Accord relatif à l’accompagnement des salariés proches aidants – Crédit Agricole CIB
Entre :
CREDIT AGRICOLE CIB, société anonyme au capital de 7.851.636.342 euros, ayant son siège social, 12 place des Etats-Unis, CS 70052, 92547 Montrouge Cedex, France, immatriculée sous le n° Siren 304 187 701 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par Madame …… en sa qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de pouvoirs du Directeur Général, Monsieur …….. ,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux),
d’autre part,
Préambule
En France, le nombre de personnes qui apportent de l’aide à un proche en situation de handicap, en perte d’autonomie ou porteur d’une maladie chronique ou invalidante est estimé à 11 millions. Le nombre d’aidants est en constante augmentation du fait des évolutions démographiques. En 2030, il est estimé qu’un actif sur quatre sera aidant . Le sujet des aidants est ainsi une question sociétale, adressée par le Gouvernement dans le cadre de la stratégie nationale de mobilisation et de soutien « Agir pour les aidants ». Un aidant sur deux étant salarié, les entreprises ont par déclinaison un rôle central à jouer pour répondre aux difficultés que peuvent rencontrer les proches aidants à concilier leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant. Conscients de cet enjeu grandissant, Crédit Agricole CIB et les partenaires sociaux ont conclu dès 2017, un accord relatif au don de jours de repos entre collègues pour leur permettre de faire face à une situation d’une particulière gravité concernant un enfant, un conjoint ou un ascendant. Cette dynamique s’est poursuivie en 2021 avec la signature de l’accord télétravail permettant aux salariés aidants de bénéficier de 20 jours de télétravail supplémentaires par an. En tant qu’acteurs du progrès social, Crédit Agricole CIB et les organisations syndicales représentatives marquent, par le présent accord, leur volonté de renforcer leurs engagements en faveur des salariés aidants, en leur proposant un meilleur accès à l’information et des mesures favorisant la conciliation de leurs différents temps de vie. Cette démarche volontaire et engagée s’inscrit au cœur du Pilier Humain du plan stratégique « Ambitions 2025 ». Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc184918725 \h 2 Article 1 - La définition du proche aidant PAGEREF _Toc184918726 \h 4 Article 2 - Les acteurs de l’accompagnement du salarié proche aidant PAGEREF _Toc184918727 \h 4 2.1 Le service social : orientation, accompagnement et conseil des salariés aidants PAGEREF _Toc184918728 \h 5 2.2 Le Service de Prévention et de Santé au Travail : prévention santé des salariés aidants PAGEREF _Toc184918729 \h 5 2.3 Le service de soutien psychologique PAGEREF _Toc184918730 \h 6 Article 3 - Les mesures d’aménagement de l’organisation et du temps de travail, permettant une meilleure conciliation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc184918731 \h 6 3.1 Jours de télétravail supplémentaires PAGEREF _Toc184918732 \h 6 3.2 Création d’un temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé PAGEREF _Toc184918733 \h 7 3.3 Maintien du salaire durant le congé de proche aidant PAGEREF _Toc184918734 \h 9 3.4 Création d’autorisations d’absence rémunérées pour la réalisation de démarches administratives pour le compte du proche aidé PAGEREF _Toc184918735 \h 9 3.5 Autorisations d’absence rémunérées en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un proche PAGEREF _Toc184918736 \h 10 3.6 Autorisations d’absence au bénéfice des parents d’enfants en situation de handicap PAGEREF _Toc184918737 \h 11 3.7 Don de jours de repos PAGEREF _Toc184918738 \h 12 Article 4 - L’information et la sensibilisation PAGEREF _Toc184918739 \h 12 4.1 Information et sensibilisation des salariés aidants PAGEREF _Toc184918740 \h 12 4.1.1 Le guide du salarié aidant PAGEREF _Toc184918741 \h 12 4.1.2 La création et l’animation d’un réseau interne PAGEREF _Toc184918742 \h 12 4.2 Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc184918743 \h 13 5. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184918744 \h 13 Article 6 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc184918745 \h 13 Article 7 - Formalités et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184918746 \h 14 Annexe 1 : Le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 et R. 1225-14 du Code du travail) PAGEREF _Toc184918747 \h 15 Annexe 2 : Le congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 à L. 3142-15 et D. 3142-2 à D. 3142-6 du Code du travail) PAGEREF _Toc184918748 \h 15 Annexe 3 : Synthèse des mesures du présent accord (critères d’éligibilité et justificatifs) PAGEREF _Toc184918749 \h 16 Article 1 - La définition du proche aidant
L’aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Le proche aidé doit résider en France. Il peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple : conjoint marié, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou concubin déclaré ;
Un ascendant (parent, grand-parent) ;
Un descendant (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale) ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et grande tante, petit-neveu et petite nièce, cousin et cousine germain) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de la personne avec qui le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Le proche aidé, tel que défini ci-dessus, doit être atteint d’une maladie grave, d’un handicap, d’une perte d’autonomie, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou d’une dépendance quelle que soit sa nature, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans le cadre du présent accord, les Parties retiennent une appréciation extensive de la notion de proche aidant, étant précisé que les conditions d’éligibilité pour bénéficier des différentes mesures peuvent varier d’un dispositif à l’autre. L’annexe 1 au présent accord synthétise ces différentes mesures, leurs critères d’éligibilité respectifs ainsi que les justificatifs à fournir.
Article 2 - Les acteurs de l’accompagnement du salarié proche aidant
Plusieurs acteurs de la Banque se mobilisent pour apporter aux salariés proches aidants un meilleur accès à l’information, les accompagner dans leurs démarches et dans la conciliation de leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.
Parmi ces acteurs, les Responsables Ressources Humaines et les managers peuvent être amenés à détecter les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés et proposer des mesures d’accompagnement permettant de faciliter la conciliation de leurs temps de vie. Ils jouent également un rôle clé d’orientation et de passerelle vers les ressources et interlocuteurs adaptés, tels que le Service de Prévention et de Santé au Travail et le service social. Les représentants du personnel peuvent également informer et orienter les salariés aidants vers les ressources et acteurs adaptés.
En complément de ces relais internes, Crédit Agricole CIB met à disposition des salariés aidants plusieurs dispositifs spécifiques d’accompagnement.
2.1 Le service social : orientation, accompagnement et conseil des salariés aidants
La situation particulière des salariés aidants nécessite un accompagnement adapté. Les démarches administratives qu’ils peuvent être amenés à réaliser pour l’accompagnement d’un proche malade ou en perte d’autonomie revêtent une certaine complexité, du fait de la diversité des aides et des prestations proposées ainsi que de la multiplicité des interlocuteurs concernés. Crédit Agricole CIB met à disposition des collaborateurs un(e) assistant(e) de service social, afin d’accompagner les salariés aidants dans ces démarches. Il intervient à l’interface de la vie professionnelle et personnelle en informant et conseillant les collaborateurs dans les domaines suivants : famille, budget, travail, santé, logement. Acteur indispensable dans l’accompagnement et l’écoute du salarié aidant, le service social soutient le salarié aidant dans ses démarches administratives et l’oriente vers les solutions et dispositifs adaptés à sa situation, afin de faciliter son quotidien. A titre d’exemple, le service social peut aider un salarié proche aidant à formaliser son dossier de demande d’Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA), d’Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé (AEEH) ou Allocation aux Adultes Handicapés (AAH). Cet accompagnement est individualisé et confidentiel, dans le strict respect du secret professionnel et du Code de déontologie des assistants de service social. En complément, Crédit Agricole CIB met à disposition, dans le cadre du contrat frais de santé, un service d’orientation et de conseil dédié aux salariés aidants.
2.2 Le Service de Prévention et de Santé au Travail : prévention santé des salariés aidants
Le Service de Prévention et de Santé au Travail, composé du médecin du travail et d’une équipe d’infirmier(e)s, assure le suivi de l’état de santé des collaborateurs, intervient dans les situations d’urgence et conseille l’entreprise sur les sujets liés aux conditions de travail. Sa mission première est d’éviter l’altération de la santé des salariés du fait du travail. Il peut constituer un relais d’écoute, d’information et d’orientation des salariés aidants vers les ressources et acteurs adaptés. Le rôle d’aidant peut entrainer des risques sur la santé physique et psychique (fatigue physique et morale, stress, tendance à reporter ses propres soins au profit des soins du proche aidé, etc.). Conscientes de ces risques, les Parties rappellent le rôle essentiel du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) en matière de surveillance de l’état de santé des salariés. Dans ce cadre, le SPST proposera, une fois par an, une visite médicale aux collaborateurs dont le statut de proche aidant est connu de l’Entreprise. Cette visite médicale, facultative, permet un temps d’échange privilégié avec les professionnels de santé et sera l’occasion, si le salarié aidant le souhaite, de trouver de l’aide et du soutien afin de prévenir un épuisement physique et mental.
2.3 Le service de soutien psychologique
En complément de l’accompagnement assuré par le Service de Prévention et de Santé au Travail de Crédit Agricole CIB, la Banque met à disposition des collaborateurs un service de soutien psychologique assuré par un prestataire externe, accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Les coordonnées de ce service sont accessibles sur l’intranet HRE à votre service de Crédit Agricole CIB (au sein de la rubrique « Mon quotidien : mon bien-être au travail » – Accompagnement social).
Article 3 - Les mesures d’aménagement de l’organisation et du temps de travail, permettant une meilleure conciliation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale
Crédit Agricole CIB souhaite développer des mesures permettant aux proches aidants de concilier leur rôle d’aidant et leur activité professionnelle.
Pour atteindre cet équilibre, nécessaire à la préservation de la santé des proches aidants et à la performance de la Banque, plusieurs leviers d’aménagement des conditions et du temps de travail peuvent être actionnés.
Le rôle d’aidant peut impacter la vie professionnelle, raison pour laquelle Crédit Agricole CIB invite chaque acteur de la Banque à poser un regard bienveillant sur ces situations. Les Parties réaffirment par ailleurs que les temps dédiés aux proches aidés doivent être pris en considération, sans pour autant avoir de conséquence sur la carrière et l’évolution professionnelle des salariés aidants.
3.1 Jours de télétravail supplémentaires
Pour rappel, en application de l’accord collectif sur le télétravail du 4 octobre 2021 et de son avenant du 13 décembre 2022, les salariés aidants peuvent bénéficier de 20 jours de télétravail supplémentaires par an, sous réserve d’en faire la demande et de justifier de la situation d'aidant familial, au sens de l'article R. 245-7 du Code de l'action sociale et des familles, par un certificat médical à transmettre à la Direction des Ressources Humaines et à renouveler chaque année.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié proche aidant, travaillant à temps plein et présent dans les effectifs de l’Entreprise sur toute la durée de l’année civile, peut bénéficier d’un quota annuel de 84 jours + 20 jours soit 104 jours de télétravail maximum.
Les 20 jours supplémentaires de télétravail accordés pour accompagner un proche aidé ne peuvent pas se cumuler avec les autres motifs donnant lieu à l’augmentation du forfait de télétravail prévus par l’article 3.3 de l’accord télétravail en vigueur.
Les managers sont invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans l’utilisation des jours de télétravail des salariés aidants.
Aussi, les Parties sont convenues, dans le cadre du présent accord, d’assouplir la condition de présence obligatoire sur site de 2 jours par quinzaine travaillée. A titre exceptionnel, et pour permettre aux salariés proches aidants de faire face à une situation particulière, la condition de présence sur site obligatoire est portée à 2 jours par mois. Cet aménagement est soumis à l’accord du manager et du Responsable Ressources Humaines, sous réserve que le salarié ait fourni un certificat médical attestant de son besoin de télétravailler en continu sur une période donnée, pouvant aller jusqu’à 1 mois.
3.2 Création d’un temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé
Le temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé « proche aidant » permet de bénéficier d’une activité à temps partiel, selon trois formules, au choix du collaborateur :
à hauteur de 80 % de la durée du travail base temps plein, avec un maintien du salaire à hauteur de 90 % de la rémunération annuelle fixe brute base temps plein ;
à hauteur de 60 % de la durée du travail base temps plein, avec un maintien du salaire à hauteur de 70 % de la rémunération annuelle fixe brute base temps plein ;
à hauteur de 50 % de la durée du travail base temps plein, avec un maintien du salaire à hauteur de 60 % de la rémunération annuelle fixe brute base temps plein.
Ce dispositif est ouvert aux salariés proches aidants, au sens de l’article 1 du présent accord, en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai a été validée. Il est proposé pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’à 3 mois, renouvelables une fois, soit 6 mois maximum. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines, au plus tard un mois avant la date souhaitée de passage en temps partiel aidé ou en forfait jours réduit aidé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Eu égard au caractère soudain, inhérent à certaines situations, le délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit avec l’accord du manager et du Responsable Ressources Humaines. Le salarié doit joindre à sa demande :
Une déclaration sur l’honneur du lien avec le proche aidé ;
Un justificatif de la situation du proche aidé :
Si le proche aidé est un enfant en situation de handicap : la décision favorable d’attribution de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou la notification de son versement ;
Si le proche aidé est un adulte en situation de handicap : la décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) précisant un taux de handicap supérieur à 80 % ;
Si le proche aidé est un adulte en perte d’autonomie : la décision favorable d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement dans les Groupes Iso-Ressources (GIR) 1, 2, 3 et 4 ou la notification d’une invalidité de catégorie 2 ou 3.
En cas d’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail est établi afin de déterminer les modalités de cette nouvelle organisation du travail. Le salarié peut opter, préalablement à la mise en œuvre du temps partiel aidé ou du forfait jours réduit aidé, pour le maintien des cotisations de retraite de base, complémentaire et supplémentaire sur la base de sa rémunération de référence. Le cas échéant, le salarié paie l’ensemble des cotisations salariales et Crédit Agricole CIB prend à sa charge le paiement de l’intégralité des cotisations patronales.
Il est rappelé que le nombre de jours de congés payés annuels auxquels a droit chaque salarié est indépendant de sa quotité de temps de travail. Ainsi, tout salarié, travaillant à temps complet ou à temps partiel ou réduit, acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par année civile. Le dispositif de temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé, institué par le présent accord, sera donc sans effet sur le nombre de congés payés annuels des salariés aidants. En revanche, le nombre de jours de RTT attribués annuellement étant calculé au prorata du temps de travail effectif du salarié, celui-ci sera recalculé en tenant compte de la période de temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé.
Ce nouveau dispositif entrera en application à compter du 1er avril 2025.
3.3 Maintien du salaire durant le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant, prévu aux articles L. 3142-16 à L.3142-20 du Code du travail, permet aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise de suspendre l’exécution de leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap (avec une incapacité physique permanente d’au moins 80 %) ou une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’APA).
Conformément à l’article L.3142-19 du Code du travail, le congé de proche aidant ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié. Il peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en activité à temps partiel ou réduit, ou être fractionné.
Pendant ce congé, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d'une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF). Le salarié proche aidant peut recevoir jusqu’à 22 allocations journalières par mois et pourra bénéficier, au cours de sa carrière professionnelle, de 66 allocations journalières maximum. Pour bénéficier de cette allocation, le salarié doit initier les démarches nécessaires auprès de sa CAF de rattachement.
Afin de soutenir les salariés assumant ce rôle de proche aidant, tout en leur permettant de conserver un lien indispensable avec l’Entreprise, les Parties conviennent de compléter les allocations journalières versées par la CAF permettant ainsi de maintenir le salaire.
Dans ce cadre, Crédit Agricole CIB s’engage à maintenir la rémunération du collaborateur pendant la durée de ce congé, sous condition du droit au versement de l’AJAP et de la transmission des justificatifs de la CAF attestant du versement des allocations. Ce complément de salaire est assuré pour une durée de 3 mois maximum pour toute la carrière du collaborateur au sein de Crédit Agricole CIB (correspondant au complément de 66 allocations journalières du proche-aidant sur l’ensemble de sa carrière professionnelle).
À l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il peut également solliciter un entretien professionnel avec son manager ou un rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines.
Ce nouveau dispositif entrera en application à compter du 1er avril 2025.
3.4 Création d’autorisations d’absence rémunérées pour la réalisation de démarches administratives pour le compte du proche aidé
Les aidants peuvent être amenés à effectuer des démarches administratives pour le compte du proche aidé, afin de faire reconnaître sa perte d’autonomie, son handicap ou son état de santé. Ces démarches, essentielles pour le proche aidé, facilitent ensuite la reconnaissance du statut du salarié aidant. Afin de réaliser ces démarches les salariés aidants pourront désormais bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées, à hauteur de 2 jours ouvrés par an et par proche aidé, dans la limite de 4 jours par année civile. Ces journées peuvent être prises par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Le salarié aidant devra justifier de sa situation pour bénéficier de ces autorisations d’absence exceptionnelles, en transmettant pour chaque demande, et dans les 30 jours suivant la fin de l’absence :
Une déclaration sur l’honneur du lien avec le proche aidé ;
Un justificatif des démarches réalisées tels que :
Une attestation de présence à un rendez-vous médical dans le cadre d’une demande d’APA, d’une demande d’AEEH ou de toute autre demande de prestation requérant un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80 % comme l’AAH par exemple ;
Une confirmation de dépôt de dossier auprès du département (pour l’APA) ou de la MDPH (pour l’AEEH ou l’AAH).
Cette nouvelle mesure entrera en application à compter du 1er janvier 2025.
Conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, les collaborateurs ont droit, sur production d’un justificatif, à un congé de 5 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant (cf. article 3.5). Ce congé spécifique n’est pas cumulable avec la nouvelle autorisation d’absence rémunérée de 2 jours ouvrés pour la réalisation de démarches administratives pour le compte du proche aidé prévue par le présent article.
3.5 Autorisations d’absence rémunérées en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un proche
Pour rappel, Crédit Agricole CIB accorde depuis plusieurs années des autorisations d’absence rémunérées pour la maladie ou l’hospitalisation d’un proche, et notamment :
3 jours d’autorisation d’absence en cas de maladie d’un enfant âgé de 14 à 16 ans, rémunérés pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, sur présentation d’un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire auprès de son enfant ;
2 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour l’hospitalisation d’un enfant de 18 ans ou moins, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation de l’enfant ;
3 jours d’autorisation d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un conjoint ou d’un ascendant, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation de ce dernier, ou, en cas de maladie, d’un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire auprès de son proche. Cette autorisation d’absence est rémunérée pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté. En cas d’hospitalisation, ces jours ne peuvent être utilisés que pour les jours d’entrée et de sortie de l’hôpital.
Dans une volonté d’accompagner les salariés aidants, mais aussi les collaborateurs dont un proche peut être victime d’un accident de la vie, les Parties conviennent de faire évoluer ces autorisations d’absence, afin qu’elles puissent répondre à davantage de situations.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les collaborateurs pourront bénéficier, quelle que soit leur ancienneté, de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an :
en cas de maladie d’un enfant âgé de 14 à 18 ans inclus ;
en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 18 ans ou moins ;
en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur conjoint, partenaire de PACS ou concubin, de leurs ascendants, de leurs enfants de plus de 18 ans et de leurs collatéraux au 1er degré (frère et sœur).
S’agissant de ce dernier motif d’absence, il est entendu que les salariés pourront bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an et par proche, dans la limite de 6 jours par an. Il est également convenu, qu’en cas d’hospitalisation, l’utilisation de ces jours n’est plus limitée aux jours d’entrée et de sortie de l’hôpital.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérées, les salariés devront fournir les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l’honneur du lien avec le proche accompagné (hors enfants et conjoint déclarés en tant qu’ayants droit dans l’espace personnel HRE) ;
En cas d’hospitalisation : un bulletin d’hospitalisation ou de situation ;
En cas de maladie : un certificat médical attestant que la présence du salarié auprès de son proche est indispensable.
3.6 Autorisations d’absence au bénéfice des parents d’enfants en situation de handicap
Conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant.
De plus, en application du 4ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 24 janvier 2024, le nombre d’autorisations d’absence accordées aux parents en cas de maladie d’un enfant est majoré de 7 jours lorsque l’enfant est en situation de handicap ou atteint d’un cancer ou d’une pathologie chronique.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérées, le salarié doit justifier de la situation de handicap de l’enfant ou de l’existence d’une pathologie, et joindre un justificatif à chaque demande d’autorisation d’absence (certificat médical, confirmation de rendez-vous, attestation de présence pour consultation ou suivi médical, certificat de passage pour effectuer un examen clinique).
3.7 Don de jours de repos
Le don de jours, tel que mis en place par l’accord collectif du 10 juillet 2017 pour une durée déterminée de 3 ans, institue la faculté pour un collaborateur de renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, à des jours de repos au profit de l’un de ses collègues afin de lui permettre d’accompagner et de soutenir un enfant, un conjoint ou un ascendant dont l’état de santé d’une particulière gravité rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce dispositif ne s’adressant qu’aux situations d’urgence vitale, les Parties souhaitent étudier les possibilités de l’étendre à d’autres situations et en faire ainsi bénéficier, dans certaines conditions, l’ensemble des proches aidants dans l’esprit de la loi de 2018 . Aussi, les Parties conviennent de mettre en place un dispositif d’abondement par l’Entreprise aux dons de jours de repos collectés dans la Banque de jours solidaires.
La Direction et les organisations syndicales s’engagent ainsi à ouvrir des négociations, d’ici le premier trimestre 2025, sur le dispositif de don de jours de repos entre collègues de travail.
Article 4 - L’information et la sensibilisation
4.1 Information et sensibilisation des salariés aidants
4.1.1 Le guide du salarié aidant
Afin de sensibiliser et d’informer les salariés sur les engagements de la Banque et les actions mises en place pour favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle des collaborateurs aidants, un guide du salarié aidant sera mis à disposition dans l’intranet HRE. Il contiendra des conseils pratiques, des informations sur les dispositifs légaux et conventionnels auxquels peuvent recourir les salariés aidants, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs pouvant les orienter au mieux.
4.1.2 La création et l’animation d’un réseau interne
Crédit Agricole CIB souhaite favoriser la création d’un réseau de salariés aidants au sein l’Entreprise, afin d’encourager le partage d’informations et d’expériences entre aidants. Des actions d’information et de sensibilisation leur seront proposées tout au long de l’année.
4.2 Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés
Crédit Agricole CIB s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’à sensibiliser le collectif de travail aux enjeux d’accompagnement des salariés aidants.
Consciente que la sensibilisation des managers est essentielle à la réussite de l’accompagnement des salariés proches aidants, la Banque s’engage à renforcer la communication auprès d’eux. Ces derniers seront notamment invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans la prise des jours de repos des salariés aidants ainsi que dans l’utilisation de leurs jours de télétravail.
5. Suivi de l’accord
Les Parties conviennent d’instituer une Commission de suivi du présent accord. A l’occasion de réunions annuelles, la Direction présentera un bilan des actions et dispositifs mis en place au bénéfices des salariés proches aidants.
Cette Commission sera composée de deux représentants par organisations syndicales signataires du présent accord.
Dans le cadre du suivi du présent accord, la Direction s’engage à partager avec la Commission ses réflexions sur la mise en place d’un dispositif de Chèques Emploi Service Universels (CESU) au bénéfice des salariés proches aidants, d’ici 2026. Cette étude sera faite à la lumière des résultats du dispositif pilote de CESU au bénéfice des salariés en situation de handicap qui sera mis en œuvre sur l’année 2025.
Article 6 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, aux termes de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à engager cette procédure de révision. Si des discussions sont engagées mais qu’aucun avenant de révision n’est conclu, les dispositions initiales de l’accord continuent de produire leurs effets, jusqu’à la date d’expiration de l’accord.
Article 7 - Formalités et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé dès sa signature, par l’Entreprise, à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il est établi autant d’exemplaires de l’accord que de signataires.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet de HRE destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Montrouge, le 16 décembre 2024
Pour Crédit Agricole CIB
…………. Directrice Générale Adjointe - Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la CFTC Pour FO
Pour le S.N.B. / CFE-C.G.C
Annexe 1 : Le congé de présence parentale
(articles L. 1225-62 à L. 1225-65 et R. 1225-14 du Code du travail)
Le congé de présence parentale, prévu par l’article L. 1225-62 du Code du travail, est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Ce congé est accordé sous conditions, et notamment sur production d’un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté et qui précise la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier de ce droit.
Le nombre de jours de congés dont le salarié peut bénéficier au titre du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum, par enfant et par maladie, accident ou handicap, sur une période maximale de 3 ans. Avec l’accord de son employeur, et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de présence parentale en période d’activité à temps partiel ou réduit, ou le fractionner pour une durée minimale d’une demi-journée par période. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Pendant le congé de présence parentale, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération. En revanche, il peut bénéficier d'une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) versée par la CAF.
À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Annexe 2 : Le congé de solidarité familiale
(articles L. 3142-6 à L. 3142-15 et D. 3142-2 à D. 3142-6 du Code du travail)
Le congé de solidarité familiale, prévu par l’article L. 3142-6 du Code du travail, est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, pour lui permettre d’assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Conformément à l’article D. 3142-5 du Code du travail, ce congé est accordé notamment sur production d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelables une fois. Avec l’accord de son employeur, et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou réduit, ou le fractionner.
Ce congé n'est pas rémunéré, mais l'Assurance Maladie peut verser une Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) pendant 21 jours maximum au cours de ce congé. Annexe 3 : Synthèse des mesures du présent accord (critères d’éligibilité et justificatifs)
Dispositifs
Critères d'éligibilité tenant au proche aidé
Justificatifs
Jours de télétravail supplémentaires(cf. article 3.1 de l'accord)
Proche aidé :- Conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré ;- Ascendant (parent, grand-parent) ; - Descendant (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié) ;- Collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et grande tante, petit-neveu et petite nièce, cousin et cousine germain) ;- Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de la personne avec qui le salarié vit en couple ;- Personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
Certificat médical du médecin traitant attestant du statut ou de la situation de proche aidant du salarié
Temps partiel aidé ou forfait jours réduit aidé(cf. article 3.2 de l'accord)
Proche aidé :- Conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré ;- Ascendant (parent, grand-parent) ; - Descendant (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié) ;- Collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et grande tante, petit-neveu et petite nièce, cousin et cousine germain) ;- Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de la personne avec qui le salarié vit en couple ;- Personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables. • Déclaration sur l’honneur du lien entre le salarié et le proche aidé ;• Justificatif de la situation du proche aidé :- Enfant en situation de handicap : la décision favorable d’attribution de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou la notification de son versement ; - Adulte en situation de handicap : la décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) précisant un taux de handicap supérieur à 80 % ; - Adulte en perte d’autonomie : la décision favorable d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement dans les Groupes Iso-Ressources (GIR) 1, 2, 3 et 4 ou la notification d’une invalidité de catégorie 2 ou 3.
Autorisations d'absence rémunérées de 2 jours ouvrés pour la réalisation de démarches administratives pour le compte du proche aidé(cf. article 3.4 de l'accord)
Proche aidé : - Conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré ; - Ascendant (parent, grand-parent) ; - Descendant (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié) ; - Collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et grande tante, petit-neveu et petite nièce, cousin et cousine germain) ; - Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de la personne avec qui le salarié vit en couple ; - Personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables. • Déclaration sur l’honneur du lien entre le salarié et le proche aidé ;
• Un justificatif des démarches réalisées tels que : - Une attestation de présence à un RDV médical dans le cadre d’une demande d’APA, d’une demande d’AEEH ou de toute autre demande de prestation requérant un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80 % comme l’AAH par exemple ; - Une confirmation de dépôt de dossier auprès du département (pour l’APA) ou de la MDPH (pour l’AEEH ou l’AAH).
Autorisations d’absence rémunérées de 3 jours ouvrés en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un proche(cf. article 3.5 de l'accord)
• Maladie d’un enfant âgé de 14 à 18 ans inclus ;• Hospitalisation d’un enfant âgé de 18 ans ou moins ;• Maladie ou hospitalisation du conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d'un ascendant, d'un enfant de plus de 18 ans ou d'un collatéral au 1er degré (frère et sœur). • Déclaration sur l’honneur du lien entre le salarié et le proche aidé (hors enfants et conjoint/partenaire de PACS/concubin déclarés en tant qu’ayants droit dans l’espace personnel HRE) ;• En cas d’hospitalisation : un bulletin d’hospitalisation ou de situation ;• En cas de maladie : un certificat médical attestant que la présence du salarié auprès de son proche est indispensable.
Autorisations d’absence au bénéfice des parents d’enfants en situation de handicap : - Jours "enfant malade" majorés de 7 jours ;- 5 jours ouvrés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant(cf. article 3.6 de l'accord)
Enfant en situation de handicap ou atteint d'un cancer/pathologie chronique • Tout justificatif attestant de la situation de handicap ou de la maladie de l’enfant+• Certificat médical ;• Confirmation de rendez-vous ;• Attestation de présence pour consultation médicale ;• Attestation de présence pour suivi médical ;• Certificat de passage pour effectuer un examen clinique ;• Certificat de présence pour une consultation en hôpital.
Congé de proche aidant(cf. article 3.3 de l'accord)
Proche aidé :- Conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré ;- Ascendant (parent, grand-parent) ; - Descendant (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié) ;- Collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et grande tante, petit-neveu et petite nièce, cousin et cousine germain) ;- Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de la personne avec qui le salarié vit en couple ;- Personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables. Le proche aidé doit être atteint d’une maladie grave, d’un handicap, d’une perte d’autonomie, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou d’une dépendance quelle que soit sa nature, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
• Déclaration sur l’honneur du lien entre le salarié et le proche aidé ;• Déclaration sur l’honneur précisant que le salarié n'a pas déjà bénéficié d'un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il en a bénéficié ;• Lorsque la personne aidée est en situation de handicap : une copie du document démontrant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ;• Lorsque la personne aidée est en perte d’autonomie : une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I ou II ; • Bordereaux versement de l’AJPA émis par la CAF.
Congé de présence parentale(cf. annexe 1 de l'accord)
Enfant à la charge effective et permanente du salarié.Le congé de présence parentale peut être pris :- Jusqu’à la fin de l’obligation scolaire ;- Après la fin de l’obligation scolaire, et jusqu’à 20 ans, et pour tout enfant ne percevant pas un salaire mensuel brut supérieur 1 082,87 euros et ne bénéficiant pas, à titre personnel, d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Certificat médical établi par le médecin traitant attestant de :- La particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap ;- La nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignantsLe handicap grave est attesté dès lors que l’AEEH est versée.
Congé de solidarité familiale(cf. annexe 2 de l'accord)
Proche aidé :- Ascendant,- Descendant,- Frère ou sœur- Personne partageant le même domicile que le salarié ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
