ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CRIT
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
AB Intérim
Société à responsabilité limitée au capital de 23 000,00 Euros Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS
CRIT
Société par action simplifiée au capital de 148 229 000,00 Euros Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS
LES COMPAGNONS
Société à responsabilité limitée au capital de 46 000,00 Euros Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS
LES VOLANTS
Société par action simplifiée au capital de 320 200,00 Euros Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS
RHF
Société à responsabilité limitée au capital de 260 648,00 Euros Ayant son siège social 90-98, boulevard Victor HUGO 92110 CLICHY
PRESTINTER
Société à responsabilité limitée au capital de 7 630,00 Euros Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS
Représentées par , Présidente Directrice Générale, Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale (l’UES),
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
C.F.D.T Fédération des services,
Chez Artois Bâtiment A/11 rue de Cambrais CS 40091 – 75945 Paris Cedex 19 Représentée par , Référent syndical, Dûment habilité à cet effet.
CFE-CGC / SNES - Syndicat National de l'Encadrement des Services,
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS Représenté par , Référente syndicale, Dûment habilité à cet effet.
La CGT CRIT INTERIM,
Case 460 – 263 rue de Paris – 93100 MONTREUIL Représentée par , Référent syndicale, Dûment habilité à cet effet.
Confédération F.O F.E.C Services,
54 rue d’hauteville – 75010 PARIS Représentée par , Référent syndicale, Dûment habilité à cet effet.
D’AUTRE PART,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc216870724 \h 5 Article 1 : Champs d’application PAGEREF _Toc216870725 \h 5 Article 2 : Domaines d’action PAGEREF _Toc216870726 \h 6 Article 3 : Sensibilisation, information et formation PAGEREF _Toc216870727 \h 6 Article 3.1 : Sensibilisation et information PAGEREF _Toc216870728 \h 6 Article 3.2 : La formation PAGEREF _Toc216870729 \h 8 Article 4 : Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216870730 \h 9 Article 4. 1 : Augmenter le taux d’emploi direct des salariés permanents PAGEREF _Toc216870731 \h 9 Article 4. 1. 1 : Les partenariats avec les acteurs spécialisés du handicap PAGEREF _Toc216870732 \h 10 Article 4. 1. 2 : Favoriser l’insertion des étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap PAGEREF _Toc216870733 \h 10 Article 4. 1 .3 : Expérimenter de nouveaux dispositifs de recrutement PAGEREF _Toc216870734 \h 11 Article 4. 2 : Augmenter le taux de délégation des salariés intérimaires PAGEREF _Toc216870735 \h 11 Article 4.3 : Intégration PAGEREF _Toc216870736 \h 11 Article 5 : Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc216870737 \h 12 Article 5. 1 : Action dédiée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc216870738 \h 12 Article 5. 2 : Suivi annuel des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc216870739 \h 12 Article 5. 3 : Aide à l’accompagnement dans la constitution des dossiers RQTH PAGEREF _Toc216870740 \h 13 Article 5. 4 : Les aménagements de poste PAGEREF _Toc216870741 \h 13 Article 5.5 : Jour de congé supplémentaire pour les salariés permanents en situation de handicap PAGEREF _Toc216870742 \h 13 Article 6 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés PAGEREF _Toc216870743 \h 15 Article 6.1 : Accompagnement des salariés touchés par l’endométriose, la ménopause, la périménopause et l’andropause. PAGEREF _Toc216870744 \h 15 Article 6.2 : Encadrement des horaires de réunion. PAGEREF _Toc216870745 \h 15 Article 6.3 : Organisation d’horaires adaptés pour une bonne articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc216870746 \h 16 Article 6.4 : Entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption PAGEREF _Toc216870747 \h 16 Article 6.5 : Aménagement des horaires pendant la grossesse à compter du 5ᵉ mois de grossesse PAGEREF _Toc216870748 \h 16 Article 6.6 : Autorisation d’absences rémunérées pour examens médicaux liés au parcours de PMA et d’adoption PAGEREF _Toc216870749 \h 17 Article 6.7 : Aménagement du temps de travail pour l’allaitement PAGEREF _Toc216870750 \h 17 Article 6.8 : Actions en faveur de la protection des salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales. PAGEREF _Toc216870751 \h 18 Article 6.9 : Mettre en place une sensibilisation sur le droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc216870752 \h 18 Article 6.10 : Prise en charge des frais de garde pour permettre aux salariés de se rendre en formation et les réunions de service PAGEREF _Toc216870753 \h 19 Article 7 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216870754 \h 19 Article 7.1 : Formation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués à destination des managers et responsables des ressources humaines PAGEREF _Toc216870755 \h 19 Article 7.2 : Formation en faveur du développement des promotions du genre sous-représenté PAGEREF _Toc216870756 \h 20 Article 7.3 : Formation à la non-discrimination PAGEREF _Toc216870757 \h 20 Article 7.4 : Utilisation du féminin et du masculin dans les intitulés de postes PAGEREF _Toc216870758 \h 20 Article 8 : Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216870759 \h 21 Article 8.1 : Favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine PAGEREF _Toc216870760 \h 21 Article 8.2 : Mise en place d’un budget dédié à la suppression des écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc216870761 \h 21 Article 8.3 : Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc216870762 \h 22 Article 9 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc216870763 \h 22 Article 10 : Adhésion PAGEREF _Toc216870764 \h 22 Article 11 : Révision PAGEREF _Toc216870765 \h 22 Article 12 : Dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216870766 \h 22
Préambule :
Dans le cadre de l’élaboration du présent accord applicable à l’Unité Économique et Sociale (UES), plusieurs réunions de négociation ont été organisées afin de permettre un échange constructif et continu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.
Les discussions se sont tenues au cours de cinq réunions successives :
21 mai 2025 ;
09 juillet 2025 ;
17 septembre 2025 ;
16 octobre 2025 ;
19 novembre 2025 ;
09 décembre 2025.
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT et FO ont participé activement aux échanges, en apportant leurs contributions, leurs remarques et leurs propositions.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord, applicable à l’ensemble de l’Unité Économique et Sociale (UES), formalise les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en faveur des travailleurs en situation de handicap. Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en œuvre et vient structurer des pratiques auxquelles l’entreprise est attachée depuis de nombreuses années.
Engagements en faveur du handicap
L’entreprise agit depuis longtemps de manière active et engagée pour l’inclusion des travailleurs en situation de handicap. Les collaborations régulières avec l’Agefiph, ainsi qu’avec plusieurs ESAT et entreprises adaptées, témoignent de cette volonté constante d’apporter un appui concret et durable.
Les dispositions relatives au handicap s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES, y compris aux salariés intérimaires mis à disposition au sein des différentes entités.
Chaque article du présent accord pourra, le cas échéant, préciser les modalités particulières applicables à cette population afin de garantir une mise en œuvre adaptée et équitable.
Engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour ce qui relève de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord conclu et signé le 20 juillet 2022. L’entreprise souhaite poursuivre et renforcer les actions engagées afin de garantir l’équité en matière de recrutement, de rémunération et de parcours professionnel.
Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes s’appliquent exclusivement aux salariés permanents de l’UES.
Toutefois, certains thèmes de l’accord peuvent également inclure des dispositions spécifiques applicables aux salariés intérimaires, lorsque cela est précisé dans les articles concernés. Cet accord vise ainsi à encadrer des engagements déjà solidement ancrés dans les pratiques de l’UES.
Pour des raisons de lisibilité et de fluidité, le présent accord est rédigé au masculin.
Toutefois, les termes utilisés s’entendent de manière neutre et incluent indistinctement les salariés permanents et intérimaires féminins et masculins.
Ainsi, chaque disposition de l’accord s’applique de façon identique à l’ensemble des salariés, quels que soient leur genre ou leur sexe.
Article 2 : Domaines d’action
L’accord doit prévoir des objectifs de progression et des actions dans au moins quatre des huit domaines d’action que sont : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, et enfin, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité.
La direction ainsi que les organisations syndicales représentatives ont conjointement convenu de retenir les thèmes suivants :les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 3 : Sensibilisation, information et formation Article 3.1 : Sensibilisation et information
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent renforcer le développement d’une culture commune autour du handicap afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs en fonction des différents métiers et niveaux hiérarchiques afin de continuer à promouvoir et à favoriser une intégration inclusive.
La Direction entend motiver et impliquer tous les salariés pour qu’ils soient des acteurs actifs de la politique handicap de l’entreprise. La Direction s’engage à donner davantage de visibilité à la politique Handicap, tant en interne qu’en externe, afin de permettre une meilleure appropriation des engagements et des actions par l’ensemble des salariés et partenaires.
La Direction entend renforcer l’attractivité de l’entreprise afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents et clients en valorisant son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité.
Actions à mettre en place : A cet effet, la Direction amplifiera les actions de sensibilisation déjà mises en place en tenant compte des spécificités de leur métier. Ces actions seront organisées à une fréquence trimestrielle. D’autres actions de sensibilisation viendront s’y ajouter selon les actualités. Toutes s’appuieront sur des outils pédagogiques adaptés.
Les responsables ressources humaines, les responsables ressources intérimaires, les responsables d’agence, les directeurs régionaux et les directeurs de secteurs bénéficieront de réunions de sensibilisation aux outils de la branche. En ce sens, la plateforme « L'intérim inclusif » exclusivement dédiée au handicap fera l’objet d’une présentation a minima une fois par an.
Les encadrants, responsables ressources humaines et les responsables ressources intérimaires seront sollicités pour participer à des réunions thématiques trimestrielles, notamment en partenariat avec l’Agefiph afin de renforcer leur culture dans le domaine du handicap et de les professionnaliser en vue de les rendre autonomes. Des ateliers interactifs seront déployés dans chaque région en coordination avec les responsables des ressources humaines et l’Agefiph.
La Direction souhaite aussi sensibiliser les salariés au handicap via un partenariat avec des ESAT « Hors murs » tout en offrant la possibilité aux personnes en situation de handicap de réaliser des missions in situ. Initié avec LADAPT dans la région Auvergne Rhône Alpes, le partenariat a pour finalités de démontrer qu’un travailleur handicapé est tout aussi compétent qu’un travailleur non-handicapé, de faire tomber les a priori sur les personnes en situation de handicap et de leur redonner confiance en vue d’évaluer leur réintégration dans le monde de l’entreprise ordinaire. Cette expérience s’étant révélée satisfaisante, elle a été renouvelée dans la région test puis dupliquée en Ile-de-France et sur le siège. Elle sera déployée à l’échelle nationale à compter de janvier 2026 et en fonction des demandes qui parviendront à la Direction.
En complément, la direction continuera à utiliser les outils de la plateforme inclusive de l’Agefiph « Activateur de progrès » comme les boîtes de jeu « Handipoursuite », pour une sensibilisation des salariés permanents et intérimaires.
La Direction informera également l’ensemble des salariés du lancement de « l’Activ Challenge ». Il s’agit d’une compétition inter-entreprises qui permettra d’évaluer ses connaissances sur un mode ludique tout en apprenant.
Des campagnes d’affichage seront planifiées tous les trimestres par la Direction et relayées auprès de la totalité du réseau ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives. Dans certains cas, notamment dans le cadre de réunions d’information réalisées en présentiel, des échanges avec des spécialistes du handicap et/ou professionnels de santé pourront être mis en place, en prenant appui sur des communications en provenance de l’Activ’Box.
Véritable source d’information, de documentation et de professionnalisation, le
réseau des référents Handicap de l’Agefiph offre des solutions et des éclairages sur l’ensemble des thématiques du handicap. Les responsables ressources humaines, les responsables ressources intérimaires et les référents région handicap ainsi que la référente Handicap sont et seront tous membres de ce réseau.
La sensibilisation se traduira également par la participation annuelle à diverses opérations telles que : - Le DuoDay : Cette opération consiste en une journée dédiée à l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des sites de l’UES CRIT, en leur permettant de découvrir un métier en duo avec un salarié volontaire, afin de favoriser leur insertion professionnelle et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la diversité et au handicap. - Le séminaire Handicap : Plus qu’un moyen d’échanger sur les actions déployées au cours de l’année, cet évènement est l’occasion d’ajuster et d’innover nos pratiques. - Le réengagement de l’entreprise à la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), avec la mise en place d’un programme dédié à l’ensemble des entités de l’UES.
En outre, la Direction mettra également en œuvre la réalisation de kakémonos pour être utilisés lors d’événements internes et externes pour promouvoir les engagements de l’entreprise et attirer de nouveaux candidats.
Par ailleurs, un kit de présentation de la politique Handicap sera mis en place. Ce kit comprendra notamment des infographies valorisant la politique Handicap, utilisable aussi bien en interne qu’en externe, afin d’appuyer les échanges avec les clients et les partenaires.
Indicateur de suivi : Le suivi de ces objectifs sera assuré par le nombre d’agences et de services ayant participé au Duo Day, ainsi que le nombre de réunions thématiques trimestrielles organisées en région.
Article 3.2 : La formation
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives entendent professionnaliser les acteurs de l’UES dont l’activité est concernée par le sujet du handicap en vue de garantir leur autonomie.
Action à mettre en place : Pour ce faire, la Direction continuera d’intégrer un module de sensibilisation au handicap intitulé « Handi’modules » au parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et mis à la disposition de tous sur la plateforme de e-learning CRIT Academy. Cette plateforme digitale propose des contenus accessibles à l’ensemble des salariés permanents, comprenant à la fois des modules destinés à un public non-initié et des modules spécifiques pour les recruteurs ainsi que les managers. Par ailleurs, la plateforme « Diversité » mise en place par Prism’emploi en août 2025 fera l’objet d’une communication auprès des responsables ressources humaines et des responsables ressources intérimaires pour une professionnalisation plus fine en la matière.
Des sessions de professionnalisation destinées aux agences continueront d’être déployées par le biais du « Parcours TH ». Mises en place par AKTO, ces formations comprendront notamment un volet spécifique sur l’emploi des salariés intérimaires en situation de handicap ainsi qu’une sensibilisation des managers à la délégation de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Elles permettent également de bénéficier d’un label matérialisé par un macaron apposable sur les vitrines des agences mettant ainsi en évidence notre engagement en faveur du handicap. Cela constitue un véritable facteur d’attractivité.
De plus, la Direction informera ses clients sur l’existence du motif de recours BOETH encore peu connu et les encouragera à l’utiliser de manière plus fréquente dans le cadre des délégations. De plus, la Direction continuera de mettre à disposition des salariés concernés, des outils de professionnalisation accessibles à tout instant tels que la plateforme de l’Agefiph APPUI PRO, permettant un accès facilité aux ressources et aux formations spécialisées, en complément des ateliers déjà programmés.
La Direction adressera de manière régulière des rappels sur la non-discrimination et le recrutement inclusif à l’attention des recruteurs et des managers afin de maintenir un haut niveau de vigilance et d’exemplarité dans les pratiques.
Toujours dans une perspective de continuité de formation, deux guides resteront à la disposition des recruteurs, un intitulé « Les questions interdites en entretien » et l’autre « Comment répondre à une demande de délégation discriminatoire ? ».
Indicateur de suivi : Le suivi de ces objectifs sera assuré par le taux d’achèvement des modules e-learning. De même, il sera indiqué les modules ayant été le plus consultés.
Article 4 : Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap Article 4. 1 : Augmenter le taux d’emploi direct des salariés permanents
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent tendre vers une augmentation progressive de son taux d’emploi direct de collaborateurs en situation de handicap afin d’atteindre un taux proche de 5,5 % au terme de l’accord. L’intégration pourra se faire via des contrats à durée indéterminée ou déterminée ainsi que par des contrats d’alternance et de stages.
Actions à mettre en place : Pour ce faire, la Direction optimisera l’utilisation de ses outils de sourcing afin d’élargir le vivier de candidatures : -HelloWork qui dispose d’un filtre permettant de rechercher des candidats en situation de handicap. Les réunions régulières avec les recruteurs sont l’occasion d’informer et de rappeler les options inclusives de l’outil. -L’espace emploi de l’Agefiph et de sa cvthèque mis en œuvre en partenariat avec Clever Connect. Des actions d’accompagnement quant à l’utilisation de ce site sont régulièrement programmées.
Indicateur de suivi : L’indicateur de suivi retenu sera l’évolution annuelle du taux d’emploi direct.
Article 4. 1. 1 : Les partenariats avec les acteurs spécialisés du handicap
Objectif : La Direction ains que les organisations syndicales représentatives entendent renforcer ses relations partenariales dans l’optique d’identifier de nouvelles sources et méthodes de recrutement.
Actions à mettre en place : A cet effet, la Direction participera à des réunions d’échange entre pairs organisées par le Manifeste Inclusion sur le sujet du handicap. Ces échanges auront pour but de lever les freins liés au handicap et d’identifier les solutions à mettre en place.
Par ailleurs, le service Diversité et Handicap poursuivra afin de s’inspirer des bonnes pratiques, sa participation à des réunions d’information et de professionnalisation avec des paires dans le milieu du handicap.
La Direction entend également poursuivre une collaboration avec les
Établissements et Services de Reconversion Professionnelle (ESRP). Pour ce faire, la direction accueillera des stagiaires à travers des demandes spontanées.
L’ensemble de ces partenariats continuera d’être présentés aux ressources dédiées que sont les responsables ressources humaines et les référents Handicap qui sont de véritables relais pour diffuser l’information auprès des agences de leur périmètre géographique respectif.
Indicateur de suivi : Nombre de participation à des réunions de travail / information avec les partenaires.
Article 4. 1. 2 : Favoriser l’insertion des étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives accorderont une attention particulière à l’accueil des étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap en stage ou en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Actions à mettre en place : La Direction développera des partenariats avec des écoles et universités, travaillera avec les ESAT « Hors les murs » tels que LADAPT pour accueillir des stagiaires. CRIT enrichit ses pratiques en matière de handicap en s’inspirant du regard de la jeune génération sur le sujet. La Direction travaille avec l’IGENSIA, un acteur académique spécialisé dans les ressources humaines, sur des thématiques générales en lien avec le handicap.
Indicateur de suivi : Le suivi se fera par le nombre de stagiaires et alternants accueillis chaque année.
Article 4. 1 .3 : Expérimenter de nouveaux dispositifs de recrutement
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives étudieront des dispositifs innovants visant à faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Actions à mettre en place : La Direction aura, dans la mesure du possible, recours à des CDD avec des entreprises adaptées sur des missions qui puissent être confiées à des entreprises extérieures. Elle présentera également le dispositif de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) aux recruteurs et poursuivra l’accueil de stagiaires via ce dispositif.
Indicateur de suivi : Le suivi se fera à travers le nombre de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) réalisées auprès des salariés permanents.
Article 4. 2 : Augmenter le taux de délégation des salariés intérimaires
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent atteindre un taux de délégation supérieur à 1 % et promouvoir le recrutement de salariés intérimaires en situation de handicap auprès des entreprises utilisatrices.
Actions à mettre en place : Les actions mises en place consisteront à déployer un projet national dédié à la délégation des intérimaires en situation de handicap.
Jusqu’alors mise en place uniquement lors de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), cette action vise à être déployée à une fréquence plus importante et régulière. La Direction déploie un projet expérimental sur un secteur de la région du Nord visant à accompagner les agences dudit secteur, lequel, s’il s’avère concluant, sera déployé à une échelle nationale.
La Direction poursuivra ses communications sur l’usage du motif de recours BOETH auprès du réseau. En leur qualité de conseil, les agences seront sensibilisées et sensibiliseront à leur tour les clients sur l’intérêt dudit motif.
Indicateur de suivi : L’indicateur de suivi sera le taux de délégation des salariés intérimaires en situation de handicap.
Article 4.3 : Intégration
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent garantir un accueil et une intégration du salarié en situation de handicap qui tienne compte de sa situation.
Actions à mettre en place : Dans cette perspective, un espace spécifique consacré à la politique Handicap sera intégré au livret d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs, permettant de diffuser les valeurs et engagements de l’entreprise dès leur arrivée. Ce dispositif contribuera à sensibiliser l’ensemble des salariés et à favoriser une représentation positive du handicap au travail.
Dans cette perspective, la Direction renouvellera le stock de supports promotionnels et goodies portant l’identité Handicap, à destination des événements, forums de recrutement et opérations commerciales, pour l’ensemble des régions. Enfin, elle actualisera l’encart dédié à la politique Diversité et Handicap dans la brochure commerciale de l’entreprise, afin de refléter les actions récentes et les résultats obtenus.
Indicateur de suivi : L’intégration effective de la rubrique Handicap dans le livret d’accueil.
Article 5 : Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Article 5. 1 : Action dédiée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives mettront en œuvre des actions régulières pour valoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). L’objectif est de favoriser un environnement de travail adapté aux conséquences du trouble / pathologie du salarié dans l’entreprise. Le but de cette action est également d’actualiser les données et de disposer d’une vision précise des besoins et des leviers d’action.
Action à mettre en place : La Direction déploiera une action dédiée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de CRIT. Elle consiste en la réalisation d’un auto-diagnostique sur la base du volontariat qui se présente sous la forme d’un questionnaire respectant l’anonymat de chacun.
Indicateur de suivi : Les indicateurs de suivi retenus seront le nombre de répondants au questionnaire réalisé autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Egalement le taux de personne ayant, à l’issue de ce questionnaire, bénéficié d’une RQTH.
Article 5. 2 : Suivi annuel des salariés en situation de handicap
Objectif : Toujours dans l’optique de s’adresser à l’ensemble des salariés de l’UES sur la thématique du handicap, le salarié continuera de disposer d’un espace d’expression à travers l’Entretien Annuel d’Evaluation qui lui offre la possibilité de remonter ses besoins aussi bien à titre professionnel que personnel. Action à mettre en place : la Direction mettra en place un encart dédié au sujet du handicap.
Indicateur de suivi : L’indicateur de suivi retenu sera le nombre et la nature de commentaires inscrits dans l’encart dédié au handicap présent dans le formulaire de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 5. 3 : Aide à l’accompagnement dans la constitution des dossiers RQTH
Objectif : Le service Diversité & Handicap accompagne les salariés permanents et intérimaires dans la constitution d’un dossier RQTH ou de son renouvellement. La Direction s’est dotée d’un nouvel outil SIRH permettant d’anticiper les renouvellements des dossiers RQTH. Cet outil est accessible à l’ensemble des responsables ressources humaines et à la responsable Handicap pour un suivi précis des situations individuelles.
Action à mettre en place : Mettre à disposition des salariés dans l’intranet Emploi & Handicap les informations et la documentation nécessaire à la constitution du dossier.
Indicateur de suivi : Le nombre de salariés accompagnés dans la démarche de constitution d’un dossier RQTH.
Article 5. 4 : Les aménagements de poste
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives entendent aménager les situations de travail des salariés en situation de handicap à chaque fois que cela sera nécessaire. Elle œuvrera avec les acteurs spécialisés dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap et les services de santé de travail.
Actions à mettre en place : Les aménagements de poste sont réalisés avec les services de santé au travail en concertation avec le responsable des ressources humaines ou le référent handicap, le salarié, le manager et l’entreprise utilisatrice s’il s’agit d’un salarié intérimaire.
Les aménagements de poste faisant l’objet d’un reste à charge seront pris en charge par la Direction des ressources humaines du siège. Cela concerne aussi bien les aménagements de postes des salariés permanents qu’intérimaires, en tenant compte des délais de mise en œuvre (notamment les délais imposés par nos fournisseurs).
Outre des aménagements techniques, Crit assurera des aménagements d’horaires lorsque la situation le nécessitera, et ce sur recommandation/concertation des services de la santé au travail.
Indicateur de suivi : Le nombre d’aménagement réalisé pour les salariés permanents et celui réalisé pour les salariés intérimaires.
Article 5.5 : Jour de congé supplémentaire pour les salariés permanents en situation de handicap
La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent mettre en place une mesure à destination des salariés permanents de l’UES CRIT en situation de handicap sous la forme d’un jour de congé rémunéré. Ce jour de congé pourra être pris en une seule fois ou fractionné en deux demi-journées, selon les besoins du salarié et en accord avec la hiérarchie.
Cette mesure s’inscrit dans le cadre des actions actuellement en cours en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi.
Pour en bénéficier, le salarié devra être présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente, justifier d’une ancienneté d’au moins six mois révolus et ne pas avoir cumulé, au cours de l’année civile, des absences continues ou discontinues d’une durée totale de six mois ou plus, à l’exception de celles liées : -à la maternité ; -à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; -au congé paternité ; -au congé d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; -aux congés payés, RTT ou jours de repos ; -aux congés pour événements familiaux ; -aux Compte Epargne Temps ; -au Préavis effectués payés.
Les salariés concernés par cette mesure sont ceux bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, à savoir :
Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d'une rente ;
Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ;
Titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 ;
Titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés ;
Ayant droit à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé bénéficiant d'un stage (L. 5212-7 du Code du travail).
Bénéficiaire mentionné à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Bénéficiaire mentionné aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Bénéficiaire mentionné aux articles L. 241-5 et L. 241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Pour bénéficier de ce jour de congé rémunéré, le salarié devra transmettre à son/sa Responsable RH ainsi qu’à la responsable Diversité & Handicap un justificatif en cours de validité de l’une des situations susmentionnées.
Pour les salariés répondant aux critères ci-dessus, le droit à ce congé sera acquis le 1er janvier et devra être pris avant le 31 décembre de son année d’obtention.
L’acquisition de ce jour de congé supplémentaire cessera automatiquement en en cas de non-renouvellement de la reconnaissance de travailleurs handicapé.
Article 6 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Article 6.1 : Accompagnement des salariés touchés par l’endométriose, la ménopause, la périménopause et l’andropause. Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives entendent favoriser un environnement de travail adapté aux besoins des salariés concernés par l’endométriose, la ménopause, la périménopause ou l’andropause afin de prévenir toute situation de mal-être, de désengagement ou de désinsertion professionnelle. Actions à mettre en place : Pour permettre cela, la Direction s’engage à organiser une session d’information destinée à sensibiliser l’ensemble des salariés permanents à ces thématiques, animée par un intervenant qualifié. Un support d’information sera également mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet. Enfin, elle prévoit, dans la mesure du possible, la mise en place d’aménagements horaires permettant aux salariés concernés d’organiser une pause supplémentaire le matin et/ou l’après-midi sans réduction du temps de travail effectif. Ces aménagements seront proposés sur demande et étudiés au cas par cas en concertation avec les ressources humaines, dans le respect de la confidentialité.
Indicateur de suivi : La Direction assurera le suivi de la mise en œuvre des actions prévues par la création et la diffusion d’un support dédié, ainsi que l’organisation de la session d’information.
Article 6.2 : Encadrement des horaires de réunion. Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés en veillant à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables, évitant ainsi toute contrainte excessive liée à des réunions trop matinales ou tardives.
Actions à mettre en place : Les managers s’engagent, sauf circonstances exceptionnelles, à organiser les réunions se déroulant sur le lieu de travail habituel pendant les horaires d’ouverture de l’agence ou du service. Pour les réunions tenues en dehors du lieu de travail habituel, ils veilleront à ce qu’elles ne débutent pas avant 9h00 et ne se terminent pas au-delà de 18h00. Une attention particulière sera portée au temps de déplacement des salariés lorsque le lieu de la réunion implique un trajet supérieur au temps habituel.
Indicateur de suivi : La Direction assurera un suivi régulier du respect de ces dispositions à travers une communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée. Enfin, un rappel régulier sera effectué par la direction des RH auprès des managers.
Article 6.3 : Organisation d’horaires adaptés pour une bonne articulation vie professionnelle et vie personnelle
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent que l’organisation du temps de travail relève de son pouvoir de Direction, tout en souhaitant favoriser la conciliation entre les impératifs professionnels et les contraintes personnelles et familiales des salariés, dans le respect des nécessités de service.
Actions à mettre en place : A cette fin, le manager pourra, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes de service ainsi que de l’activité de l’agence ou du service, prévoir des aménagements d’horaires temporaires en concertation avec les salariés concernés. Ces aménagements ne constituent ni un usage ni un droit acquis et doivent être organisés en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au moins sept jours.
Indicateur de suivi : La Direction veillera au suivi de la mise en œuvre de ces aménagements horaires par la communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée. Enfin, un rappel régulier sera effectué par la direction des RH auprès des managers.
Article 6.4 : Entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent garantir un accueil adapté aux salariés à leur retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption, afin de faciliter leur réintégration et d’accompagner leur reprise dans les meilleures conditions.
Actions à mettre en place : Le manager veillera à accueillir la salariée au retour de son congé de maternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption ou le salarié à son retour de congé parental d’éducation ou d’adoption et à l’informer des éventuels changements ou évolutions intervenus durant son absence. Un entretien professionnel sera organisé dans un délai maximal de deux mois suivant le retour, permettant un échange libre sur le poste, le déroulement du retour, ainsi que sur tout sujet utile à l’accompagnement de la reprise.
Indicateur de suivi : La Direction assurera le suivi de la réalisation de ces entretiens par une communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée.
Article 6.5 : Aménagement des horaires pendant la grossesse à compter du 5ᵉ mois de grossesse
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives entendent accompagner les salariées enceintes en adaptant leurs horaires de travail afin de préserver leur santé et leur bien-être tout en garantissant la continuité de l’activité.
Actions à mettre en place : À compter du cinquième mois de grossesse, la salariée pourra quotidiennement retarder son arrivée d’un quart d’heure le matin et avancer son départ d’un quart d’heure le soir. À la demande de la salariée et avec l’accord exprès du manager, ces quarts d’heure pourront être concentrés en une demi-heure, soit le matin, soit le soir, dans le respect de la continuité de l’activité et de la bonne organisation de l’agence ou du service.
Indicateur de suivi : La Direction assurera le suivi de la mise en œuvre de cette mesure par la communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée.
Article 6.6 : Autorisation d’absences rémunérées pour examens médicaux liés au parcours de PMA et d’adoption Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent garantir le respect des droits des salariés engagés dans un projet parental, en assurant l’accès aux examens médicaux nécessaires tout en protégeant contre toute forme de discrimination.
Actions à mettre en place : La Direction veillera à mettre en place les dispositions prévues par la loi du 30 juin 2025 et des décrets à venir, selon lesquelles les salariés concernés par un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), incluant les hommes recevant des traitements médicaux, ainsi que les salariés engagés dans un parcours d’adoption, bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs indispensables à la poursuite de leur projet parental.
La Direction appliquera ces droits, notamment en accordant les jours d’absence nécessaires, et s’engage à garantir la protection des salariés contre toute forme de discrimination liée à ces absences.
Indicateur de suivi : La Direction assurera le suivi de la mise en œuvre de ce dispositif par la communication sur les mesures prévues dans l’accord sera réalisées dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée.
Article 6.7 : Aménagement du temps de travail pour l’allaitement
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent soutenir les salariées dans leur rôle de parent en leur permettant d’allaiter leur enfant, tout en organisant cette absence de manière encadrée.
Actions à mettre en place : Conformément à la législation en vigueur, la Direction rappelle que toute salariée a le droit d’interrompre son travail pour allaiter son enfant pendant 1 heure par jour pendant une durée maximale d’un an à compter de la naissance de l’enfant. Cette heure peut être répartie en 30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant le travail de l’après-midi. Ces temps d’absence sont considérés comme des pauses spécifiques liées à l’allaitement et sont rémunérés. La Direction veillera à organiser en concertation avec les managers la planification de ces périodes afin de limiter l’impact sur le fonctionnement de l’équipe.
Indicateur de suivi : La Direction veillera au suivi de la mise en œuvre de ces aménagements horaires par la communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée. Enfin, un rappel régulier sera effectué par la direction des RH auprès des managers.
Article 6.8 : Actions en faveur de la protection des salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales.
L’objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent garantir un environnement de travail sécurisé pour les salariés victimes de violences conjugales, en leur offrant un soutien concret et en favorisant leur accès à des ressources adaptées, afin de prévenir toute situation de vulnérabilité professionnelle.
Actions à mettre en place : La Direction s’engage à communiquer avec un affichage publié également sur l’intranet des numéros d’urgence ainsi que des dispositifs d’aide dédiés à cette problématique seront installés et diffusés au sein de l’entreprise. Enfin, pour les salariés permanents justifiant d’une ancienneté minimale de six mois, la Direction prendra en charge deux journées rémunérées ainsi qu’une nuit d’hôtel, conformément à la politique voyages de CRIT, afin de leur permettre de gérer les situations d’urgence liées aux violences conjugales. Ce dispositif ne pourra être sollicité qu’une seule fois par an et par collaborateur.
En cas de situation de violences conjugales et/ou intrafamiliales subie par un salarié intérimaire, l’agence communiquera les coordonnées de l’équipe Développement Social du siège. Le salarié intérimaire pourra alors contacter directement l’équipe Développement social, qui transmettra son dossier au service d’urgence d’Action Logement « Victimes de violence intrafamiliale ».
Les conditions d’éligibilité, à savoir justifier d’au moins 600 heures travaillées au cours des 12 derniers mois et disposer d’un contrat de mission en cours pour les salariés intérimaires, sont fixées par Action Logement.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra se rapprocher de son Responsable RH. La Direction veillera à ce que toutes les données et informations traitées soient strictement confidentielles et utilisées uniquement dans le cadre prévu.
Indicateur : La Direction suivra la mise en œuvre de ces mesures par la création de l’affichage des numéros d’urgence.
Article 6.9 : Mettre en place une sensibilisation sur le droit à la déconnexion.
Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en sensibilisant les salariés au respect du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Actions à mettre en place : La Direction mettra à disposition un module de formation en ligne (e-learning) consacré au droit à la déconnexion, accessible à l’ensemble des salariés via la plateforme Crit Academy. Cette formation aura pour but d’informer les salariés sur leurs droits et bonnes pratiques afin de favoriser leur bien-être numérique.
Indicateur : Le suivi de cette action sera assuré par le nombre de salariés ayant participé à ce module e-learning.
Article 6.10 : Prise en charge des frais de garde pour permettre aux salariés de se rendre en formation et les réunions de service
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent faciliter l’accès des salariés aux formations professionnelles et aux réunions de service en levant les obstacles liés à la garde d’enfant, lorsque la formation ou la réunion de service implique une nécessité de découcher.
Actions à mettre en place : Afin de réaliser cet objectif, la Direction prévoit une indemnisation forfaitaire plafonnée à 50 € bruts par enfant, destinée à couvrir tout ou partie des frais de garde d’un enfant de moins de 12 ans, afin de permettre aux salariés concernés de participer pleinement aux formations ainsi qu’aux réunions de service impliquant une nécessité de découcher. Cette indemnisation sera soumise à la fourniture d’un justificatif. Le salarié devra se rapprocher de son/sa responsables des ressources humaines (RRH) afin de réaliser la demande et d’apporter les justificatifs afférents.
Ce dispositif ne pourra être sollicité qu’une seule fois par an et par collaborateur. Afin de bénéficier pouvoir en bénéficier, le salarié devra se rapprocher de son Responsable RH.
Indicateur de suivi : La Direction veillera au suivi du dispositif en contrôlant le nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif.
Article 7 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle Article 7.1 : Formation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués à destination des managers et responsables des ressources humaines
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives entendent renforcer la prévention du sexisme et des stéréotypes sexués au sein de l’entreprise en sensibilisant spécifiquement les managers et RRH à travers une formation adaptée.
Actions à mettre en place : Le module de formation en ligne (e-learning), élaboré en 2024, portant sur la lutte contre les stéréotypes sexués sera communiqué et accessible sur la plateforme Crit Academy. Cette formation permettra aux managers et responsables des ressources humaines de mieux comprendre ces enjeux et d’adopter des pratiques managériales inclusives.
Indicateur : La Direction assurera le suivi de cette action par la collecte des données relatives au nombre de salariés, managers et responsables des ressources humaines, ayant suivi et complété ce module e-learning. Ces résultats seront analysés annuellement pour mesurer le taux de participation et l’efficacité de la formation.
Article 7.2 : Formation en faveur du développement des promotions du genre sous-représenté Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives s’engagent à favoriser l’égalité professionnelle en développant les parcours de formation destinés aux salariés du genre sous-représenté, afin de faciliter leur accès aux fonctions managériales.
Actions à mettre en place : Chaque année, à l’issue des commissions de développement des ressources humaines, les salariés identifiés comme ayant un potentiel d’évolution vers des fonctions managériales se verront proposer un parcours de formation spécifique dénommé « Masterclass » et / ou des formations de développement de compétences. La Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que le genre sous-représenté dans les promotions soit correctement représenté parmi les participants à ce type de formation, contribuant ainsi à un meilleur équilibre et à la diversité au sein des postes à responsabilités.
Indicateur de suivi : La Direction suivra la mise en œuvre de cette action par le nombre de salariés ayant participé aux formations relatives au développement des compétences, en portant une attention particulière à la représentation du genre sous-représenté dans ces parcours.
Article 7.3 : Formation à la non-discrimination Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives renforcent les pratiques inclusives au sein de l’entreprise en assurant que l’ensemble des acteurs du recrutement et du management soient sensibilisés à la lutte contre la discrimination.
Actions à mettre en place : En ce sens, la formation intitulée « Recruter sans discriminer » demeurera intégrée au parcours d’intégration obligatoire pour les collaborateurs de la filière recrutement ainsi que pour les managers. Cette formation vise à garantir que les processus de recrutement et de gestion des équipes se déroulent dans le strict respect des principes d’égalité et de non-discrimination.
Indicateur de suivi : Le suivi de cette mesure sera assuré par le recueil du nombre de salariés ayant suivi cette formation.
Article 7.4 : Utilisation du féminin et du masculin dans les intitulés de postes Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives entendent promouvoir l’égalité professionnelle et prévenir toute forme de discrimination liée au genre dans les processus de recrutement, notamment par une communication inclusive dans les offres d’emploi.
Actions à mettre en place : La Direction rappellera à l’ensemble des salariés impliqués dans le recrutement que les annonces doivent impérativement comporter la mention « F / H ».
Indicateur : Le suivi sera assuré par la communication sur les mesures prévues dans l’accord dans le trimestre suivant sa signature. Dans ce cadre, cette mesure sera mentionnée.
Article 8 : Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 8.1 : Favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine
Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent encourager et faciliter l’accès des femmes aux postes traditionnellement à prédominance masculine, afin de promouvoir la diversité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
Actions à mettre en place : Pour chaque offre relative aux postes de Directeur de Secteur (DS), Directeur Régional (DR) et Directeur fonctionnel, la Direction s’engage à recevoir au moins une candidate en entretien parmi les candidatures internes et externes. Par ailleurs, toutes les offres d’emploi concernant ces postes, à l’exception de celles à caractère confidentiel, seront systématiquement publiées afin de garantir à nos salariés la possibilité de candidater.
Indicateur : Le suivi de cette mesure sera réalisé via l’étude du ratio femmes/hommes pour chaque poste concerné.
Article 8.2 : Mise en place d’un budget dédié à la suppression des écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes Objectif : La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent réduire de manière effective les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en mobilisant des ressources financières spécifiques sur plusieurs exercices.
Actions à mettre en place : Une enveloppe budgétaire de 45 000 € bruts sera allouée pour la durée de l’accord (15 000€ bruts pour les années 2026, 2027 et 2028), dédiée aux augmentations salariales visant à corriger les écarts injustifiés entre les salariés hommes et femmes. Ces augmentations devront bénéficier, a minima, à un(e) salarié(e) non cadre ainsi qu’à un(e) salarié(e) agent de maîtrise ou cadre, afin d’assurer une répartition équilibrée des mesures correctives.
Indicateur : Les postes concernés par ces augmentations feront l’objet d’une présentation préalable à la commission de suivi, qui veillera à la bonne utilisation de cette enveloppe et au respect des objectifs de réduction des écarts salariaux.
Article 8.3 : Mise en place d’une commission de suivi Objectif : La Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaite garantir le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.
Actions à mettre en place : Une commission de suivi sera instituée afin de superviser l’application des dispositions de l’accord. Cette commission réunira une fois par an et sera composée de membres de la Direction et de deux délégués par organisation syndicale représentative.
Article 9 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Article 10 : Adhésion
Tout syndicat représentatif au sein de l’UES et non signataire du présent accord a la possibilité d’adhérer au dit accord dans les conditions fixées par la loi. Cette adhésion prendra effet au lendemain du jour du dépôt par l’organisation concernée à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.
Article 11 : Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté d’en demander la révision selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée, en recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes du présent accord et comporter outre la mention des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai qui ne saurait excéder trois mois à compter de la réception de ladite demande par courrier, les parties devront ouvrir une négociation avec l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’UES, y compris ceux qui ne sont pas signataires du présent accord, en vue de la rédaction d’un avenant de substitution.
Les dispositions révisées demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions de l’avenant de révision qui leurs sont substituées.
Article 12 : Dépôt et entrée en vigueur
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’Unité Économique et Sociale et sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dématérialisée dédiée TéléAaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Il entre en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative, dépôt qui sera effectué par l’UES.
Fait à Paris, le 19 décembre 2025 en 8 exemplaires.
Pour l’Union Economique et Sociale :
, Présidente Directrice Générale,
Pour les organisations syndicales représentatives :
