ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES PROCHES AIDANTS
ENTRE
LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS,
Ci-après désigné le CIC ou l’Employeur,
Représenté par , , dûment mandatée pour conclure les présentes,
D’une part,
et les
Organisations Syndicales Représentatives, représentées par leurs Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’Organisation syndicale SNB, représentée par
D’autre part,
Il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc209691827 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc209691828 \h 3 Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc209691829 \h 4 Article 2 – L’objectif prioritaire du taux légal d’emploi de 6% a minima PAGEREF _Toc209691830 \h 5 Article 3 – Les moyens humains PAGEREF _Toc209691831 \h 6 Article 3-1 – Les référents handicap de proximité PAGEREF _Toc209691832 \h 6 Article 3-2 – Les handi’ambassadeurs PAGEREF _Toc209691833 \h 7 Article 3-3 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc209691834 \h 8 Article 3-4 – L’assistante sociale PAGEREF _Toc209691835 \h 8 Article 4 – Le recrutement de salariés en situation de handicap, y compris en contrats d’alternance PAGEREF _Toc209691836 \h 9 Article 4-1 – Le recrutement de salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc209691837 \h 9 Article 4-2 – Le recrutement de salariés en alternance PAGEREF _Toc209691838 \h 10 Article 4-3 – L’accueil de stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc209691839 \h 11 Article 4-4 – L’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc209691840 \h 11 Article 4-5 – L’identification du matériel adapté aux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc209691841 \h 11 Article 5 – Le développement et le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc209691842 \h 12 Article 5-1 – Entretien annuel PAGEREF _Toc209691843 \h 12 Article 5-2 – L’aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc209691844 \h 12 Article 6 - Les actions de sensibilisation et de communication sur le handicap PAGEREF _Toc209691845 \h 12 Article 6-1 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc209691846 \h 12 Article 6-2 – Les actions de formation des managers PAGEREF _Toc209691847 \h 13 Article 6-3 – Versement de la taxe d’apprentissage : Politique Inclusive PAGEREF _Toc209691848 \h 13 Article 7 - Les actions d’accompagnement et de sensibilisation en matière de proche aidance PAGEREF _Toc209691849 \h 13 Article 8 – Les indicateurs et le suivi de l’accord PAGEREF _Toc209691850 \h 14 Article 8-1 – Les indicateurs PAGEREF _Toc209691851 \h 14 Article 8-2 – Le suivi PAGEREF _Toc209691852 \h 16 Article 9 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc209691853 \h 16 Article 9-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc209691854 \h 16 Article 9-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc209691855 \h 16 Article 9-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc209691856 \h 17
PREAMBULE
1/ Un accord-cadre de Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants a été signé le 8 décembre 2021. Cet accord s’inscrivait dans le prolongement de la Charte relative à la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité, et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de juin 2016.
Cet accord-cadre est arrivé à échéance fin 2024. Guidés par la volonté de donner un nouvel élan à la politique du Groupe en faveur du handicap, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe ont construit un nouvel accord-cadre de Groupe, signé le 19 mai 2025 à l’issue de discussions qui se sont tenues entre les mois de janvier et mai 2025.
Ces négociations, dans le prolongement de l’accord-cadre de Groupe du 8 décembre 2021, réaffirment la volonté partagée de la Direction du Groupe et des Organisations Syndicales de s’inscrire dans une politique ambitieuse en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et des salariés proches aidants.
Cette volonté s’inscrit au cœur des valeurs mutualistes et de la raison d’être de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, et s’incarne plus particulièrement dans la mission « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons toute discrimination » de notre statut d’Entreprise à Mission.
Cette démarche a pour ambition forte de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap de manière globale, tant pour les salariés du Groupe que pour les salariés concernés par le handicap ou une situation de proche aidance.
2/ Afin de s’approprier pleinement ce nouvel accord-cadre, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction des ressources humaines du CIC se sont rencontrées dès le 25 juin 2025, ainsi que le 22 septembre 2025.
Elles ont mené des négociations afin de définir notamment au sein du CIC :
les objectifs annuels que se fixe l’entreprise pour contribuer à l’objectif prioritaire du taux légal d’emploi de 6% ;
la déclinaison des engagements concernant le nombre de recrutements de salariés en situation de handicap, y compris en contrats d’alternance ;
les moyens humains dont peut se doter l’entreprise (référent handicap de proximité, club handi’ambassadeurs, référents CSE titulaire ou suppléant, etc.) ;
ou encore les indicateurs de suivi propres à l’entreprise.
Pour garantir le maintien d’une harmonisation au niveau du Groupe, il est rappelé que les négociations locales n’ont pas concerné les aspects financiers et les autorisations d’absence prévus par l’accord de Groupe.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord conclu au niveau de l’entreprise CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL (ci-après désignée « le CIC ») et s’applique à tous les salariés de celle-ci.
Il est à cet égard rappelé les dispositions de l’accord-cadre de Groupe concernant les bénéficiaires :
« Article 2-3 – Les bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des entreprises parties au présent accord. Sont plus particulièrement concernés par cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens des dispositions légales, sont les suivants :
les travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes en situation de handicap ;
les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d’une rente, ayant un taux d’Incapacité Permanente supérieur ou égale à 10% ;
les titulaires d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain) ;
les bénéficiaires mentionnées aux articles L. 241-2 à L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.
En outre, selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les maladies chroniques sont des affections de longue durée qui, en règle générale, évoluent lentement. Ainsi, les salariés atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante telle que définie par l’OMS et ouvrant droit à une prise en charge spéciale au titre d’une affection de longue durée au sens de la Sécurité sociale bénéficient également des dispositions du présent accord.
Enfin, les dispositions prévues par le présent accord, à l’exception des mesures entrainant une modification du contrat de travail (temps partiel par exemple), s’appliquent aux salariés dès lors que ceux-ci justifient du dépôt d’un dossier de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH). Afin de bénéficier de ces dispositifs, les salariés devront présenter un accusé de réception du dépôt du dossier ou d’une demande de renouvellement RQTH auprès de la MDPH.
Les parties conviennent que si la MDPH devait ne pas octroyer la qualité de travailleurs handicapés au salarié en ayant fait la demande, les dispositifs du présent accord dont aurait déjà bénéficié le salarié cesseraient pour l’avenir.
Les dispositions prévues au chapitre 8 du présent accord sont applicables aux salariés proches aidants. Il convient de se reporter aux différents articles du chapitre 8 du présent accord afin d’appréhender la notion de bénéficiaire du statut de proche-aidant. »
De manière plus favorable, les parties au présent accord s’accordent pour faire bénéficier des mesures entrainant une modification du contrat de travail (travail à distance, temps partiel par exemple) aux salariés du CIC dès que ceux-ci justifient du dépôt d’un dossier de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), sous réserve que ceux-ci présentent un accusé de réception du dépôt du dossier ou d’une demande de renouvellement RQTH auprès de la MDPH.
Ces mesures entrainant une modification du contrat de travail, octroyées à titre exceptionnel aux salariés justifiant uniquement du dépôt d’un dossier de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), seront limitées dans le temps. Leur durée ne pourra ainsi pas excéder 3 mois, renouvelable une fois au maximum, nonobstant l’absence de réponse dans ce délai de la MDPH sur leur demande. Des dérogations au cas par cas, en lien avec des délais de plusieurs mois constatés dans certaines MDPH, pourront être étudiées à titre exceptionnel par la Direction des ressources humaines.
Il est en outre rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants. A ce titre, toutes les dispositions de l’accord de Groupe non abordées dans le cadre du présent accord ont vocation à s’appliquer de plein droit aux salariés du CIC.
Ainsi, toutes les mesures financières (y compris les CESU), et les autorisations d’absence prévues dans le cadre de l’accord de Groupe s’appliqueront aux salariés du CIC. Pour rappel, le montant de CESU intégralement pris en charge par l’employeur sera d’un montant de 500 euros par an et par salarié bénéficiant de la RQTH.
Article 2 – L’objectif prioritaire du taux légal d’emploi de 6% a minima
CHAPITRE 1 de l’accord de Groupe : L’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties au présent accord soulignent la nécessité pour chaque acteur de la politique handicap du Groupe de poursuivre les efforts déjà engagés et de continuer à prendre collectivement en compte l’ensemble des spécificités liées à des situations de handicap afin de lever tous les freins engendrés par celles-ci.
L’objectif d’emploi de ce nouvel accord est d’atteindre a minima le taux légal d’emploi de 6% cumulé au niveau du Groupe à l’issue de la durée du présent accord. Pour ce faire, chaque entité du Groupe s’engage individuellement à atteindre a minima le taux légal d’emploi fixé à 6% à l’issue de la durée de l’accord.
Au sein du CIC, le taux d’emploi cumulé des personnes en situation de handicap s’élève à 3,6% au 1er mai 2025.
Les parties au présent accord conviennent de définir les objectifs annuels pour contribuer à l’objectif prioritaire de l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, à savoir atteindre, a minima, le taux légal d’emploi de 6% cumulé au niveau du Groupe à l’issue de la durée de cet accord.
Ainsi, les objectifs définis au sein de l’entreprise sont :
à fin 2025 : 4%
à fin 2026 : 4,7%
à fin 2027 : 5,4%
au titre de 2028 : 6%
Article 3 – Les moyens humains
Afin de déployer les différents dispositifs prévus par l’accord cadre de Groupe et le présent accord d’entreprise, les parties s’accordent sur les moyens humains ci-après.
Article 3-1 – Les référents handicap de proximité
Chapitre 3, b) de l’accord de Groupe - Les référents handicap de proximité
Les entreprises du Groupe
dont l’effectif est supérieur ou égal à 750 salariés devront se doter, a minima, d’un référent handicap de proximité affecté à 100% de son temps de travail à sa mission de référent handicap de proximité. Dans ce cadre, il sera exclusivement dédié au périmètre de l’entreprise.
Au sein de la Direction des ressources humaines du CIC, il est rappelé qu’un poste de référent handicap de proximité existe depuis 2017, et depuis avril 2025, ce référent est dédié au seul périmètre du CIC.
Compte tenu de l’effectif de notre entreprise et afin de diffuser efficacement la politique handicap sur le périmètre de celle-ci, ce poste de référent handicap de proximité, dédié à hauteur de 100% de son temps de travail à la mission de référent handicap de proximité est maintenu.
Il est précisé que le référent handicap de proximité est également l’interlocuteur privilégié des salariés proches aidants.
Les missions de ce référent handicap et proche aidance consistent à :
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur son périmètre ;
apporter un appui aux managers dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en accord avec le salarié concerné ;
travailler sur les actions et les problématiques relatives au handicap en lien avec la Mission Handicap Groupe ;
être associé au suivi et à la déclinaison des actions relatives à la mise en œuvre du présent accord ;
informer la Mission Handicap Groupe des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés ;
informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle ;
assurer la revue annuelle des portefeuilles RRH sur les situations RQTH connues et celles qui pourraient être identifiées.
Article 3-2 – Les handi’ambassadeurs
Chapitre 3, c) de l’accord de Groupe - Les Handi’ambassadeurs
Afin de déployer la politique handicap au plus proche du terrain, le présent accord permet la mise en place en local d’un réseau de Handi’ambassadeurs.
Ces Handi’ambassadeurs pourront notamment avoir pour mission d’assurer l’information sur les dispositifs en faveur du handicap à l’égard de l’ensemble des salariés et plus particulièrement auprès des salariés en situation de handicap. Du fait de leur proximité géographique, ils pourront être amenés à connaitre des situations individuelles dont ils pourront être le relais auprès des différents acteurs, étant précisé que le traitement de ces situations est du ressort des seuls référents handicap de proximité ou CSE.
Dès lors qu’il est mis en place et pour lui permettre de mener à bien ses missions, chaque Handi’Ambassadeur bénéficiera au moment de sa désignation d’une formation sur la thématique du handicap. Cette formation, d’une durée de deux demi-journées, est prise en charge par l’entreprise et est animée par la Mission Handicap Groupe ou tout autre acteur mandaté par elle.
Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance d’avoir, au niveau local et en complément des autres acteurs, des collaborateurs sensibilisés à la politique Handicap du Groupe et de l’entreprise. A cet effet, un réseau de Handi’ambassadeurs sera mis en place.
Ainsi, la Direction des ressources humaines s’engage à nommer 10 Handi’ambassadeurs (1 par secteur du réseau grand public, 1 pour le réseau entreprise et la banque privée, 2 pour la banque de financement, 1 pour les fonctions support) sur la base du volontariat, dans la perspective d’une mise en place opérationnelle de cette communauté en 2026. Un appel à candidature sera ainsi réalisé par la Direction des ressources humaines sur les différents secteurs du périmètre de l’entreprise, afin d’obtenir le nombre d’Handi’ambassadeurs susvisé.
Animés par le Référent Handicap de proximité du CIC, les Handi’Ambassadeurs assureront un relai du Référent Handicap sur le terrain pour informer les salariés et contribuer à la promotion des accords Handicap et proches aidants du Groupe et de l’entreprise. Ils orienteront les salariés concernés vers les Référents Handicap de proximité CIC et du CSE dès que nécessaire. En concertation systématique avec le Référent Handicap de proximité et si besoin, le RRH du secteur, ils pourront prendre des initiatives destinées à sensibiliser ou informer le collectif sur les thématiques du handicap et de la proche aidance.
A cet effet, le Référent Handicap de proximité du CIC animera une réunion visio bimestrielle pour le réseau local d’Handi’Ambassadeurs. Il pourra à cette occasion s’appuyer sur le Référent Handicap du CSE.
En sus des deux demi-journées dédiées à leur formation prévues par l’accord-cadre de Groupe, et de la réunion bimestrielle susvisée, chaque Handi’ambassadeur consacrera au maximum l’équivalent de 6 journées de son temps de travail par an à l’exercice des missions précédemment évoquées. Les managers seront informés de l’exercice de cette mission. Article 3-3 – Les représentants du personnel
Chapitre 3, d) de l’accord de Groupe - Les représentants du personnel
Afin qu’un interlocuteur, représentant du personnel, soit identifié auprès des salariés, chaque CSE du Groupe désignera, parmi ses membres (titulaire, suppléant ou représentant syndical au CSE) a minima un référent handicap titulaire ainsi qu’un référent handicap suppléant.
Il est rappelé qu’en application de l’accord d’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 9 mai 2022, un référent handicap a été nommé au sein du CSE du CIC parmi ses membres afin qu’un interlocuteur, représentant du personnel, soit identifié auprès des salariés.
Ce référent handicap bénéficie, en application de l’accord susvisé, de 48 heures par an (proratisées sur l’année de désignation), non reportables d’une année à l’autre, dédiées à l’exercice de ses missions.
Les parties au présent accord s’accordent pour porter le crédit d’heures du référent handicap à 56 heures par an (proratisées sur l’année de désignation), non reportables d’une année à l’autre, dédiées à l’exercice de ses missions.
En application de l’accord de Groupe du 19 mai 2025, un référent handicap suppléant sera également nommé au sein du CSE, parmi ses membres. Il bénéficiera de 28 heures par an (proratisées sur l’année de désignation), non reportables d’une année à l’autre.
En outre, il est rappelé qu’en application de l’accord d’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 9 mai 2022, une Commission Handicap a été créée. Elle est composée de 6 membres incluant le Président, désignés parmi les organisations syndicales représentatives, qui bénéficient de 10 heures à titre individuel et annuel non reportables d’une année à l’autre.
Les parties au présent accord conviennent de maintenir cette Commission Handicap en augmentant le nombre d’heures octroyées à chaque membre, qui bénéficieront ainsi de 14 heures à titre individuel et annuel non reportables d’une année à l’autre.
Article 3-4 – L’assistante sociale Il est rappelé que le CIC a recours à un prestataire inter-entreprises mettant à disposition un(e) assistant(e) social(e). Ce professionnel peut être sollicité à tout moment concernant les salariés en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’élaboration des dossiers RQTH, ou concernant les salariés proches aidants.
Il est en outre associé aux diverses initiatives de la Direction des ressources humaines en faveur des salariés en situation de handicap ou proches aidants (recherches de prestataires, interventions auprès du réseau des Handi'Ambassadeurs, etc…).
La Direction s’engage à lui présenter le nouvel accord-cadre du Groupe ainsi que le présent accord, et à le sensibiliser sur les dispositifs qu’ils prévoient. Article 4 – Le recrutement de salariés en situation de handicap, y compris en contrats d’alternance
Article 4-1 – Le recrutement de salariés en situation de handicap
Article 4-1 de l’accord de Groupe – Le recrutement
Crédit Mutuel Alliance Fédérale renouvelle son engagement à renforcer sa politique positive en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap en s’engageant à recruter, en cumulé sur le Groupe, au minimum 600 salariés, dont 100 alternants, en situation de handicap sur la durée de l’accord.
Chaque entreprise du Groupe déclinera cet engagement dans sa structure dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’une charte unilatérale. Etant entendu qu’elle se fixe un objectif minimal de recrutement d’un (1) salarié en situation de handicap par an et par Responsable de Ressources Humaines. Ce recrutement minimal devra se concrétiser en priorité en CDI.
Au-delà de cet engagement de recrutement minimal, les embauches en contrat à durée indéterminée sont priorisées. Toutefois, l’objectif global de 600 embauches cumulé au niveau du Groupe tient également compte des embauches :
en CDD pour une durée d’au moins 6 mois ;
en alternance sous forme de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Pour parvenir à cet objectif chiffré, des moyens sont mis en place et développés, à savoir :
Poursuivre et développer les partenariats avec les acteurs du marché spécialisé dans le recrutement de salariés en situation de handicap (par exemple, avec les sites d’emploi spécialisé, etc.) ;
Participer aux salons et forums de recrutement dédiés ;
Accompagner la ligne Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination lors de la phase de recrutement ;
Animer le réseau des acteurs de la politique handicap pour un meilleur partage des bonnes pratiques ;
Intégrer la thématique du handicap aux procédures, aux outils et aux entretiens de recrutement ;
Elargir les critères de recrutement en permettant l’accès au poste à un niveau de diplôme inférieur à celui habituellement demandé pour le poste à pourvoir puis en intégrant le salarié au sein d’un parcours de formation lui permettant de parvenir au niveau de compétence demandé pour le poste.
Les parties au présent accord conviennent de décliner l’engagement pris dans l’accord de Groupe de recruter, en cumulé sur le Groupe, au minimum 600 salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord.
Considérant que l’effectif du CIC représente 6 % de l’effectif du Groupe, l’objectif défini au sein de l’entreprise est de 36 recrutements externes minimum à raison de :
30 CDI/CDD (9 en 2025, 9 en 2026 et 9 en 2027 et 3 à mi 2028) en situation de handicap, étant précisé qu’au 1er juillet 2025, 7 recrutements en CDI ont d’ores et déjà été réalisés
6 alternants (2 au titre de la rentrée scolaire/universitaire 2025, 2 au titre de 2026, 2 au titre de 2027) en situation de handicap
Afin de parvenir à cet objectif, le CIC continuera d’adopter une démarche de recrutement proactive en faveur des candidats en situation de handicap.
A cet effet, la Direction des Ressources humaines pourra s’appuyer, conformément à l’article 4-1-1 de l’accord-cadre du Groupe, sur différents types de partenaires spécialisés dans le domaine du handicap (organismes, associations…).
Afin d’identifier des candidats, la Direction utilisera toutes les voies possibles (publication des offres sur les sites dédiés à l'emploi des personnes en situation de handicap, transmission des offres aux organismes et associations partenaires, cooptation etc..).
Conformément à la volonté des parties à l’accord-cadre du Groupe d’élargir les critères de recrutement en permettant l’accès au poste à un niveau de diplôme inférieur à celui habituellement demandé, la Direction des ressources humaines du CIC s’engage à étudier toute candidature quel que soit le niveau de diplôme.
Article 4-2 – Le recrutement de salariés en alternance
Article 4-2 de l’accord de Groupe – L’accompagnement des alternants en situation de handicap
[…] Convaincues que l’alternance est un facteur d’intégration des personnes en situation de handicap et de sensibilisation des salariés du Groupe, les parties souhaitent renouveler l’engagement déjà pris au sein du précédent accord, de recruter à minima 100 alternants en situation de handicap (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), parmi les 600 recrutements visés à l’article 4-2 du présent accord.
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent, dans la mesure des postes disponibles et sous réserve de l’obtention du diplôme ou d’un titre professionnel et d’une évaluation des compétences satisfaisante, à embaucher les salariés à l’issue de leur contrat d’alternance, en privilégiant le recrutement en contrat à durée indéterminée.
L'objectif de proposition d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de ces contrats d'alternance est à minima de 80 %. […]
Comme précédemment indiqué, les parties au présent accord déclineront l’engagement pris dans l’accord de Groupe, soit a minima 6 recrutements d’alternants en situation de handicap sur la durée de l’accord.
Article 4-3 – L’accueil de stagiaires en situation de handicap
L'intégration en entreprise des jeunes, et plus particulièrement des jeunes en situation de handicap, implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible. Le stage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle future des personnes concernées.
En parallèle du souhait de la Direction du Groupe et des Organisations Syndicales Représentatives prévu à l’article 4-3 de l’accord-cadre de Groupe de « permettre la découverte de l’entreprise en faveur des collégiens et lycéens en situation de handicap », la Direction du CIC s’engage à développer des partenariats avec des collèges et lycées spécialisés afin d’accueillir des stagiaires de 3ème ou 2nde en situation de handicap ou bénéficiaires d'un Projet Personnel de Scolarisation (PPS) en milieu ordinaire.
Article 4-4 – L’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap
A l’occasion du recrutement d’un salarié en situation de handicap, et dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait un accompagnement adapté à son handicap, la Direction des ressources humaines recherchera une association et/ou un professionnel de santé spécialisés pour réaliser cet accompagnement.
L’accompagnement aura notamment pour objet de sensibiliser le manager et l’équipe à la situation de handicap du salarié, aux difficultés qu’il peut rencontrer au quotidien et aux éventuels besoins d’adaptation de son poste de travail.
Cet accompagnement pourra également être sollicité par un salarié dont la situation de handicap apparaîtrait et/ou évoluerait en cours d’exécution de son contrat de travail.
Le PAPRIPACT prévoira l’action de formation/sensibilisation aux situations de handicap destinée aux managers, prévue par l’accord cadre du Groupe.
Article 4-5 – L’identification du matériel adapté aux salariés en situation de handicap Dans le cadre du futur déménagement dans les locaux rénovés du siège social du CIC (6 avenue de Provence - 75009 PARIS), et à l’occasion des travaux effectués dans les agences 4.0, un recensement sera effectué concernant les salariés en situation de handicap bénéficiant d’un matériel adapté spécifique.
A la demande du salarié, le matériel adapté pourra faire l’objet d’un marquage spécifique.
En outre, en cas de mobilité au sein du CIC SA, le matériel adapté au collaborateur en situation de handicap pourra être transféré dans sa nouvelle unité de travail.
Plus largement, il est confirmé que dans le cadre du projet de rénovation du siège social du CIC (6 avenue de Provence - 75009 PARIS), une attention particulière est portée aux équipements mis en place, en vue de favoriser l’accessibilité de l’immeuble (en particulier ascenseurs vocaux et dispositifs visuels d’alarme dans certains espaces, notamment les blocs sanitaires). Article 5 – Le développement et le maintien dans l’emploi
Article 5-1 – Entretien annuel
L’accord-cadre de Groupe (Chapitre 5) prévoit diverses mesures en vue de favoriser le développement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
En complément, les parties au présent accord s’accordent pour que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier, à leur demande, d’un entretien annuel spécifique (distinct de l’entretien d’appréciation des compétences) avec leur manager, en présence du référent handicap de proximité et si besoin, du RRH, afin d’évoquer notamment les éventuels besoins d’aménagement de poste, des conditions de travail ou de la charge de travail, ou de l’évolution professionnelle ainsi que les éventuels besoins de formations.
Le salarié pourra solliciter la présence du référent handicap du CSE à cet entretien. Dans cette hypothèse, le RRH sera alors également présent.
Article 5-2 – L’aménagement de la durée du travail L’article 5-2-1 de l’accord-cadre de Groupe relatif à « L’aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail » prévoit :
« Au-delà de l’aménagement des horaires, et pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mises en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service. Cet aménagement du temps de travail sera mis en place
dans les meilleurs délais.
En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit. »
Les parties au présent accord s’accordent pour que l’aménagement du temps de travail visé à l’article 5-2-1 de l’accord-cadre de Groupe, s’il est accepté, soit mis en place dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande, dès lors qu’il ne s’accompagne pas d’une mobilité. En cas de mobilité, la mise en place de l’aménagement du temps de travail se fera dans les meilleurs délais.
Article 6 - Les actions de sensibilisation et de communication sur le handicap
Article 6-1 – Actions de sensibilisation Les parties s’accordent sur l’importance de faire évoluer les regards sur le handicap au sein de l’entreprise. Ainsi, des actions de communication, d’information ou de sensibilisation sont indispensables pour atteindre les objectifs fixés par le présent accord.
En application des dispositions prévues par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 7), la Direction du CIC s’engage à développer des actions de sensibilisation dédiées à certains handicaps spécifiques ou à certaines thématiques liées au handicap.
Cette sensibilisation pourra prendre différentes formes (newsletter, ateliers, podcast etc…).
La Direction rappelle à cet égard les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail du 20 décembre 2024, aux termes desquelles elle :
« s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur l'endométriose et à étudier dans ce cadre la mise à disposition de l’application digitale LYV. » ;
« s’engage à étudier, pendant la durée du présent accord, la possibilité d'une sensibilisation commune avec le Comité social et économique sur des thématiques de santé publique telles qu’Octobre Rose, pour la prévention du cancer du sein et « Movember », axée sur la santé masculine et la prévention des cancers de la prostate et des testicules. »
Article 6-2 – Les actions de formation des managers
La Direction rappelle qu’elle s’engagera, conformément aux dispositions de l’article 7-1 de l’accord-cadre de Groupe, dans la formation des managers :
« Les managers qui accueillent un salarié en situation de handicap doivent également suivre une formation pour mieux intégrer et accompagner les salariés en situation de handicap à leurs équipes. Ainsi, un module de formation « recruter, intégrer et manager les travailleurs en situation de handicap » sera déployé durant la durée d’application du précédent accord. Tout nouveau manager dans cette situation doit également suivre la formation dédiée. »
« En outre, les parcours de formation des managers tels que ceux suivis à l’Ecole des Directrices et des Directeurs ou ceux suivis par les dirigeants abordent systématiquement les enjeux liés aux situations de handicap. »
Article 6-3 – Versement de la taxe d’apprentissage : Politique Inclusive
La Direction s’engage, dans le cadre de la répartition annuelle de la taxe d’apprentissage, à verser une partie de celle-ci à des établissements spécialisés accueillant des jeunes en situation de handicap, sous réserve qu’ils soient éligibles et répertoriés sur la Plateforme Soltéa.
Article 7 - Les actions d’accompagnement et de sensibilisation en matière de proche aidance
Conscientes que le handicap ou la maladie d’un proche peuvent avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les parties au présent accord rappellent l’importance des dispositifs favorables à la prise en compte de la situation des salariés proches aidants tels que prévus par l’accord cadre de Groupe (Chapitre 8).
Pour rappel, ces mesures ont pour objectif de favoriser autant que possible le maintien du salarié au sein de son entreprise et du Groupe (aménagement des horaires de travail ou du temps de travail, télétravail, congés et autorisations d’absences spécifiques, aides financières notamment), tout en lui permettant de remplir ses obligations liées à sa situation de proche aidant. Il est rappelé que les mesures modifiant le contrat de travail restent soumises à l’approbation de la Direction des ressources humaines de l’entreprise, dans les conditions prévues par l’accord cadre de Groupe.
Au sein du CIC, la Direction des ressources humaines s’engage, en parallèle des dispositifs susvisés, à poursuivre ses actions en matière de proche aidance, à savoir :
Accompagnement individuel des salariés proches aidants par le référent handicap et proche aidance de proximité et du CSE
Accompagnement collectif par des actions de sensibilisation et d’information (webinaires par exemple). A ce titre, une première conférence de sensibilisation s’est tenue en octobre 2024 « salariés proches aidants : parlons-en ! ». La Direction des ressources humaines travaille également à l’organisation d’ateliers de salariés aidants d’ici la fin du 1er trimestre 2026.
Article 8 – Les indicateurs et le suivi de l’accord Article 8-1 – Les indicateurs
Article 10-3 de l’accord de Groupe – Les indicateurs de suivi
« Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord de Groupe sont ceux définis ci-après :
Pilotage :
Nombre de salariés en situation de handicap déclaré
Taux d'emploi global au niveau du Groupe
Recrutement et plan d’embauche :
Nombre total de recrutements de salariés en situation de handicap
Nombre de recrutements en CDI et en CDD et ventilation par emploi repères
Nombre de CDD avec une embauche à l’issue en CDI
Nombre de contrats en alternance et taux de proposition d’embauche en CDI
Nombre de stages réalisés
Nombre d’offres pourvues lors des actions Duoday
Développement et maintien dans l’emploi :
Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements
Nombre d’accompagnements réalisés dans la constitution d’un dossier d’obtention ou de renouvellement de la RQTH
Nombre de jours d’autorisation d’absence accordés pour l’accomplissement des démarches RQTH et nombre de salariés concernés
Nombre d’avenants télétravail prévoyant des modalités particulières en raison d’une situation de handicap (exemple, un rythme de télétravail supérieur)
Nombre de refus de demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap
Nombre d’aide financière supplémentaire à la recherche de logement adapté au handicap, au déménagement et à l’emménagement et montant global des aides
Nombre de jours de congé supplémentaire en cas de déménagement dans le cadre d’une mobilité
Nombre de jours d’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap et nombre de salariés concernés
Nombre de prises en charge d’équipements individuels et matériels en complément des remboursements préalables et montant global des aides
Nombre d’aides à la prise en charge du Contrat Prévention et Bien-Être ou d’un contrat équivalent
Nombre de départs anticipés en retraite
Nombre de rupture de CDI d’un salarié en situation de handicap et motifs des ruptures
Nombre de licenciements pour inaptitude de salarié en situation de handicap
Nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes avec obligation de reclassement et nombre de salariés reclassés par les services RH locaux avec ou sans la coordination de la Mission Groupe Handicap
Nombre de mobilités, au sens de notre accord de mobilité du 11 avril 2018 de salariés en situation de handicap
Garantir l’égalité des chances tout au long de la carrière :
Nombre d’écarts de salaire injustifiés ayant fait l’objet d’un rattrapage
Actions de formation, de sensibilisation et de communication :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de formations réalisées telles que prévues par le présent accord et nombre de salariés formés
Synthèse des actions de communication réalisées par la Mission Handicap Groupe en interne et en externe
Proches aidants :
Nombre de jours dont ont bénéficié des salariés proches aidants dans le cadre du don de jours
Nombre de refus de demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé supplémentaire prévu aux articles 8-3-1 et 8-3-2 (congé maternité et congé paternité)
Nombre de jours de congé pour enfant malade handicapé
Nombre de jours de congé proche malade et nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif
Nombre de jours d’autorisation d’absence liée au handicap de l’enfant et nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif
Nombre de jours de d’autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire et nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif
Nombre de jours de congés légaux pour proches malades et nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif
Nombre de salariés ayant bénéficié des aides financières prévues à l’article 8-4 en distinguant les différentes mesures (indemnité mensuelle versée aux parents d’enfants handicapés, bourse d’étude, aides au financement d’un séjour dans un centre de vacances spécialisé)
Secteur du travail protégé et adapté :
Volume d'achats réalisés auprès du secteur du travail adapté et protégé
Un bilan annuel est réalisé par la Mission Handicap Groupe au niveau du périmètre Groupe.
Le suivi de ces indicateurs sera réalisé selon les modalités fixées aux articles 10-1 et 10-4 du présent accord. »
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus au niveau du Groupe sera complétée des indicateurs suivants :
indicateur quantitatif relatif au suivi des candidatures RQTH au niveau de l’entreprise, dans la limite du reporting annuel qui sera fait par le Groupe sur cette donnée ;
taux de reclassements pour inaptitude des salariés RQTH/BOETH ;
taux d'accueil des stagiaires en situation de handicap ;
taux d'accès à la promotion professionnelle des salariés RQTH au travers de la classification.
Article 8-2 – Le suivi
Article 10-4 de l’accord de Groupe – La commission de suivi
L’accord-cadre de Groupe prévoit une commission de suivi qui se réunit 2 fois par an pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l’accord et ce, à l’initiative du Responsable de la Mission Handicap Groupe.
Les parties au présent accord décident de prévoir un suivi annuel de l’accord au niveau de l’entreprise dans le cadre de la Commission Handicap.
Article 9 – Dispositions diverses
Article 9-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Cet accord d’entreprise décline l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 19 mai 2025 sur un certain nombre de points.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 9-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris, le 29 septembre 2025 en cinq exemplaires originaux.
