D’une part, l’UES Center Parcs France composée des sociétés suivantes :
La société Center Parcs Resorts Exploitation France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 884 632 290, dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019) ;
La société Domaine du Lac de l’Ailette, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 450 540 695, dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019) ;
La société CP Holding (ex Center Parcs Resorts France), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 321 213, dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019) ;
La société CP Distribution, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 884 603 762, dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines Center Parcs France,
ci-après dénommée, « la Direction »
D’autre part, les organisations syndicales centrales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical central
ci-après collectivement désignées « les parties ».
Préambule
Au sein de Center Parcs, l'année 2023 a marqué une prise de conscience fondamentale quant à l'impératif de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de notre groupe.
Reconnaissant l'importance de ces valeurs, il est devenu impératif d'œuvrer pour développer notre ambition de garantir une égalité professionnelle
pour tous nos collaborateurs, afin de garantir la reconnaissance et le respect de chacun, de promouvoir des possibilités d’évolution et de créer des opportunités pour tous.
C’est pourquoi, il est acté la nécessité de :
rappeler en premier lieu les règles du savoir-vivre ensemble ;
veiller à l’homogénéité de la répartition de tous les profils dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée du fait des métiers de la propreté qui compte plus de 90% de femmes en CDI et à temps partiel ;
porter une attention particulière à la mixité des équipes de management et de direction afin de favoriser l’homogénéité dans les instances de direction ;
maintenir les seniors dans l’emploi, reconnaitre et développer leurs compétences ;
favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
poursuivre et renforcer toutes les actions autour de notre politique handicap ;
accueillir et s’assurer de l’inclusion de toutes les nationalités.
Ces volontés se traduisent par l’adoption de mesures concrètes dans l’amélioration de l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, aux congés familiaux et en garantissant des conditions d’emploi et de rémunération équitables entre tous, sans aucune discrimination.
Pour concrétiser cet engagement, des actions de sensibilisation et de formation, destinées à tous les acteurs de l'entreprise sont et seront mises en place. De plus, nous nous engageons à corriger de manière durable tout déséquilibre éventuellement constaté et suivre annuellement les actions mises en œuvre, leurs résultats, à analyser les indicateurs et leurs évolutions via notamment le Rapport de Situation Comparée produit tous les ans par la Direction de l’entreprise.
Chapitre 1 : Respect général d’autrui et Code de Bonne Conduite entre tous
Les parties au présent accord souhaitent rappeler dans ce premier chapitre des règles simples de savoir-vivre en entreprise parce que le respect des autres est une valeur fondamentale. Le respect d’autrui, la courtoisie, la bienveillance, doivent en effet faire partie intégrante de notre plan portant sur la Diversité et l’Inclusion. Ces règles de savoir-vivre s'adressent à tout le monde, de l’employé au cadre, en passant par les encadrants et managers. Ces derniers doivent en effet être exemplaires sur ces règles afin d’impulser une dynamique positive et d’encourager la bienveillance.
Appliquer les règles de base de la politesse (saluer ses collègues, être souriant, dire merci…)
Être professionnel :
Avoir une attitude proactive et constructive ;
Eviter les comportements trop personnels (conserver une certaine réserve sur sa vie personnelle, notamment sur les réseaux sociaux, et ne pas émettre de jugement sur la vie personnelle des autres) ;
Savoir valoriser ses collègues et ses équipes, montrer de la reconnaissance
Faire preuve d’esprit d'équipe :
Aller vers les autres, proposer son aide, penser collectif, être solidaire ;
Partager les informations utiles (si ces dernières ne sont pas confidentielles) ;
Demander de l’aide et des conseils ;
Savoir vivre en communauté
Respecter la vie privée de ses collègues et s’interdire toute remarque ou tout jugement de valeur pouvant atteindre la dignité et la réputation des personnes
Ne pas aborder des sujets susceptibles de créer des tensions ou d’incommoder certaines personnes. La politique et la religion font notamment partie des sujets qui nécessitent une certaine retenue.
Chapitre 2 - Les conditions d’accès à l’emploi
Article 1 : Offres d’emploi sans distinction
Dans le cadre des offres d'emploi, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l'entreprise s’adressent à tous les profils, sans aucune distinction.
La terminologie utilisée ne doit pas être discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature à tous. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e), technicien(ne)). Lorsque cette dénomination n’existe pas dans les deux genres, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.
Article 2 : Egalité de traitement des candidatures
Dans le cadre de l'égalité de traitement des candidatures, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour tous les profils. La Direction des Ressources Humaines est garante qu’aucun manager ne refuse un curriculum vitae transmis au seul motif de son appartenance sexuelle, de son handicap, de son âge, ou bien de sa nationalité.
L'état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser un recrutement. La Direction s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse.
Article 3 : Sur l’embauche des séniors
En ce qui concerne l'embauche des seniors, l'entreprise s'engage à maintenir une représentation des plus de 55 ans à hauteur de 10 % des effectifs (CDI - CDD). Des objectifs de recrutement sont fixés pour atteindre un taux d'embauche de 2 % des seniors de 50 ans et plus. De plus, l'entreprise développe le rôle de tuteur/formateur, en donnant la priorité aux seniors pour tenir ces rôles de référents en entreprise.
Les indicateurs permettant de suivre cela sont : l’évolution des effectifs par sexe, par CSP , par nationalité ; l’évolution de la répartition des embauches par sexe, âge, par type de contrat, par CSP et nationalité ; ainsi que le nombre de collaborateurs formés aux modules précités.
Chapitre 3 : Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Article 1 : Prise de conscience collective
L’entreprise s’engage à renforcer ses actions de communication déjà déployées aux équipes RH et aux managers afin de les sensibiliser et de les former sur le thème de la diversité et sur les types de discriminations que nous pouvons rencontrer au quotidien.
Plusieurs modules sont d’ores et déjà proposés depuis 2023 et continueront à être proposés à nos collaborateurs:
Formation « Non-Discrimination à l’embauche » pour HR Managers et Adjoints RH
« Conduire un entretien de recrutement efficace » : module d’½ journée qui fait partie de l’offre sur les fondamentaux du programme Leadership ouvert à tout leader (Manager HO, MT, RD, RS, Gouv)) au cours duquel une partie est dédiée à la non-discrimination:
« Définition de la discrimination et les sanctions encourues »
« Les critères de discrimination définis par la Loi (article 225-1 du Code pénal) »
« Comment aborder certains sujets (les questions interdites) ? »
E-learning « La diversité culturelle » (disponible et accessible à tous sur la Learning Community)
E-learning « Collaborer avec un public en situation d’illettrisme au travail » (disponible et accessible à tous sur la Learning Community)
E-Learning « Lutter contre les préjugés » (disponible et accessible à tous sur la Learning Community)
E-learning « Le harcèlement au travail » (disponible et accessible à tous sur la Learning Community)
E-Learning « Gérer les écarts générationnels au travail » (disponible et accessible à tous sur la Learning Community)
Article 2 : Objectif de formation par sexe
L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce qu’il y ait a minima la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif.
Article 3 : Formation des seniors
L’accès à la formation des seniors doit être comparable à celui de l’ensemble des salariés. L’objectif de former la quasi-totalité des seniors tous les ans, pour une durée d’au moins 2 jours par salarié.
Rendre les seniors prioritaires pour des actions et investissements de formation.
Permettre l’information sur la retraite, notamment par le biais d’une formation de préparation à la retraite ou d’un entretien avec un professionnel de santé sur demande du salarié senior.
Article 4 : Formation et suspension du contrat
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, arrêt maladie de plus d’un an, congé sabbatique …), les Ressources Humaines s’assureront que le manager abordera le sujet de la formation lors de la reprise du travail des collaboratrices ou collaborateurs concernés.
Cet entretien sera l’occasion, pour les collaborateurs ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur reprise d’activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs permettant de suivre cela sont : le nombre d’actions de formation par sexe et par CSP ; le nombre de personnes formées par sexe et par CSP ; le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par an, par sexe et par CSP.
Chapitre 4 : Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Sur la base du Rapport Comparé, chez Center Parcs France, il est relevé que l'ancienneté des femmes cadres est équivalente à celle des hommes, soit 7,70 ans pour les femmes contre 7,40 ans pour les hommes. Cependant, les femmes ne bénéficient pas encore de promotions aussi fréquentes que les hommes, avec seulement 15 % de femmes promues contre 18 % d'hommes. Les femmes employées et agents de maîtrise connaissent cependant davantage d'évolutions d'échelons.
Bien que la proportion de femmes cadres (45 %) soit encore inférieure à celle des hommes (54 %), la part de femmes parmi les agents de maîtrise (59 %) connaît une légère augmentation de 1 % depuis un an.
Il est également souligné que l'amélioration de la représentation des femmes au Comex reste un objectif à atteindre pour favoriser encore la diversité et l'inclusion.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers afin de se rapprocher de la même durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes.
En outre, il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité, du congé parental ou du congé d’adoption, le (la) salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Les objectifs relatifs à l’accès à la promotion professionnelle sont d’atteindre à l’issue de trois ans :
- un pourcentage de promotion équivalent entre les femmes et les hommes,
- une parité au sein des management Team,
- une parité au sein du Comex.
Afin de nous aider à atteindre ces objectifs, un réseau interne de femmes leaders est d’ores et déjà créé au sein de Center Parcs Europe.
Une enquête d’opinion sur le sujet de la mixité femmes-hommes a également été déployée au sein de toutes les filiales françaises du Groupe en février 2024. Les résultats seront partagés et analysés courant avril.
Par ailleurs, les indicateurs permettant de suivre cette thématique sont le nombre de promotions par sexe et par CSP ; le nombre de managers clé par sexe ; le nombre de femmes dans les instances de direction de l’entreprise ; le nombre de femmes à leur poste 6 mois après leur retour de congé maternité ; le nombre de femmes et d’hommes à leur poste 6 mois après leur retour de congé parental
Chapitre 5 : La rémunération
Les principes de politique salariale doivent s’appliquer sans discrimination dans tous les profils.
Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, sans aucun lien avec l’appartenance sexuelle, le handicap, l’âge, ou bien de la nationalité.
Article 1 : Egalité salariale entre les hommes et les femmes
L’entreprise veille au respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.
L’UES Center Parcs France a obtenu la note de 92/100 au titre de l’index national de l’égalité professionnelle pour l’année 2023.
Avec une moyenne nationale de 88 sur 100, et une progression de 5 points par rapport au score de 2022, ce résultat démontre l’engagement de notre entreprise en ce domaine.
Il convient pour autant de poursuivre la mise en œuvre des mesures visant à réduire tous les écarts en :
Garantissant à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalent
Réduisant les écarts de rémunération non objectivement justifiés
Il convient aussi de maintenir a minima ce score de 2023, voire de le faire évoluer encore dans les trois prochaines années.
Article 2 : Attribution des augmentations individuelles
Il s’agit ici de garantir l’équilibre dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Pour cela, les parties s’accordent sur les objectifs de progression et moyens d’actions suivants :
Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par catégorie professionnelle ;
Intégration dans le rapport de situation comparée de l’indicateur relatif aux taux moyens d’augmentation individuelle attribuée aux femmes et aux hommes, par catégorie professionnelle
Rappel, chaque année aux managers, en charge des revalorisations salariales, de la nécessité d’être attentif à ce point en leur rappelant les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle
Article 3 : Reconnaissance de l’ancienneté
Au sein de l’UES Center Parcs France, l’ancienneté est prise en compte et valorisée dans les augmentations générales annuelles.
L’ancienneté est également reconnue par l’attribution de médailles du travail pour les salarié(e)s présent(e)s depuis plus de 20 ans et 30 ans au sein du Groupe.
Après 20 ans d’ancienneté, les salarié(e)s ont en outre la possibilité de choisir entre :
Une prime de 1000 euros bruts
Ou un séjour à destination d’un site Center Parcs ou d’un site Pierre et Vacances
Après 30 ans de présence, l’ancienneté est également célébrée autour d’un repas offert par l’entreprise en présence d’un membre de la Direction
Chapitre 6 : Les congés familiaux
Article 1 : Congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre d'un congé maternité ou d’adoption,
le salaire des collaboratrices est maintenu. L’entreprise complète les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale afin de leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif, et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l'ancienneté et à la répartition de la participation.
Les objectifs des femmes dont une part de rémunération est individualisée (ex. bonus) et qui sont absentes en raison d’un congé de maternité ou d’adoption sont redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l’annonce de leur grossesse : les objectifs sont adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité sur la rémunération complémentaire sur objectifs.
De même, les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, bénéficient des augmentations générales comme n’importe quel collaborateur.
Les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption, bénéficient de l’augmentation individuelle en fonction de la grille de mérite en vigueur dans l’entreprise et selon retour du manager ;
Au terme du congé maternité ou d’adoption, les collaboratrices sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.
De même, au retour de congé maternité, le (la) manager s’entretiendra avec sa collaboratrice afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra.
Article 2 : Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité, quel que soit leur contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire), ou leur ancienneté. Le père de l’enfant ou le compagnon de la mère de l’enfant s’ils vivent en couple (mariage, concubinage, pacs) peuvent en bénéficier.
La durée du congé de paternité est de :
25 jours calendaires (c'est à dire la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés)
32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La durée du congé est divisée en deux périodes :
- Une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours).
- Une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissance multiples : qui peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours).
Article 3 : Le congé parental
Afin de minimiser l’impact d’un congé parental sur l’évolution de la rémunération, les salarié(e)s soumis(es) aux augmentations générales verront leur salaire augmenter en fonction de l’augmentation générale décidée pendant leur absence.
A l'issue du congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son (sa) supérieur(e) hiérarchique. Au cours de cet entretien, le (la) manager organise avec le (la) salarié(e) son retour à l'emploi. Il (elle) détermine les besoins de formation du (de la) salarié(e), et examine les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
A la demande du (de la) salarié(e), l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Les indicateurs permettant de suivre cela sont, la moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par CSP ; la moyenne du salaire brut mensuel par sexe et par CSP ; la médiane du salaire brut mensuel par sexe et par CSP ; le nombre de jours de congés maternité réellement pris par rapport au maximum potentiel ; le nombre de jours de congés paternité réellement pris par rapport au maximum potentiel et le nombre de jours de congés parentaux réellement pris par rapport au maximum potentiel.
Article 4 : Les autres congés familiaux
Les parties souhaitent lister ici les jours de congés accordés pour des événements familiaux :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;
mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;
cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Concernant les congés attribués aux « aidants », il est acté chez Center Parcs France d’attribuer deux jours ouvrables aux salarié(e)s dès lors que la personne à aider, handicapée ou gravement malade, est :
La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs ou concubinage union libre)
Son ascendant (personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent)
Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge au sens des prestations familiales)
Son collatéral (frères, sœurs et enfants de ces derniers : collatéraux privilégiés)
Ces congés doivent être attribués après vérification de justificatifs par la Responsable Ressources Humaines du site et sur validation du manager.
Dons de congés :
Sous certaines conditions, les salarié(e)s peuvent faire don de jours de congés au profit d’un autre collègue.
Cela permet à un salarié dans le besoin de percevoir une rémunération durant une période d’absence non rémunérée.
Seul un salarié de la même entreprise peut bénéficier du don de jours de congés.
Cependant, tout salarié ne peut pas se voir octroyer le don de jours de congés. Il faut qu’il soit dans l’une des situations suivantes :
salarié parent d’un enfant gravement malade ;
salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ;
salarié de retour d’une grave maladie et qui ne bénéficie plus de congés acquis.
Pour que le salarié puisse accepter et bénéficier du don de jours de congés, il doit fournir un justificatif de l’état de santé de la personne dont il s’occupe (normalement, le salarié a déjà fourni ce justificatif à l’employeur s’il est en congé proche aidant ou en congé de présence parentale).
Grâce au don de jours de congés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence correspondante aux jours accordés.
Cette période est également assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Pour le salarié qui renonce à ses jours de congés :
La renonciation à des jours de congés par le salarié se fait sur la base du volontariat et sans contrepartie.
Le salarié ne peut pas faire don de tous ses jours de congés. Il peut renoncer uniquement à la 5ème semaine de congés payés.
Le salarié peut notamment faire don de RTT/RCJF.
La réalisation d’un don de jours de congés se fait en accord avec l’employeur. Pour donner ses jours de congés à un collègue de l’entreprise, le salarié doit rédiger un courrier de renonciation et de don de ses jours de congés. Dans ce courrier, le salarié doit préciser son intention de renoncer à ses jours de congés de manière volontaire et sans contrepartie, ainsi que de sa volonté de les donner à un collègue (nommer la personne). Il doit également préciser le type et le nombre de jours de repos auquel il renonce et fait don. Le salarié peut aussi faire un don de jours de congés anonyme.
Article 5 : Maintien du lien professionnel durant les congés familiaux
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés qui en feront la demande, conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de leur absence, par l’envoi des informations à caractère général par courriel.
Chapitre 7 : Les conditions d’emploi
Sur la base du Rapport Comparé, il est constaté chez CP France :
Sur les métiers de la propreté : plus de 90% de femmes en CDI et à temps partiel
Sur les métiers techniques : plus de 90% d’hommes en CDI et à temps plein
Sur les fonctions supports : une population hommes/femmes plus équilibrée
Sur les seniors/juniors : % des moins de 40 ans et % des plus de 50 ans
Article 1 :
Amélioration des postes de travail
Les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité, y compris sur les métiers techniques et du nettoyage. L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes. Les efforts doivent donc être encore poursuivis pour produire leurs effets :
dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées (métiers de la maintenance et des espaces verts, métier du General Manager…)
dans les métiers où les hommes sont encore faiblement représentés (métier du nettoyage, métiers de l’office, RH…)
dans les métiers où les seniors sont confrontés à une certaine pénibilité.
Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique et autres atteintes à la santé doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes, aux juniors comme aux seniors. Mesures spécifiques pour les seniors de + de 55 ans :
Faciliter la mobilité vers un poste moins pénible ;
Limiter les risques liés aux métiers très physiques (charges lourdes, postures pénibles…) ;
Aménager les horaires de travail, par exemple en réduisant le nombre d’astreintes ou en créant des binômes seniors-juniors
Faciliter l’accès à des postes polyvalents ou à poly-compétences
Faciliter l’accès au temps partiel
Mesures d’aménagement de fin de carrière :
La possibilité d’un travail cumul emploi-retraite /retraite progressive ;
La possibilité de partir à la retraite de façon anticipée en regroupant des jours de congé les mois précédents le départ effectif en retraite ;
La mise à disposition ponctuelle ou gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général.
Article 2 : Prise en compte des contraintes familiales et des temps de trajets
Par la mise en place du télétravail :
L’entreprise avait autorisé le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 et depuis, ce mode d’organisation a été pérennisé.
En contrepartie des frais engagés par les collaborateurs lorsqu’ils effectuent leur prestation de travail à leur domicile, une indemnité forfaitaire est versée sous certaines conditions.
Dans l’organisation des déplacements et des réunions :
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnel :
les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés,
les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées ; dans la mesure du possible, éviter d’organiser des réunions en dehors de la plage horaire 9h-18h
les formations (ou déplacements) empiétant sur le temps personnel doivent être planifiées à l’avance.
Chapitre 8 : le principe de non-discrimination des représentants du personnel
Center Parcs France s’engage à n’apporter aucune entrave à l’exercice du droit syndical.
L’entreprise s’interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d’embauche, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.
Cet engagement s’étend à l’ensemble des représentants du personnel. Ainsi, l’exercice d’un mandat ne saurait être pris en considération pour arrêter les décisions susvisées.
Enfin, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, fondée sur son appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat.
Chapitre 9 : L’accueil et l’inclusion de toutes les nationalités
Sur la base du Rapport Comparé, 46 nationalités collaborent ensemble au sein de l’UES Center Parcs France.
Cette diversité socio-culturelle est un enjeu de performance et de compétitivité majeur pour Center Parcs, qui doit pleinement mobiliser tous ses managers pour maintenir et continuer à insuffler cette dynamique inclusive au sein de l’organisation.
Article 1 - Mise en place d’indicateurs annuels
La mise en place et le pilotage d’indicateurs de diversité constituent une première étape indispensable.
Les indicateurs les plus pertinents sont ceux qui mesurent la proportion des profils reflétant la diversité socio-culturelle dans les différents métiers de l’entreprise, aux différents échelons hiérarchiques, ainsi que parmi les recrutements.
Article 2 - Développement de l’inclusion
Il convient également pour Center Parcs France d’inscrire ses efforts en matière de diversité dans une logique plus large d’inclusion.
Une telle culture s’appuie sur trois piliers :
L’ouverture : l’environnement de travail permet aux individus d’exprimer leurs idées, leurs pensées et préoccupations, sans qu’aucun jugement de valeur ne les incite à se censurer.
Le sentiment d’appartenance de tous à l’entreprise : Développer la mixité et l’interconnexion des réseaux dans l’entreprise. Action pouvant favoriser cette inclusion : organisation d’évènements internes autour des différentes cultures.
L’égalité : tous les collaborateurs sont assurés que leurs chances de progression professionnelle relèvent exclusivement de critères et de processus équitables.
Pour créer les conditions d’un environnement de travail réellement inclusif, il est également impératif d’appliquer chez Center Parcs France une politique de tolérance zéro à l’égard de tous comportements ou propos discriminatoires, et d’aider activement les managers et les collaborateurs à identifier et à traiter les micro-agressions raciales.
Chapitre 10 : L’insertion sociale
L’insertion sociale est l’intégration de personnes dans un groupe ou un milieu social différent de celui dont ils sont originaires. Il est acté par le présent accord de poursuivre l’insertion sociale de ces profils au sein de Center Parcs France. En collaboration avec nos partenaires locaux et nationaux, les actions ci-dessous seront lancées et/ou poursuivies :
Association AGIR – YSOS : mise en place d’un Accompagnement Général Individualisé des Réfugiés en lien avec l’association YSOS, le but étant de lutter contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale
EPIDE : permettre à des Jeunes de 17 à 25 ans sortis du système scolaire de s’inscrire dans une dynamique positive d’insertion professionnelle en suivant un parcours approprié dans le but de construire un projet professionnel.
Solidarité Ukraine : réseau permettant de recruter des ressortissants Ukrainiens
L’immersion facilitée : découverte de nos métiers auprès des publics Demandeur d’Emploi
Les stades vers l’emploi : jobs dating atypiques placés sous l’égide du sport organisés par les Pôle Emploi en Région
L’entreprise s’engage à mettre à disposition un contenu de formation en ligne permettant aux personnels étrangers et/ou en situation d’illettrisme de se former aux bases de la langue française.
Chapitre 11 : Les obligations liées au handicap
Les parties au présent accord sont déjà signataires de l’accord collectif du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs et confirment ainsi l’engagement commun et les efforts fournis par le Groupe, depuis 2005, en matière d’emploi et d’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés.
Les engagements pris par cet accord collectif s’inscrivent dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale du Groupe d’une part, et dans celui de la gestion sociale et des Ressources Humaines d’autre part. Ils participent à la continuité des actions déjà menées visant à permettre aux personnes handicapées d’intégrer, d’évoluer, et de développer leurs compétences au sein du Groupe.
Chapitre 12 : Communication liée au plan Diversité et Inclusion
Article 1 - Désignation de référents D&I :
Il est convenu de désigner deux référent(e)s par parc et deux référent(e)s au siège.
Ces référents occuperont une fonction clé dans l'entreprise au service de la diversité et de l'inclusion de tous les collaborateurs et collaboratrices. Ce seront des relais d'information entre tous les acteurs de l’entreprise. Ils seront chargé(e)s de promouvoir la diversité, la prévention des discriminations et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ils/elles mèneront des actions de sensibilisation et valoriseront les bonnes pratiques favorisant l’inclusion.
Ces référents devront être formé(e)s aux thématiques susvisées et exercer leur rôle durant une période de deux ans. A l’issue, devront être désigné(e)s de nouveaux référent(e)s, toujours sur le principe du volontariat et après validation des parties au présent accord.
Article 2
- Autres actions de communication
Objectif : Promouvoir l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion, sensibiliser les employé(e)s et les parties prenantes, et assurer la mise en œuvre efficace de notre accord.
Sessions d'information et de sensibilisation : suite à la diffusion de l’accord, mais aussi de manière régulière sur le long terme, les équipes de la Direction, les équipes RH locales, les managers, soutenus par les référents D&I et les partenaires sociaux, devront organiser des sessions d’information et de sensibilisation portant sur les thématiques de cet accord.
Un temps dédié, une fois par trimestre, lors des CSE des parcs et du siège : ce temps sera partagé en trois parties : une 1ère partie (portant sur un sujet D&I) animée par le président du CSE et/ou HRM du site, une 2ème partie d’écoute des partenaires sociaux (sur un ou plusieurs sujets D&I) et une 3ème partie laissée à la main des référents D&I du site.
Un espace dédié dans la Newsletter CP France : des informations régulières sur les initiatives et les progrès en matière de diversité et inclusion seront partagées dans cet espace.
Un espace dédié dans le réseau interne CP Inside : permettant la mise à disposition de l’accord, le partage des actions, les coordonnées des contacts D&I, les témoignages et les mises à jour.
Affichage : visuels dans les locaux pour rappeler les engagements et les bonnes pratiques.
Vidéo interne: un projet de tournage est à l’étude visant à recueillir les témoignages de collaborateurs et collaboratrices issus de la Diversité (pour une diffusion interne à l’entreprise).
Diffusion aux partenaires : un partage de l’accord, les coordonnées des contacts D&I, et les mises à jour devront être relayés aux partenaires externes de Center Parcs France.
Chapitre 13 : Formalités liées à l’accord
Article 1- Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de remplir les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Article 2- Révision
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’e
Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord
En application de l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, une copie du présent accord sera transmise au comité social et économique d’entreprise et affichée sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Fait à Paris, le 11 juin 2024
Pour la Direction : XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT : XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale
Pour le syndicat CGT : XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central
