Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au sein de la SAS Corporate for Change et de ses différents établissements, concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement, et le droit à la déconnexion.
Il est établi dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, et a, en application de l’Ordonnance du 22 Novembre 2017 n°1385, vocation à se substituer aux dispositions de la convention collective en ce qui concerne les dispositions susvisées.
Article 1.2 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la société en CDI, CDD et alternance.
Les stagiaires sont soumis aux dispositions de cet accord sous réserve des dispositions spécifiques incluses dans leur convention de stage et d’un document annexe qui leur est spécifiquement consacré.
Les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jours, à la durée du travail applicable dans l’entreprise pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours, aux heures supplémentaires, aux RTT n’ont pas vocation à s’appliquer :
Aux cadres dirigeants (aucune disposition du présent accord ne leur est applicable);
Aux salariés (cadres et non cadres) à temps partiel (les dispositions concernant les salariés à temps partiels sont uniquement : les articles 3.2 et 4.1 du présent accord).
Article 1.3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er octobre 2019. Il se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée.
Article 1.4 : Modalités de révision et conditions de dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie à chaque échéance annuelle avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un nouveau projet d’accord. La nouvelle négociation s’engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation, un accord pouvant être conclu avant l’expiration dudit préavis. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite de la dénonciation ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
A défaut d’un nouvel accord, au bout d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, le présent accord cessera d’être en vigueur et les dispositions de la convention collective relatives aux points visés par le présent accord retrouveront pleine application.
Les règles ci-dessus prévues pour la dénonciation globale s’appliqueront dans les mêmes conditions en cas de demande de révision partielle.
En cas de révision partielle, les articles non dénoncés restent valables.
Outre le dépôt et l’affichage prévus et organisés selon le Code du Travail (articles R2231-1 à D2231-9 et R2262-1 à R2262-5), la publicité sera assurée par la remise du présent texte à tout membre du personnel actuellement en fonction au sein de Corporate for Change ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché.
CHAPITRE 2 : Forfait annuel en jours
Article 2.1 : Catégorie de salariés visée
En application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, la durée du travail est fixée selon un forfait annuel en jours pour les salariés entrant dans la catégorie suivante :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif qui serait applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ayant le statut de cadres dirigeants ne sont pas concernés par ces dispositions.
Article 2.2 : Nombre de jours inclus dans le forfait et période de référence
La durée annuelle du travail du salarié entrant dans cette catégorie est fixée à 215 jours par an. Il n’est pas possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.3 : Absences et arrivées ou départs en cours de période
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle autres que les congés payés et que les RTT ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, le forfait en jours est calculé, pour la période de référence en cours, au prorata de la durée de leur présence dans les effectifs de l’entreprise sur ladite période.
Article 2.4 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Le forfait en jours n’est applicable qu’en présence d’une convention de forfait écrite individuelle conclue entre le salarié et Corporate for Change, pouvant prendre la forme d’une clause du contrat de travail.
La convention individuelle doit préciser, outre l’accord collectif qui la régit :
le nombre de jours travaillés, exact et intangible, compris dans le forfait, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos,
la rémunération, en rapport avec les sujétions imposées,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Article 2.5 : Particularités de la durée du travail applicable au forfait annuel en jours
Le salarié sous convention de forfait en jours n'est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires mais il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires définis par le Code du travail et la convention collective.
Article 2.6 : Système auto-déclaratif
Corporate for Change s’assurera régulièrement que la charge et l’amplitude de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est raisonnable et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra saisir, une fois par mois, les données directement sur son espace PayFit en ligne (logiciel de paie utilisé par la SAS) en y faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
La demande et la validation des journées ou demi-journées de repos prises devra être faite en amont de l’absence, au moins une semaine avant le début de chaque repos.
Ce document est établi par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur. En effet, le supérieur hiérarchique du salarié et le responsable administratif et financier seront automatiquement notifiés des temps inscrits par le salarié, et ces temps seront validés.
Article 2.7 : Entretien semestriel
L’employeur organisera un entretien semestriel entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel le salarié sera interrogé sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.
Chaque entretien fera l’objet d’une convocation et d’un compte-rendu envoyés par email.
Article 2.8 : Droit d’alerte
Un salarié confronté à une surcharge de travail bénéficie d’un droit d’alerte de sa hiérarchie.
Son supérieur hiérarchique doit alors s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions, notamment en réduisant ses objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les différents collaborateurs.
Le supérieur hiérarchique peut lui aussi enclencher ce système d’alerte en cas de non respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, constaté notamment grâce à un examen approfondi du relevé déclaratif mensuel établi par le salarié, de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés.
Dans le cadre de ce système d’alerte, le salarié peut aussi demander un entretien avec le département des ressources humaines.
Article 2.9 : Droit à la déconnexion
2.9.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux plages horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.9.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf pendant les périodes d’astreinte. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés (sous réserve de ce qui est dit ci-après en cas d’astreinte), ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, à condition que l’objet de l’email envoyé au salarié contienne la mention « TRÈS URGENT » (Cf. Charte sur le droit à la déconnexion).
2.9.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences de plus de 48 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 2.10 : Réduction du Temps de Travail (RTT)
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de jours de RTT pour une année calculés dans les conditions suivantes : le nombre de jours travaillés, le nombre de samedis et de dimanches, le nombre de jours fériés (hors week-end) et le nombre de jours de congés payés sont retranchés au nombres de jours dans l’année.
Le nombre de RTT accordé par année aux salariés visés par l’article 2.1 résulte de la différence entre ce résultat et le nombre de jours inclus dans le forfait.
A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de RTT pour 2019 suit les règles suivantes :
l'année 2019 dure 365 jours ;
on retranche 25 jours de congés payés, 104 journées de week-end (52 samedis et 52 dimanches) et 10 jours fériés tombant un jour travaillé ;
on obtient 226 jours travaillés, soit 11 jours de RTT pour un forfait annuel de 215 jours.
CHAPITRE 3 : Durée du travail applicable dans l’entreprise pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours
Article 3.1 : Salariés non-cadres à temps plein
La durée collective du travail des autres salariés est fixée à 37 heures hebdomadaires. Les heures comprises entre 35 et 37 heures seront comptabilisées comme étant des heures supplémentaires.
Article 3.2 : Salariés à temps partiel
3.2.1 Non-cadres à temps partiel
Les salariés non cadres à temps partiel seront soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au temps partiel.
3.2.2 Cadres à temps partiel
Le forfait annuel en jours étant incompatible avec la législation relative au temps partiel, les cadres à temps partiel seront soumis aux règles légales et conventionnelles applicables à la durée du travail et au temps partiel, et non soumis à un forfait annuel en jours.
CHAPITRE 4 : Repos quotidien et hebdomadaire, heures supplémentaires, RTT
Article 4.1 : Repos quotidien et hebdomadaire
Tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait annuel en jours, ne peuvent pas travailler plus de 13 heures consécutives et doivent bénéficier d’un repos de 11 heures entre chaque journée de travail.
Ils ne peuvent pas travailler plus de 6 jours de suite.
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives (11h + 24h).
Article 4.2 : Heures supplémentaires
Toute heure effectuée au delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.
Article 4.3 : RTT
4.3.1 Remplacement des heures supplémentaires par des RTT
En application des articles L3121-28 et L3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale du travail (au delà de 35 heures hebdomadaires) est remplacé par l’attribution d‘un repos compensateur équivalent. Ce repos compensateur de remplacement prend la forme d’un jour (ou demie-journée) de congé supplémentaire.
4.3.2 Modalités de calcul du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire elle-même et sur celui de sa majoration.
En ce qui concerne la majoration, le repos compensateur de remplacement est équivalent à 10% de majoration.
Sur une semaine de travail, une heure de travail supplémentaire effectuée, au delà des 35 heures légales, n’ouvre pas droit à rémunération. Elle ouvre droit à 1 heure 6 minutes de repos compensateur de remplacement.
Deux heures de travail supplémentaires effectuées ouvrent droit à 2 heures et 12 minutes de repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires se calculent par semaine.
4.3.3 Conditions et modalités d’octroi du repos compensateur de remplacement
L’horaire collectif de travail étant fixé à 37 heures hebdomadaires (hors convention de forfait annuel en jours et salariés à temps partiel), l’attribution de 2 heures et 12 minutes de repos compensateur de remplacement, par semaine travaillée, est automatique, sans qu’il n’y ait besoin de procéder à un compte-rendu chaque semaine.
Si un salarié (hors convention de forfait annuel en jours et salariés à temps partiel) venait à travailler davantage que 37 heures hebdomadaires, il devrait immédiatement en informer son supérieur hiérarchique. Les heures effectuées au-delà de 37h seront également compensées par l’octroi de repos compensateurs de remplacement, répondant au même fonctionnement que le repos compensateur de remplacement octroyé pour les heures hebdomadaires effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37h.
Conformément à la loi, le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur. En effet, le nombre d’heures de repos compensateur acquises et prises s’ affichera automatiquement et tous les mois sur les bulletins de paye et dans l’espace employé PayFit.
Les salariés peuvent, à leur convenance, prendre leur repos compensateur de remplacement par journées entières ou demies-journées.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié doit transmettre sa demande de repos à son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant la date de début du repos souhaité par le biais du logiciel PayFit. Cette demande devra également être transmise au responsable administratif et financier.
Corporate for Change peut refuser une demande de repos pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’association. Dans ce cas, Corporate for Change propose dans le même temps au salarié une autre date, dans un délai de deux mois maximum.
Dans le cas où le contrat de travail d’un salarié prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il perçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis à la date de son départ, et qui a le caractère de salaire. Les salariés doivent veiller à prendre leurs jours ou demies-journées de repos compensateur de remplacement régulièrement. Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dans un délai d’un an maximum à compter de l’acquisition de la première demie-journée de repos compensateur.
