Accord d'entreprise EA LES TIDALONS

ACCORD D'ENTREPRISE DE LA SAS EA LES TIDALONS

4 accords de la société EA LES TIDALONS

Le 01/10/2025

• Indemnités (dont kilométrique)
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail à temps partiel
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Formation professionnelle
• Prévoyance collective, autre que santé maladie
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Autre, précisez

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA S.A.S. « EA LES TIDALONS »

Application au 1er janvier 2026

ENTRE

La Société par actions simplifiée (SAS) EA LES TIDALONS

au capital de 15 000 euros,

immatriculée au RCS de Saint Denis de la Réunion sous le numéro 842 806 275,

dont le siège social est situé 3 rue Pierre Aubert ZI du Chaudron 97490 SAINTE CLOTILDE

représentée par M. SAMUEL Dominique,

Et les organisations syndicales :

- CGTR représentée par

- CDFT représentée par

Ci-après dénommées ensemble «les parties»,

Préambule

Conclu entre l’employeur et les délégués syndicaux majoritaires.

Le présent accord engage l’employeur à l’égard des salariés, qui peuvent en exiger le respect, mais ne saurait créer d’obligations supplémentaires à la charge de ces derniers.

TITRE 1 – RÈGLES APPLICABLES

Article 1 _ Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de régir les rapports entre l’employeur et les salariés de la SAS « Entreprise Adaptée Les Tidalons ».

Article 2 _ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux différentes catégories de salariés de la SAS Entreprise Adaptée Les Tidalons, quel que soit leur contrat de travail – contrat à durée indéterminée ou déterminée – et quelle que soit leur durée de travail – temps complet ou temps partiel.

Les salariés embauchés de façon intermittente ou temporaire bénéficient des dispositions incluses dans le présent accord.

Article 3 _ Durée de l’accord – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de six mois, de date à date, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Si l’accord dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de six mois, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’accord, à l’expiration de ce délai.

Article 4 _ Révision

Toute demande de révision partielle du présent accord devra faire l’objet d’un contre-projet, présenté d’une part par l’employeur et/ou d’autre part par les représentants du personnel dont le mandat est en cours qui sera examiné dans un délai de trois mois. Dans l’attente, les anciennes dispositions demeurent.

Chaque partie signataire peut demander une fois par an, la révision des dispositions du présent accord.

Cette demande de révision devra, par lettre recommandée, être présentée à l’autre partie signataire. Elle indiquera les dispositions mises en cause et devra être accompagnée de propositions écrites, afin que les pourparlers puissent commencer.

Les dispositions soumises à la révision devront faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois qui suit le dépôt de la demande. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande sera réputée caduque.

Article 5 _ Avantage acquis

Ce présent accord ne peut en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis antérieurement, en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée du travail, ni motiver la rupture du contrat de travail.

Toutefois, les avantages reconnus du présent accord ne peuvent non plus, en aucune façon, s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés dans un but identique.

TITRE 2 – LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL

Article 6 _ Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion et s’engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent le droit pour les employeurs comme pour les salariés d’adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV (livre premier) du code du travail.

TITRE 3 – RECRUTEMENT

Article 7 _ Engagement

Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres et diplômes, et pour le personnel technique des aptitudes professionnelles, références, titres, diplômes et de la connaissance approfondie de l’emploi.

Tout nouvel embauché sera informé de l’existence du présent accord en vigueur ainsi que du règlement intérieur.

Article 8 _ Recrutement

• Les périodes d’essai

• • Contrat à durée indéterminée

La durée de la période d’essai lors de l’embauche est fixée à :

• • • 1 mois pour les ouvriers /employés renouvelable 1 fois (soit 2 mois)

    • 3 mois pour les techniciens / agents de maîtrise renouvelable 1 fois (soit 6 mois)

    • 4 mois pour les cadres renouvelable 1 fois (soit 8 mois)

• • Contrat à durée déterminée

La durée de la période d’essai ne pourra excéder 1 jour par semaine dans la limite de :

• • • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue est de moins de 6 mois

    • 1 mois lorsque la durée initialement prévue est de plus de 6 mois

• • Prolongation – renouvellement

Toute absence (congés payés, arrêt de travail consécutif à la maladie ou un accident du travail) entraîne une prolongation, au plus équivalent, de la période d’essai sauf si cette absence est due à l’employeur. Mais les jours fériés chômés sont sans incidence et n’entraînent pas de prolongation de la période d’essai.

En cas de rupture avant le terme de la période d’essai, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues à aucune obligation d’ordre procédural, sous réserve du respect du préavis. La rupture a lieu au cours de l’essai dès lors que la lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge a été envoyée ou remise avant la date de l’expiration de cette période, et qu’elle ait été reçue que postérieurement à ce terme.

Lorsque l’employeur met fin au contrat stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de huit jours de présence ; un mois après trois mois de présence.

Lorsque le salarié met fin au contrat, celui-ci respecte un préavis de 48 heures. Ce délai est ra mené à 24 heures lorsque le salarié est présent moins de huit jours dans l’entreprise.

L’embauche deviendra définitive après la période d’essai.

La non révélation de l’inscription de condamnations pénales au casier judiciaire fournies par les candidats, pourra être considérée comme constitution d’une faute grave.

Le candidat devra justifier de tout lien de subordination avec un autre employeur, le cas échéant.

TITRE 4 – EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 9_Aménagement et Organisation du temps de travail

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les horaires sans autorisation préalable de l’employeur.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Article 10_Heures supplémentaires

10.1 - Principe et limitation

Le régime juridique des heures supplémentaires doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

10.2 - Rémunération

les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)

• 50 % pour les heures suivantes

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur : repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées équivalent.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

10.3 – Repos compensateur de remplacement

Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être partiellement ou totalement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

10.4 – Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

Article 11 _Heures Complémentaires

11.1 - Principe et limitation

Le salarié travaillant à temps partiel, c'est-à-dire pendant une durée inférieure à celle d'un salarié à temps plein peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat.

La durée minimale de travail est fixée à :

• Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures)

• Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, 104 heures par mois, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

11.2 – Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en proportion de sa durée du travail.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration de majoration est fixé à :

• Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;

• Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 12 _Congés

La durée des congés est déterminée conformément aux dispositions légales.

Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, son temps de travail, et son ancienneté à droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

L’année complète de travail est déterminée à partir de la période de référence, fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période par voie d’affichage.

La durée de congés prise en une seule fois doit être égale à 12 jours continus durant la période du

1er mai et le 31 octobre, sans excéder 24 jours ouvrables.

Un salarié ne saurait prendre moins de 12 jours consécutifs (2 semaines) entre le 1er mai au 31 octobre dès lors qu’il a acquis au minimum ce nombre de jours dans la mesure où il s’agit d’une règle d’ordre public.

Les congés peuvent être prises dès l’embauche dans le respect des périodes de prises de congés et de l’ordre des départs.

Ni le salarié, ni l’employeur, ne peut modifier le départ en congé d’un salarié moins d’un mois avant le départ, sauf accord des deux parties.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

• Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

• • les absences pour accident de trajet assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale

  • les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires.

• Report des congés payés

En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident de travail, un accident de trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l’année suivante, à une date fixée par l’employeur ou son représentant.

• Fractionnement du congé

Lorsqu’une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.

• Congés payés et maladie

• • Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

• Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction.

Article 13 _Disposition relative aux congés pour évènements familiaux

Tous les salariés, sous réserve de justifier de l’existence de l’un des évènements mentionnés ci-dessous sont en droit de bénéficier de ces congés, quel que soit le contrat dont ils sont titulaires, quelle que soir leur ancienneté ou leur durée de travail sur les bases d’un minimum de :

Mariage ou Pacs du salarié	5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant (1)	2 jours ouvrables
Mariage d’un frère ou d’une sœur	1 jour ouvrable
Mariage du père ou mère	1 jour ouvrable
Décès du conjoint	5 jours ouvrables
Décès du père ou mère	3 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint (2)	5 jours ouvrables
Décès du père ou de la mère de l’époux(se)	3 jours ouvrables
Décès du père ou mère (enfant non reconnu) (3)	1 jour ouvrable
Décès frère ou sœur	3 jours ouvrables
Décès d’un gendre ou bru	2 jours ouvrables
Décès grands-parents, arrière grands parents, petits-enfants, ou arrière petits enfants	2 jours ouvrables
Naissance d’un enfant ou adoption	3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant (loi travail)	2 jours ouvrables

(1) En ce qui concerne le mariage d’un enfant, le mariage d’un enfant du conjoint n’est pas visé, seul l’enfant du salarié ouvre le bénéfice de deux jours de congés. Il est visé seulement, le mariage de l’enfant du salarié. En conséquence, le fait pour l’enfant du salarié de conclure un PACS, ne permet pas au salarié de bénéficier de jours de congés à ce titre.

(2) Les concubins sont assimilés aux conjoints pour ce qui est du bénéfice de ces congés. Il suffit d’une déclaration sur l’honneur de la situation de concubinage. Il en est de même pour le ou la salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence. Ainsi, les salariés concluant un PACS bénéficient du même nombre de jours de congés que pour la célébration d’un mariage.

(3 ) En l’absence de lien de filiation, le ou la salarié(e) non reconnu(e) peut bénéficier d’un jour pour évènement familial au décès de sa mère ou de son père biologique, sous réserve d’établir une déclaration sur l’honneur attestant ce fait.

En ce qui concerne l’absence pour enfant malade ou hospitalisé, se référer aux textes légaux.

Ces congés exceptionnels sont en jours ouvrables et ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial.

Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire.

Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires.

Le kilométrage s’entend de trajets allers seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel. En cas de pluralité de lieux de travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer le lieu principal de travail.

Ces jours de congés seront payés sur la base du salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait effectivement travaillé. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que pour l’ancienneté. Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire comme s’ils avaient assuré leur prestation de travail.

Dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’évènement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour évènements familiaux.

Si les jours liés à l’évènement n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement, ils doivent l’être dans une période qui doit être raisonnable. À défaut de précision à ce jour quant à ce délai, il convient de retenir un délai de 15 jours.

• Congé pour soigner une enfant malade

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile.

Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.

Ces jours d’absences peuvent être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Ces congés correspondent à des crédits individuels ouverts par chaque enfant au titre de chaque année civile. Ainsi, un couple travaillant dans une même entreprise aura droit à des jours pour l’enfant qu’il devra se répartir entre-eux.

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée de 13 à 20 ans.

L’employeur d’un salarié qui demande à bénéficier de ces jours est en droit de demander au dit salarié de justifier du fait que son conjoint ne bénéficie pas, en même temps, de congés pour maladie du même enfant. Si tel est le cas, l’employeur est en droit de refuser au salarié le bénéfice de ces jours.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilée(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Article 14 _Période de vacances

Étant entendu que pendant la fermeture des établissements, les salariés seront mis en congés à l’exception de ceux détachés en entreprise.

Pour permettre la prise de repos des salariés, il sera exigé une prise de congés obligatoire de deux semaines consécutives au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 15 _Indemnisation des absences pour maladie ou accident

• Maladie

 Les 3 premiers jours du 1er arrêt de l’année civile ne sont pas pris en charge par l’assurance maladie, mais pris en charge par l’employeur sous conditions d’ancienneté de 12 mois consécutifs.

Indemnité complémentaire versée par l'employeur

Le salarié bénéficie d'une indemnité versée par l'employeur (également appelée "maintien de salaire") pour compléter celle de la sécurité sociale s'il remplit toutes les conditions suivantes :

• Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise

• Avoir transmis à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures

• Être éligible au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS)

• Recevoir des soins en France ou dans l’un des États membres de l'Espace économique européen

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Elles cessent d’être servies :

• soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l’Article L.323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale ;

• soit lorsque le salarié cadre ou non-cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois.

Il existe un délai de carence de 10 jours, donc le versement de l'indemnité complémentaire ne sera réalisé par l’employeur, qu’à compter du 11ᵉ jour d’arrêt.

En cas d’hospitalisation, le délai de carence n’existe pas. Les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l’incapacité de travail, dès lors qu’une prise en charge des frais de séjour est délivrée par un organisme d’assurance maladie, et ce, quel que soit le type d’établissement hébergeant le salarié absent pour maladie. Par ailleurs, compte tenu de l’évolution des techniques, cette hospitalisation peut ne durer qu’une journée, voire une fraction de journée, mais dès lors que l’hôpital a délivré à l’intéressé un bulletin de situation attestant de l’acte d’hospitalisation et qu’il ne s’agit pas d’une consultation externe, il y a lieu de supprimer la carence.

Le salarié bénéficie d’un maintien de salaire brut à 100 % pendant une durée maximale de 180 jours sur une période de 12 mois.

Le maintien du salaire strict se fera sous conditions que le salarié ait une ancienneté de 12 mois consécutifs dans l’entreprise. Le maintien se fera pour une durée limitée de 12 mois maximum.

Les salariés percevront les indemnités complémentaires qu’après remise du décompte des indemnités journalières au service des ressources humaines de l’Entreprise Adaptée.

• Accident de travail

Les absences pour accident de travail sont indemnisées au même titre que la maladie. Toutefois, le délai ne carence ne s’applique pas dans ce cas.

Le maintien du salaire strict se fera sous conditions que le salarié ait une ancienneté de 12 mois consécutifs dans l’entreprise. Le maintien se fera pour une durée limitée de 12 mois maximum.

Les salariés percevront les indemnités complémentaires qu’après remise du décompte des indemnités journalières au service des ressources humaines de l’Entreprise Adaptée.

Article 16 _Maternité / Paternité

La loi ne prévoit pas de réduction d’horaire pour la salariée enceinte. Sous conditions d’ancienneté de 6 mois consécutifs au sein de l’entreprise adaptée, les femmes enceintes, à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

• Congé parental d’éducation et période d’activité à temps partielle

Les salariés ont le droit de bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 15 jours avant le terme dudit congé. Dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur ou à son représentant 2 mois au moins avant le début du congé parental d’éducation total ou à temps partiel.

Le droit au congé ou à temps partiel parental est ouvert aux salariés (père ou mère) lors de la naissance d’un enfant ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans dans le cadre d’une adoption, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’ancienneté.

Cette condition est d’une année au jour de la naissance ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Dès lors que les conditions requises sont remplies par les salariés, l’employeur ne peut refuser un congé ou un temps partiel parental.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 32 jours en cas de naissances multiples (applicable à partir du 1er juillet 2021 ou nés avant, mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date.

Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant diffère selon qu'il s'agit d'une naissance simple ou naissances multiples.

En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25  jours calendaires : Corresponds à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés, décomposée en 2 périodes :

• période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• et une autre de 21 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixé à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :

• période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• et une autre de 28 jours calendaires.

La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

La durée du congé obligatoire de paternité s'ajoute, le cas échéant au congé de naissance de 3 jours.

Article 17 _Mise à disposition

Dans le but de favoriser leur insertion vers d’autres entreprises privées ou publiques, dites « classiques », en application du code du travail, les travailleurs handicapés d’une Entreprise Adaptée peuvent, sous réserve de leur accord, être mis à disposition d’un autre employeur en vue d’une embauche éventuelle. Il n’y a aucun lien contractuel entre l’employeur utilisateur et le travailleur handicapé, car ce dernier reste sous la responsabilité et l’autorité de l’Entreprise Adaptée. Les conditions de mis à disposition sont encadrées par les articles D.5213-81 et suivant du Code du travail.

Article 18 _Financement du régime prévoyance

La charge correspondante est supportée :

• en ce qui concerne la maladie et l’affection longue durée : en totalité par l’employeur ou son représentant ;

• en ce qui concerne l’invalidité et le décès : pour moitié l’employeur ou son représentant et pour moitié par les salariés.

Le droit à la prestation de la prévoyance est ouvert aux salariés ayant une condition d’ancienneté de 12 mois continue.

Article 19 _Formations professionnelles

Les bénéficiaires des actions de formation sont les salariés de l’entreprise.

Ainsi, peuvent bénéficier d’actions de formation financées, l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des apprentis.

Aucune condition liée au statut du salarié n’est exigée par les textes pour être inscrit au plan de développement des compétences (pas de condition d’ancienneté, pas de condition liée à la nature du contrat ou à la durée du travail).

Les signataires du présent accord affirment tout l’intérêt qu’ils portent à la formation professionnelle.

La formation professionnelle continue des salariés comprend notamment :

• des formations organisées à l’initiative de l’entreprise dans le cadre de leur plan de développement des compétences. L’entreprise peut prendre en compte, dans son plan de développement des compétences, les demandes individuelles de formation ;

• des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur Compte Personnel de Formation.

La nature des formations figurant dans le plan de développement des compétences est déterminée par les perspectives économiques et l’évolution de l’emploi et des techniques de l’entreprise, ainsi que par les opportunités d’évolution professionnelle et personnelle des salariés.

• Remboursements des frais de transport

Pour les formations organisées dans le département, et à défaut de moyen de transport mis à disposition par l’employeur, celui-ci participe à la prise en charge des frais de déplacement du salarié sur les bases suivantes :

• Si la distance entre le domicile du salarié et le lieu de formation n’excède pas 30 kilomètres, la participation de l’employeur est fixée forfaitairement à 5 € par jour et par véhicule utilisé (et 7 € en cas de covoiturage, sur présentation d’une attestation sur l’honneur, signée par le(s) passager(s) et le conducteur).

• Si la distance entre le domicile du salarié et le lieu de formation est compris entre 30 et 75 kilomètres, la participation de l’employeur est fixée forfaitairement à 8 € par jour (et 10 € en cas de covoiturage, sur présentation d’une attestation sur l’honneur, signée par le(s) passager(s) et le conducteur).

• Si la distance entre le domicile du salarié et le lieu de formation dépasse 75 kilomètres, la participation de l’employeur est fixée forfaitairement à 10 € par jour (et 12 € en cas de covoiturage, sur présentation d’une attestation sur l’honneur, signée par le(s) passager(s) et le conducteur).

Pour une même formation, le total des frais de déplacement remboursés selon les modalités définies ci-dessus, ne peut excéder 10 jours.

• Formation en interne

Il est convenu que les formations en interne, organisées sur le lieu de travail, ne donnent lieu à aucun remboursement de frais de déplacement.

• Frais de repas

Pour toutes les formations, les repas sont remboursés dans la même limite de 10 jours au plus de présence en formation, après communication des justificatifs détaillés et pour un montant n’excédant pas 10 € par jour.

• Formations hors du département

Pour toutes les formations figurant au Plan de développement des compétences et organisées hors du département :

• le billet d’avion aller-retour sera remboursé sur demande et sur justificatifs, pour un montant de 1 200 €. Le délai de forclusion est de 6 mois après la formation.

• Les frais annexes Hébergement/restauration se font sur présentation des factures d’hôtel et/ou de restaurant :

  • Plafond pour 1 repas : 15 €.

  • Plafond pour 1 nuit (petit déjeuner inclus) : • si le lieu de stage se situe à Paris (75), dans les Hauts-de- Seine (92), la Seine-Saint-Denis (93) ou le Val-de-Marne (94) : 100 € ;

  • si le lieu de stage se situe dans un autre département, à l’étranger (UE ou hors UE) : 80 €.

Les frais de repas et d’hébergement pour les actions se déroulant hors UE sont pris en charge à la condition qu’il n’existe pas de formation équivalente dans l’UE. À titre dérogatoire et en cas de nécessité, les frais de repas et d’hébergement limités à la veille du premier jour de formation pourront être pris en charge.

Article 20 _Absences

Toute absence d’un salarié, lorsqu’elle est prévisible, doit faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par le chef d’équipe ou le responsable.

Dans le cas d’une absence non prévisible, et sauf cas de force majeure, l’absence doit être motivée et notifiée au chef d’équipe ou au responsable, par écrit à l’employeur sous 48 heures.

L’absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans les 48 heures par la transmission du feuillet n° 3 du  certificat médical indiquant la durée de l’arrêt de travail.

Vous devez justifier cette information en adressant à votre employeur le feuillet n°3 du certificat médical établi par votre médecin traitant précisant les dates de l'arrêt de travail.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit fournir un nouveau certificat médical précisant la durée de la prolongation, fourni dans les 48 heures.

Article 21_Journée de solidarité

Les salariés ont l’obligation d’effectuer une journée de solidarité pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, selon l’Article L.3133-7 du Code du Travail.

Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, au sein de la SAS « Entreprise Adaptée les Tidalons », sont définies comme suit :

• par le biais de la suppression de la récupération d’un jour férié, en accord avec les membres du CSE, quant à la détermination de la date, pour tous les salariés ayant été embauchés avant le 2 décembre 2011, qui au titre des avantages acquis, continuent à bénéficier de la récupération au titre des jours fériés non travaillés.

• par le biais de fractionnement pour les salariés qui ne bénéficient pas de récupération de jour férié. Des heures seront effectuées, par tranche d’une heure minimum, en plus de la durée du travail du salarié, à hauteur de :

• • • • • 7 heures pour un salarié à 35h / semaine

        • 6 heures pour un salarié à 30h / semaine

        • 5h18 pour un salarié à 26h30 / semaine

        • 5h15 pour un salarié à 26h15 / semaine

        • 4h48 pour un salarié à 24h00 / semaine

La direction déterminera, dans le cadre du fractionnement, la répartition et l’organisation des heures à effectuer dans le cadre de la journée de solidarité pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une récupération de jour férié.

Est exclue, la suppression d’une journée de congé annuel.

Article 22_Indemnité d’entretien des tenues professionnelles

Dans le cadre de l'entretien et du nettoyage des vêtements professionnels fournis par l'entreprise, il est convenu d'instaurer une indemnité d’entretien des tenues professionnelles destinée à compenser les frais engagés par les salariés pour le nettoyage de ces vêtements.

1. Montant de l’indemnité :

L’indemnité d’entretien des tenues professionnelles est fixée à 5 euros nets par mois. Ce montant sera versé en complément du salaire mensuel.

2. Conditions d'Attribution :

L’indemnité sera attribuée à tous les salariés ayant reçu des vêtements professionnels de l'entreprise et qui sont tenus de les porter dans le cadre de leur activité. L’indemnité sera versée chaque mois.

3. Modalités de Versement :

L’indemnité sera intégrée dans le bulletin de salaire et apparaîtra sous la mention "Indemnité d’entretien des tenues professionnelles". En cas d’absence prolongée (supérieure à 1 mois), l’indemnité sera proratisée en fonction des jours travaillés.

4. Révision de l’indemnité :

Le montant de l’indemnité pourra être révisé annuellement lors des négociations salariales ou en fonction des évolutions des coûts liés au nettoyage des vêtements professionnels.

Article 23_Conditions générales de discipline

Se référer au règlement intérieur.

TITRE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 24 _Préavis

• En cas de démission

En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

• • 1 mois pour les non-cadres

  • 2 mois pour les cadres intermédiaires

  • 3 mois pour les cadres hiérarchiques

• En cas de licenciement

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave, le salarié a droit :

• • s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de service continue inférieur à 2 ans, à un préavis de :

    • 1 mois pour les non-cadres

    • 4 mois pour les cadres

• • s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de service continue d’au moins 2 ans, à un préavis de :

    • 2 mois pour les non-cadres

    • 4 mois pour les cadres intermédiaires

    • 6 mois pour les cadres hiérarchiques

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée de préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 25 _Départ à la retraite

Le montant de l’indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

• de 0 à 4 ans d’ancienneté : 0

• de 5 à 10 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire brut

• de 11 à 15 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire brut

• de 16 à 20 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire brut

• de 21 à 25 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire brut

• de 26 ans ou plus d’ancienneté : 5 mois de salaire brut.

Préavis

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est de :

• 1 mois pour les non-cadres

• 2 mois pour les cadres intermédiaires comptant 2 ans d’ancienneté dans l’établissement

• 3 mois pour les cadres hiérarchiques

Article 26 _Mise à la retraite par l’employeur

La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de son représentant en raison de l’âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

La mise à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est de :

• 3 mois pour les non-cadres

• 4 mois pour les cadres intermédiaires

• 6 mois pour les cadres hiérarchiques

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par le présent accord.

Lorsque le salarié est mis à la retraite par l’employeur, l’indemnité versée est calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité légale de licenciement.

Article 27 _Licenciement – indemnités

• Ancienneté inférieure à 10 ans

L’indemnité de licenciement ne pourra être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.

• Ancienneté supérieure à 10 ans

  L’indemnité est au moins égale au montant suivant :

• • • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans

    • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans

TITRE 6 – REMUNERATIONS

Article 28 _Rémunérations

La rémunération des salariés de l’Entreprise Adaptée Les Tidalons est basée sur la grille ci-dessous :

Texte approuvé par les délégués, lors des réunions qui se sont tenues les 23/05/2024 – 16/07/2024 – 08/09/2025 et 01/10/2025.

Publication :

Ce document sera remis à chaque salarié de la SAS « EA les Tidalons » et affiché dans les établissements du Port et de saint Denis, sur le panneau prévu à cet effet.