sur la préparation, l'accompagnement et le suivi des réorganisations
Entre :
Crédit Mutuel Arkéa – 1, rue Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (775 577 018)
Caisse Régionale du Crédit Mutuel Sud Ouest – Avenue Antoine Becquerel – 33600 – PESSAC (691 820 385)
Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (378 398 911)
Federal Finance – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (318 502 747)
Arkéa Crédit Bail – 3, avenue de Alphasis – 35760 SAINT GREGOIRE (384 288 684)
Arkéa Capital – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (420 761 512)
composant l’UES ARKADE, représentées par
Ci-après dénommée “l’Entreprise”
Et les organisations syndicales représentatives
ASISA, représentée par :
CFDT, représentée par :
CGT, représentée par :
UNSA Crédit Mutuel Arkéa, représentée par :
SNB/CFE-CGC, représenté par : Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,
Préambule
Dans un environnement en constante évolution, les projets de nouvelle organisation font partie des adaptations nécessaires et des étapes de vie de l’Entreprise. La vie d’une entreprise est rythmée par des changements et mouvements, qui sont, souvent, les conséquences soit de choix stratégiques des directions soit d’éléments externes incontournables. Les évolutions mises en œuvre par l'entreprise pour accompagner ces changements ont pour premier objectif de continuer à se développer et de maintenir l'emploi sur ses territoires. Elles peuvent aussi être impulsées par la volonté d’améliorer l’efficacité opérationnelle et la satisfaction client. Au cours de ces derniers mois, des projets importants et structurants pour l’Entreprise ont été déployés ou sont encore en cours de déploiement. Aussi, dans les échanges engagés entre la Direction et les représentants du personnel, il est apparu opportun de définir une méthodologie pour préparer, accompagner et suivre les projets de nouvelle organisation. L’ouverture d’une négociation en la matière fait suite au mouvement de grève d’avril-mai 2025 et au protocole de fin de grève qui s’en est suivi matérialisant l’engagement de renforcer l'accompagnement individuel et collectif des changements consécutifs à des réorganisations, En effet, il existe de nombreuses répercussions liées aux réorganisations d’entreprise, notamment pour les salariés. Aussi, la mise en place d’une véritable méthodologie associée aux projets de réorganisation vise à prendre en compte toute la dimension humaine afin d’accompagner au mieux les salariés, tout en conciliant les intérêts légitimes et les contraintes auxquels l'Entreprise doit faire face. Cet accord se substitue dans toutes ces dispositions à l’accord n°2014-04 du 28 novembre 2014 relatif à l’information et à l’accompagnement des salariés lors des projets de réorganisation. Ce nouvel accord vise à définir les mesures applicables dans les processus de concertation et les mesures d’accompagnement des salariés concernés par des réorganisations.
Le présent accord a été discuté et négocié par les Parties au cours des réunions des 11 septembre, 25 septembre, 10 octobre, 19 novembre et 9 décembre 2025.
Article 1 - Les différents niveaux de projet de réorganisation4 Article 2 - Les acteurs concernés5
PARTIE 2 - LA PHASE AMONT DU PROJET5
Article 1 - Le visa RH5 Article 2 - L’association des salariés en amont du projet6 Article 3 - L’intervention des représentants du personnel en amont du projet7
PARTIE 3 - LA PHASE D’INFORMATION / CONSULTATION DES INSTANCES7
Article 1 - Le lancement du processus d’information et de consultation des représentants du personnel7 Article 2 - La communication auprès des salariés du projet de réorganisation8 Article 3 - L’obligation de confidentialité des représentants du personnel9
PARTIE 4 - LA PHASE POST-AVIS - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS9
Article 1 - Les propositions d’affectation des salariés dans la nouvelle organisation9 Article 2 - L’accompagnement RH et managérial des salariés impactés par la nouvelle organisation9
PARTIE 5 - LES DISPOSITIONS FINALES10
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord10 Article 2 – Clause de revoyure10 Article 3 - Révision de l’accord10 Article 4 - Dépôts légaux11 PARTIE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Par projet de réorganisation, il faut entendre tout projet de nouvelle organisation porté par la Direction, affectant la marche générale de l’entreprise, qui donne lieu à consultation du Comité Social et Économique (CSE) compétent et dont les impacts et l’importance justifient un accompagnement spécifique des salariés concernés.
Article 1 - Les différents niveaux de projet de réorganisation
Il est distingué plusieurs niveaux de réorganisation induisant des impacts organisationnels et RH bien spécifiques et distincts.
Les niveaux de réorganisation sont ainsi décrits :
Echelle
Impacts organisationnels
Projet de niveau 0
Ajustements organisationnels mineurs (ex : nouvelle organisation d’un service). Projet d’ajustement (organisation courante de l’entreprise) très mineurs à l’échelle de l’entreprise. (ex : ajout d’une strate managériale dans un service ou un département, ajout de services sans modification de la structure des effectifs etc.), service qui devient un département, transfert de deux salariés d’un service à un autre dans un même département etc.
Réorganisation de niveau 1
A partir d’un département composé de plusieurs services. Plusieurs services impactés par la réorganisation
Réorganisation de niveau 2
Plusieurs départements au sein d’une direction voire une direction entière. Impacts de transformation métiers et d’organisation structurelle sur plusieurs départements a minima
Réorganisation de niveau 3
Pôle ou plusieurs établissements (réorganisation groupe/UES), plusieurs directions, un établissement dans son intégralité Impacts de transformation métiers et d’organisation structurelle très importants
Article 2 - Les acteurs concernés La Direction porteuse de projet : porte et défend le projet de nouvelle organisation envisagée. Elle travaille en coordination avec le RH de proximité afin d’analyser l’ensemble des impacts potentiels de la nouvelle organisation. Elle accompagne le changement et favorise l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins de l’Entreprise.
Les Référents RH : sont les référents des différents “métiers” sur tous les projets de nouvelle organisation. Ils sont le point d’entrée avant tout passage devant les instances et tout déploiement. Ils accompagnent les directions en leur fournissant un soutien tout au long du projet, en leur mettant à disposition un kit méthodologique et in fine participent à la réflexion sur le projet de nouvelle organisation, en analysant les impacts et en proposant des outils de conduite du changement adaptés.
Les Instances Représentatives du Personnel : disposent d’un droit de regard sur la gestion et la marche générale de l’Entreprise. A ce titre, la Direction a l’obligation de les informer et de les consulter sur tout projet de nouvelle organisation qui le nécessite. Dans ce cadre, les instances reçoivent toutes les informations utiles leur permettant de rendre un avis éclairé sur le projet de nouvelle organisation.
Les Référents “Réorganisations” : analysent le projet de nouvelle organisation qui leur est soumis. Ils donnent leurs avis observations sur celui-ci en amont de la phase d’information/consultation. Ils peuvent faire des préconisations.
Le panel de salariés : intervient en amont de la définition du projet cible de nouvelle organisation. Ce panel de salariés volontaires est sollicité pour participer à la mise en place d’un diagnostic de l’organisation existante et tirer les enseignements adéquats. Avant le démarrage du processus d’information/consultation devant les instances, le panel de salariés reçoit une information sur la nouvelle organisation projetée, dans le respect de la confidentialité que doit revêtir ces informations.
PARTIE 2 - LA PHASE AMONT DU PROJET Article 1 - Le visa RH
Afin que tout projet de nouvelle organisation ait été suffisamment anticipé et ait fait l’objet d’une analyse précise et détaillée de l’ensemble des impacts induits en lien avec le RH de proximité, il est convenu de mettre en place un visa RH. Ce visa RH devra être obtenu par les porteurs de projet avant toute présentation du projet aux instances. Sans ce visa RH, le projet de réorganisation ne pourra pas faire l’objet d’une information ou d’une information/consultation du CSE concerné.
Ce visa RH inclut la validation du projet de réorganisation par le RH de proximité et par le RH en charge des relations sociales qui ont pour rôle de s’assurer que les différentes étapes ont été réalisées à savoir :
les organes de gouvernance ou Codir ont été associés au projet;
les études d’impact RH et organisationnelles/techniques ont été menées;
le projet d’organigramme avant/après des équipes (structure des effectifs, nombre de salariés concernés, affectations)
la désignation d’un référent métier issu de la Direction concerné par la réorganisation qui sera en co-pilotage avec le référent RH et les fonctions support (Système d’Information RH, pilotage social, gestion du personnel) pour le déploiement de la réorganisation a été réalisée;
les modalités d’accompagnement des salariés ont été envisagées.
Le visa RH permet de déterminer la typologie de réorganisation niveau 0 (ajustement mineur), 1, 2 ou 3 et d’évaluer les modalités d’information voire de consultation vis-à -vis du CSE concerné. En tout état de cause, ces modalités d’information voire de consultation seront déterminées conjointement entre la Direction et le secrétaire du CSE lors de la fixation de l’ordre du jour.
Article 2 - L’association des salariés en amont du projet
Dans le cadre des projets de réorganisation de niveaux 2 et 3 (Cf Partie I article 1), en amont de la phase d’information/consultation du CSE, les Parties conviennent d’associer un panel de salariés volontaires, représentatifs du périmètre réorganisé (à savoir eu égard aux fonctions occupées, catégorie et niveau d’emploi, localisation géographique, ancienneté etc). Le nombre de salariés est déterminé selon l’ampleur du projet et le périmètre, avec un maximum de 10/12 salariés, et désignés par la direction porteuse de projet en collaboration avec le référent RH.
L’association des salariés est envisagée en deux temps :
En premier lieu, lors d’une phase de diagnostic/brainstorming qui se situe en amont de la définition du projet (à savoir au moment du recueil des constats sur l’organisation actuelle en vigueur : ce qui ne fonctionne pas et doit faire l’objet de modifications, ce qui fonctionne et doit être conservé, réflexion sur la nouvelle organisation et suggestions d’amélioration etc). Dans ce cadre, une trame de diagnostic sera adressée aux salariés.
En second lieu, lors d’une phase de retour auprès des salariés, en aval de la maturation du projet (après l’émission du visa RH sur l’organisation projetée). Cette phase doit permettre de recueillir les observations/remarques des salariés au regard de la présentation du projet envisagé et peut éventuellement amener à des ajustements avant la phase d’information/consultation du CSE.
Les salariés qui constitueront ce panel bénéficieront du temps nécessaire à la préparation de ces réunions.
Il est précisé que lors de cette étape, les salariés sont soumis à une obligation stricte de confidentialité qui s’impose à eux sur le projet en cours de définition. Cette obligation de confidentialité fera l’objet de rappels systématiques.
Article 3 - L’intervention des représentants du personnel en amont du projet
Dans le cadre des projets de réorganisation de niveaux 2 et 3 (Cf Partie I article 1), en amont de la phase d’information/consultation du CSE, les Parties conviennent de réunir un Référent “Réorganisation” titulaire et un Référent suppléant par organisation syndicale représentée au sein du CSE concerné. Le Référent suppléant a uniquement vocation à remplacer le Référent titulaire en cas d’absence lors d’une réunion.
Ces Référents “Réorganisations” sont désignés parmi les membres de chaque CSE en prenant en compte la diversité des activités sur le périmètre. A noter, il est important d’instaurer une certaine stabilité au sein de ces référents afin qu’ils acquièrent une véritable expertise, technicité sur les sujets de réorganisations et puissent être amenés à détenir des éléments de comparaison. Par ailleurs, la confidentialité des projets impose une désignation pérenne des Référents. Il seront donc désignés, dès la signature de l’accord, dans chaque CSE.
Les Référents “Réorganisations” sont alors conviés sur invitation du Référent RH et du porteur de projet “métier” de la réorganisation. L’objet de cette invitation est de leur présenter en amont de l’ouverture de la phase d’information/consultation le projet de nouvelle organisation afin de recueillir leurs premières observations. Lors de cette invitation, le secrétaire de l’instance concerné est également informé de la tenue de cette réunion avec les référents “Réorganisations”.
PARTIE 3 - LA PHASE D’INFORMATION / CONSULTATION DES INSTANCES Article 1 - Le lancement du processus d’information et de consultation des représentants du personnel La Direction de l’Entreprise s’engage à transmettre aux Instances Représentatives du Personnel une information la plus complète, précise et détaillée sur le projet de réorganisation.
Une trame type doit être respectée par les porteurs de projet dans le cadre du processus d’information/consultation du CSE. Cette trame type fait l’objet d’une adaptation selon l’envergure et la teneur du projet ou encore l’échelonnement de l'information (Information/consultation en 2 étapes).
En tout état de cause, la trame type de présentation de tout projet de réorganisation contient les rubriques suivantes (listes pouvant être amendées suivant la nature du projet) :
1- Contexte et motivations/objectifs du projet de réorganisation (constat, vision de la Direction, enjeux);
2- Organisation avant/après avec organigramme avant/après et affichage des postes CDI avant/après;
3- Tableau avant/après des affectations par domaine d’activité;
4- Impacts RH/RPS (modification ou non des conditions de travail, des contrats de travail, des fiches de mission, mesures de formation envisagées le cas échéant, etc.);
8- Calendrier de déploiement de la nouvelle organisation. Article 2 - La communication auprès des salariés du projet de réorganisation
Les Parties conviennent qu’une information sur le projet de réorganisation en cours de consultation sera délivrée par la Direction de l'Entreprise en premier lieu aux managers du périmètre concerné. Puis, cette information sera réalisée auprès des salariés concernés par le projet et ce, au plus tôt au terme de la réunion de l’instance et au plus tard 7 jours calendaires après cette même réunion.
Il s’agit d’une information sur le projet envisagé, ses motifs et ses conséquences globales, qui préserve le caractère utile et pertinent de la procédure ouverte devant les IRP. Le conditionnel est de rigueur dans la mesure où à ce stade la réorganisation envisagée n’est qu’au stade de projet. A cet effet, le support présenté au CSE et mis à disposition dans la BDESE peut être utilisé à cette fin. Cette information sur le projet peut être délivrée de manière collective, à une ou plusieurs équipes de salariés concernés mais aussi individuellement à la demande d’un salarié. Cette information devra également être délivrée aux salariés de retour d’une absence dans les meilleurs délais.
Les élus s’engagent à ne rencontrer les salariés impactés par la nouvelle organisation uniquement après l’information délivrée par la Direction auprès des équipes concernées.
Des entretiens avec les salariés impactés par le projet seront proposés par les managers, les RH, durant la phase d’information/consultation du CSE, sachant qu’il sera pris toutes les précautions utiles en sensibilisant sur le fait qu’à ce stade du process il s’agit d’un projet qui pourrait être ajusté.
Ces entretiens ont pour objectif de présenter les impacts de la réorganisation sur le salarié concerné individuellement, d’entendre ses attendus en termes de parcours professionnel, de répondre à ses interrogations et ainsi d’envisager le positionnement futur du salarié dans la réorganisation et l’accompagnement RH et managérial à mettre en place à cette occasion.
Article 3 - L’obligation de confidentialité des représentants du personnel
Lors de toute procédure d’information et de consultation, les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations présentées comme confidentielles (article L.2315-3 du code du travail).
PARTIE 4 - LA PHASE POST-AVIS - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS La phase d’accompagnement des salariés est primordiale et est un gage de réussite de toute nouvelle organisation projetée. Pour ce faire, un appui spécifique de la DRH auprès des salariés qui peuvent le souhaiter sera mis en œuvre et ce quelque soit le niveau de réorganisation 0, 1, 2 et 3. Dans cette phase d’accompagnement, il sera également tenu compte de la situation de salariés présentant des caractéristiques particulières ( notamment situation de handicap, état de santé etc.)
Article 1 - Les propositions d’affectation des salariés dans la nouvelle organisation Dès l’avis rendu, une proposition d’affectation détaillée est transmise aux salariés impliqués dans la réorganisation, en corrélation avec le tableau des affectations présenté en CSE et les entretiens individuels réalisés préalablement.
Les propositions d’affectation susvisées, dans le cadre spécifique de la modification du contrat de travail, seront adressées dans un délai de 30 jours avant le déploiement de la réorganisation, les salariés bénéficiant d’un délai de 15 jours pour faire un retour.
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas faire droit à la première proposition d’affectation dans le cadre de l’organisation projetée, une seconde proposition pourra être faite le cas échéant aux salariés au regard des postes vacants au sein de la nouvelle organisation, dès lors que ces postes vacants éventuels sont en adéquation avec les compétences du salarié.
Article 2 - L’accompagnement RH et managérial des salariés impactés par la nouvelle organisation
1- L’accompagnement des salariés impliqués par la nouvelle organisation
Il est rappelé que le présent accord a pour objet d’envisager l’accompagnement des salariés faisant partie de la nouvelle organisation, l’objectif premier de ce type de projet étant d’embarquer l’ensemble des salariés concernés dans la nouvelle organisation projetée.
Un accompagnement RH et managérial spécifique et individualisé pourra être mis en place pour chaque salarié impliqué dans la nouvelle organisation. Cet accompagnement personnalisé pourra comprendre notamment des entretiens individualisés à la fois avec le Référent RH et le manager et des formations spécifiques s’il y a lieu.
Un accompagnement collectif pourra également être mis en place avec des échanges collectifs ou encore des ateliers de déploiement de la vision cible.
2- L’accompagnement à la mobilité des salariés
Si le salarié ne s’inscrit pas dans le projet de nouvelle organisation et/ou en cas de refus du salarié de sa proposition d’affectation impliquant une modification de son contrat de travail, le salarié concerné se verra proposer un accompagnement individualisé à la mobilité comprenant notamment des dispositifs financés par l’employeur et mobilisés sur le temps de travail. Outre l’accompagnement à la mobilité visé dans le cadre de la Charte de mobilité groupe, le salarié concerné bénéficiera d’une proposition de repositionnement sur les postes vacants au sein de l’UES ou du groupe.
PARTIE 5 - LES DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, Il prend effet à partir du 1er mars 2026 jusqu’au 31 décembre 2029.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 2 – Clause de revoyure
Les parties conviennent de se rencontrer avant le 1er mars 2028 pour établir un bilan de l’application de l’accord et déterminer s’il y a lieu d’apporter des ajustements au présent accord. Article 3 - Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des Parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réunissent dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 4 - Dépôts légaux Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
