Accord d’UES portant sur l’harmonisation des règles relatives à
l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES : L’Unité économique et sociale
Dailymotion, constituée par :
La société DAILYMOTION, au capital de 37.517.094,40 € dont le siège social est situé 140 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 483 487 112 ; et
La société DAILYMOTION ADVERTISING, au capital de 37.000 € dont le siège social est situé 140 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 814 369 989,
Représentées par __________ agissant en qualité de ___________ ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, (Ci-après dénommées « l’UES » ou « Dailymotion »),
D’UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’UES, représentés par _________________, secrétaire générale
, dûment mandaté à l’effet des présentes,
D’AUTRE PART,
Chacun étant désigné individuellement une « Partie » et ensemble les «
Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
PRÉAMBULE
3
CHAMP D’APPLICATION
4
TITRE I – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL
4
SOUS-TITRE 1 – Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos (quotidien et hebdo) 4 SOUS-TITRE 2 – Durées maximales de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures)5
TITRE II – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GÉNÉRAL5
SOUS-TITRE 1 – Champ d’application des 37 heures de travail hebdomadaire 5 SOUS-TITRE 2 – Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT »5 Article 1 – Acquisition des RTT 5 Article 2 – Prise des RTT 5 Article 3 – Rémunération des RTT 6 Article 4 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD 6 Article 5 – RTT imposés6 Article 6 – Dons de RTT 6 SOUS-TITRE 3 – Heures supplémentaires7 SOUS-TITRE 4 – Journée de solidarité7 SOUS-TITRE 5 – Horaires de travail7 SOUS-TITRE 6 – Temps de déplacements professionnels8 SOUS-TITRE 7 – Aménagements horaires ponctuels8 SOUS-TITRE 8 – Congés exceptionnels8 TITRE III – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS SUR L’ANNÉE
9
SOUS-TITRE 1 – Salariés concernés9 SOUS-TITRE 2 – Durée annuelle du travail9 SOUS-TITRE 3 – Jours de repos10 Article 1 – Principe10 Article 2 – Acquisition de jours de repos 10 Article 3 – Prise de jours de repos 10 Article 4 – Rémunération des jours de repos 10 SOUS-TITRE 4 – Rémunération10 SOUS-TITRE 5 – Impact des absences et entrée/sortie en cours d’année sur la rémunération et situation des CDD11 SOUS-TITRE 6 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 11 Article 1 – Temps de repos et obligation de déconnexion11 Article 2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle 11 Article 3 – Entretiens individuels 12 SOUS-TITRE 7 – Suivi par les Instances Représentatives du Personnel12 SOUS-TITRE 8 – Suivi médical12
TITRE IV – COMPTE ÉPARGNE TEMPS12
TITRE V – DROIT À LA DÉCONNEXION13
TITRE VI – DISPOSITIONS APPLICABLES A LA PARENTALITÉ
13
SOUS-TITRE 1 – Extension du congé maternité ou d’adoption13 Article 1 – Congé sans solde supplémentaire13 SOUS-TITRE 2 – Congé second parent13 SOUS-TITRE 3 – Absences et adaptations du temps de travail liées à la parentalité14 Article 1 – Adaptation du temps de travail14 Article 2 – Dispositions spécifiques à l’allaitement14 TITRE VII – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
15
SOUS-TITRE 1 – Statut du salarié à temps partiel15 SOUS-TITRE 2 – Dispositifs légaux de passage à temps partiel et de retour à temps plein15 SOUS-TITRE 3 – Procédure de demande de passage à temps partiel15 SOUS-TITRE 4 – Heures complémentaires16 SOUS-TITRE 5 – Octroi de jours de RTT16 TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Par décision de justice en date du 23 septembre 2021, le Tribunal Judiciaire de Paris a reconnu l’existence d’une Unité Economique et Sociale entre deux entités juridiques françaises de Dailymotion : Dailymotion SA et Dailymotion Advertising.
Pour rappel, la société Dailymotion Advertising a été créée début 2021 et les équipes Global Business en France ont été transférées dans cette nouvelle société.
Ces deux sociétés souhaitent offrir un statut social identique aux salariés qu’elles emploient.
C’est dans ce contexte qu’est apparue la nécessité de mettre en œuvre un accord portant harmonisation des règles relatives à l’aménagement du temps de travail, afin de disposer d’un socle identique pour chacune des sociétés qui composent l’UES Dailymotion.
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique aux salariés de l’ensemble des sociétés membres de l’UES Dailymotion à tout moment en France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne-temps, les cadres dirigeants qui, conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
TITRE I – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL Article 1 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail ;
les temps de pause.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Si un accord ne pouvait être trouvé entre le salarié et son manager, le temps de pause devra représenter 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi.
Article 2 – Durées maximales de travail
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les Parties conviennent que, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre 10 heures, ou 12 heures si une circonstance exceptionnelle et imprévisible liée à l’organisation de la Société le justifie (remplacement ponctuel d’un salarié, pic d’activité, etc.) ;
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant.
Conformément à l’article L3131-1 du code du travail, tous les salariés doivent respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin de la journée et le début de la suivante. Le repos hebdomadaire quant à lui doit être d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Cette législation en matière de repos quotidien ne s’applique pas aux cadres dirigeants.
Le repos hebdomadaire a en principe lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
TITRE II – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE Article 1 – Champ d’application
Tous les salariés à temps complet qui ne sont ni cadres dirigeants, ni soumis à une convention de forfait en jours, sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Article 2 – Période de référence
La durée du travail des salariés soumis au dispositif d’annualisation est décomptée sur une période de 12 mois consécutifs.
Au jour de la signature du présent accord, cette période s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 3 – Durée et horaires de travail Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »). La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné. Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Ainsi, au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année civile, donnant lieu à l’attribution de jours de repos (« JRTT »). Le nombre de JRTT varie d’une année sur l’autre selon la formule de calcul donnée à l’article 4.1.
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Au jour de la signature du présent accord, les horaires de référence dans l’entreprise sont 9h30 – 18h du lundi au jeudi et 9h30 – 17h30 le vendredi. L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail.
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de changement pérenne des horaires, ce délai de prévenance s'élèvera à 1 mois, afin de permettre au salarié de prendre les dispositions nécessaires.
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’événements extérieurs contraignants.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail. Il s’agit, par exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Lorsque le salarié se retrouve face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc…) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc…), il prévient immédiatement son manager afin de définir les suites à donner à ces événements (télétravail, absence justifiée payée, etc…).
Article 4 – Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT » Article 4.1 – Acquisition des RTT (formule de calcul) Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou service et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures par an si la période de référence est l’année. L’horaire collectif étant actuellement fixé à 37 heures de travail par semaine, les salariés soumis à ce régime bénéficieront de 12 RTT par an. Si l’horaire collectif devait être modifié, le nombre de RTT évoluerait proportionnellement pour maintenir une durée moyenne de 35 heures sur l’année. La période d’acquisition des JRTT se fait du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les « JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié et sont crédités en fin de mois sur le bulletin de paie du salarié et sur l’outil de suivi du temps de travail. Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12, soit 1 par mois actuellement).
Les absences pour un motif non assimilé à du travail effectif (congé parental, congé maladie, congé sans solde…) ne permettent pas d’acquérir des JRTT.
Article 4.2 – Prise des RTT
La période de prise des RTT se fait du 1e janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Les repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non.
Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié :
après confirmation préalable du manager ;
moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance peut-être réduit, sous réserve d’accord du manager, en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, problème personnel)
La Direction se réserve le droit d’imposer certains jours de RTT en fonction des nécessités de l’entreprise et du calendrier annuel. Des RTT pourront être imposés dans la limite de 50% de l’acquisition annuelle. C’est le cas pour la journée de solidarité qui sera définie comme un RTT imposé pour l’ensemble des salariés.
Passée la période de prise des JRTT, ceux-ci ne pourront être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Il sera toutefois possible d’ajouter les JRTT non pris au Compte Epargne Temps selon les conditions prévues (voir accord sur le Compte Epargne Temps).
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs non anticipables de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans cette hypothèse et si le salarié concerné a déjà engagé des frais (exemple : réservation d’hôtels ou de titres de transport, …), ces frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
Article 4.3 – Rémunération des RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera au demi-jour supérieur.
Article 5 - Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de RTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.
En cas de départ, lorsque le nombre de JRTT est excédentaire ou déficitaire en fin de contrat, il sera procédé au paiement d’une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Pour rappel, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés nationaux et locaux ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours de formation économique, sociale et de formation syndicale ;
Pour les salariés élus ou mandatés : les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur ;
En revanche, toutes les autres périodes d’absence (congé maladie supérieur à 1 mois, congé sans solde, absence autorisée…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Article 6 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif au-delà de la durée hebdomadaire habituelle de travail des salariés.
Ces heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié.
En application des dispositions de l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine (jusqu’à la 45ème heure incluse), puis de 50% (à compter de la 46ème heure).
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. A défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré.
Les parties conviennent de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
TITRE III – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS SUR L’ANNÉE Article 1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des articles L3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Article 2 – Nombre de jours travaillés
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1e janvier au 31 décembre d’une même année.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à un maximum de 218 jours de travail sur l’année (217 jours plus la journée de solidarité).
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée, et du nombre de jours de « JRTT » non acquis conformément au sous-titre 3 ci-dessous
Le nombre de 218 jours constitue un plafond, que des conventions de forfait réduit pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres indiqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.
SOUS-TITRE 3 – Jours de repos (« JRTT ») Article 1 – Principe
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre est calculé annuellement et peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée selon la formule suivante, sans pouvoir être inférieur à 12 par an en cas de présence effective du salarié durant toute l'année :
365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 217 jours de travail + journée de solidarité
Article 2 – Acquisition de jours de repos
Le nombre de JRTT sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Les absences pour un motif non assimilé à du travail effectif (congé parental, congé maladie, congé sans solde…) ne permettent pas d’acquérir des JRTT.
Le nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT sur l’année / 12), sans pouvoir être inférieur à 1 par mois (hors absence non assimilée à du temps de travail effectif).
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera au demi-jour supérieur.
Article 3 - Prise de jours de repos
Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les JRTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 4 – Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer chaque année à des jours de repos moyennant la rémunération des jours supplémentaires au taux de 125% (soit 25% de majoration) du salaire de base jusqu’à 222 jours et au taux de 135% au-delà (soit 35% de majoration). Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Le salaire de base au sens du paragraphe ci-dessus s’entend comme suit : salaire fixe mensuel du mois d’accomplissement du jour travaillé au-delà du forfait x 12 / nombre de jours contenus dans la convention de forfait.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 5 – Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 6 – Impact des absences et entrée/sortie en cours d’année sur la rémunération et situation des CDD
Les principes applicables sont identiques à ceux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
Article 7 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Article 7.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux consignes données par la Direction.
Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, smartphone…) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition ;
Il appartient au manager et collaborateurs de se conformer à cette obligation :
En utilisant les outils d’envoi différé (email, Slack…) pour respecter les horaires de travail
En respectant le souhait de désactivation des notifications du salarié
En n’utilisant pas d’autres canaux de communication personnels (téléphone, email) si le salarié ne répond pas sur les canaux professionnels.
Les parties conviennent qu’au-delà de l’article L4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans des limites convenables.
Les managers veilleront à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes.
Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par les impératifs majeurs de l’entreprise, de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés ou arrêts maladie de leurs collaborateurs, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Article 7.2 – Décompte du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un document ou logiciel de contrôle renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour non travaillé.
Chaque salarié doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement, via le système de paie, chaque semaine de travail en faisant apparaitre d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, congés payés…) au cours du mois.
En fin d’année, il est établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait sera effectué, au moyen notamment d’un formulaire.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion auquel il a accès, et qu’il validera chaque mois.
Il sera ainsi procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque salarié concerné par le présent article, ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.
Le salarié ou le manager pourra faire appel, s’il le souhaite, au service RH pour l’accompagner dans cette démarche.
Article 7.3 – Entretiens individuels
Le manager convie au moins une fois par an le salarié au forfait jours à un entretien individuel spécifique afin de veiller à sa santé et sa sécurité. Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les conclusions de cet entretien seront partagées avec le service RH.
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager tout au long de l’année afin d’en analyser les causes. Le manager devra proposer une date d’entretien dans un délai maximum de 14 jours. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit partagé avec les Ressources Humaines.
Article 8 - Suivi médical
Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 9 – Représentants du personnel
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours détient un mandat de représentation du personnel, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
TITRE IV – COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Un accord à durée indéterminée sur le compte épargne-temps a été conclu le 26 juin 2014 au sein de la société DAILYMOTION puis révisé dans les conditions prévues par les articles L2232-24 et suivants du Code du travail, par un avenant du 6 avril 2020.
Par souci de lisibilité, l’intégralité des dispositions de l’accord du 26 juin 2014 ont été reprises dans l’avenant du 6 avril 2020.
Celui-ci répond à la volonté de la Direction et des représentants du personnel d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise, de prévoir de nouvelles possibilités de capitaliser ou d’utiliser des droits de repos acquis, et de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos, dans un cadre réglementé.
Les Parties conviennent par les présentes de conclure un accord au niveau de l’UES qui reprendra le contenu de cet accord d’entreprise.
TITRE VI – DON DE RTT ET JRTT
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Il en va de même s’agissant des salariés qui viennent en aide de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap telles qu’énoncées à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Dailymotion entend préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses congés payés ou JRTT acquis. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Le salarié donateur utilisera la procédure prévue à cet effet. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. De ce fait, un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs et les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur, sauf à ce qu’il soit éligible à en bénéficier.
La Direction enverra une communication, a minima annuellement, pour rappeler l’existence de ce dispositif.
TITRE VII – CONGES EXCEPTIONNELS
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l’entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Événements familiaux
Mariage, PACS ou union du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage, PACS ou union d’un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage, PACS ou union d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré
Naissance du premier enfant : 3 jours ouvrés
Naissance à partir du second enfant (sous réserve que l’ainé ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ouvrés
Maladie d’un enfant de moins de 16 ans : 2 jours ouvrés rémunérés à taux plein puis 8 jours ouvrés rémunérés à 80%.
Maladie très grave d'un proche (enfant, conjoint ou parents) : 5 jours ouvrés par an puis 1 mois non rémunéré
Fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée (pour les femmes concernées et son/sa partenaire) : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin : 10 jours ouvrés.
Décès d’un père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 5 jours ouvrés
Décès d’un grand parent : 3 jours ouvrés
Décès de l'enfant : 12 jours ouvrés pour le décès puis 3 jours ouvrés de congés de deuil
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés
Ces congés exceptionnels sont à prendre au moment de l’événement et donnent lieu à la présentation de justificatifs par le salarié au plus tard dans les deux jours ouvrés suivant l’évènement.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour ouvré aux salariés qui déménagent, à condition qu’il ne s’agisse pas de changement d’hôtel ou de locaux meublés, et sous réserve de la présentation de justificatifs par le salarié au plus tard cinq jours ouvrés avant le jour concerné.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l’occasion de la rentrée scolaire, d’une demi-journée d’absence, portée à 1 jour si l’enfant a moins de 6 ans et/ou si le salarié a plus de deux enfants à charge.
Congé maladies/handicaps invisibles
Les salarié.e.s souffrant d’une “maladies/handicaps invisibles” pourront bénéficier de 4 jours ouvrés de congés exceptionnels par an pour faire face aux conséquences de leur maladie. Par “maladies/ handicaps invisibles”, il faut entendre :
Affection longue durée (ALD 30)
les handicaps mentaux
les handicaps psychiques
les maladies invalidantes (asthme, allergies, diabète..)
les troubles musculosquelettiques (lombalgies, tendinites..)
Ils devront pour cela communiquer un certificat médical de leur médecin.
De plus, les salariées souffrant d’endométriose bénéficient d’un jour par mois de congé sous présentation d’un justificatif.
Afin de préserver le secret médical, ces jours de congé seront comptabilisés dans les jours de congés exceptionnels.
Congé d’ancienneté
Il est également accordé en fonction de l’ancienneté du salarié :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.
Cette durée est formulée en jours ouvrés et viendra s’ajouter au solde annuel de congés payés.
TITRE VI – DISPOSITIONS APPLICABLES AU CONGÉS MATERNITÉ ET SECOND PARENT Article 1 – Extension du congé maternité
Les salariées en état de grossesse bénéficient un congé maternité d’une durée totale de 20 semaines payées temps plein au sein de l’UES.
En cas de naissance gémellaire, la durée totale du congé maternité est de 38 semaines payées temps plein.
Statut de l’enfant à naître
Durée légale du congé maternité
Durée du congé maternité chez Dailymotion
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
1e ou 2e enfant
16 semaines
20 semaines
6 semaines
14 semaines
3e enfant
26 semaines
30 semaines
8 semaines
22 semaines
Jumeaux
34 semaines
38 semaines
12 semaines
26 semaines
Les salariées pourront demander à décaler une partie de leur congé prénatal sur leur congé postnatal. La durée maximale de ce report est de 3 semaines. Il faudra alors fournir au service RH l’avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse.
Article 2 – Congé second parent
Depuis le 1e juillet 2021, la durée légale du congé paternité et accueil de l’enfant a doublé, passant de 14 à 25 jours (outre les 3 jours de congé de naissance).
Dailymotion propose un congé second parent global de 8 semaines à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, sans condition d’ancienneté, inclus le congé légal et conventionnel.
Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail et donne lieu à un maintien de salaire intégral.
Le second parent bénéficie d’un congé naissance de 3 jours ou 4 jours ouvrables (en fonction du rang de l’enfant à naître) auquel s’ajoute une période obligatoire de congé de paternité et un congé additionnel offert par l’entreprise.
Statut de l’enfant à naître
Durée légale du congé second parent
Durée totale du congé second parent chez Dailymotion (congé naissance et paternité inclus)
Un enfant
25 jours calendaires
8 semaines
Deux enfants ou + (grossesse gémellaire ou plus)
32 jours calendaires
9 semaines Article 4 – Absences et adaptations du temps de travail liées à la parentalité
Article 4.1 – Adaptation du temps de travail
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à bénéficier de 30 minutes de pause supplémentaire à répartir par la salariée, sans réduction de salaire.
Elles sont également autorisées à s’absenter, sans réduction de salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie et bénéficient de 3 autorisations d’absence pour assister à des cours de préparation à l’accouchement, sans réduction de salaire.
Enfin les femmes en état de grossesse médicalement constaté bénéficieront d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine jusqu’à la prise de leur congé maternité.
Le second parent bénéficie de 3 autorisations d’absence, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie et pour assister à des cours de préparation à l’accouchement, sans réduction de salaire. En cas de grossesse gémellaire ou plus, ces autorisations d’absence s’élèveront à 6.
Les femmes ayant recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficient d’une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Ces absences n’entraîneront pas de diminution de salaire et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié ou partenaire lié par pacs d’un enfant à naître peut s’absenter de son travail pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum, ces examens comprenant les échographies. Le temps d’absence (qui comprend le temps de trajet aller-retour) est assimilé à une période de temps de travail effectif.
L’employeur peut demander un justificatif de ces absences.
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement. Ce conjoint est également étendu au second parent.
Article 4.2 – Dispositions spécifiques à l’allaitement
La salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, prise en charge par l’entreprise. Cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une en milieu de matinée, l’autre en milieu d’après-midi ou d’un commun accord avec le management.
Il est rappelé que l’employeur met à la disposition des salariées, un local dédié à l’allaitement situé au 2ème étage. Les femmes qui le souhaitent pourront tirer et stocker le lait maternel dans un lieu prévu à cet effet ou bien allaiter leur enfant si celui-ci se trouve sur le lieu de travail.
TITRE VII – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Article 1 – Statut du salarié à temps partiel
Article 1.1 – Définitions
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale de travail (article L3123-1 du Code du travail), ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. L’équivalent annuel de la durée minimale de 24 heures est fixé à 1.100 heures (incluant la journée de solidarité). La durée du travail ne saurait excéder 1.607 heures sur l’année.
Article 1.2 – Principe d’égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à la Société.
Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Article 2 – Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 du Code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.
Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.
La Direction notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.
Article 3 – Procédure de demande de passage à temps partiel
Article 3.1 – Temps partiel de droit
Il est rappelé qu’il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.
Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Pour raisons médicales, également appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
Article 3.2 – Mise en œuvre à l’initiative de la Direction
La Direction peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.
Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Article 3.3 – Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Les Parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les Parties ont décidé de mettre en place différentes options d’aménagement des horaires de travail à temps partiel.
Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle
Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.
La Direction se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail précise notamment la ou les périodes non travaillées.
Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée 6 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou courriel. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la Direction répondra à l’intéressé dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Le passage à temps partiel peut être refusé notamment en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise ou du service.
Article 4 – Heures complémentaires
À la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de sa durée de travail contractuelle.
Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord, entrant en vigueur le 1er janvier 2024, est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue en intégralité aux dispositions des conventions collectives applicables, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de l’UES et ayant en tout ou partie le même objet.
Article 2 - Révision
La révision de l’accord pourra être sollicitée par chacune des Parties selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 3 - Dénonciation
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois (3) mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4 – Suivi et rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des signataires.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et L.2231-6 du Code du travail et ses applications réglementaires, le présent accord est déposé :
en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS du lieu de conclusion de l’accord ;
en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires déposés à la DREETS et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.
Fait à Paris, le 13 septembre 2023, en 3 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité
Pour l’UES Dailymotion __________________
_______________, Secrétaire du CSE, dûment mandaté
