ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER
Entre :
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, composée de :
La Société Crédit Agricole Immobilier, société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 867 978, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis - 92 545 Montrouge Cedex
La Société Crédit Agricole Immobilier Promotion, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 397 942 004, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis - 92 545 Montrouge Cedex
Représentées par Monsieur X en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de la société CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, dûment habilité par les sociétés susvisées. Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’unité économique et sociale (UES) CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités :
- La CFDT, représentée par Monsieur X, délégué syndical et Monsieur X, délégué syndical,
- La CFTC, représentée par Monsieur X, délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ». Il a été conclu le présent accord.
Préambule
L’UES Crédit Agricole Immobilier entend placer la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs existants ou en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties ont souhaité conclure cet accord dont l’ambition est de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans le cadre des négociations menées les 12 et 22 décembre 2025, conformément aux articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du Travail, qui ont abouti au présent accord, les parties ont partagé les éléments de diagnostic et indicateurs règlementaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette occasion, les parties ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination édicté par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment entre les femmes et les hommes, et de le porter comme l’un des principes essentiels de gestion des Ressources Humaines au sein de l’UES CAI. Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Les parties aux présentes rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard du sexe ou du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de l’UES CAI. Dans le droit fil du précédent accord du 24 février 2023, les parties ont décidé de s’engager dans 7 domaines majeurs, à savoir :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail ;
la santé et la sécurité au travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En complément, les parties se sont également entendues pour consacrer des articles spécifiques relatifs au droit à la déconnexion, au droit d'expression directe et collective des salariés, au don de jours de repos, ainsi qu’à la qualité des conditions de travail et la prévention des risques professionnels.
Les thèmes portant sur le télétravail, les travailleurs handicapés, la prévoyance et les remboursements frais de santé ont déjà donné lieu à la conclusion d’accords au sein de l’UES Crédit Agricole Immobilier, ou au sein du Groupe Crédit Agricole SA. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues antérieurement à la signature des présentes dans les accords d’entreprise, engagements unilatéraux et usages d’entreprise des sociétés composant l’UES CAI ayant le même objet.
TITRE 1- EGALITE PROFESSIONNELLE : UNE POLITIQUE INTEGRANT TOUS LES ACTEURS DE L’UES Crédit Agricole Immobilier
L’UES Crédit Agricole Immobilier s’engage à développer un management des ressources humaines garantissant la mixité au sein de l’UES et à impulser une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La Charte de la parentalité du 11 avril 2008, signée en 2013 par l’UES Crédit Agricole Immobilier, a initié l’entreprise dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et défini des objectifs visant à prendre en compte la parentalité au sein de l’entreprise. Le présent accord complète ces dispositions en définissant des moyens concrets permettant d’améliorer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’Entreprise. Plusieurs domaines d’action font l’objet d’une attention particulière : l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois, le développement des carrières identiques en termes de rémunération, de promotion, de formation professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction des Relations Humaines (DRH) s’engage à faire un suivi de l’égalité professionnelle chaque année. Ce suivi comporte un examen annuel par l’institution représentative du personnel en charge de ce domaine.
Chapitre 1- L’égal accès aux emplois garanti
Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent être identiques pour les hommes et les femmes. La qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) doit primer sur toute autre considération au moment de l’embauche. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification au développement de la mixité dans les métiers. Au travers du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après.
Article 1- Des emplois ouverts à tous
Tous les postes ouverts sont publiés sur le site Internet « myjobs ». Tous les emplois ouverts à un recrutement externe ou interne s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de manière non sexuées ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F). Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres sont mentionnés (ex : « employé (e) »).
Objectif :
100% des offres d’emploi neutralisées.
Moyens :
Sensibiliser les acteurs du recrutement (GRH notamment) par le biais d’une méthodologie de rédaction spécifique.
Former à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans les GRH, en charge du recrutement.
S'assurer que tous les nouveaux GRH soient formés dans les 12 mois de son arrivée.
Former les managers au recrutement afin de garantir un processus de recrutement non-discriminant, objectif dans l’évaluation, et ouvert à la diversité des talents.
Indicateur :
Pourcentage d’annonces conformes sur une période déterminée.
Pourcentage de nouveaux GRH en charge du recrutement formés dans les 12 mois de son arrivée.
Pourcentage de managers formés.
Article 2- Un processus de traitement et de présélection des candidatures unique
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet. L’entreprise veille à préserver ou à favoriser chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Les managers veilleront à identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée. Une attention particulière est par conséquent portée sur l’identification des filières de l’entreprise dans lesquelles l’un des sexes serait peu représenté et les éventuels freins à cette mixité en vue d’assurer une représentation plus équilibrée dans la structure des effectifs.
Objectifs :
Examiner la mixité par métier et s’assurer qu’elle est respectée.
100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim doivent comporter une clause stipulant la volonté de respecter la mixité et la diversité dans les candidatures présentées.
Moyens :
Identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée.
Sensibiliser les recruteurs et les cabinets de recrutement et d’intérim au respect de ces pratiques.
Indicateurs :
Pourcentage d’hommes et de femmes recrutées en externe chaque année.
Suivi du niveau de classification H/F à l’embauche et de la répartition par grands pôles métiers.
Nombre des pôles métiers identifiés pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée.
Chapitre 2- L’égalité salariale
Article 1- La définition d’une politique d’égalité salariale
Les parties affirment que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance. L’entreprise garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.
Objectifs :
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.
Répartir de la manière la plus équilibrée possible les enveloppes d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Viser l’obtention d’une note globale de l’Index de l'égalité professionnelle au moins égale à 85 points.
Moyens :
Sensibiliser les managers.
Communiquer aux managers durant la campagne de rémunération l’historique Carrière Formation et Rémunération de chacun de ses collaborateurs.
Suivi de la répartition entre les hommes et les femmes des augmentations de salaires par catégorie professionnelle.
Indicateur :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes.
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Le bilan de la campagne de rémunération de l’année passée sera présenté au Comité Social et Economique et lors des séances de négociation annuelle obligatoire relative aux salaires. Les résultats de l’index seront également présentés au Comité Social et Economique avant leur publication.
Article 2- Reconnaissance améliorée de la parentalité au sein de l’entreprise
En application des dispositions légales, les salariés bénéficient, à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. L’Entreprise assure, en outre, aux salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation que leur situation pourra être examinée afin de vérifier que ces congés n’aient pu avoir d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération. S’agissant des congés de maternité et d’adoption, l’Entreprise s’engage à ce que le manager revoit avant le départ en congé les objectifs définis afin de les mettre en adéquation avec le temps de présence prévisionnel.
Objectif :
100% des salariés revenus de congé maternité ou d’adoption durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu, concernés.
100% des salariés bénéficient d’un entretien avec leur manager au retour de congés liés à la parentalité.
100% des salariés bénéficient d’un entretien de parcours professionnel au moins au cours des 12 mois précédant la reprise d’activité.
Moyens :
Assurer entre la DRH et les managers un suivi des retours des congés liés à la parentalité.
Sensibiliser les managers.
Informer les collaborateurs via l’intranet.
Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Pourcentage de salariés qui ont bénéficié d’un entretien de parcours professionnel à leur reprise d’activité à défaut d’en avoir bénéficié au cours des 12 mois précédant.
Les résultats de l’index seront présentés au Comité Social et Economique avant leur publication. En cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant, l’Entreprise maintient à 100%, la rémunération des salariés intéressés, sans incidence sur l’acquisition des droits à ancienneté, congés payés ou jours de repos. Ainsi, durant ces 25 jours calendaires (32 en cas de naissance multiples) au cours desquels le collaborateur n’a en théorie droit qu’à des indemnités journalières de la sécurité sociale d’un montant limité, l’Entreprise fait le choix de ne pas pénaliser financièrement les jeunes pères qui prendraient ce type de congé en les mettant sur un pied d’égalité avec les mères en termes de revenus de remplacement.
Chapitre 3- L’égal accès à la promotion professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent contribuer, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. En application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet, les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salarié-es hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité. Pour favoriser un égal accès de l’ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules compétences, expériences et performances, il est rappelé que le groupe Crédit Agricole S.A est partenaire privilégié du programme « EVE ». Ce programme rassemble chaque année des hommes et des femmes des entreprises participantes pour un temps de réflexion et de développement autour du leadership féminin. Le groupe Crédit Agricole S.A prévoit d’inscrire chaque année au moins 30 participants à ce programme dont au moins 1 pour Crédit Agricole Immobilier.
Objectifs :
S’assurer que la répartition des managers entre les hommes et les femmes soit équilibrée au sein de chacune des sociétés de l’UES.
Veiller à l’équilibre des promotions et des augmentations entre les hommes et les femmes.
Faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Moyens :
Adopter toute action de sensibilisation et de communication qui s’avérerait utile auprès de l’ensemble des GRH, des managers et des collaborateurs.
Porter une attention particulière à la promotion des femmes lors de la revue des collaborateurs.
Identifier les « talents » féminins.
Indicateurs :
Nombre d’hommes et de femmes promus et augmentés en proportion de la répartition femmes/hommes dans l’entreprise.
S’assurer de l’égalité au sein des comités de direction d’une année sur l’autre.
Nombre de femmes identifiées potentiels.
Bilan de l’emploi à temps partiel.
Chapitre 4- Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue
L’Entreprise affirme son attachement à la formation en ce qu’elle permet non seulement de professionnaliser les collaborateurs dans l’emploi actuel mais aussi de préparer et d’accompagner les parcours professionnels. Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des hommes et des femmes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.
Article 1- Le développement d’une politique d’égal accès à la formation
L’Entreprise s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle afin d’assurer leur employabilité tout au long de leur carrière au sein de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la part de chaque sexe dans les effectifs. L’entreprise s’engage également sur la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité, de telles actions constituant un levier pour développer l’accès à la formation et réduire les distorsions qui peuvent être induites par certaines représentations socio-culturelles ou collectives (vie familiale, formation initiales, valeurs dites féminines ou masculines…).
Objectif :
Part respective des hommes et des femmes formés cohérente avec leur part dans les effectifs de l’Entreprise.
Moyens :
Sensibiliser les managers, notamment en vue des arbitrages lors des campagnes de formation.
Participer à une offre de formation consacrée au leadership féminin à destination des collaboratrices managers.
Continuer à développer les formations collectives et les formations à distance (e-learning).
Continuer à privilégier les formations pendant les heures de travail.
Indicateurs :
Bilan de l’année passée.
Nombre d’heures de formation rémunérées par sexe.
Nombre de stagiaires H/F, cadres/non cadre par classification.
Pourcentage de salariés H/F formés.
Article 2- La prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle continue
Les parties considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière. Elles rappellent que les périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont intégralement prise en compte pour le calcul des droits au compte personnel de formation (CPF). Les salariés bénéficiaires d’un tel congé bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur gestionnaire ressources humaines (GRH) par téléphone, ou sur site selon le cas, avant leur retour effectif dans l’Entreprise afin d’identifier les formations éventuellement nécessaires en vue de favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles (formation aux nouveaux outils, mises à niveau des compétences). En tout état de cause, ces salariés bénéficient, lors de leur retour dans l’Entreprise, d’une action prioritaire de formation, chaque fois qu’une action d’adaptation ou de développement des compétences est identifiée comme requise pour l’exercice de leur activité professionnelle. Les parties conviennent enfin que les salariés en congé parental d’éducation ou à temps partiel/temps réduit post congé maternité bénéficient des mêmes droits au CPF que les salariés à temps plein.
Objectifs :
100% des salariés concernés.
Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la formation et favoriser l’évolution professionnelle.
Moyens :
Priorité d’accès à une action de formation des salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé lié à la parentalité.
Indicateur :
Nombre de formation générales et spécifique réalisées/nombre de demandes de formations enregistrées au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.
Chapitre 5- La prise en compte de la parentalité dans l’égalité professionnelle
Article 1- L’organisation d’une vie professionnelle respectueuse de la vie personnelle des salariés
En référence à la Charte de la parentalité visée dans le préambule, les parties préconisent le cadrage des horaires de réunion (ni avant 9 heures ni après 18 heures) comme mode d’organisation adapté pour faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle. Les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, sans perte de salaire. Les parties conviennent que ces demi-heures (30 X 2) peuvent être accolées en début ou en fin de journée, après accord du manager selon les nécessités du service. Par ailleurs, un dispositif de communication sera déployé afin de rappeler les différentes autorisations d’absence en faveur de la parentalité, en application de nos accords d’entreprise et des dispositions légales (dont notamment à titre d’exemples, les autorisations d’absence en cas de parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dans le cas d’une procédure d’adoption).
Objectifs :
100% des salariées concernées doivent être informées de ces mesures.
Moyen :
Diffusion de ces informations via l’intranet de l’Entreprise.
Article 2- Les conditions optimales des reprises d’activité liées aux congés parentaux
Les parties affirment que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales qu’il s’agisse de promotions, mutations, augmentations salariales. Aussi, préalablement au départ en congé paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec son manager ou son GRH afin de faire le point sur sa situation professionnelle, son remplacement, anticiper l’entretien annuel d’évaluation et préparer en amont la reprise d’activité. Dans la semaine qui suit la reprise d’activité et afin de la faciliter, le salarié est reçu en entretien par son manager afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles le retour est effectué et sur l’éventuelle redéfinition des objectifs.
Objectifs :
100% des salariés concernés.
Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la carrière et favoriser l’évolution professionnelle.
Moyen :
Mise en place d’un entretien systématique suivant le retour du salarié en entreprise.
Indicateurs :
Pourcentage d’entretiens sur le nombre de retours de congés maternité, d’adoption ou parental.
Chapitre 6 : Suivi des résultats de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Entreprise a mesuré l’Index égalité professionnelle correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Chaque entreprise visée obtient ainsi un score sur cent points, au regard des critères suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Dans le cadre de l’index au titre de l’année 2024, Crédit Agricole Immobilier a obtenu un score de 85, en progression constante depuis l’année 2022. L’atteinte de l’objectif d’un score de 85 points est la résultante des mesures de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index, pour lesquels la note maximale n’avait pas été obtenue, mis en place dans le cadre du précédent accord du 24 février 2023. Dans ce cadre, la Direction des Relations Humaines s’engage à poursuivre sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en vue d’obtenir un score au moins égal à 85 points à compter du présent accord. Crédit Agricole Immobilier mettra en œuvre des actions prévues au présent accord pour y parvenir.
TITRE II- LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 1- Cadre général de la qualité de vie au travail : L’implication de tous les acteurs dans l’amélioration de la qualité de vie au travail
Article 1- Cadre générale de la qualité de vie au travail
Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la qualité de vie au travail se définit comme : « L’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de la qualité de vie au travail ». Afin de garantir cette qualité de vie au travail, les parties conviennent de prévenir l’émergence des risques psychosociaux (RPS) définis comme : « Les risques pour la santé mentale, physique et sociales, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc. » (in. Accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 octobre 2013). Les risques psychosociaux peuvent, par exemple, se manifester dans les situations suivantes :
Le travail au téléphone qui peut être source de stress et de tensions verbales ;
L’évaluation annuelle qui peut être source de stress et de tension pour le salarié ;
L’encadrement d’une équipe qui induit des responsabilités en termes de santé au travail ;
Le changement organisationnel qui peut avoir des conséquences sur le travail et créer un sentiment d’insécurité pour les salariés ;
La reprise d’activité après un arrêt de travail qui peut être source d’appréhension pour le salarié ;
La violence au travail qui peut être source de stress pour le salarié ;
Les incivilités émanant du public qui peuvent être sources de stress et de tension pour le salarié.
La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme : « Le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répété, à des pressions intenses. » Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. « Le stress d’origine extérieur au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… » La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentales ou de compromettre son avenir professionnel. » La définition du harcèlement sexuel retenue par les parties est celle donnée par l’article L.1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans cette perspective, il évalue les risques (DUER), les résultats de ces évaluations et notamment les risques psychosociaux.
Article 2- L’implication de tous les acteurs
Les dirigeants
L’implication des membres du Comité de Direction est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail et lutter contre les risques psychosociaux. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques. Plus généralement, les dirigeants s’engagent à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation de travail, aménagement du temps de travail, etc…) et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs.
Le management
Le management joue également un rôle primordial dans les conditions de vie au travail des salariés. Conformément aux grands principes de management édictés par la Charte managériale signée par l’encadrement, il revient à chaque manager de veiller aux bonnes conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs et tout particulièrement aux salariés en situation de handicap. A ce titre, le manager jour un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe : il est l’interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;
Dans l’information de son équipe : il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers d’entretiens individuels, des formations individuelles et collectives, l’évolution des compétences ;
Dans le sens au travail en fixant des objectifs et les intégrant dans la stratégie d’entreprise et valorisant le travail du collaborateur
La Direction des Relations Humaines
La Direction des Relations Humaines veille au respect de la qualité de vie au travail dans l’Entreprise. A ce titre, elle apporte aux collaborateurs conseils et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences. Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement. Elle assure notamment un rôle de vigilance quant aux conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont en effet un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.
Les salariés
Les salariés jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. Ils peuvent identifier des situations individuelles notamment de stress ou de harcèlement vécues par un collègue, et en informer alors les élus du personnel et/ou la DRH.
La médecine du travail
Le rôle du médecin du travail est central en matière de bien-être au travail. Les salariés peuvent solliciter un entretien auprès des services de la médecine du travail. La Direction des Relations Humaines s’engage à rencontrer la médecine du travail, au moins deux fois par an, pour faire le point sur la qualité de vie au travail.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et Qualité de Vie au Travail (QVT)
Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, les membres du CSE désignent parmi eux un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
A ce titre, une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles est dispensée à l’ensemble des référents désignés. Les parties conviennent d’élargir le rôle de ce référent en matière de Qualité de Vie au Travail et ainsi de lui attribuer les missions suivantes :
Prendre en charge un signalement de harcèlement sexuel et savoir réagir
Orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Prévenir les risques Psycho Sociaux
Faire vivre les dispositifs en vigueur dans l’entreprise relatifs à la QVT
S’assurer des conditions de travail propices à l’épanouissement des collaborateurs sur leur lieu de travail
Ainsi le référent QVT est une interface entre la hiérarchie, la Direction, les Ressources Humaines et les collaborateurs. Il intervient auprès des salariés qui le souhaitent en apportant soutien et écoute et représente une alternative à la gestion et à la résolution des conflits intra-entreprise. A titre plus favorable que les dispositions de l’accord relatif au CSE et au dialogue social signé le 27/05/2025, les parties conviennent que quatre référents soient nommés au sein de l’UES CAI :
deux référents désignés par le CSE, parmi eux,
un référent sur le site de Montrouge, désigné par la Direction,
un référent sur le site de Toulouse, désigné par la Direction.
Leurs nom, localisation, numéro de téléphone sont disponibles sur les affichages réservés à la Direction ainsi que sur l’Intranet.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité social et économique.
Chapitre II- La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux
L’Entreprise rappelle qu’on parle de risques psychosociaux pour désigner des situations de travail caractérisées par une organisation, des pratiques relationnelles, des conditions d’emploi potentiellement pathogène pour la population de travailleurs présente. L’Entreprise rappelle que la prévention des risques psychosociaux est divisée en trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire.
Article 1- La prévention primaire
Définition :
La prévention primaire vise à repérer, prévenir sur les facteurs de risques pour en limiter l’apparition et leurs conséquences néfaste. Il s’agit d’identifier les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques liés aux situations de travail.
Les outils mis en place :
Tous les ans, le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) permet d’avoir un diagnostic des facteurs de risques au sein de l’Entreprise. L’indice d’Engagement et de Recommandation (IER) Groupe permet également d’avoir une cartographie. Ces deux enquêtes complétées des indicateurs clés suivants :
Taux d’absentéisme,
Nombre d’accident du travail,
Nombre de départs,
Nombre de rupture de période d’essai,
Nombre de salariés en télétravail.
Permettent annuellement de réaliser un diagnostic complet de la situation de l’Entreprise. Ce diagnostic sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel. Les documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) de chacun des sites de l’UES CAI sont publiés sur l’Intranet de l’Entreprise.
Article 2- La prévention secondaire
Définition
La prévention secondaire vise à réduire ou corriger les risques psychosociaux en accompagnant les collaborateurs et en limitant les conséquences. Elle consiste à aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.
Outils
Formations des managers
Des dispositifs de formation en faveur de la prévention des RPS à destination des managers seront mis en place. L’objectif principal est de permettre aux managers de s’approprier les enjeux de la prévention des risques psychosociaux et de s’impliquer fortement dans la démarche de prévention et d’accompagnement de leurs collaborateurs. Ainsi, les formations relatives au parcours managérial intègrent les risques psychosociaux. Ces formations dispensées à l’ensemble des managers doivent leur permettre notamment de comprendre les risques psychosociaux en entreprise, de connaitre les leviers d’action individuels et collectifs pour agir en tant que manager sur les causes des situations de stress.
Sensibilisation et formation des salariés
Plusieurs outils sont mis à la disposition de l’ensemble des salariés afin de les accompagner et les sensibiliser sur les risques psychosociaux en entreprise :
Un guide intitulé « comment prévenir les risques psychosociaux »,
Charte sur la bonne utilisation des mails,
Guide des bonnes pratiques en open-space,
Formations d’accompagnement professionnelle facilitant les changements d’organisation, l’introduction de nouveaux outils, la relation client…
En complément, une procédure interne visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou agissements sexistes au sein de l’entreprise, sera mise à la disposition des collaborateurs. L’ensemble de ces outils et documents sont également disponibles sur l’Intranet de l’Entreprise.
Rendez-vous RH
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut solliciter, après de son Gestionnaire Ressources Humaines, un rendez-vous de gestion afin de s’ouvrir sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH. Par ailleurs, les Gestionnaire Ressources Humaines bénéficient d’une formation à la prévention et à la détection des alertes RPS ainsi qu’à la gestion en cas de signalement de faits de harcèlement.
Entretien d’évaluation annuelle
Les managers sont sensibilisés afin d’aborder au cours de l’entretien annuel d’évaluation, avec leurs collaborateurs, les thématiques relatives à la qualité de vie au travail et différents sujets sont abordés avec le salarié (charge de travail, relation avec ses collègues management…). Lors de cet entretien, l’analyse de la charge de travail de l'année écoulée permet d'évaluer la charge de travail occasionnelle et /ou récurrente et de réajuster le cas échéant afin de s'assurer de la conciliation avec la vie personnelle. Dans ce cadre, une liste indicative de questions à aborder lors de l’entretien d’évaluation annuelles est diffusée auprès des managers et des collaborateurs sous l’intranet.
Article 3- La prévention tertiaire
Définition
La prévention tertiaire vise à soutenir les salariés déjà en souffrance psychologique. Il s’agit de gérer les situations de crises, de mettre en place des dispositifs d’assistance.
Outils
Cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique par téléphone
Une aide externe portant sur l’écoute et l’accompagnement psychologique par téléphone est mise à disposition des collaborateurs. Cette « hotline » confiée à un cabinet de conseil indépendant spécialisé et expert dans le bien-être et la qualité de vie au travail propose aux salariés une écoute immédiate, externe, gratuite, anonyme et confidentielle afin de les écouter, de les aider, de les soutenir mais aussi de réagir face aux situations de souffrance grave et de les orienter en cas de besoin.
Réunions DRH/Management/Collaborateurs
La Direction des Relations Humaines s’engage, dès qu’elle a connaissance d’une situation de « crise », à déclencher toutes les mesures de nature à faire cesser le trouble dans les meilleurs délais.
Chapitre 3- Rappel des Chartes
Les parties réaffirment le nécessaire respect des engagements contenus dans les Chartes en vigueur au sein de Crédit Agricole Immobilier :
La Charte de la diversité en entreprise, signée en 2013 par l’Entreprise, qui marque la volonté de s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale afin notamment de contribuer à l’efficacité et à la qualité des relations sociales au sein de l’Entreprise.
La Charte des Droits Humains dans l’entreprise du groupe Crédit Agricole S.A, signée en 2009 qui rappelle les valeurs essentielles de respect des individus dans une société, telles que la reconnaissance, l’égalité, la sécurité, la participation, l’équité, la cohérence. Tout dysfonctionnement dans le respect des principes peut faire l’objet d’une procédure d’alerte de la part des représentants du personnel.
La Charte de la parentalité, signée en 2013 par l’Entreprise, qui témoigne de sa volonté de faire évoluer les mentalités et les représentations liées à la parentalité en entreprise et sensibiliser l’ensemble des acteurs à sa prise en compte en créant un environnement favorable aux salariés-parents et en respectant le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
La Charte managériale, signée en 2014 par le management de Direction et par la communauté managériale, qui met en avant 7 valeurs managériales et 3 ou 4 engagements par valeur afin de permettre aux managers et aux collaborateurs de partager des valeurs communes et ainsi progresser ensemble. Ainsi les managers doivent porter la stratégie de l’Entreprise et l’expliquer à leurs collaborateurs, ils doivent décider et agir avec courage, manager avec respect en instaurant un climat de confiance et une ambiance de travail conviviale savoir reconnaitre et motiver leurs équipes, responsabiliser et développer l’évolution professionnelle de chacun, encourager l’audace et l’innovation, favoriser la cohésion et la transversalité entre les salariés.
La Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, signée en 2014 sous l’égide du ministère des droits des femmes, qui promeut une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés, en intégrant leurs contraintes personnelles.
Tous ces objectifs restent au cœur de l’action de Crédit Agricole Immobilier qui entend renforcer la capacité individuelle et collective à déployer ces valeurs.
Chapitre 4- La libre expression des salariés
Les parties reconnaissent à la libre expression des salariés un caractère fondamental. Aussi sont mis en place au sein de l’UES CAI des dispositifs collectifs permettant aux collaborateurs d’exercer leur droit d’expression, à savoir : - Pour les nouveaux embauchés :
les Welcomes Café organisés avec la Direction de l’UES CAI et la Direction des Relations Humaines ; il s’agit d’un événement organisé tous les 2 mois à la fois semi-digital (visio) et présentiel qui marque une étape d’intégration pour tous les nouveaux collaborateurs au sein de l’UES CAI, quel que soit le contrat de travail et le métier. Ainsi, chaque nouveau collaborateur est convié à ce moment d'échanges permettant de découvrir l’UES CAI et de partager librement toutes les questions qu'ils se posent.
Les Welcomes day organisés avec la Direction de l’UES CAI et la Direction des Relations Humaines ; il s’agit d’une journée d’intégration pour les collaborateurs en CDI ayant validés leur période d’essai, organisée entre 3 et 6 mois après l’arrivée du collaborateur.
- Les managers seront formés aux rites managériaux afin que notamment les réunions d’équipes soient mises en place au sein de l’ensemble des services et des agences au sein de l’UES CAI.
Chapitre 5- Le télétravail
Les parties ont conclu un accord sur le télétravail qui a été signé le 15 octobre 2024. De nouvelles négociations s’ouvriront dans le courant de l’année 2026 dans le cadre de l’échéance dudit accord.
Chapitre 6- Le droit à la déconnexion
Article 1- définitions
Droit à la déconnexion : le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur portable, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques, internet, extranet…) qui permettent d’être joignables à distance.
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2- Objectifs
a) Le respect des temps de repos et de congés
Le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos et de congés. L’atteinte de cet objectif nécessite que chaque salarié respecte cette obligation de déconnexion des outils de connexion à distance. Il est rappelé que selon les durées du temps de travail et temps de repos sont :
Pour les salariés temps plein au forfait heure
Temps de travail quotidien : 7H48
Temps de travail hebdomadaire : 39 heures
Pour les salariés à temps plein au forfait jour
211 jours de travail par an
Rappel des temps de repos légaux applicables quel que soit le statut
Temps de repos quotidien minimum : 11 heures
Temps de repos hebdomadaire minimum : 35 heures
b) La protection de la vie personnelle et familiale
Le présent accord doit assurer une protection de la vie personnelle et vie familiale. L’accord est un élément supplémentaire dans l’atteinte globale de l’objectif sur le développement de la Qualité de Vie au Travail.
c) La préservation de la santé des salariés
La bonne utilisation des outils numériques doit également permettre la préservation de la santé au travail des salariés, mais également de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
3- Modalités de mise en œuvre
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les salariés (managers et collaborateurs) s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un salarié (manager ou collaborateur) en dehors de son horaire de travail tel que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissances des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail (arrêts maladies, maternité…).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Une charte de bonnes pratiques des courriels professionnels et de l’utilisation de la messagerie professionnelles est mise à la disposition de chaque salarié. Tout salarié pourra demander à bénéficier d’un accompagnement personnalisé sur le sujet s’il le souhaite. Ces moyens permettront de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle. Il est donc recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,
D’utiliser avec modération les fonctions Cc et Cci,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre,
D’éviter les envois trop volumineux,
D’indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
c) Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
De définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Chapitre 7 - le don de jours de repos
Article 1- Définitions :
a) Le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédants vingt jours ouvrés. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, conformément aux dispositions légales.
b) Le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail. Le salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, justifiera de sa situation, via la production des justificatifs réglementaires requis, conformément à l'article D. 3142-8 du code du travail. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 2- Dispositif de don de jours de repos
a) Jours pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de congés payés non pris au-delà de la 4ème semaine, les jours au titre de la réduction du temps de travail, ainsi que les jours épargnés dans un Compte Epargne-Temps. Le salarié peut effectuer un don sous la forme de journées entières ou de demi-journées.
b) Périodicité et formalisation des dons
Un fonds de solidarité sera créé afin de recueillir les dons de jours de repos. Ces dons pourront être réalisés lors d’une campagne annuelle, ouverte à l’automne de chaque année. Une communication spécifique sera mise en place par l’entreprise. Le fonds pourra également être alimenté volontairement en cours d’année, sur décision du salarié qui souhaiterait venir en soutien à une situation individuelle répondant aux critères d’éligibilité. Dans tous les cas, ces dons sont anonymes, sans contreparties et définitifs. Ils ne peuvent pas être réattribués au donateur.
c) les salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, a la possibilité de faire un don.
d) les salariés bénéficiaires
Dans le cadre du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve :
Qu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
Que l’enfant soit atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
Qu’il ait utilisé au préalable les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT, CET ou récupération, avec la faculté de conserver sur son compteur 10 jours ouvrés de congés payés maximum, non reportable sur l’année N+1.
Cette possibilité est également ouverte au salarié de l'entreprise dont l'enfant (ou de la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Dans le cadre du don de jours de repos au bénéfice des proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve :
Qu’il vienne en aide à un proche en situation de handicap (incapacité de 80% au moins) ou un proche âgé en perte d'’autonomie ;
Qu’il ait utilisé au préalable les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT, CET ou récupération, avec la faculté de conserver sur son compteur 10 jours ouvrés de congés payés maximum, non reportable sur l’année N+1.
Ce proche peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (union libre/ PACS/ mariage) ;
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce… ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c’est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de trois mois.
Article 3- Création du fonds de solidarité et règle de gestion du fonds
Le fonds de solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines qui informe de son utilisation les référents harcèlement/QVT désignés par le CSE. Un bilan de cette gestion sera réalisé aux signataires du présent accord dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT .
Il est rappelé que ce fonds est destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement donnés.
a) Alimentation du fonds
Le fonds est alimenté par les dons de repos faits par les salariés par journée compète ou ½ journée ; Le fonds ne pourra pas excéder plus de 50 jours par année.
b) Utilisation du fonds
Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de repos, provenant du fonds en fait la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Il précise, dans la mesure du possible, le nombre de jours de repos dont il souhaite bénéficier et en fait la demande dans les meilleurs délais avant la date souhaitée de l’absence. A cette demande, est joint un certificat médical détaillé justifiant de l’état de santé de l’enfant ou de la personne proche du salarié. Ce certificat attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ou de la perte d’autonomie. La Direction des Ressources Humaines, après information des référents QVT désignés par le CSE, répondra et validera la demande, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de celle-ci et indiquera le nombre de jours accordés au salarié bénéficiaire. La prise de repos prélevés sur le fonds s’effectuera d’une manière générale dans la limite de 10 jours par dossier présenté, renouvelable une fois en cas de prolongation de la situation nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines. A titre dérogatoire, en cas de nouvelle prolongation de la situation, la Direction des Ressources Humaines pourra déplafonner ce nombre de jours après information des référents QVT désignés par le CSE. La Direction abondera le nombre de jours prélevés sur le fond et attribué à un salarié, à hauteur de 1 jour pour 5 jours donnés. Cet abondement, par souci d’égalité de traitement profitera ainsi à chaque dossier éligible. Il est précisé que l’abondement de la Société sera limité à 10 journées par an. Il est admis que la règle de gestion du fonds repose sur une attribution des jours de repos le constituant, dans l’ordre de dépôt des dossiers. Dans l’hypothèse où un dossier serait présenté, alors que le fonds ne disposerait plus de droits utilisables, alors la direction ferait un appel spécifique à dons pour ce cas nouveau porté à sa connaissance. Le bénéficiaire s’engage à informer régulièrement la Direction des Ressources Humaines de l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée. Les jours non utilisés seront reversés dans le fonds de solidarité. Les jours collectés et non utilisés à la fin de chaque année seront conservés dans le fonds. Un bilan du nombre de jours accordés par an sera dressé annuellement et une communication sera faite au personnel et aux instances représentatives du personnel. Afin d’éviter l’accumulation de droits non utilisés et dans l’hypothèse où le fonds cumulerait 150 jours potentiellement utilisables à la fin de chaque période de trois ans, les parties signataires conviennent de reverser la valorisation en euros d’un équivalent correspondant à 100 journées de repos (*), à une association déclarée d’utilité publique œuvrant dans le domaine de la santé, dont le choix sera fait par les signataires de l’accord. Le fonds sera lors diminué du nombre de jours qui auront été versés au profit de l’association identifiée. (*) calculé sur la base du taux moyen CP au sein de l’UES CAI
Chapitre 7 : Durée de l’accord, formalités de dépôt et publicité
Article 1- Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2026. Une nouvelle négociation s’ouvrira sur 2026. Si un nouvel accord constitué de dispositions plus favorables était signé avant l’expiration du présent texte, il s’y substituerait.
Article 2- Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 3- Information des salariés
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.
Article 4- Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES CAI. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise procédera au dépôt de l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Fait à Montrouge, le 12/01/2026
Pour les sociétés de l’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, représentées par X, Directeur des Relations Humaines
