ACCORD D’entreprisE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL : ASTREINTES ET FORFAIT JOURS
Conclu entre :
DIAM CONCEPT
SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro B 820 102 721 Représentée par , agissant en qualité de Présidente de la société.
Dénommée ci-dessous « l'entreprise »,
D'une part,
Et,
LES SALARIES de « l'entreprise »,
D'autre part,
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société DIAM CONCEPT, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Compte tenu de la nature de son activité, la société DIAM CONCEPT doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail à ses contraintes organisationnelles.
La Direction souhaite mettre en place d’une part, un régime d’astreintes au sein de l’entreprise, et d’autre part des conventions de forfaits annuels en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du Travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application du régime des astreintes ainsi que des conventions de forfaits annuels en jours.
Il est d’ores et déjà ici rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires de chaque salarié.
La Direction veille régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif
ARTICLE 1 : ASTREINTES
Catégories de salariés susceptibles d’effectuer des astreintes
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise DIAM CONCEPT.
Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes sont les ingénieurs et assistants de recherche et d’étude, ainsi que les techniciens.
Définition de l’astreinte
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte n’est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
Seule la durée de cette intervention (temps de trajet compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif.
Dès lors, pendant le temps d’astreinte, la seule obligation du salarié est de surveiller les opérations à distance toutes les 4h environ et de rester joignable afin qu’il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la constatation d’un défaut ou d’une sollicitation téléphonique.
Programmation de l’astreinte – Horaires
Conformément à l’article L3121-8 du Code du Travail, les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance par la remise en mains propres contre décharge d’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte d’une période déterminée à venir (mensuelle, trimestrielle ou semestrielle). Ce délai de prévenance de 15 jours pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple le remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par le suivant de la liste.
L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Un roulement sera mis en place au sein de l’entreprise mais le rythme global des astreintes dépendra finalement des modalités arrêtées de manière unilatérale par la Direction et du nombre de personnes affectées.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service et de la mission.
Elles sont habituellement déterminées par périodes de fins de semaine, du vendredi 18H au lundi matin 8H.
Astreinte, repos quotidien/hebdomadaire et durée maximale de travail
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives.
Les interventions devront être prises en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
Un salarié ne peut pas être d’astreinte : - pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT - plus de 2 week end sur 3 - plus de 26 semaines par année calendaire
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes : l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seul fois par an.
Interventions pendant l’astreinte
L’intervention se fait sur le site de travail.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte selon le modèle mis en place au sein de l’entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin)
la description précise de l’intervention ou du travail administratif induit
Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention
1.6.1. Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière calculée selon les modalités suivantes :
50€ brut par journée
1.6.2. En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires (ou à des majorations spécifiques, si tel est le choix de l’entreprise).
Les astreintes et interventions réalisées après le 20 du mois en cours seront indemnisées et rémunérées le mois suivant.
ARTICLE 2 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS
2.1) Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours
Conformément à l’article L3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés ayant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.
2.2) Période de référence du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.3) Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur la totalité de l’année civile, et ayant acquis tous leurs droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté etc…).
2.4) Forfait réduit en jours
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
2.5) Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives
des congés payés annuels légaux et des jours fériés
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours : les RTT
Ainsi les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas travailler plus de 218 jours, par an, une fois déduits chaque année le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours de congés annuels légaux et le nombre de jours fériés.
Eu égard à la santé du salarié, le respect des ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
2.6) Modalités de prise des jours de repos
Le nombre de journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos seront répartis de façon à respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
2.7) Renonciation à des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé au-delà de 218 jours, majorée de 10% par journée, dans la limite de 235 jours par an.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.
2.8) Incidences des absences en cours d’année sur la rémunération
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, sera imputée sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ainsi, les absences de toute nature, autres que les exceptions visées limitativement à l’article L3121-50 du Code du Travail, seront à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Cette déduction viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.
Incidences de l’embauche ou du départ en cours d’année sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année sera proratisé.
Ainsi en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
Il est rappelé que le calcul du nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année est fixé à l’article II-5 du présent accord.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. Cette convention peut être intégrée au contrat de travail ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait devra préciser :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié
la rémunération forfaitaire correspondante, devant être en rapport avec les sujétions imposées au salarié
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos
S’il le souhaite, et ce qu’elle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être conclu pour traiter notamment de la prise d’effet de ce nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Rémunération
La rémunération de chaque salarié en forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail.
Cette rémunération sera versée par douzième indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Modalités d’évaluation et du suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition, en indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, congés supplémentaires, jours fériés chômés, jours RTT).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le document de suivi sera transmis chaque mois pour contrôle au responsable hiérarchique.
Si ce dernier constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretiens périodiques entre l’employeur et le salarié concernant sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à disposition au regards des missions et objectifs confiés, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la déconnexion et la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche des causes et une concertation pour mettre en œuvre des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non respect du repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit obligatoirement, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le supérieur dans les meilleurs délais, au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’alerte.
Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jour, il est convenu que lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de la convention individuelle de forfait jours qui les lie, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit à une convention de forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Les résultats du référendum, organisé le 25 novembre 2019 est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise.
Il annule et remplace à compter de cette date, l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la Société DIAM CONCEPT qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
ARTICLE 4 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE de PARIS et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à PARIS, le 12 décembre 2019
En 2 exemplaires originaux.
Les membres du bureau de votePour l’entreprise
PJ :
Procès-verbal de la consultation Liste d’émargement du personnel
