Accord d'entreprise CRÉDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES
ACCORD COLLECTIF CATS 2024 - 2027 RELATIF A LA DIVERSITE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, AU HANDICAP ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/11/2024 Fin : 31/10/2027
Accord collectif CATS 2024 – 2027 relatif à la Diversité, l’Egalité professionnelle femmes/hommes, au Handicap et à la Qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
Crédit Agricole Technologies et Services
Dont le siège social est situé 12, rue Villiot à Paris (75012), Représenté aux fins des présentes par , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, RSE, Communication, Organisation
Ci-après dénommé « CA Technologies et Services » ou « CA-TS »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La
CFDT, représentée par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
La
CFTC, représentée par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
Le
SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
SUD CAM Informatique, représenté par son délégué syndical,
CHAPITRE I - UNE POLITIQUE EGALITE FEMMES / HOMMES VOLONTARISTE PAGEREF _Toc181275502 \h 7
Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle femmes / hommes PAGEREF _Toc181275503 \h 7 Article 2 - Promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise PAGEREF _Toc181275504 \h 7 Article 3 - Œuvrer pour plus de mixité dans les emplois PAGEREF _Toc181275505 \h 8 Article 4 - Assurer un maintien de l’équité salariale et professionnelle PAGEREF _Toc181275506 \h 8 Article 5 - Garantir une équité dans les trajectoires de carrière PAGEREF _Toc181275507 \h 9 Article 6 - Appliquer des pratiques inclusives en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc181275508 \h 9 Article 7 - Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc181275509 \h 9 Article 8 - Promouvoir les métiers de la « Tech » auprès des jeunes femmes PAGEREF _Toc181275510 \h 10
CHAPITRE II- L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc181275511 \h 11
Article 1 - Des actions de sensibilisation : PAGEREF _Toc181275512 \h 11 Article 2 - Des actions de recrutement : PAGEREF _Toc181275513 \h 11 Article 3 - Des actions d’intégration : PAGEREF _Toc181275514 \h 12 Article 4 - Des actions de maintien dans l’emploi et d’accompagnement : PAGEREF _Toc181275515 \h 12 Article 4.1 - Le CESU Handicap PAGEREF _Toc181275516 \h 12 Article 4.2 - Autorisation d’absences pour rendez-vous médicaux PAGEREF _Toc181275517 \h 13 Article 5 - Des actions en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) : PAGEREF _Toc181275518 \h 13 Article 6 - Le recours au secteur protégé et adapté : PAGEREF _Toc181275519 \h 13
CHAPITRE III- ANCRER LA DIVERSITE DANS NOTRE CULTURE D’ENTREPRISE, EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION PAGEREF _Toc181275520 \h 14
Article 1 - Des actions de sensibilisation pour lutter contre toute forme de discrimination PAGEREF _Toc181275521 \h 14 Article 2 - Des actions ciblées vis-à-vis des salariés de retour d’absence maladie de longue durée PAGEREF _Toc181275522 \h 14 Article 3 - Des actions renforcées en faveur de l’insertion / la réinsertion professionnelle des jeunes PAGEREF _Toc181275523 \h 15
CHAPITRE IV- LES DISPOSITIFS DE SOLIDARITE ENTRE SALARIES PAGEREF _Toc181275524 \h 16
Article 1 - Le micro-don de salaire : PAGEREF _Toc181275525 \h 16 Article 2 - Le don de jours de congés PAGEREF _Toc181275526 \h 16 Article 2.1 – Conditions d’application PAGEREF _Toc181275527 \h 17 Article 2.2 – Fonctionnement du dispositif et modalités PAGEREF _Toc181275528 \h 18 Article 3 – Contribution financière aux évènements sportifs solidaires PAGEREF _Toc181275529 \h 20
CHAPITRE V- LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE : PAGEREF _Toc181275530 \h 21
Article 1- Les relations sociales de travail, l’expression des salariés et le dialogue social PAGEREF _Toc181275531 \h 21 Article 2 - L’organisation, le contenu et la réalisation du travail PAGEREF _Toc181275532 \h 22 Article 3 – L’environnement physique et matériel de travail : PAGEREF _Toc181275533 \h 23 Article 4 – La politique de prévention santé au travail PAGEREF _Toc181275534 \h 23 Article 5 – L’équilibre des vies professionnelles et personnelles PAGEREF _Toc181275535 \h 24 Article 5.1- Le droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc181275536 \h 24 Article 5.2 - Le télétravail PAGEREF _Toc181275537 \h 24 Article 5.3 - Les mesures en faveur de la parentalité des salariés de CA-TS PAGEREF _Toc181275538 \h 25 Article 5.4 - Les dispositifs de Temps Partiel Aménagé et de Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc181275539 \h 25 i.les règles applicables à la première année du TPAFC PAGEREF _Toc181275540 \h 28 ii.les règles applicables à la deuxième année du TPAFC PAGEREF _Toc181275541 \h 28 iii.les règles applicables à la dernière année du TPAFC avant départ physique (retraite ou congé avant retraite) PAGEREF _Toc181275542 \h 28
CHAPITRE VI- L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE DOUCE ET LA POURSUITE DU FORFAIT MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc181275543 \h 30
Article 1 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc181275544 \h 30 Article 2- Valeur du forfait mobilité et participation de l’employeur PAGEREF _Toc181275545 \h 30 Article 3 - Justificatifs conditionnant l’attribution du Forfait Mobilité Durable PAGEREF _Toc181275546 \h 31 Article 4 - Modalités de versement PAGEREF _Toc181275547 \h 31 Article 5 - Participation de CA-TS aux frais de transports publics pour le trajet résidence habituelle du salarié et lieu de travail PAGEREF _Toc181275548 \h 32
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD : PAGEREF _Toc181275549 \h 33
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord : PAGEREF _Toc181275550 \h 33 Article 2 – Suivi de l’accord : PAGEREF _Toc181275551 \h 33 Article 3 – Révision : PAGEREF _Toc181275552 \h 33
ANNEXE 1– Le rôle et la responsabilité des acteurs de l’entreprise : PAGEREF _Toc181275553 \h 35
ANNEXE 2 – La Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies PAGEREF _Toc181275554 \h 37
ANNEXE 3 – Le protocole de prise en charge des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc181275555 \h 39
ANNEXE 4 – Le protocole de prise en charge des situations de risques psychosociaux, voire de harcèlement moral PAGEREF _Toc181275556 \h 40
PREAMBULE
En tant qu’employeur engagé en matière de responsabilité sociétale, Crédit Agricole Technologies et Services (CA-TS) s’engage dans un nouvel accord collectif triennal en faveur de l’égalité professionnelle, de la reconnaissance du handicap au sein de l’entreprise, de la promotion de la diversité ainsi que de la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord répond à un enjeu majeur : faire de CA-TS une entreprise partenaire dans tous les moments de vie des salariés. Ainsi, CA-TS souhaite par cet accord renforcer les mesures existantes et innover en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle femmes/hommes au service des salariés, de l’Entreprise et de ses clients. La Direction souhaite toutefois rappeler que les présentes dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein du Crédit Agricole Technologies et Services dans le cadre d’une démarche globale et proactive grâce à la mobilisation et aux contributions de nombreux acteurs. Parmi ces actions figurent :
Les projets en lien avec la stratégie et la politique globale de l’entreprise,
Les accords et dispositions sociales, par exemple ceux relatifs à la GEPP, à l’organisation du temps de travail, au CET et l’accord instituant le don de jours de repos pour les salariés aidants,
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et le plan de prévention associé,
La démarche Handicap et Emploi - HECA by CA-TS,
L’animation des ateliers santé au travail,
Les baromètres d’entreprise et Groupe,
L’implication et les propositions des partenaires sociaux dans le cadre d’une démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail (CSSCT).
Ce nouvel accord en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail se veut pragmatique et vise à soutenir au quotidien la politique sociale de CA-TS en ces domaines. Ainsi à l’issue des réunions de négociation, les Parties affirment par le présent Accord leur attachement aux principes fondamentaux de diversité et de non-discrimination dans tous les domaines de la vie professionnelle au service d’une culture d’inclusion et à la préservation de la qualité de vie et des conditions de travail. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre défini par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, prévoyant notamment une négociation au moins une fois tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (Article L2242-1 du Code du travail). Elles répondent également à l’ensemble des dispositions légales relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en visant à supprimer les écarts de rémunération, la lutte contre les discriminations, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’exercice du droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité durable des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les Organisations Syndicales Représentatives de CA-TS tiennent à souligner l’importance que des actions concrètes au service de la Qualité de Vie au travail soient mises en œuvre, dans le cadre du déploiement de cet accord. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD :
Le présent accord triennal a pour objet de traiter de :
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La Qualité de vie et des conditions de travail,
L’emploi des salariés en situation de Handicap.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés en CDI, CDD et alternance de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.
CHAPITRE I - UNE POLITIQUE EGALITE FEMMES / HOMMES VOLONTARISTE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un champ essentiel de la politique sociale et RSE de CA-TS. CA-TS met en œuvre une politique volontariste articulée autour des axes suivants :
Promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise,
Œuvrer pour plus de mixité dans les emplois,
Assurer un maintien de l’équité salariale et professionnelle,
Garantir une équité dans les trajectoires de carrière,
Appliquer des pratiques inclusives en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel,
Promouvoir les métiers de la « Tech » auprès des jeunes femmes.
A chacun de ces axes sont associés des objectifs et des plans d’action. Ceux-ci sont détaillés au sein du présent Accord.
Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle femmes / hommes L’égalité professionnelle femmes / hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, négociations),
Information des salariés et candidats à l’embauche sur le sujet,
Mise en place de mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise.
Article 2 - Promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise Les Parties s’accordent sur l’importance de promouvoir à tous les niveaux de l’entreprise CA-TS, ainsi qu’à l’externe, la mixité dans son ensemble. CA-TS s’engage tout au long de la durée de l’accord à :
Proposer aux nouveaux embauchés, dans le cadre de leur parcours d’intégration, une action de sensibilisation à la mixité ;
Organiser régulièrement des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés ;
Communiquer régulièrement sur le sujet de la mixité sur les différents canaux utilisés par l’entreprise (intranet, newsletter, etc.) ;
Communiquer en externe sur la politique mixité CA-TS, notamment dans le cadre des relations écoles et auprès des futurs candidats.
Article 3 - Œuvrer pour plus de mixité dans les emplois Les Parties signataires souhaitent également articuler l’égalité professionnelle autour de la mixité des emplois. L’objectif étant de poursuivre les efforts de recrutement et de promotion liés au mérite et à la mixité Femmes / Hommes à tous les niveaux de l’entreprise. CA-TS vise ainsi une représentation de 40% de femmes dans ses métiers informatiques. Pour ce faire CA-TS s’engage à :
Poursuivre la formation des recruteurs et des salariés mobilisés dans le recrutement, sur la diversité et les biais de recrutement, disposer dans ce cadre d’un guide d’entretien rappelant notamment les règles de non-discrimination,
Assurer une rédaction « neutre » des annonces d’emplois,
Instruire de manière équivalente les candidatures indépendamment du genre,
Communiquer dans le cadre du suivi des accords, le taux de femmes par Direction.
Article 4 - Assurer un maintien de l’équité salariale et professionnelle Les Parties signataires réaffirment le principe d’égalité en matière de rémunération effective entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent que l’équité salariale et professionnelle soient des facteurs déterminants dans la politique CA-TS en matière d’égalité professionnelle. L’objectif étant de continuer à assurer une rémunération équitable à travail égal. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Poursuivre le pilotage des évolutions de rémunération chaque année avec un engagement suivi sur les attributions Femmes / Hommes ;
En ce sens, CA-TS s’engage à poursuivre les actions en vue de la diminution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences, expérience et performances égales ; Une attention toute particulière sera également réservée aux attributions concernant les salariés à temps partiels. Ce suivi pourra donner lieu, s’il est fait le constat d’écarts, à des mesures salariales correctrices ;
Prendre en compte la maternité dans le cadre de la campagne de revalorisation salariale ;
Poursuivre ses actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle femmes / hommes, notamment auprès de la ligne managériale lors des campagnes d’entretiens annuels et des attributions ;
Maintenir un index égalité Femmes / Hommes supérieur à 90/100. CA-TS se donne comme seuil de déclenchement d’un plan d’actions correctrices, un index inférieur à 90/100, sous réserve que cet index ne subisse pas d’évolutions trop importantes de ses modalités de calcul.
Article 5 - Garantir une équité dans les trajectoires de carrière CA-TS fait de l’équité dans les trajectoires de carrière un axe fort dans la politique d’égalité professionnelle. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise. La représentation Femmes / Hommes de CA-TS des emplois de niveau I doit tendre vers celle des femmes au niveau de l’ensemble de l’entreprise.
Proposer aux femmes au sein de CA-TS un accompagnement ciblé.
Article 6 - Appliquer des pratiques inclusives en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties prenantes rappellent l’importance d’assurer un équilibre vie professionnelle, vie personnelle pour chaque salarié à tous leurs moments de vie. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Mettre à jour le guide à disposition sur la parentalité avec un protocole des différentes étapes du congé maternité ou d’adoption,
Systématiser les entretiens de suivi des retours des congés familiaux (maternité, d’adoption et parental d’éducation),
Donner accès aux offres d’emplois et aux informations importantes de l’entreprise pendant les périodes d’absence, aux salariés qui le souhaitent.
CA-TS souhaite également innover en faveur de la santé de ses salariés. En ce sens, les salariés souffrant de migraines, de dysménorrhées incapacitantes ou des effets de la ménopause ou de l’andropause, bénéficieront de 3 jours de télétravail supplémentaire par mois. La mise en œuvre de cette modalité supplémentaire de télétravail sera définie par la Direction des Ressources Humaines et communiquée auprès de l’ensemble des salariés.
Article 7 - Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel Les Parties prenantes souhaitent se doter d’actions en faveur d’une entreprise exempte de sexisme et de harcèlement. L’objectif étant de poursuivre la mise en place des politiques strictes visant à éviter les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel et tout type de discrimination.
Pour ce faire, CA-TS se dote des processus suivants :
Maintien des 2 référents au sein de l’entreprise (1 référent RH et un représentant du personnel),
Poursuite d’actions de sensibilisation régulières de l’ensemble des salariés et notamment de tous les nouveaux embauchés,
Procédure d’alerte spécifique aux agissements sexistes / harcèlement moral et sexuel, partagée régulièrement auprès des salariés,
Mise en place d’une adresse générique permettant le signalement, commune à celle qui sera mise en place pour les RPS,
Maintien du protocole de traitement des signalements des agissements sexistes / harcèlement sexuel.
Article 8 - Promouvoir les métiers de la « Tech » auprès des jeunes femmes Les Parties prenantes ont pour ambition de promouvoir les métiers de la « tech » auprès des jeunes femmes. L’objectif étant d’engager la responsabilité sociétale de CA-TS en participant à la promotion des métiers de l’informatique et des carrières scientifiques auprès des jeunes femmes des établissements scolaires et en accueillant des élèves femmes / hommes en stage. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Poursuivre les interventions dans les écoles, collèges et lycées afin de promouvoir les métiers de l’informatique auprès des jeunes femmes.
CHAPITRE II- L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
CA-TS a, depuis plusieurs années, déployé une ambitieuse politique HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole) en y associant les représentants du personnel. Les Parties partagent en effet leur attachement fort à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. CA-TS s’inscrit par ailleurs pleinement dans les ambitions et engagements portés par la Branche en matière d’emploi des travailleurs handicapés. En 2023, CA-TS a atteint le taux d’emploi de salariés en situation de handicap de 6,45%. Les Parties, dans le cadre du présent accord souhaitent prolonger les actions engagées à travers les objectifs suivants :
Recruter, intégrer et favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés au sein de CA-TS pour maintenir un taux d’emploi supérieur à 6% avec l’ambition d’atteindre 6,5%,
Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi,
Poursuivre le recours au secteur adapté, dans le cadre de la prestation IT à hauteur de 1% de notre prestation globale IT.
Article 1 - Des actions de sensibilisation : Les Parties ont la volonté de poursuivre les nombreuses actions de sensibilisation menées sur le sujet du handicap et ainsi :
Promouvoir la politique HECA auprès de l’ensemble des salariés de CA-TS ;
Réaliser des actions de communication et des évènements de sensibilisation internes forts notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Les parties signataires rappellent l’importance en la matière de la coordination avec les services de santé au travail.
Article 2 - Des actions de recrutement : CA-TS s’engage à poursuivre les recrutements de salariés en situation de handicap dans le cadre de CDI ou CDD, et contribuer ainsi à son échelle, aux objectifs de la Branche en matière de recrutement. L’intégration de stagiaires et d’alternants en situation de handicap est également une mesure identifiée qui participe à l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi. CA-TS veille ainsi à poursuivre ses actions en la matière.
Article 3 - Des actions d’intégration : CA-TS intègre les salariés en situation de handicap et leur garantit un égal accès aux dispositifs de gestion des ressources humaines et d’évolution professionnelle en prenant en compte leurs besoins éventuels d’adaptation du poste de travail. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Poursuivre l’accompagnement dédié à l’intégration de nouveaux embauchés, en lien avec le leader et le référent HECA,
Prendre en compte des besoins éventuels d’adaptation du poste de travail selon les prescriptions médicales des services de santé au travail,
Proposer dès les premières étapes de l’embauche la possibilité aux candidats d’informer CA-TS de leur situation de handicap, afin de faciliter leur intégration.
Article 4 - Des actions de maintien dans l’emploi et d’accompagnement : Les parties rappellent que le maintien dans l’emploi implique, lorsque cela s’avère nécessaire, une adaptation des postes de travail par l’entreprise, selon les prescriptions médicales des services de santé au travail. Pour ce faire CA-TS souhaite :
Poursuivre l’accompagnement individualisé et de proximité proposé par le référent HECA de CA-TS,
Poursuivre l’attribution de CESU pour les salariés en situation de handicap ou parent d’un enfant en situation de handicap,
Accorder une souplesse organisationnelle pour permettre aux salariés en situation de handicap de participer à des rendez-vous médicaux de suivi, en lien avec le référent HECA.
Article 4.1 - Le CESU Handicap
CA-TS s’engage à soutenir financièrement et matériellement les salariés reconnus en situation de handicap, pour leur permettre de faire appel à un intervenant dans le cadre d’une aide à domicile. Ainsi le dispositif CESU (Chèque Emploi - Service Universel) préfinancé à hauteur de 80% par l’Entreprise et à hauteur de maximum 1.200€/an est maintenu sur la durée de l’accord. Les bénéficiaires du dispositif CESU sont les suivants :
Les salariés ayant la RQTH attribuée par la MDPH,
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%,
Les titulaires d’une pension d’invalidité,
Les titulaires d’une carte d’invalidité,
Les titulaires de l’allocation adultes handicapés,
Les parents d’un enfant en situation de handicap.
Les modalités pratiques de commande des CESU sont définies chaque année et communiquées à tous les salariés via l’Intranet de l’Entreprise.
Article 4.2 - Autorisation d’absences pour rendez-vous médicaux
CA-TS accorde 4 demi-journées d’absence par année civile aux salariés en situation de handicap, et au forfait annuel en jours, pour se rendre à des rendez-vous médicaux de suivi liés à leur handicap. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Ces demi-journées ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Elles ne sont pas non plus cumulables sur un même mois calendaire. Les salariés qui intègreraient ou quitteraient CA-TS en cours d’année bénéficient de ces demi-journées d’absence au prorata de leur temps de présence au sein de l’entreprise. Un justificatif d’absence devra être adressé à l’équipe vie du contrat de travail et au référent HECA de CA-TS pour chacune des 4 demi- journées d’absence. Pour les salariés en situation de handicap au forfait heures, CA-TS accorde une souplesse organisationnelle, en lien avec les leaders concernés et le référent HECA, pour leur permettre de participer à des rendez-vous médicaux, sur des plages fixes. Les salariés concernés devront renseigner leurs horaires de travail au réel sur ces journées. Un justificatif devra être adressé à l’équipe vie du contrat de travail et au référent HECA de CA-TS pour ces rendez-vous.
Article 5 - Des actions en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) : Les Parties signataires s’accordent sur l’importance de faciliter la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les Parties s’accordent sur l’importance de maintenir la sensibilisation interne en rappelant la mise à disposition auprès de l’ensemble des salariés dans l’intranet de livrets qui décrivent les mesures d’accompagnement du Handicap dans l’Entreprise et notamment les actions en faveur d’une démarche de reconnaissance. Par ailleurs, CA-TS souhaite maintenir le réseau de Correspondants de Proximité HECA déployé sur ses 6 principaux sites.
Article 6 - Le recours au secteur protégé et adapté :
CA-TS a pour ambition de maintenir le volume d’affaire confié au secteur du travail protégé et adapté à hauteur de 1% du volume d’affaires confié au secteur IT. Pour atteindre cet objectif, CA-TS va maintenir les sensibilisations régulières des prescripteurs en matière de secteur protégé et adapté. CHAPITRE III- ANCRER LA DIVERSITE DANS NOTRE CULTURE D’ENTREPRISE, EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION
CA-TS s’engage à lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’Entreprise, afin de garantir que ses décisions d’entreprise, en particulier celles relatives à l’embauche et aux trajectoires professionnelles des salariés, à la promotion, à l’évolution professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités, à l’accès à la formation soient fondées sur des critères professionnels et non sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale, les opinions politiques, l’activité syndicale, la santé du salarié, etc. (articles L1132-1 et suivants du Code du travail). Les Parties souhaitent s’engager plus particulièrement sur des actions concrètes concernant les thèmes de la lutte contre la discrimination en raison de l’état de santé, de la diversité sociale et de l’âge.
Article 1 - Des actions de sensibilisation pour lutter contre toute forme de discrimination Sur la durée de l’accord, CA-TS organise régulièrement des temps de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l’entreprise sur la lutte contre toute forme de discrimination et sur les stéréotypes, via des actions de communication interne, des conférences, supports pédagogiques etc. CA-TS souhaite également poursuivre la formation des recruteurs et des salariés mobilisés dans le recrutement, sur la diversité et les biais de recrutement.
Article 2 - Des actions ciblées vis-à-vis des salariés de retour d’absence maladie de longue durée CA-TS s’engage à réunir les meilleures conditions possibles pour favoriser le maintien et retour au travail des salariés concernés par une absence maladie de longue durée. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Organiser ou participer à des campagnes de prévention et de sensibilisation en lien avec les actions portées par l’écosystème des Caisses régionales et du Groupe Crédit Agricole, en particulier à destination des leaders et des mentors ;
L’organisation d’un entretien professionnel au retour du salarié qui a notamment pour objectif de l’accompagner dans sa reprise progressive du travail, dans le respect des préconisations médicales. L’entretien a notamment pour objectif d’aborder le rythme de reprise, le besoin d’accompagnement, les adaptations de poste rendues nécessaires, et les souhaits de formation ;
Suivre l’évolution des rémunérations et situations lors des campagnes de rétribution.
Les Parties rappellent l’importance de la préparation en amont de l’entretien par l’ensemble des acteurs : Direction des Ressources Humaines et notamment les RH de proximité, leader et mentor du salarié concerné. Un plan de formation spécifique pour les salariés concernés par une absence maladie de longue durée (> 4 mois) peut être mis en œuvre dans l’année qui suit leur retour. Dans ce cadre, les actions de formation sont définies en lien avec le management et la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 - Des actions renforcées en faveur de l’insertion / la réinsertion professionnelle des jeunes CA-TS s’engage à renouveler ses actions en faveur de l’insertion et la réinsertion professionnelle des jeunes, accélérateurs de diversité sociale. Pour ce faire, CA-TS souhaite :
Renouveler ses partenariats avec les écoles et construire un programme d’accueil des stagiaires issus de l’éducation prioritaire,
Diversifier les viviers de recrutement des alternants.
CHAPITRE IV- LES DISPOSITIFS DE SOLIDARITE ENTRE SALARIES
Les Parties souhaitent maintenir les dispositifs de solidarité déjà en place au sein de l’Entreprise. Pour ce faire, CA-TS souhaite maintenir le dispositif sur le micro-don de salaire, le don de jours de congés ainsi que sa contribution financière aux participations des salariés à des évènements sportifs solidaires.
Article 1 - Le micro-don de salaire : Depuis 2018, CA-TS a mis en place un dispositif solidaire de micro-don de salaire et souhaite sur la durée du présent Accord poursuivre cette campagne d’arrondi sur salaire reversé à une Association. Chaque mois, les salariés volontaires font don des centimes (maximum 0.99cts) issus de leur salaire net, à payer à l’association de leur choix, parmi celles retenues par l’Entreprise. La collecte annuelle est reversée à l’Association avec un abondement de 100% par CA-TS. Les modalités pratiques sont définies par l’Entreprise et communiquées à tous les salariés via l’Intranet de l’Entreprise.
Article 2 - Le don de jours de congés Les Parties partagent la volonté de permettre aux collègues de travail d’un salarié parent d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave, ou parent d’un enfant décédé, ou, proche aidant de personnes en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, d’exprimer leur soutien par le don de jours de repos comme le prévoit le Code du travail aux dispositions des articles L1225-65-1 et suivants et L3142-25-1 et suivants. Ce soutien par le don permet au salarié qui serait confronté à un évènement tragique touchant un proche de concilier sa vie professionnelle et sa situation familiale existante, sans perte de revenus, puisque la rémunération est maintenue pendant l’absence.
Article 2.1 – Conditions d’application
Salariés bénéficiaires et situations concernées :
Tout salarié de CA-TS, en CDI ou CDD (sans condition d’ancienneté), peut bénéficier des jours de repos donnés s’il :
[situation 1] assure la charge effective et permanente d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est à noter que lorsque les deux parents d’un enfant concerné travaillent au sein de CA-TS, ce don pourra être partagé entre les deux parents.
[situation 2] dont l’enfant (ou au titre d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé.
[situation 3] assiste son conjoint marié ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
[situation 4] vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap rendant indispensable une présence soutenue si ce proche est, conformément à la loi, :
Leur conjoint ;
Leur concubin ;
Leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Donateurs : Les personnes susceptibles de donner des jours de repos sont les salariés en CDI, CDD et alternants (sans condition d’ancienneté) de CA-TS. Le don de jours par salarié est plafonné à 5 jours par année civile et par salarié donateur afin de préserver le repos des salariés tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise. Jours cessibles pour un don : Les AJC (Autres Jours de Congés) : dans la limite de 5 jours par année civile, acquis à date ainsi que les jours de CET à l’exception de ceux issus d’un placement des congés annuels. Les congés payés et les jours issus du compteur « Congés Annuels » du CET ne sont pas cessibles. Tous les dons sont anonymes, sans contrepartie et définitifs. En aucun cas, les jours donnés ne peuvent être repris.
Article 2.2 – Fonctionnement du dispositif et modalités
Modalités générales : Le dispositif fonctionne par campagne dédiée, enclenchée lorsqu’un besoin est exprimé et validé par la Direction des Ressources Humaines.
Une limite de 60 jours* par campagne et par bénéficiaire, renouvelable jusqu’à la fin de la nécessité de l’absence, est fixée.
*60 jours maximum dont 5 jours de l’Entreprise pour la 1ère demande du bénéficiaire. Si le bénéficiaire fait une 2ème demande dans l’année, une nouvelle campagne de collecte sera ouverte dans la limite de 60 jours et sans la participation de 5 jours par l’Entreprise.
Modalités de la demande : L’objectif du dispositif est d’offrir la possibilité de faire des dons à un autre salarié de CA-TS pour lui permettre d’accompagner un enfant, un conjoint ou un proche gravement malade. En conséquence, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif doit avoir consommé au préalable l’ensemble de ses congés types CP, AJC et CET, et utilisé le dispositif conventionnel des jours d’absences pour enfant malade. Toutefois, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de déroger à cette obligation de consommation des jours de CET dans leur totalité, au regard des situations rencontrées. Une demande par email devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines (BAL : remunerationcontrat@ca-ts.fr), accompagnée :
du certificat médical détaillé établi par un médecin précisant de manière explicite le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant ou du conjoint ou du proche, ainsi que la référence au texte de loi (articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail ou L3142-25-1) et la durée prévisionnelle de l’absence,
et selon la situation :
d’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. CA-TS se réserve le droit de demander des éléments complémentaires permettant de valider la nature réelle du lien étroit et stable avec le proche aidé.
lorsque la personne est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, d’une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%,
et lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, d’une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Dans tous les cas, cette demande sera soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines. Réponse et engagements de CA-TS : La Direction des Ressources Humaines étudie avec soin la demande déposée par le salarié et vérifie la recevabilité du dossier dans sa composante administrative uniquement (il ne sera porté aucun jugement sur la partie médicale de la demande). Une réponse sera donnée dans un délai maximum de 15 jours calendaires. Dans l’hypothèse où la demande ne serait pas recevable, la Direction des Ressources Humaines s’engage à motiver sa décision. Modalités du don et période de collecte : Lorsque les conditions précédentes sont satisfaites, la Direction des Ressources Humaines lance un appel aux dons de jours de repos (via une campagne de collecte au sein de CA-TS) par une publication dans l’Intranet et un e-mail à l’ensemble des salariés. Cette collecte est ouverte pendant 15 jours calendaires au maximum. Dans le cadre de sa communication interne, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que le principe de l’anonymat (du demandeur et du donateur) soit respecté. Le don ne pourra être inférieur à 1 jour. Afin de respecter l’anonymat et la confidentialité des donateurs, seule l’équipe en charge de l’administration du personnel aura la connaissance des noms des donateurs. Modalités et situations atypiques : La collecte sera automatiquement close lorsque le nombre de jours demandés est atteint, dans la limite de 60 jours (dont 5 de participation par l’Entreprise). En cas de nouvelle demande, une nouvelle campagne sera ouverte selon les dispositions prévues par le présent Accord. Participation : CA-TS s’engage à participer au nombre de jours nécessaires au salarié à hauteur de 5 jours par bénéficiaire et par an, dès l’ouverture de la campagne dédiée. Modalités d’utilisation des jours : Le salarié bénéficiaire, dont la demande a été acceptée par la Direction des Ressources Humaines, peut s’absenter pour le nombre de jours prévisibles dans la limite des jours reçus, temps plein, pris de manière consécutive ou non, par exercice civil. Les compteurs congés du salarié sont alimentés en fonction du nombre de jours de congés reçus. La planification de la prise de congés est réalisée en concertation avec le leader, et déclarée dans le SIRH.
Article 3 – Contribution financière aux évènements sportifs solidaires CA-TS souhaite continuer à encourager la participation des salariés à des évènements sportifs solidaires. A ce titre, l’entreprise maintient l’engagement de participer à la contribution financière d’un évènement par an et par site CA-TS. CHAPITRE V- LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE :
Les Parties ont pour ambition d’assurer durablement, par des actions concrètes, l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés. Ceci est un des éléments constitutifs de la responsabilité sociétale de l’entreprise et de la performance durable de l’entreprise. Par le présent Accord les Parties signataires ont défini une politique ambitieuse à horizon 2027 autour de 6 axes ainsi que les actions à déployer pour y arriver.
Les relations sociales de travail, l’expression des salariés et le dialogue social
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
L’environnement physique et matériel de travail
La prévention santé au travail au-delà du cadre strictement réglementaire
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Les compétences et les parcours professionnels
Article 1- Les relations sociales de travail, l’expression des salariés et le dialogue social Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s’établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l’organisation sociale. CA-TS ambitionne le développement de relations professionnelles positives, de relations interpersonnelles enrichissantes et respectueuses, permettant de développer une collaboration sincère et de confiance avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer une influence positive au sein d’une équipe ou d’une organisation. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Promouvoir les engagements de l’entreprise sur le « Bien vivre ensemble » et agir efficacement contre tout comportement pouvant être assimilé à du harcèlement ;
Encourager et valoriser des moments de convivialité pour renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe ;
Mettre en place et entretenir une communication ascendante et descendante efficiente ;
Garantir l'expression des salariés, sur leur travail, et leur permettre d'effectuer des propositions d'amélioration, considérées par la Direction ;
Faciliter la mise en œuvre d’activités de cohésion d’équipe (via des évènements de type séminaire/team building), ainsi qu’extraprofessionnelles notamment à travers l’organisation des forums d’activités sur les différents sites ;
Rendre visible et promouvoir les rôles des représentants du personnel ;
Maintenir le principe d’un IER réalisé chaque année ;
Former une majorité des salariés aux conflits interpersonnels.
Il est rappelé l’importance des institutions représentatives du personnel pour le bon fonctionnement de CA-TS, via un dialogue social de qualité, partie intégrante de la vie de l’entreprise (conformément aux dispositions de l’Accord collectif relatif à l’organisation du dialogue social en vigueur au sein de CA-TS).
Article 2 - L’organisation, le contenu et la réalisation du travail CA-TS maintient sa volonté de garantir une utilité sociale du travail de chacun des salariés, permettant de contribuer à titre personnel au résultat global de CA-TS avec pour objectif commun et partagé, de produire le meilleur résultat possible pour nos clients, les Caisses Régionales, ainsi que pour le Groupe Crédit Agricole, et ainsi favoriser le sentiment d’appartenance à l’Entreprise. Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Encourager l’autonomie et la responsabilisation de chaque salarié,
Donner de la place à l’innovation, laisser s’exprimer et appliquer des idées nouvelles,
S’assurer de la richesse et de la diversité du contenu du travail confié,
Favoriser les occasions d’apprentissage et de développement,
Reconnaitre le « droit à l’erreur »,
Donner de la visibilité sur l’organisation, les circuits de validation, les décisions,
S’assurer de la mise à jour des informations afin d’en améliorer la visibilité,
Mettre en œuvre des actions visant à limiter les irritants du quotidien.
Les Parties soulignent l’importance du traitement des irritants afin de contribuer à l’efficacité et à la satisfaction des salariés dans l’exercice de leurs missions. Ils s’accordent sur la nécessité de mieux faire connaitre et de promouvoir les dispositifs mis en place par l’Entreprise pour collecter les irritants, en assurer le suivi et les traiter. En complément, les Parties rappellent que chaque squad/équipe identifie et traite les irritants propres à leur organisation et activités. L’entreprise s’assure que l’organisation mise en œuvre permet effectivement l’expression des salariés.
Continuer à améliorer et simplifier les outils internes,
Continuer à former/sensibiliser les managers sur les axes suivants : donner de l’autonomie aux salariés, définir des objectifs clairs, pratiquer la transparence, encourager la capacité à s’exprimer, à donner et recevoir du feedback. Les Parties rappellent en effet l’importance de leur rôle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les Parties s’accordent sur l’importance de suivre les motifs des démissions et ruptures de période d’essai afin d’en comprendre les causes. Ils seront partagés chaque année en CSE. La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle. Les Parties rappellent que la réalisation et le développement personnel et professionnel est un axe fort dans la GEPP, qui, en complément de l’accord d’entreprise spécifique sur le sujet, fait l’objet depuis 2021 d’un chantier important porté par les équipes de la Direction des Ressources Humaines. Pour ce faire, CA-TS s’engage à :
Promouvoir des actions en soutien des parcours professionnels de chaque salarié et de leur développement personnel ;
Promouvoir le respect, le soutien et l’estime pour chaque salarié comme élément de reconnaissance.
Article 3 – L’environnement physique et matériel de travail : La qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent quotidiennement est essentielle au bien-être et à la performance de chacun. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés mais au-delà être aussi propice à la collaboration, à la cohésion sociale, à l’innovation et à la performance. CA-TS vise donc à assurer sur chacun de ses sites un niveau de sécurité conforme à la réglementation en vigueur, un confort ergonomique (notamment surface de travail, ambiance sonore et lumineuse) des postes de qualité et en adéquation avec les recommandations des services de prévention et de santé au travail, un accès aux outils technologiques qui soient dans les standards du marché.
Article 4 – La politique de prévention santé au travail Attaché à son rôle d’employeur responsable, CA-TS met au premier plan la santé et le bien-être de ses salariés. Dans ce cadre, la Direction de CA-TS déploie une Politique de Prévention Santé, composante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cette politique se décline en 13 engagements de CA-TS en matière de prévention santé à destination de l’ensemble de ses salariés :
Environnement de travail : CA-TS s’engage à proposer des locaux et postes de travail ergonomiques
Prévention des TMS : CA-TS s’engage à proposer des actions de sensibilisation en matière de prévention des TMS en complément de la mise à disposition des postes de travail ergonomiques
Prévention des RPS, du harcèlement moral et des agissements sexistes : CATS s’engage à poursuivre la mise en œuvre des actions concrètes afin d’éviter les RPS, le harcèlement et les agissements sexistes.
L’axe de la prévention des RPS fait l’objet d’une action accrue de la part de CA-TS, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du plan de prévention des risques de l’entreprise, en lien avec le DUERP ;
Politique HECA : CA-TS s’engage à poursuivre l’accompagnement individualisé de tous les salariés porteurs d’un handicap au sein de l’entreprise
Equilibre des vies : CA-TS s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Accompagnement maladie : CA-TS s’engage à être au côté de tous les salariés en arrêt maladie
Prévention spécifique Cancer et maladies chroniques : CA-TS s’engage à proposer des actions de prévention des maladies chroniques et du Cancer.
Prévention santé physique : CA-TS s’engage à promouvoir la santé et le bien-être physique.
Prévention santé mentale : CA-TS s’engage à accompagner les salariés, dans le besoin, en matière de santé mentale.
Préventions des addictions : CA-TS s’engage à sensibiliser aux risques addictifs.
Complémentaire santé : CA-TS s’engage à proposer une complémentaire santé avec une couverture de qualité.
Prévoyance : CA-TS s’engage à proposer une prévoyance avec une couverture de qualité afin d’accompagner tous les salariés tout au long de leur carrière.
Proches aidants : CA-TS s’engage à accompagner tous ses salariés qui sont également proches aidants.
La mise en œuvre de la Politique Prévention Santé, et notamment le suivi des actions engagées, au-delà du cadre règlementaire, en complément des dispositifs d’ores et déjà en place, fera l’objet d’échanges réguliers avec les représentants du personnel. Article 5 – L’équilibre des vies professionnelles et personnelles L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est reconnu comme un élément fondamental pour chacun des salariés et pour lequel l’Entreprise s’engage à agir durablement en renforçant ses dispositifs existants.
Article 5.1- Le droit à la déconnexion :
Instauré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le droit à la déconnexion des salariés, se définit comme le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, e-mail, etc.), selon des modalités définies à l’échelle de l’entreprise. Les Parties réaffirment par le présent Accord, les engagements de l’entreprise et du salarié et les bonnes pratiques associées, détaillées dans la Charte du Droit à la déconnexion annexée au document.
Article 5.2 - Le télétravail
Les Parties rappellent leur engagement en faveur du télétravail qui fait l’objet d’un Accord dédié. Une renégociation de cette thématique a été fixée à l’agenda social du second semestre 2024.
Article 5.3 - Les mesures en faveur de la parentalité des salariés de CA-TS
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie et les conditions de travail. Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité sont mises en place. Les Parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble des salariés en matière de parentalité, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole sur les droits supra-légaux en matière de congé maternité, d’adoption, d’allaitement, de primes de naissance et d’adoption, de supplément familial de salaire,
Les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif aux congés spéciaux en vigueur au sein de CA-TS sur les congés enfants malades, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, les absences lors des rentrées scolaires.
CA-TS rappelle également les dispositions conventionnelles de Branche relatives au maintien de salaire pendant l’intégralité du congé paternité et d’accueil de l’enfant des salariés titulaires (25 jours calendaires auxquels s’ajoutent les 3 jours de naissance existants). Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les éléments s’y rapportant. Ces dispositions améliorant la prise en charge financière du congé paternité et d’accueil de l’enfant du présent Accord annulent et remplacent donc l’article 4 de l’Accord relatif aux congés spéciaux précité. Enfin, afin d’améliorer la connaissance de ces dispositifs, un guide de la parentalité est mis à disposition à l’attention de l’ensemble des salariés CA-TS et notamment des nouveaux embauchés.
Article 5.4 - Les dispositifs de Temps Partiel Aménagé et de Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière
Le temps partiel Aménagé (TPA) :
Salariés éligibles
Le dispositif de Temps Partiel Aménagé (TPA) est ouvert à tout salarié volontaire n’ayant pas bénéficié au préalable du Temps Partiel Fin de Carrière, et qui :
Est en CDI et titularisé à son entrée dans le dispositif ;
Souhaite aménager son temps de travail sur une période de 12 mois à 36 mois ;
S’engage dans un aménagement du temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein, que le salarié soit au forfait jours réduit ou à temps partiel.
Modalités de mise en œuvre
Les salariés engagés dans le dispositif travaillent à hauteur de 80% d’un temps plein soit une journée non travaillée par semaine, dans le cadre d’un forfait jours réduit ou d’un temps partiel. Cette journée doit être définie avec le management en considération du bon fonctionnement du service. Le dispositif est ouvert sur une durée maximale de 36 mois. Il peut être fractionné, au maximum, en 3 périodes au cours de sa carrière. Chacune des périodes doit avoir une durée minimale de 12 mois. Le salarié peut donc s’engager sur les échéances suivantes : 12, 24 ou 36 mois. Le TPA peut être réalisé en une seule période d’une durée maximale de 36 mois et peut également être fractionné en période de 12 mois minimum pris en 3 fois maximum. Une fois la durée maximale de 36 mois utilisée, le dispositif ne peut plus être mobilisé au cours de sa carrière. Il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait se désengager à titre exceptionnel de son aménagement à temps partiel aménagé pour travailler à temps plein avant l’échéance des 12, 24 ou 36 mois, il devra solliciter la Direction des Ressources Humaines et son manager pour que soient étudiées et mises en œuvre les modalités de cette reprise à temps plein. Toute période entamée est considérée comme consommée en intégralité sur la base d’une année de 12 mois. Le salarié ne pourra en conséquence prétendre pour le futur qu’au bénéfice d’une durée de TPA qui sera réduite de cette fraction de 12 mois. Par exemple, un salarié décidant de se désengager au bout de 17 mois de TPA, ne pourra prétendre pour la suite qu’à un TPA de 12 mois. Le passage en TPA est formalisé avec le salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée du TPA et les modalités d’exercice de l’activité sur cette période. Le TPA démarre nécessairement le 1er jour du mois. Les modifications temporaires apportées par l’avenant au contrat de travail prendront fin une fois la durée de l’avenant échue. A l’issue du TPA le salarié peut :
Reprendre à temps plein
Poursuivre à temps partiel, sans pouvoir prétendre au maintien de la prise en charge des cotisations retraite tel que prévu ci-dessous.
Le salarié déjà engagé dans un forfait jours réduit ou un temps partiel au moment de l’entrée en vigueur du dispositif, peut demander à bénéficier du TPA à compter de la date de mise en œuvre du dispositif. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront communiquées à tous les salariés par la Direction des Ressources Humaines.
Rémunérations et cotisations retraites
Le salarié bénéficie d’une rémunération au prorata de son temps de travail soit à hauteur de 80% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Un aménagement spécifique est défini pour les salariés reconnus en situation de handicap. Le salarié bénéficie d’une rémunération à hauteur de 85% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Un aménagement spécifique est également défini pour les salariés en fin de carrière dont les modalités seront décrites ci-après. Pendant le TPA, le salarié bénéficie du maintien des cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué en équivalent temps plein. Le différentiel de cotisations sera pris en charge par CA-TS (part salariale et part patronale). Les cotisations de retraite supplémentaire AGRICA sont à hauteur du taux d’activité payé.
Les Parties conviennent de se réunir 1 an après l’entrée en vigueur du dispositif de Temps Partiel Aménagé en vue d’effectuer un bilan du dispositif et se prononcer sur l’éventuelle nécessité d’ajustement du dispositif.
Le Temps Partiel Aménagé de Fin de Carrière (TPAFC) Au regard de l’allongement de la durée des carrières et des enjeux associés en matière de transition activité / retraite, les signataires de l’accord souhaitent pouvoir prendre en compte la situation spécifique des salariés en fin de carrière en adaptant le dispositif de Temps Partiel Aménagé mis en œuvre au sein de CA-TS.
Salariés éligibles
En complément des conditions d’éligibilité au dispositif de Temps Partiel Aménagé (TPA) présentées ci-dessus, les salariés qui s’inscriront dans le dispositif de TPA en fin de carrière pourront le mobiliser sur une durée maximale de 36 mois, sous condition de s’engager de manière ferme et définitive sur :
Une date d’arrêt d’activité avant retraite ou congés avant retraite qui devra intervenir obligatoirement à l’issue du dispositif de TPAFC,
Et une date de départ à la retraite.
Ces engagements sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail. Les Parties rappellent que le TPAFC est ouvert à hauteur de la durée du dispositif TPA non utilisée au cours de la carrière du salarié. Le TPAFC ne peut pas être cumulé avec le dispositif de Temps Partiel Fin de Carrière de l’Accord GPEC du 9 avril 2019. Les avenants TPFC déjà conclus ne seront pas révisés.
Rémunérations et Cotisations retraite
les règles applicables à la première année du TPAFC
Les 12 premiers mois du TPAFC (de date à date, démarrant un 1er du mois), le salarié en fin de carrière bénéficie des règles et dispositions du TPA prévues au sein du présent Accord.
les règles applicables à la deuxième année du TPAFC
Les 12 mois suivants du TPAFC (de date à date), un aménagement spécifique est défini pour les salariés en fin de carrière. Le salarié arrivé en fin de carrière bénéficie d’une rémunération à hauteur de 85% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Le salarié arrivé en fin de carrière et reconnu en situation de handicap bénéficie d’une rémunération à hauteur de 90% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Il bénéficie du maintien des cotisations retraite aux régimes de base et complémentaire selon les dispositions du TPA. Les cotisations de retraite supplémentaire AGRICA sont à hauteur du taux d’activité payé.
les règles applicables à la dernière année du TPAFC avant départ physique (retraite ou congé avant retraite)
Les 12 derniers mois du TPAFC (de date à date) avant le départ physique (retraite ou congé avant retraite), un aménagement spécifique est défini pour les salariés en fin de carrière. Le salarié arrivé en fin de carrière bénéficie d’une rémunération à hauteur de 90% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Le salarié arrivé en fin de carrière et reconnu en situation de handicap bénéficie d’une rémunération à hauteur de 95% de son salaire (rémunération de classification RCE/RCP, rémunération individuelle RCI et rémunération complémentaire RCC). Il bénéficie du maintien des cotisations retraite aux régimes de base et complémentaire selon les dispositions du TPA. Les cotisations de retraite supplémentaire AGRICA sont à hauteur du taux d’activité payé. Il est précisé que pour un salarié qui réaliserait un TPAFC d’une durée inférieure à 36 mois, les règles applicables à la rémunération selon les années du TPAFC (maintien de rémunération à hauteur de 80, 85 ou 90%) seront intégrées en décomptant la dernière période de 12 mois (à 90%) à compter de la date de fin du TPAFC, et ensuite, le cas échéant si le TPAFC est d’une durée supérieure à 12 mois, une deuxième période de 12 mois ou moins (à 85%), et enfin si le TPAFC est d’une durée supérieure à 24 mois, une dernière période de 12 mois ou moins à 80%. Pour la réalisation d’un TPAFC d’une durée de 12 mois ou inférieure à 12 mois, le salarié bénéficie d’une rémunération à hauteur de 90% de son salaire.
Indemnité de départ à la retraite
Par le présent accord, il est précisé que la base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite ne sera pas affectée du temps partiel aménagé.
Rémunération extra conventionnelle
La grille Rémunération Extra Conventionnelle REC applicable pour les bénéficiaires du TPAFC ne sera pas affectée du temps partiel aménagé (application de la grille sur une base de temps de travail 100%).
Mobilisation du Compte Epargne Temps (CET)
Les salariés bénéficient de la possibilité d’utiliser leur Compte Epargne Temps dans le cadre du dispositif de Temps Partiel Aménagé Fin de Carrière, dans la limite minimale d’un temps de travail à hauteur de 50 %, soit 2 jours et demi, par semaine. Les salariés peuvent cumuler le dispositif de TPAFC avec le mécénat de compétences, prévu par l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé en 2024. Cette modalité est conditionnée au fait que le salarié soit présent sur la base d’un temps de travail minimal de 50%. CHAPITRE VI- L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE DOUCE ET LA POURSUITE DU FORFAIT MOBILITE DURABLE La loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 vise à améliorer les déplacements des citoyens et permet aux entreprises de mettre en place un forfait mobilité durable (FMD) pour les salariés se rendant au travail en covoiturage, en vélo avec ou sans assistance électrique, engin de déplacement personnel motorisé (Cf. liste article 1). Dans ce contexte et dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise CA-TS a pour ambition de continuer à inciter les salariés à recourir à la mobilité durable pour leurs trajets domicile-travail. Pour ce faire, CA-TS poursuit son dispositif de forfait mobilité durable, en complément des nombreuses initiatives déployées dans le cadre de son programme « Bouger vert pour être mieux ».
Article 1 – Critères d’éligibilité La prime du forfait mobilité durable est attribuée sous condition que le salarié utilise un mode de transports dit « doux » de manière effective et régulière pour les trajets entre son domicile déclaré à l’employeur et son lieu de travail habituel réalisé selon les modalités suivantes :
En vélo personnel avec ou sans assistance électrique (VAE) ou engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, hoverboard, skateboard) ;
En covoiturage en tant que conducteur ou passager (entre salariés CA-TS ou avec un prestataire CA-TS ou un salarié du Groupe Crédit Agricole) ;
En faisant appel à un service privé de location ou de mise à disposition en libre-service de cyclomoteur, de motocyclette, de cycle, à pédalage assisté, ou d’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé, avec ou sans station d’attache, et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique s’ils sont motorisés.
Le même trajet ne peut entrainer le cumul de prise en charge de frais par CA-TS, notamment l’indemnisation au titre de l’utilisation d’un moyen de transport doux personnel n’est pas cumulative avec la prise en charge de 75% de l’abonnement de services privés de mobilité partagée.
Article 2- Valeur du forfait mobilité et participation de l’employeur Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 500€ par an maximum et par salarié pour les trajets domicile-travail et travail-domicile, selon les modalités suivantes : Concernant l’utilisation des moyens de transports « doux » personnels : Le montant du forfait mobilité durable varie en fonction du nombre de trajets réalisés dans l’année par le salarié en mode de transport « doux ». Chaque trajet ouvre droit à une indemnité de 3€ dans la limite de 500€/an. Le nombre maximal de trajets par jour est limité à 2 trajets soit un aller-retour « domicile / lieu de travail ». Concernant les services privés de mobilité partagée : Le forfait mobilité durable pourra être mobilisé pour la prise en charge à 75% de l’abonnement, dans la limite de 500€/an.
Article 3 - Justificatifs conditionnant l’attribution du Forfait Mobilité Durable Pour les utilisateurs de moyens de transport personnel, l’attribution de l’indemnité de forfait mobilité durable est conditionnée par : Une déclaration sur l’honneur mensuelle du salarié pour son trajet domicile-travail faisant mention du nombre de trajets réalisés sur le mois devra être réalisée. Pour les utilisateurs de services privés de mobilité partagée, l’attribution de l’indemnité de forfait mobilité durable est conditionnée par : Un justificatif d’abonnement à un service de location ou de mise à disposition en libre-service d’un mode de transport doux, visé par le présent Article. CA-TS se réserve la possibilité de réaliser des contrôles de l’effectivité de l’utilisation des modes doux pour les trajets domicile-travail. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes indument perçues par le salarié et pourra être sanctionnée par les dispositions du règlement intérieur.
Article 4 - Modalités de versement La prime de forfait mobilité durable est versée annuellement, son montant est variable en fonction du bilan du nombre de trajets réalisés sur l’année et ne peut dépasser le plafond fixé à 500€/an. Conformément à la réglementation, le forfait mobilité durable peut se cumuler avec la prise en charge employeur de l’abonnement transport en commun, dans la limite de 500€/an. Dans ce cadre, l’indemnité du forfait mobilité durable à laquelle un salarié peut prétendre est calculée sous déduction donc du montant de la prise en charge par CA-TS des abonnements de transport en commun, dans la limite de 500€/an. Si l’indemnité de Forfait Mobilité Durable est déclenchée pour un mois donné, une régularisation sera réalisée annuellement pour déduire la prime transport conventionnelle correspondant à ce mois (visé à l’article 34 de la CCNCA).
Article 5 - Participation de CA-TS aux frais de transports publics pour le trajet résidence habituelle du salarié et lieu de travail
La participation obligatoire de l’employeur aux frais de transports publics à hauteur de 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par le salarié pour ses trajets résidence habituelle et lieu de travail est portée pour la durée d’application de l’Accord à 75%.
Cette revalorisation de la prise en charge des frais de transports publics s’applique dans le cadre du relèvement exceptionnel du plafond d’exonération de cotisations et contributions sociales fixées en 2022 et prolongées depuis.
En cas d’évolution des règles relatives aux exonérations de cotisations et contributions sociales pour ces remboursements, la participation employeur sera revue et diminuée à hauteur de 50% du coût de l’abonnement aux transports publics
Les conditions légales pour bénéficier de la participation aux frais de transport publics restent inchangées.
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD :
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord, et cessera définitivement de s’appliquer le 31/10/2027.
Article 2 – Suivi de l’accord : L’application du présent accord sera suivi par la Commission de suivi des accords collectifs d’entreprise CA-TS.
Article 3 – Révision : L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales. L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 4 – Modalités de dépôt :
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de CA-TS, à la Direction Régionale Interdépartementale, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, (DRIEETS) de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire sera adressé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après. Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via le portail intranet. Fait à Paris, le 31/10/2024.
Lecture faite du présent accord, les Parties confirment leur intention et signent électroniquement l’intégralité du document de 40 pages.
POUR CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES
LA CFDT
LA CFTC
LE SNECA-CFE-CGC
SUD CAM INFORMATIQUE
ANNEXE 1– Le rôle et la responsabilité des acteurs de l’entreprise :
Au-delà des ambitions et des actions décrites ci-dessus, en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes et de qualité de vie et des conditions de travail, les Parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice. Le plein exercice de leurs compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente. Les Parties au présent Accord réaffirment que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur de deux thématiques précitées.
Le rôle de l’employeur :
En matière de lutte contre toute forme de discrimination et d’égalité professionnelle femmes/hommes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés sur quelques motifs que ce soit et notamment en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise. L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie et des conditions de travail. L’Entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés. Parmi ces mesures, l’entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes du Crédit Agricole Technologies et Services.
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines :
La Direction des Ressources Humaines est pilote, elle oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. L’ensemble des équipes des Ressources Humaines travaillent en lien avec les instances de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent Accord afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques.
Le rôle des salariés :
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale. Pour l’accompagner, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail. Ces actions de préventions, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.
Le rôle des instances représentatives du personnel :
Les dispositions de l’Accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Le rôle de la ligne managériale :
Les leaders participent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et au développement de l’égalité professionnelle femmes/hommes. Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le Leader favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services du Crédit Agricole Technologies et Services. La Direction de Crédit Agricole Technologies et Services encourage également les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de transparence. Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des leaders. Cette action concourt à leur développement professionnel et de leurs équipes respectives.
Le rôle de la médecine du travail :
La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. Les médecins du travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions de santé et de sécurité au travail. Les médecins du travail peuvent ainsi s’adresser directement à la Direction de Crédit Agricole Technologies et Services ou au travers du rapport annuel qu’ils établissent. Dans cette même dynamique, la Direction sollicite un ou plusieurs médecins du travail afin de prendre en compte leurs propositions. Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail.
ANNEXE 2 – La Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies
La Présente Charte s’inscrit dans une démarche globale respectueuse des équilibres de vies des salariés de CA-TS.
Les principes :
#1 Un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise en dehors de son temps de travail, au regard des outils professionnels nomades mis à sa disposition. # 2 Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et adopte pour cela un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance. #3 Chaque salarié se voit garantir le respect de ses périodes de repos et de congés (sauf dispositif d’astreinte). #4 Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », chacun doit se montrer exemplaire, à tous les niveaux de l’entreprise et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
#5 Chacun s’engage à veiller à la planification des réunions dans les plages horaires qui soient compatibles avec les droits au repos et de pause, les contraintes de transport.
Au titre de ce droit et afin de préserver la santé des salariés aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de contrat de travail (arrêts maladie, congés payés, autres congés…). Ce principe ne s’applique pas aux salariés qui assurent des astreintes.
Et il est précisé que les salariés ou leaders peuvent joindre leurs collègues ou équipiers pendant les temps non travaillés dans le cas où la santé et/ou la sécurité d’un salarié est concernée.
Les recommandations :
Choisir le moyen de communication le plus adapté en favorisant les échanges directs
Prévoir un message d’absence sur sa messagerie en cas d’absence de plus d’une journée et indiquer la personne à contacter en cas d’urgence
Privilégier le mode hors connexion et/ou la fonction d’envoi différé d’e-mail en cas de connexion en dehors des horaires habituels de travail
Privilégier l’organisation des réunions collectives entre 9h et 17h
Ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence lorsqu’elle n’existe pas
Les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie :
Définir clairement l’objet de chaque courrier envoyé (nature du sujet, date limite de réponse),
S’assurer que le texte du message soit clair et complet,
Veiller au ton employé dans la rédaction
Veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient indispensables à la réception de cette information,
Éviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
Utiliser le gestionnaire d’absence, notamment en cas de congé, en indiquant l’interlocuteur à joindre.
Intégrer, dans sa signature, une phrase telle que « si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement »
Désactiver la notification des messages reçus
Créer une règle qui permette d’organiser sa messagerie électronique (transfert, classement automatique…)
ANNEXE 3 – Le protocole de prise en charge des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes
L’entreprise formalise par le présent accord la procédure existante lorsqu’il est porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines une situation prétendue ou avérée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
ANNEXE 4 – Le protocole de prise en charge des situations de risques psychosociaux, voire de harcèlement moral
L’entreprise formalise par le présent accord la procédure existante lorsqu’il est porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines une situation individuelle de risques psychosociaux, pouvant déboucher sur une enquête harcèlement.
