ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
N°120-2026 du 10 juillet 2026
ENTRE
La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Paris Val de Loire, dont le siège social est situé 1 bis avenue du Docteur Ténine, CS 90064, 92184 ANTONY Cedex, et domiciliée pour les présentes 60 boulevard Duhamel du Monceau, CS 10609, 45166 OLIVET Cedex, représentée par
d’une part,
et,
Les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Confédération Générale du Travail (CGT),
Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC),
Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA),
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles
L.2242-1 et suivants du Code du travail, qui prévoit une négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent également les termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en matière de publication de
l’index de l’égalité professionnelle, ainsi que les exigences relatives à la suppression des écarts de rémunération.
Le présent accord traduit la volonté commune des parties d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant par la résorption des écarts de salaire injustifiés, que par une juste représentation des femmes dans les emplois de statut cadre, et singulièrement dans les emplois d’encadrement et d’encadrement supérieur.
Outre le pilotage de la politique salariale et de la gestion anticipée des évolutions de carrière, l’accord prévoir la mise en œuvre des moyens nécessaires à cette ambition tant en matière d’accès à la formation, que par l’aménagement des temps sociaux afin de facilité les déroulements de carrière.
Le présent accord repose sur un diagnostic préalable partagé à partir des données issues de l’index de l’égalité professionnelle. Compte tenu de l’hétérogénéité des structures de rémunération, l’index est décliné pour les besoins du diagnostic selon les familles professionnelles Distribution, Gestion d’assurance, et Autres familles (fonctions supports). Le diagnostic matérialise les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les montants moyens des augmentations individuelles et des promotions sur l’exercice 2025. Il compare également le nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement (managers) selon la même segmentation. Ce diagnostic doit permettre de définir des objectifs de progression ainsi que des mesures d’accompagnement afin de réduire les écarts de rémunération pour des emplois de même valeur. Il doit également permettre de viser une juste représentation des femmes dans les emplois d’encadrement, et notamment dans les emplois d’encadrement supérieur.
Les parties conviennent que la réussite de cet accord repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et sur un suivi régulier des indicateurs définis.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 1 – Mesures en matière de rémunération et de promotion
1.1 – Supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes
1.1.1 – Diagnostic
Les dispositions de l’accord précédent n’ont pas permis de résorber durablement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, spécifiquement dans la catégorie des cadres, malgré la systématisation des études de rémunération à l’embauche et à l’occasion de promotions internes, qui permettent de s’assurer d’un positionnement salariale fondé exclusivement, pour un emploi de même valeur, sur des critères objectifs (qualifications, compétences, expérience professionnelle, parcours professionnel, ancienneté dans le poste, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique notamment) sans distinction de sexe, comparativement aux salariés occupant ce ou ces mêmes emplois dans l’entreprise.
1.1.2 – Objectifs
L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
A ce titre, la Direction s'engage à assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les rémunérations pratiquées au sein de l'entreprise sont fondées sur des critères objectifs (qualifications, compétences, expérience professionnelle, parcours professionnel, ancienneté dans le poste, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique) sans distinction de sexe.
Ecarts de rémunérations :
L’entreprise se fixe pour objectif de tendre vers un score de 40/40 pour l’indice 1 de l’index, et en tout état de cause de progresser rapidement pour dépasser durablement le score actuel de 34/40. (Ecart des rémunérations moyennes reconstituées en équivalent temps plein, pondéré par le ratio de l’effectif du groupe sur l’effectif total)
Ecarts d’augmentations individuelles :
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir le score de 20/20 pour l’indice 2 de l’index. (Nombre de femmes et d’hommes augmentés – hors promotions- dans la proportion de leur poids dans l’effectif)
Ecarts de promotions :
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir le score de 15/15 pour l’indice 3 de l’index (Nombre de femmes et d’hommes promus dans la proportion de leur poids dans l’effectif)
1.1.3 – Plan d’actions
Pilotage de la démarche :
L’entreprise calculera les différentes composantes de l’index égalité professionnelle à l’issue de chaque quadrimestre afin de pouvoir apporter des mesures correctives en cours d’année autant que nécessaire.
Résorption des écarts de rémunération :
L’index sera décliné par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’assurance, Autres familles) afin d’identifier les périmètres où les écarts sont les plus significatifs. Pour ces périmètres des études de rémunération seront réalisées par regroupement d’emplois de même valeur afin de vérifier la cohérence de la hiérarchie des salaires individuels, en lien avec les critères objectifs susvisés. Les situations en écarts non justifiées devront être résorbées dans l’année.
Pilotage des mesures d’augmentation individuelle :
L’entreprise s’assure que le nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours de l’année est bien dans la même proportion que leur poids respectif dans les effectifs.
De surcroit, l’entreprise vérifiera que la moyenne des augmentations accordées respectivement aux femmes et aux hommes converge pour des emplois de même valeur. En cas d’écart significatif, une analyse des situations individuelles sera réalisée afin de vérifier que les décisions sont fondées sur les critères objectifs sus visés. Les écarts injustifiés devront être corrigés. La campagne annuelle d’augmentation individuelle sera spécifiquement pilotée de ce point de vue, en amont de la validation des mesures salariales individuelles par la direction.
Pilotage des promotions (changement de classe) :
L’entreprise s’assure que le nombre de femmes et d’hommes promus au cours de l’année est bien dans la même proportion que leur poids respectif dans les effectifs. Les augmentations attribuées à l’occasion d’une promotion font systématiquement l’objet d’une étude de rémunération afin de positionner la rémunération cible de manière cohérente dans l’échelle des salaires individuelles pour des emplois de même valeur, en application des critères objectifs sus visés.
1.1.4 – Indicateurs chiffrés (bilan annuel)
Indice 1 de l’index (écarts de rémunération) présenté par CSP.
Déclinaison de l’index par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’Assurance, Autres familles), CSP et tranches d’âge.
Indice 2 de l’index (écarts d’augmentations individuelles) présentée par CSP.
Déclinaison de l’index par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’Assurance, Autres familles) et CSP. Mesure du montant de l’augmentation annuelle moyenne attribuée dans l’années, respectivement aux femmes et aux hommes, par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’Assurance, Autres familles) et CSP.
Indice 3 de l’index (écarts de promotions) présenté par CSP.
1.2 – Neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption
1.2.1 – Objectifs
L’entreprise de fixe pour objectif de maintenir un score de 15/15 à l’indice 4 de l’index (pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ou d’adoption)
1.2.2 – Actions permettant de l’atteindre
Lorsqu’une collaboratrice reprend un poste à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, et que l’augmentation de son salaire de fonction au titre de l’exercice de reprise est inférieure à l’augmentation individuelle moyenne du salaire de fonction de la classe de rattachement de son emploi, pour ce même exercice, celle-ci bénéficie, au cours de l’exercice suivant, d’un ajustement de son salaire de fonction au moins égal à la différence entre ces deux valeurs.
La valeur moyenne des augmentations individuelles du salaire de fonction de la classe correspondante est calculée comme suit :
Somme des augmentations individuelles de la classe Effectif de la classe
Si le montant de la mesure salariale effectivement versée est inférieur au montant minimum garanti, défini à l’article 21 de l’Accord National relatif au Statut Conventionnel du Personnel Groupama du 10 septembre 1999, celle-ci ne sera pas prise en compte pour l’application des garanties prévues à l’article 24 du même accord.
1.2.3 – Indicateurs chiffrés
Indice 4 de l’index (pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité).
1.3– Garanties spécifiques aux reprises d’activité après une absence supérieure ou égale à un an
Toute absence supérieure ou égale à un an ouvre droit, à la reprise d’activité, à une période de réadaptation de 3 mois, durant laquelle les normes d’activités et d’objectifs ne sont pas appliquées.
Pour les collaboratrices ou collaborateurs de la famille Distribution, le forfait mensuel garanti de rémunération variable telle que prévue pour la période de formation-intégration, s’applique le cas échéant.
Pour les collaboratrices ou collaborateurs de la famille Distribution, l’abattement sur les normes et objectifs déterminant la rémunération variable, prévue en cas d’affectation d’un nouveau portefeuille de client, est appliqué pendant les 12 mois suivant la réaffectation.
Indicateur chiffré :
Nombre de collaborateurs de la famille distribution ayant bénéficié dans l’année du forfait mensuel garanti de rémunération variable et de l’abattement sur objectifs (Production nouvelle).
Article 2 – Mesures en matière d’embauche
L’entreprise constate une tendance historique et sectorielle de surreprésentation des femmes dans les métiers de la gestion d’assurance. Cette tendance qui s’étend aux autres familles de métiers du secteur assurance, a permis également un rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les métiers de la distribution, des fonctions supports, et de l’encadrement.
2.1 Favoriser un accès équitable aux emplois ouverts au recrutement
L’entreprise s’interdit toute discrimination à l’embauche. La sélection des candidatures s’appuie sur une stricte analyse des formations et parcours professionnels des candidats. L’entreprise suit un processus de sélection qui s’appuie sur des tests d’évaluation de l’adéquation des préférences relationnelles à l’emploi et des capacités cognitives, et sur des entretiens d’embauche structurés qui font l’objet d’une synthèse argumentée et formalisée.
Tous les managers suivent dans leur parcours de formation un module en présentiel « recrutement, formation et gestion du personnel » pour assimiler les processus dans lesquels ils sont parties prenantes, appliquer les critères objectifs argumentant les décisions, et s’interdire toute discrimination. Cette formation est complétée par un e.learning obligatoire « Recruter sans discriminer ».
Objectif : 100% des managers ont suivi le module de formation RH et le e.learning « recruter sans discriminer » à l’issue de leur première année de prise de fonction.
Indicateur chiffré :
Pourcentage des managers formés après un an d’ancienneté dans la fonction.
2.2 Assurer une rémunération équitable à l’embauche.
L’entreprise s’assure qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération à l’embauche pour des emplois de même valeur, qui ne soit justifié par des critères objectifs (qualifications, capacités mesurables ou observables, expérience professionnelle, ancienneté dans le même type d’emploi, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique).
Pour les emplois d’entrée dans la filière Distribution il est établi une grille de fourchettes de rémunération à l’embauche, eu égard au volume de recrutement réalisé dans l’année.
Pour les autres emplois, une étude est réalisée systématiquement pour positionner la rémunération dans l’échelle des salaires fixes des emplois de même valeur, en prenant en compte les critères objectifs d’analyse des écarts (qualifications, capacités mesurables ou observables, expérience professionnelle, ancienneté dans le même type d’emploi, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique).
Indicateurs chiffrés :
Moyenne comparée des salaires fixes à l’embauche des femmes et des hommes par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’Assurance, Autres familles), CSP et tranches d’âge.
Article 3 – Mesures en matière de promotion et d’évolution professionnelle
3.1 Favoriser la promotion des femmes vers des emplois de classes supérieures
3.1.1 – Diagnostic
Les femmes représentent 56,6% des cadres. La progression régulière ces dernières années nous a permis d’atteindre puis de dépasser la parité dans cette catégorie d’emplois. Nous constatons également que les femmes ont largement accédé aux emplois d’encadrement, en responsabilité hiérarchique d’une équipe, puisqu’elles représentent également 56% de ces emplois. Néanmoins cette répartition n’est pas homogène selon les familles professionnelles (Distribution, Gestion d’assurance, et autres familles) d’une part, et on note également une sous-représentation des femmes dans les emplois de cadres supérieures (classe 7).
En outre les femmes sont historiquement sous représentées dans les instances de direction avec 2 femmes pour 18 membres du Comité de Direction (soit 11%) et aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.
Rappelons que la loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, impose une proportion minimum de 30% de femmes dans l’instance dirigeante au 1er mars 2026, et de 40% au 1er mars 2029
3.1.2 – Objectifs
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre au moins 50% de femmes cadres et de femmes occupant des emplois d’encadrement dans chacune des trois familles professionnelles (Distribution, Gestion d’assurance, Autres familles) et dans chacune des classes du statut cadre (classe 5, classe 6 et classe 7).
L’enjeu concernant les emplois de classe 7 est d’autant plus important que ces emplois constituent la ressource des emplois de direction par la promotion interne.
Atteindre 40% de femmes dans l’instance de Direction au 1er mars 2029.
3.1.3 – Actions permettant de l’atteindre
Pilotage des promotions (avec changement de classe) pour atteindre la parité dans les fonctions d’encadrement dans chaque classe relevant du statut cadre.
Recherche de la parité sur la durée d’application de l’accord (4 ans) dans les inscriptions aux cycles de formation communautaires destinés à préparer l’encadrement aux fonctions d’encadrement supérieur (Mission Manager et Formation Supérieure du Management).
Ouverture des postes de Direction, et sollicitation de la DRH Groupe pour faire émerger des candidatures de femmes, au-delà du potentiel interne à la Caisse Régionale.
Mise en avant dans la communication interne (Intranet Inside) de parcours « exemplaires » de femmes ayant accédé dans l’entreprise et dans le Groupe à des fonctions d’encadrement supérieur et d’encadrement de Direction.
Mise en œuvre d’actions de mentorat interne.
3.1.4 – Indicateurs chiffrés
Evolution du nombre de femmes occupant un emploi d’encadrement dans chacune des classes 5, 6 et 7, globalement et par famille professionnelle (Distribution, Gestion d’assurance, et Autres familles)
Part des femmes parmi les candidats présentés aux cycles de formation communautaire Mission Manager et FSM par millésime sur la durée de l’accord.
Nombre et proportion de femmes dans l’instance de Direction.
Nombre et proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
3.2 - Accompagnement au retour à l’emploi à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental
3.2.1 – Objectifs
Intégrer 100% des salarié(e)s bénéficiaires dans le dispositif d’accompagnement.
3.2.2 – Actions permettant de l’atteindre
A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise met en œuvre un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique afin d’établir un bilan des besoins d’accompagnement en vue de favoriser la reprise de poste.
Ce bilan permet notamment de préciser le contenu des mises à jour nécessaires dans la documentation opérationnelle, d’identifier les besoins de soutien et d’accompagnements managériaux, et les besoins de formation complémentaires.
Ce bilan fait l’objet d’un plan individuel de reprise d’activité formalisé par écrit, visé par le Responsable de pôle et par la DRH. Ce plan fait l’objet d’un suivi trimestriel.
3.2.3 – Indicateurs chiffrés
Nombre de plans individuels enregistrés et tracés / nombre de salarié(e)s bénéficiaires.
Article 4 – Mesures en matière de formation
Consciente de ce que la formation est un facteur déterminant d’accessibilité aux différents emplois de l’entreprise, la Direction veillera à ce que les temps de formation accordés aux femmes soient dans une juste proportion de leur représentation dans l’effectif.
Le diagnostic atteste d’une répartition équitable des départs en formation entre les femmes et les hommes, au prorata de leur poids dans les effectifs.
Le nombre moyen de jours de formation entre les femmes et les hommes globalement et par CSP cadres et non-cadres ne révèle pas d’écart supérieur à une journée.
Selon les années, la parité est plus ou moins respectée dans les candidatures adressées et retenues dans les cycles de formation communautaire.
4.1 – Objectifs
L’entreprise s’assure que les femmes et les hommes de l’entreprise conservent un accès équitable à la formation professionnelle, en fonction des besoins de qualification ou d’adaptation propre à leur emploi.
Pour ce faire :
L’entreprise veille à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation au cours de l’exercice (hors e.learning réglementaires obligatoires, cycles nouveaux commerciaux, et cycles de formation communautaire) est dans la même proportion que leur poids respectif dans les effectifs.
L’entreprise veille à ce que, le nombre moyen de jours de formation bénéficiant aux femmes et aux hommes au cours de l’exercice (hors e.learning réglementaires obligatoires, cycles nouveaux commerciaux, et cycles de formation communautaires) ne présente pas un écart supérieur à une journée.
Les effectifs pris en compte seront corrigés des suspensions longues durées exprimées en ETP.
L’Entreprise veille à la parité des inscriptions aux cycles de formation communautaires, en moyenne sur la durée de l’accord (4 ans).
4.2 – Actions permettant de l’atteindre
Sensibilisation de l’encadrement au moment de la collecte des besoins de formation sur le respect d’une équité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et dans le nombre de jours projetés, singulièrement pour les actions individuelles qui ne relèvent pas d’un programme « métiers » décliné par la Direction.
Pilotage de cette répartition lors de la consolidation du plan de formation.
4.3 – Indicateurs chiffrés
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation (hors e.learning réglementaires obligatoires, cycles nouveaux commerciaux, et cycles de formation communautaires) rapprochée de leur poids respectif dans les effectifs, au global et par CSP Cadres et Non-Cadres.
Nombre de jours moyen de formation réalisés par les femmes et les hommes (hors e.learning réglementaires obligatoires, cycles nouveaux commerciaux, et cycles de formation communautaires), au global et par CSP Cadres et Non-Cadres, sur la base d’un effectif corrigé des suspensions longues durées.
Article 5 – Mesures en matière d’articulation vie professionnelle/vie personnelle
5.1- Favoriser l’articulation des différents temps sociaux
Organisation des réunions internes
Pour les réunions professionnelles, quel que soit leur objet, programmées avant 9h30 et organisées hors du lieu de travail habituel à plus de deux heures de trajet du domicile, les salariées ayant des enfants à charge de moins de 15 ans, sont autorisés à demander la prise en charge des frais d’hébergement (dîner, nuitée, petit-déjeuner) dans la limite des règles et plafonds de prise en charge en vigueur dans l’entreprise.
Pour les réunions professionnelles internes, quel que soit leur objet, organisées hors du lieu de travail habituel à plus de 2 heures de trajet du domicile, et programmées avant 9h30 ou se terminant après 18h, l’entreprise prendra en charge les frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 15 ans, occasionnés aux salarié(e)s par cet évènement, sur présentation d’un justificatif en attestant (facture, quittance ou fiche de paie). Cette mesure ne s’applique pas en cas de découcher pour les réunions le nécessitant ou aux salariés itinérants, dont l’emploi implique intrinsèquement ce type de déplacement.
Plus généralement, l’Entreprise veillera à ce que d’une manière habituelle, les réunions internes ne démarrent pas avant 8h30, et ne se terminent pas après 18h00 pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable, et après 19h00 pour les salariés bénéficiant du forfait en jours.
On entend par réunion professionnelle interne, une réunion regroupant des collaborateurs de Groupama Paris Val de Loire, sans participants extérieurs à l’Entreprise, ou n’impliquant pas d’interaction avec la clientèle.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’accord groupe du 30 avril 2025 relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail institue un droit à la déconnexion co-responsable en dehors du temps de travail, associé d’un devoir de non-sollicitation. L’entreprise communique régulièrement via son site intranet sur les conditions de mise en œuvre concrètes de ce droit, et forme les managers au respect de cet engagement. Plus généralement tous les collaborateurs sont sensibilisés à la promotion de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux, et les managers formés à leur rôle dans la prévention de ce type de risques.
5.2 – Favoriser l’exercice de responsabilité familiale
LE CONGE DE PATERNITE
Le congé de paternité de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple) est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées à l’article 42 de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.
Groupama Paris Val de Loire assure le maintien de salaire des collaborateurs titularisés pendant le congé de paternité.
Indicateur chiffré :
Une restitution du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité par rapport au nombre de situations ouvrant droit, et de la durée moyenne du congé sera réalisée chaque année.
LE TEMPS PARTIEL CHOISI
Le passage à temps partiel est favorisé dans la limite des contingents définis dans l’accord collectif d’aménagement du temps de travail au sein de la CRAMA PVL ; tout en respectant le principe de compatibilité avec l’organisation et les impératifs liés aux horaires d’accessibilité des sociétaires aux services de Groupama.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés à temps partiel choisi par Direction.
LES CONGES LIES A L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de favoriser l’exercice de responsabilités familiales et par application de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama, les salariés titularisés bénéficient :
du congé demi-traitement à l’issue du congé maternité
d’une journée par an pour accompagner les enfants de moins de 7 ans pour leur rentrée scolaire
de jours de congés pour enfant malade
Ces congés sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions fixées par les articles 42 et 43 de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.
Indicateur chiffré :
Une restitution du nombre de salariés bénéficiaires sera réalisée chaque année.
LES COMPLEMENTS DE REMUNERATION LIES A L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
Avec l’objectif de favoriser l’exercice de responsabilités familiales, des compléments de rémunération dits « allocation d’éducation » ou « sursalaire familial » sont versés aux salariés remplissant les conditions posées à l’article 30 de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.
Indicateur chiffré :
Une restitution du nombre de salariés bénéficiaires et du montant total de ces compléments de rémunération sera réalisée chaque année.
Article 11 – Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera présenté annuellement à la Commission Formation et Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique sur la base des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.
Article 12 – Date d’application, durée et portée de l’accord
Le présent accord prend effet rétroactivement au 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 13 – Révision / Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et L.2222-6, et L.2261.7, L.2261-8, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 du Code du travail.
Article 14 – Formalités de notification et de dépôt
En application des dispositions des articles L.2232-12 à L.2232-14, L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales et déposé auprès de l’administration compétente.
Le texte du présent accord sera, à la diligence de Groupama Paris Val de Loire, déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte du Loiret selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.
Le présent accord est diffusé à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Olivet le 10 juillet 2026
Pour la CRAMA PARIS VAL DE LOIRE
Le Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux
