S.A.S. DERET LOGISTIQUE au capital de 5 000 000 €, dont le siège est situé 580, rue du Champ Rouge - 45 770 SARAN, représentée par Madame en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe
Article 7.1.2 Modalité de révision PAGEREF _Toc213419213 \h 11
Article 7.2 : Formalité de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc213419214 \h 12
ANNEXE 1 : Synthèse des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc213419215 \h 14
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d’instaurer et maintenir une vraie dynamique dans les actions à mettre en œuvre en matière d’égalité et à adapter aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
La négociation de cet accord s’est engagée sur la base des différents indicateurs contenus dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes, complétés par l’index Egalité 2024.
Ladite négociation s’est également engagée sur la base du contenu du précédent accord signé le 26 juillet 2018.
C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 11 septembre 2025, 1er octobre 2025, et 7 novembre 2025.
Le champ de la négociation fixé par la loi (Article 2242-17 du Code du travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
Rémunération ;
Recrutement ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Santé, sécurité et conditions de travail.
En ce sens, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la Société DERET LOGISTIQUE.
Il s’applique donc à l’ensemble des Etablissements présents à la date de signature du présent accord, et futurs de la Société DERET LOGISTIQUE.
ARTICLE 2 : REMUNERATION
Les parties rappellent dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié/es qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié/es à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s.
Article 2.1 : Lancement d’une analyse de rémunération 2026
Afin de garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mener une analyse au cours de l’année 2026 de l’ensemble des rémunérations en vigueur au sein de la société Deret Logistique dans l’objectif de réduire les écarts éventuels de rémunération. Lorsque des écarts de rémunération sont relevés, il reviendra à la DRH d’analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause.
Cette analyse de rémunération sera accompagnée d’une comparaison de la situation entre les hommes et les femmes. Le diagnostic s’effectuera par libellé emploi et par service pour les catégories “ouvriers”, “employés” et “agents de maitrise”.
Indicateurs dont la Commission Egalité Professionnelle assurera le suivi (ci-après dénommé « Indicateurs de suivi ») :
Mise en place d’une grille de salaire interne
Nombre d’analyses de dossiers individuels par la Direction RH par CSP et par sexe.
Nombre d’écarts de salaire constatés et réajustés
Article 2.2 : Prévenir les inégalités salariales à la suite des congés maternité
2.2.1. Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité
La rémunération est majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Constitue une rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Après analyse du rapport de situation entre les hommes et les femmes 2024 et compte-tenu d’une application des augmentations individuelles en général au sein de Deret Logistique, il est apparu que selon la période du congé maternité, des inégalités de traitement pouvaient se révéler au retour de congé maternité en appliquant la moyenne des augmentations sur la période de l’absence.
Ainsi, les parties conviennent que la rémunération de base de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité sera majorée des augmentations générales intervenues pendant la durée de ce congé et applicable aux salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de même statut et de même niveau.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées bénéficiant d’une augmentation à l’issue d’un congé maternité
2.2.2. Maintien des avantages et des éléments de rémunération (congé maternité, paternité et accueil de l’enfant)
Application d’un complément de salaire
Les salariées, sans condition d’âge, ayant au moins une année de présence continue dans l’entreprise à la date de l’accouchement bénéficient d’une rémunération conforme à la législation de la sécurité sociale, à laquelle s’ajoute une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur leur assurant leur salaire habituel (salaire de base brut + ancienneté) durant une période de 36 jours ouvrés.
Pour les salariées dont la rémunération excède le plafond de la sécurité sociale, le maintien de salaire se fait sur la totalité du congé maternité.
De même, les salarié(e)s bénéficiant d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dont la rémunération excède le plafond de la sécurité sociale pourront également bénéficier du maintien de leur salaire brut habituel pendant la durée de leur congé.
Le maintien s’effectuera sur le salaire brut habituel (salaire de base brut + ancienneté) pendant la durée du congé maternité/paternité/accueil de l’enfant.
Part garantie de 13ème mois et prime d’objectifs
La société Deret Logistique bénéficie d’une part garantie de 13ème mois.
Les parties conviennent que le départ des salariées en congé maternité, congé paternité ou accueil de l’enfant n’occasionne pas de réduction au prorata temporis de ladite part garantie de 13ème mois.
Également, la période de congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ne doit pas occasionner une proratisation de la prime d’objectifs dès lors que les objectifs fixés ont été remplis.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 3.1 : Améliorer la mixité et l’attractivité des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine
Afin de promouvoir la mixité des emplois, les parties souhaitent continuer à renforcer l’attractivité sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes.
Dans ce cadre, les parties conviennent renforcer la communication interne, notamment à l'occasion de :
Campagnes publicitaires pour promouvoir la mixité au sein de la société Deret Logistique (notamment le métier de Cariste) ;
D’actions de sensibilisation des salariés sur les comportements sexistes ;
Présentation des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ;
Présentation du présent accord collectif et ses objectifs.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes publicitaires déployées ;
Nombre de collaborateurs/trices sensibilisés à la mixité ;
Affichage relatif au contenu de l’accord.
Article 3.2 : Améliorer la communication des résultats de l’index égalité professionnelle
Chaque année, le 1er mars au plus tard, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier sur leurs sites internet l’index qui met en lumière les éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. Dès lors que l’entreprise est en deçà de 75 points sur 100, elle doit mettre en œuvre des mesures de rattrapage, sous peine de pénalité. Cet index se calcule à partir de 5 indicateurs. Jusqu’à présent, l’employeur n’avait l’obligation de publier que l’index, c’est-à-dire le résultat global. Or, le décret du 10 mars 2021 renforce l’obligation de publicité des employeurs.
Les entreprises doivent désormais publier l’index mais également chaque indicateur sur le site internet de l’entreprise, ou, à défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ainsi, pour renforcer la communication sur l’index relatif à l’égalité professionnelle (note globale et résultat pour chaque indicateur), les parties s’accordent pour que la Direction procède chaque année à :
La publication des résultats obtenus sur le site internet de l’entreprise ainsi que sur LinkedIn via un post dédié
La communication de l’index au sein de chaque bâtiment via un affichage le cas échéant sur les panneaux dynamiques mis à disposition
L’information des élus du CSE sur les résultats obtenus
Indicateur de suivi :
Publication des résultats sur le site internet de l’entreprise et un post LinkedIn
Article 3.3 : Formation des collaborateurs en charge des recrutements
Conformément aux dispositions de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, l’entreprise s’engage à assurer à l’ensemble des collaborateurs participant aux processus de recrutement une formation à la non-discrimination à l’embauche, renouvelée au moins tous les cinq ans. À ce titre, les parties s’accordent pour que l’entreprise mette en œuvre la formation « Recruter sans discriminer », destinée notamment aux managers recruteurs, aux services des ressources humaines et toute personne impliquée dans la sélection des candidats. Cette formation a pour objectif de prévenir tout risque de discrimination, de sensibiliser aux biais conscients et inconscients et de favoriser des pratiques de recrutement fondées sur les compétences et les aptitudes professionnelles. Elle sera dispensée par un organisme spécialisé ou via de la formation interne et pourra être organisée en présentiel ou en distanciel, selon les besoins du service et le plan de développement des compétences. Un suivi de la réalisation des formations sera assuré par la direction des ressources humaines afin de garantir le respect de la périodicité légale et l’actualisation régulière des connaissances des personnels concernés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs formés
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 4.1 : Conciliation entre parentalité et vie professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés de la société Deret Logistique dans leurs fonctions parentales, les parties souhaitent engager des actions dans ce domaine. Dès lors, il est convenu de mettre en place et promouvoir un guide de la parentalité.
Ce guide sera remis à chaque salarié annonçant la grossesse, la naissance ou l’adoption à venir d’un enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de guides de la parentalité distribués ;
Article 4.2 : Rentrée scolaire
Les parties conviennent que les collaborateurs qui souhaitent accompagner un enfant lors de la rentrée scolaire à l’école maternelle, à l’école primaire ainsi qu’à la rentrée de sixième puissent bénéficier d’une autorisation d’absence non payée forfaitaire de 2 heures.
Si les deux parents font partie de l’effectif de la société, l’absence autorisée non rémunérée ne pourra être attribuée qu’à l’un des deux.
Il est toutefois rappelé que les collaborateurs doivent prioritairement utiliser leur compteur d’annualisation avant de solliciter cette autorisation d’absence.
Indicateurs de suivi :
Extraction du motif d’absence “rentrée scolaire”
Article 4.3 : Absence pour enfant malade
Il est préalablement rappelé que les jours de congés pour enfant malade sont attribués annuellement quel que soit le nombre d’enfants.
Les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré maximum de 4 jours par an en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge au sens des dispositions légales et réglementaires.
Cette durée maximum est portée à 5 jours d’absence autorisée non rémunérée si l’enfant est âgé de moins d’un an ou s’ils assument la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En complément de ces jours d’absence autorisée non rémunéré, les parties conviennent d’accorder une journée d’absence autorisée payée dès lors que l’enfant est âgé de moins de 16 ans et sous réserve d’un justificatif attestant de l’état de santé de l’enfant.
L’ensemble de ces absences autorisées payées comme non payées pour un motif enfant malade nécessite un justificatif attestant de l’état de santé de l’enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’absence autorisée payée pris par genre ;
Article 4.4 : Don de jours
Depuis plusieurs années, la société Deret Logistique a mis en place une politique de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Dans ce cadre, le dispositif de “don de jours” est un moyen de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide que prône la société.
Il est rappelé que le don de jours de repos est un dispositif permettant aux salariés de renoncer à des jours de repos acquis afin d’en faire bénéficier des collègues ayant un besoin particulier de s’absenter.
Celui-ci a été mis en place sans toutefois que les conditions de mise en œuvre soient définies et communiquées aux salariés.
Les parties rappellent qu’il existe des dispositifs permettant de faire face à la maladie, à l’accident ou au handicap d’un enfant ou d’un proche, notamment : le congé de présence parental, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. Ces derniers ne couvrant pas la diversité des situations pouvant exister, reflet de la complexité de la réalité du quotidien de chacun, les parties conviennent d’organiser le dispositif de don de jours de repos comme suit :
4.4.1 Conditions d’éligibilité pour le collaborateur bénéficiaire
Un salarié pouvant bénéficier du don de jour doit assumer la charge :
D’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et dont il a la charge.
D’un proche (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, parents, beaux-parents*) en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
*Le beau-parent est entendu comme la personne mariée, pacsée, ou en concubinage avec l’un des parents directs du salarié.
Également, le collaborateur doit répondre aux critères suivants :
Être salarié de l’entreprise en CDI et ne plus être en période d’essai ;
Avoir épuisé ses compteurs RTT et congés payés à prendre sur l’année en cours.
Il est précisé que la demande du bénéfice des dons de jour doit être faite obligatoirement à l’écrit auprès de la Direction des ressources humaines soit par le salarié concerné soit par un de ses collègues sous réserve qu’il en soit d’accord. Le collaborateur devra également fournir un justificatif tenant à sa situation.
Le salarié allocataire d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute la durée de sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
4.4.2 Conditions d’éligibilité pour le collaborateur donateur
Tous les salariés ont la faculté de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de leurs jours de repos acquis au bénéfice d’autres salariés de la société Deret Logistique.
Seuls les salariés répondant aux critères ci-dessous pourront être éligibles à la cession de leurs jours de repos :
Salariés de l’entreprise en CDI ;
Avoir un an d’ancienneté ;
Avoir posé ou bénéficié au cours de la période de référence considérée de 4 semaines de repos (soit 20 jours ouvrés).
Il est précisé que les salariés souhaitant renoncer à des jours de repos doivent formuler une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nom du bénéficiaire.
4.4.3 Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don
Les jours pouvant être cédés sont ceux ci-dessous :
RTT / Jours de repos des cadres au forfait ;
Jours de “récupération”
Modulation, repos compensateur équivalent, contrepartie obligatoire en repos
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés (au-delà du 20 jours ouvrés).
Les jours sont attribués au bénéficiaire après validation des conditions par la Direction des ressources humaines. Ils peuvent être utilisées par journée entière en continu ou fractionné.
4.4.4 Plafonnement des jours cessibles
Afin de préserver un droit au repos suffisant aux salariés renonçant à leurs jours de repos, il a été décidé de limiter la cession de jours à 5 jours par an et par collaborateur.
Également, le nombre total de jours donnés à un bénéficiaire est limité à 90 jours.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours ;
Nombre de jours cédés ;
Publication d’un mode opératoire.
ARTICLE 5 : SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5.1: Favoriser le retour à l‘emploi après congés maternité / parentaux
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle.
Il est rappelé qu’à leur retour de congé maternité ou parental, ils/elles sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Les parties précisent que ces salarié/es s’ils/elles le souhaitent, ont droit à un entretien professionnel avec leur hiérarchie :
Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le/la salarié/e sera reçu/e par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien professionnel sera réalisé avec le.la collaborateur/rice.
Cet entretien a pour objectifs notamment :
D’informer le.la salarié/e des éventuels changements ayant eu lieu sur son dossier, dans son service.
D’évaluer les compétences à développer.
D’établir les besoins en formation.
D’indiquer les souhaits de mobilité.
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.
En outre,
durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son entreprise, il sera proposé annuellement au/à la collaborateur/rice qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou l’équipe RH.
Enfin, à la demande du/de la salarié/e, il/elle pourra être reçu/e en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.
Ces différents moments d’échanges permettront aux collaborateur/rices de conserver un lien avec la vie de l’entreprise et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des congés maternité et /ou parentaux.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés avant un départ en congé maternité/parental.
Nombre de rendez-vous organisés pendant le congé parental.
Article 5.2 : Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Les parties à l’accord proposent de mettre en œuvre des actions sur le maintien en poste des femmes enceintes, notamment en facilitant l’accessibilité aux femmes enceintes des places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite. Cette facilité est accordée sous réserve que les places soient disponibles et étant considéré que les personnes à mobilité réduite restent prioritaires.
Indicateur de suivi :
Nombre de places de parking mises en place ;
Nombre de cartes de stationnement femme enceinte distribuées.
Article 5.3 : Aménagement des horaires
Les parties conviennent que les salariés connaissant des situations familiales particulières (ex : famille monoparentale, enfants à charge avec une autonomie réduite, victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap, décès d’un conjoint ou d’un enfant ...) et souhaitant solliciter une demande d’aménagement des horaires de travail feront l’objet d’une attention spécifique.
La demande d’aménagement des horaires devra être réalisé obligatoirement par écrit et adressé à la Direction des ressources humaines. La Direction s’engage à répondre dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficiés d’un aménagement d’horaire ;
Article 5.4 : Augmentation du plafond du compteur de modulation
Les parties ont souhaité porter une attention particulière aux problématiques de dysménorrhée (douleurs menstruelles) dont peuvent souffrir certaines femmes.
A ce titre, les parties ont convenu de relever le compteur de modulation issu de l’accord d’aménagement du temps de travail du 12 février 2020 afin de que les femmes en raison d’un état physique handicapant lié à la dysménorrhée et/ou d’une pathologie spécifique (endométriose, adénomyose, SOPK etc.) puissent s’absenter.
Ainsi le plafond du compteur de modulation pourra passer à 28 heures (soit 7h supplémentaires) pour les collaboratrices souffrant de dysménorrhée et/ou d’une pathologie spécifique visée ci-dessus qui en font la demande. Le compteur de modulation sera alimenté conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur.
Toutefois, cette possibilité est soumise à la production d’un justificatif médical justifiant l’état de santé de la collaboratrice. Le justificatif médical devra être transmis au service de prévention et santé au travail de l’entreprise.
Cette absence pourra être prise sans délai de prévenance minimum à respecter mais via une information préalable du manager et du service RH de proximité.
Ce dispositif vise à favoriser la santé, le bien-être et la qualité de vie au travail des salariées concernées, dans un cadre respectueux de la confidentialité et de l’égalité professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de compteurs de modulation disposant d’un plafond de 28 heures.
ARTICLE 6 – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Les partenaires sociaux conviennent de présenter annuellement un rapport sur l’égalité professionnelle reprenant l’ensemble des indicateurs chiffrés définis dans les articles ci-avant en premier lieu à la Commission Egalité Professionnelle puis au Comité Social et Economique.
Il est également précisé que la Commission Egalité Professionnelle aura pour rôle de suivre la mise en œuvre et le déploiement des dispositions du présent accord tout au long de sa durée.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Durée / Révision
Article 7.1.1 : Durée
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et s’achèvera 3 ans après cette date soit le 31 décembre 2028.
Article 7.1.2 Modalité de révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application selon les règles légales applicables.
La demande de révision peut intervenir à tout moment :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
A l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires ou adhérent.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Dans un délai maximum de trois (3) mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Toute modification de l’accord résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
Article 7.2 : Formalité de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise.
