Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Ci-après l’« Accord »
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La société DIFAC, société par actions simplifiée au capital de 1 094 380 euros, dont le siège social est sis 2 rue des Hérons 67960 ENTZHEIM, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro d’identification unique 305 821 225, représentée par , agissant en qualité de .
Ci-après « La Société » ou « la Société DIFAC », d’une part ET : Le Syndicat CFTC, représenté par , en sa qualité de salarié mandaté non élu d’autre part
Ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
1. DIFAC est une société de négoce en équipement de protection individuelle. La convention collective Commerces de Gros de l’habillement, de la mercerie de la chaussure et du jouet (IDCC 0500) est applicable à la Société. 2. DIFAC a souhaité engager des négociations relatives à l’organisation du temps de travail. Cette négociation s’inscrit dans un objectif double : préciser les modalités du recours au forfait jours d’une part, et renforcer la conciliation entre le bien-être au travail et la performance d’autre part. 3. DIFAC a donc fait connaître aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche son intention de négocier un accord sur le temps de travail au sein de l’entreprise. Les syndicats cités en préambule ont indiqué qu’ils souhaitaient mandater des salariés pour parvenir à un accord relatif au temps de travail de DIFAC. 5. Au terme des réunions de négociation, l’accord collectif ci-dessous a été arrêté. Il se substitue à toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (conventions, accords, usages, engagements unilatéraux) portant sur le même objet.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs présents et futurs rattachés à l’établissement français de la Société DIFAC titulaires d’un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel (ci-après dénommé collaborateur). Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail ;
les alternants et les stagiaires,
les intérimaires,
les salariés détachés.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 – Catégories de collaborateurs concernés Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les collaborateurs ci-dessous peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (formalisée individuellement dans le contrat de travail ou avenant, traduisant l’accord explicite du salarié) :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2.2 – Période de référence du forfait La période de référence servant au calcul du nombre de jours travaillés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Article 2.3 – Nombre de jours compris dans le forfait La durée du travail est fixée selon un forfait annuel en jours à hauteur de 216 jours théoriques travaillés, incluant la journée de solidarité, par année civile complète d’activité. En contrepartie, les collaborateurs bénéficient de jours de repos complémentaires (« jours RTT ou JRTT ») dans les conditions définies au présent article 2.3. Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du calendrier de l’année civile de référence. Il peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant sur un jour travaillé.
A titre indicatif, le calcul du nombre de ces jours de repos s’effectue comme suit :
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) ;
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche non travaillés) ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour normalement travaillé (tombant entre le lundi et le vendredi) ;
216 jours travaillés (y compris la journée de solidarité).
A titre d’exemple :
Pour la période de référence allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, les collaborateurs bénéficieront en théorie du nombre de 9 jours de repos supplémentaires « RTT » calculés comme suit :
366 jours (nombre de jours en 2024) - 216 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 12 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours de congés payés = 9 jours de repos. Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut par ailleurs prévoir que le collaborateur bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216. Dans ce cas :
soit le nombre de jours travaillés (théorique sur une base annuelle) sera réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail (ex : forfait réduit à 50% : 108 jours travaillés.
soit il sera convenu d’un planning de jours non travaillés (ex : le mercredi non travaillé).
Dans les deux cas, le nombre de JRTT (théorique sur une base annuelle) devra être calculé conformément à la formule précédemment énoncée compte-tenu du nombre de jours travaillés (théorique sur une base annuelle). La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du collaborateur ou dans l’avenant à celui-ci. Elle sera diminuée à due proportion, en cas de passage d’un forfait de 216 jours à un forfait réduit. Article 2.4 – Acquisition de jours rtt Les JRTT sont fonction du temps de travail effectif du collaborateur dans l’année. En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail (non assimilée à du temps de travail effectif) en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis. Sont uniquement assimilées à du temps de travail effectif les absences ou suspensions de contrat suivantes :
Congés payés,
Maladie professionnelle ou accident professionnel dans la limite d’un an,
Congés pour événements familiaux,
Jours RTT,
Jours fériés chômés,
Formation organisée par l’employeur,
Réunions des instances représentatives du personnel organisées par l’employeur,
Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur.
Les JRTT seront acquis en début de chaque mois.
Ils seront crédités un par un en début de mois sur le compte du collaborateur selon la formule suivante (pour une année complète d’activité) : Nombre de RTT théorique acquis chaque mois = nombre de RTT théorique de l’année/12 Dans le cas d’une année incomplète, pour les collaborateurs qui entrent ou sortent des effectifs au cours de la période de référence, le nombre théorique de JRTT correspondra au : Nombre de RTT théorique acquis chaque mois * Nombre de mois restant à courir sur la période En outre, s’agissant du mois d’arrivée ou du mois de départ, le JRTT sera proportionnel au temps de travail effectif. Exemple : En 2024, les collaborateurs acquièrent chaque mois 9 JRTT / 12, soit 0.75 JRTT par mois. Un collaborateur X arrive le 15 juillet. Son nombre de JRTT sera calculé comme suit : 0.75*(15/31) + (0.75*5) = 0.36+3.75 = 4.11 JRTT Par ailleurs, compte-tenu de cette acquisition en début de mois, les JRTT qui auraient été pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu :
à régularisation sur l’acquisition du JRTT suivant,
ou à retenue sur rémunération en cas de départ anticipé du collaborateur.
Article 2.5 – Prise de jours rtt Les Parties rappellent à titre liminaire que la prise des RTT sont soumises à validation du manager, et doivent être compatibles avec le bon fonctionnement du service. En fonction des nécessités du service, les demandes de prise de RTT pourront être refusées. Seuls les JRTT acquis peuvent être pris. Les JRTT pourront être pris par demi-journée ou par journée entière. Il est précisé que la prise d’une demi-journée de RTT ne donne pas droit à un titre restaurant pour la journée considérée. La Société choisira la date de la prise d’un JRTT par an, dont la date sera communiquée avant le 31 janvier de l’année de référence. Les collaborateurs pourront choisir les dates de prise de leurs JRTT restants sous réserve de la compatibilité des dates avec leurs obligations professionnelles, de l’accord de leur manager et de la validation par le service RH. La date de repos au titre des JRTT doit être présentée au manager avant la prise effective des JRTT selon la procédure mise en place par la Société. Le collaborateur devra effectuer sa demande au plus tard trois semaines avant sa prise effective, sauf situation exceptionnelle. Le manager devra apporter une réponse (validation ou refus) sous un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande, à défaut de quoi la demande de congés serait rejetée. Le manager ne pourra annuler le JRTT préalablement validé moins de 7 jours avant la date du JRTT posé, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, nécessité de pallier des absences imprévues, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. Enfin, compte-tenu des modalités d’acquisition des JRTT, dans le cas où le nombre de JRTT acquis au 1er décembre n’atteint pas la journée complète, il sera arrondi selon la formule suivante : Jusqu’à 0,50 : une demi-journée peut être posée A partir de 0,51 JRTT : une journée peut être posée A la date du 31 décembre de l'année en cours, les JRTT acquis non pris seront perdus. Ils ne pourront être ni reportés, ni indemnisés. En cas de rupture du contrat de travail, les collaborateurs devront prendre les JRTT acquis non pris de manière effective avant leur dernier jour de travail. Dans le cas où la prise effective des JRTT est impossible (par exemple : dispense de préavis par l’employeur ou nécessité de pallier un accroissement de l’activité à la demande de l’employeur), les collaborateurs bénéficieront de la rémunération effective des JRTT sous forme d’une indemnité compensatrice pour les jours non pris dans le cadre de leur solde de tout compte. Article 2.6 – Modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du collaborateur Les Parties conviennent, afin de s’assurer du respect du nombre de jours travaillés, et donc de s’assurer de la préservation de la santé du collaborateur, de mettre en place une auto-déclaration a minima mensuelle des jours travaillés, qui sera contrôlée et validée par le service des Ressources Humaines. Cette auto-déclaration comprend le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, JRTT, ou autre. Elle assure également le suivi du respect des temps de repos des collaborateurs. Elle est réalisée conformément à la procédure interne définie par note de service. Par ailleurs, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation de travail de ses collaborateurs, de leur charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le collaborateur tiendra informé son manager des évènements rendant inconciliables vie professionnelle et vie privée. A cet effet, le collaborateur a la possibilité d’alerter la Société par le biais de son manager ou du service RH qui le recevra dans un délai de trois semaines maximum et formulera par écrit les mesures mises en place pour traiter la situation. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur. En outre, la Société, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs, convoque une fois par an le collaborateur à un entretien individuel spécifique. Cet entretien sera réalisé en présence du manager ou du service RH afin d’évoquer la charge individuelle de travail du collaborateur, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du collaborateur. Un document indiquant les éléments abordés lors de l’entretien sera transmis à l’occasion de cet entretien. Un compte-rendu de l’entretien sera par ailleurs établi. Enfin, à la demande du collaborateur, une visite médicale pourra être organisée. Article 2.7 – Respect des durées minimales de repos Les collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail. De même, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ne leur sont pas applicables. En revanche, ces collaborateurs sont obligatoirement soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire (à ce jour respectivement de 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, soit 11 heures quotidiennes et 24 heures hebdomadaires). Le respect des temps de repos des collaborateurs est notamment assuré par le droit à la déconnexion défini par le présent accord. Les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés sont également applicables. Enfin, si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée. Article 2.8 – Travail sur une journée non comprise dans le forfait Dans le cas où un collaborateur serait amené à travailler un jour non initialement prévu dans son forfait, alors cette journée devra être récupérée en repos par le collaborateur. Ainsi, dans la mesure où les collaborateurs au forfait annuel en jours sont supposés travailler du lundi au vendredi, le travail le samedi ou le dimanche créditera automatiquement du repos supplémentaire selon la règle « un jour travaillé = un jour récupéré », peu important ledit jour travaillé, et ce afin de respecter le forfait annuel de 216 jours de travail. Il en est de même pour le travail un jour férié chômé dans l’entreprise. Afin de déterminer si le repos crédité devra être d’une journée entière ou d’une demi-journée uniquement, il sera tenu compte du temps réel qu’aura eu à consacrer le collaborateur à son travail en-dehors du cadre de son forfait, comme suit :
Le temps consacré au travail inférieur ou égal à 4 heures donne droit à une demi-journée de récupération ;
Le temps consacré au travail au-delà de 4 heures donne droit à une journée entière de récupération.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Article 3.1 – Catégorie de collaborateurs concernés Pour les collaborateurs qui ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours dans les conditions énumérées à l’article 2.1 du présent accord, il est prévu les dispositions d’aménagement du temps de travail ci-dessous exposées, dans le cadre des articles L3121-41 et suivants du Code du travail. Ne sont donc notamment pas visés par cet article 4 :
les cadres dirigeants,
les salariés à temps partiel,
les salariés éligibles au forfait jours.
Article 3.2 – Durée du travail et période de référence Les Parties s’accordent sur un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année. La période de référence servant au calcul des heures travaillées est égale à l’année, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. A ce titre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Les Parties s’accordent à dire que le nombre d’heures total sur la période de référence (l’année civile) sera de 1593 heures au total compte tenu des spécificités liées à l’Alsace Moselle. La durée du travail s’articule donc de la manière suivante :
37,5 heures de travail effectif hebdomadaire pour un temps plein, du lundi à 0h au dimanche à 24h ;
et
Repos compensateur de remplacement (ci-après dénommé, par souci de simplification, “RTT”) pour compenser les 2H30 effectives de travail effectuées chaque semaine, afin de ramener la durée de travail hebdomadaire moyenne sur l’année à 35 heures.
Les horaires de travail seront répartis, par défaut, de la manière suivante : Lundi au vendredi : 8H30 – 12H30 ; 13H45 – 17H15 Par exception et afin de faciliter la conciliation des obligations professionnelles avec la vie personnelle des collaborateurs, il sera possible de modifier les horaires de travail dans la limite des plages horaires suivantes :
Horaires de prise de poste : 8 heures 15 – 9 heures
Horaires de prise de la pause déjeuner : 12 heures 15 – 13 heures 15
Horaires de fin de la pause déjeuner : 13 heures – 14 heures
Horaires de fin de journée de travail : 16 heures 30 – 18 heures
Il est précisé que la pause déjeuner doit être d’une durée minimum de 45 minutes. Cet aménagement des horaires de travail nécessitera un accord préalable de la Société et ne pourra être proposé aux fonctions impliquant une présence au sein de l’entreprise sur des horaires spécifiques en raison d’impératifs liés à la nature de l’activité (disponibilité auprès des clients, horaires d’ouvertures du site…), notamment au service Accueil. Il est rappelé que la mise en place d’un aménagement de l’horaire de travail ne peut contrevenir au strict respect de la durée hebdomadaire de travail effectif précisée ci-dessus. Il sera demandé aux collaborateurs visés par l’article 3.1 du présent accord, de déclarer leurs temps de travail sur l’outil de gestion des temps et des activités (GTA) mis en place au sein de la Société et de veiller au respect du cadre de travail défini par la Société. Toute erreur ou négligence relevée dans la déclaration des heures pourra faire l’objet d’une sanction au sens de l’article L1331-1 du Code du Travail conformément au règlement intérieur. La durée du travail et les horaires ci-dessus susvisés sont susceptibles d’être modifiés en cours de période de référence pour s’adapter aux contraintes de l’activité. Dans ce cas, le délai de prévenance applicable est défini à l’article 3.8. Article 3.3 – Nombre de jours de repos compensateur de remplacement Le nombre de jours repos compensateur de remplacement (ci-après “RTT”) sur la période de référence, soit une année civile complète, se calcule comme suit, arrondi à l’entier supérieur : Nombre de RTT théorique sur l’année = Nombre d’heures supplémentaires annuel xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Durée effective quotidienne de travail
Nombre d’heures supplémentaires annuel = Durée du travail annuelle effective – Durée légale annuelle
Durée du travail annuelle effective = (Nombre théorique de jours de travail dans l’année/Nombre théorique de jours travaillés dans la semaine) * Durée du travail hebdomadaire effective
Soit, par exemple, au titre de l’année 2024 si elle était complète :
225 jours de travail théorique
Donc 225/5*37,5 = Durée du travail annuelle effective, soit 1687.5 H
1687.5 - 1593 = nombre d’heures supplémentaires annuelles, soit 94.5 H
94.5/7.5 = nombre de RTT théorique, soit 13 jours de RTT en 2024
Article 3.4 – Acquisition du RTT Le RTT s’acquiert au prorata du temps de travail effectif sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre. Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, tel que défini par le présent accord en son article 2.4, entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de Jours RTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois). En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche et départ en cours d’année, suspension du contrat de travail, ...), les jours de repos compensateurs de remplacement seront calculés prorata temporis. Le RTT sera acquis en début de chaque mois. Il sera crédité en début de mois sur le compte du collaborateur selon la formule suivante (pour une année complète d’activité) : Nombre de RTT théoriques acquis chaque mois = nombre de RTT théoriques de l’année/12 Par ailleurs, compte-tenu de cette acquisition en début de mois, les RTT qui auraient été pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu :
à régularisation sur l’acquisition du RTT suivant,
ou à retenue sur rémunération en cas de départ anticipé du collaborateur.
Article 3.5 – Prise du RTT Les Parties rappellent à titre liminaire que la prise des RTT sont soumises à validation du manager, et doivent être compatibles avec le bon fonctionnement du service. En fonction des nécessités du service, les demandes de prise de RTT pourront être refusées. Seuls les jours de RTT acquis peuvent être pris. Ils pourront être pris par demi-journée ou par journée entière. Il est précisé que la prise d’une demi-journée de RTT ne donne pas droit à un titre restaurant pour la journée considérée. La Société choisira la date de la prise d’un RTT par an, dont la date sera communiquée avant le 31 janvier de l’année de référence. Les collaborateurs pourront choisir les dates de prise de leurs jours de RTT restants sous réserve de la compatibilité des dates avec leurs obligations professionnelles, et de l’accord de leur manager. La date de repos au titre du RTT doit être présentée au manager avant la prise effective du repos selon la procédure mise en place par la Société. Le collaborateur devra effectuer sa demande au plus tard trois semaines avant sa prise effective, sauf situation exceptionnelle après accord du manager. Le manager devra apporter une réponse (validation ou refus) sous un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande, à défaut de quoi la demande de congés serait rejetée. Le manager ne pourra annuler le RTT préalablement validé moins de 7 jours avant la date du RTT posé, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, nécessité de pallier des absences imprévues, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. Enfin, compte-tenu des modalités d’acquisition des RTT, dans le cas où le nombre de RTT acquis au 1er décembre n’atteint pas la journée complète, il sera arrondi selon la formule suivante : Jusqu’à 0,50 : une demi-journée peut être posée A partir de 0,51 JRTT : une journée peut être posée A la date du 31 décembre de l'année en cours, les RTT acquis non pris seront perdus. Ils ne pourront être ni reportés, ni indemnisés. En cas de rupture du contrat de travail, les collaborateurs devront prendre les RTT acquis non pris de manière effective avant leur dernier jour de travail. Dans le cas où la prise effective des RTT est impossible (par exemple : dispense de préavis par l’employeur ou nécessité de pallier un accroissement de l’activité), les collaborateurs bénéficieront de la rémunération effective des RTT sous forme d’une majoration de salaire conformément aux dispositions prévues par l’article 3.6 du présent accord. Article 3.6 – Rémunération des heures supplémentaires La rémunération mensuelle des collaborateurs est lissée sur l’année, pour un temps de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les heures supplémentaires qui seraient réalisées à la demande expresse du manager au-delà de la durée du travail susvisée feront l’objet d’une majoration de salaire conformément aux dispositions légales. Les Parties rappellent que les heures supplémentaires ouvrant droit à majoration sont celles effectuées sur demande du responsable hiérarchique et après son accord, en tout état de cause. Article 3.7 – Modalités de suivi du travail du collaborateur Comme pour les collaborateurs bénéficiant du forfait annuel en jours, le suivi du travail est réalisé via un système auto-déclaratif, hebdomadaire ou mensuel, et conformément à la procédure définie par note de service. Les parties rappellent que les collaborateurs sont obligatoirement soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire (à ce jour respectivement de 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, soit 11 heures quotidiennes et 24 heures hebdomadaires), ainsi qu’aux durées maximales de travail (10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires, ou 44 heures sur douze semaines consécutives). Le respect des temps de repos des collaborateurs est notamment assuré par le droit à la déconnexion défini par le présent accord. Article 3.8 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à un mois. Ils seront informés à cet effet par tout moyen. Ce délai pourra être réduit à deux jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, nécessité de pallier des absences imprévues, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. Le changement d’horaire décidé par le responsable hiérarchique pourra également s’effectuer sur la base du volontariat.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Les Parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion des outils de communication à distance pour les collaborateurs, afin de respecter les durées minimales de repos. Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont à la fois les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et les outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignables à distance. Ainsi le droit à déconnexion :
garantit à tout collaborateur de ne pas se voir reproché le fait de ne pas être connecté à son outil numérique professionnel pendant son temps de repos et pendant ses congés et autres absences autorisées ;
commande aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter l’envoi d’emails ou toute communication avec leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et notamment le soir, le week-end et pendant leurs congés ou autre suspension de contrat. En tout état de cause, hors cas d’urgence liée à l’activité de la Société, ils ne peuvent pas attendre de réponse de leurs collaborateurs en-dehors de leur temps de travail.
De bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique, qui peuvent être respectées concernant l’usage des appels téléphoniques, SMS et messages instantanés, peuvent ainsi être adoptées :
envoi différé d’emails lorsqu’ils sont rédigés en-dehors du temps de travail,
indication de l’objet du message et du degré d’urgence,
sélection des destinataires pertinents avant d’envoyer un email.
ARTICLE 5 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les Parties conviennent que pour tous les collaborateurs présents et futurs de l’établissement français de la Société DIFAC, la journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction sur un jour férié autre que le 1er mai. Il est précisé que la journée de solidarité ne sera pas travaillée. Les collaborateurs devront poser un jour de congé ou un RTT à cette occasion.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre Partie signataire. Il est convenu entre les Parties que le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre. La Partie dénonçant l’accord devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation aux services compétents de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Article 6.2 – Règlement des litiges Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. Article 6.3 – Portée de l’accord Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective de branche « Commerces de Gros de l’habillement, de la mercerie de la chaussure et du jouet », dont relève la société DIFAC, ainsi qu’aux accords collectifs de la Société DIFAC et autres règles et usages portant sur le même objet. Article 6.4 – Suivi de l’accord Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel. Elles s’engagent également à se rencontrer au plus tard au terme d’un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire un bilan de son application. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 6.5 – Dépôt et publicité Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord ainsi que le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg. La version anonymisée du présent accord sera par ailleurs déposée à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, à l‘adresse mail suivante : fcjt@fcjt.org. Fait à Entzheim, le 11 janvier 2024 Pour la Société DIFAC
