8.2.Intervention d’un ergonome et prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) PAGEREF _Toc182672322 \h 29
8.3.Baromètre de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc182672323 \h 29
9.COMMISSION DE SUIVI EGALITE PROFESIONNELLE ET QVcT PAGEREF _Toc182672324 \h 30
9.1.Composition et Fonctionnement PAGEREF _Toc182672325 \h 30
9.2.Rôle PAGEREF _Toc182672326 \h 30
10.PRISE D’EFFET et durée PAGEREF _Toc182672327 \h 30
11.ADHESION PAGEREF _Toc182672328 \h 31
12.REVISION – CLAUSE DE RENDEZ VOUS PAGEREF _Toc182672329 \h 31
13.DEPÔT-Publicité PAGEREF _Toc182672330 \h 31
PREAMBULE
La Direction de EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales entendent poursuivre l’intégration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la politique sociale de l’entreprise.
Conscients que la richesse principale de l’entreprise repose avant tout sur ses collaborateurs dans toute leur diversité, la Direction de EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales souhaitent, plus particulièrement, mettre en avant, au travers du présent accord, la volonté de développer la cohésion des équipes portée par une culture d’entreprise commune basée notamment sur la passion des métiers de l’eau et de la préservation de cette ressource naturelle.
A ce titre, la Direction de EAU d’AZUR réaffirme son engagement à vouloir développer une véritable culture d’entreprise par des actions d’échange de réflexions, associant l’ensemble des managers et collaborateurs de l’Entreprise, qui permettront de définir la vision, la stratégie et les objectifs à 5 ans (cf. note sur les Orientations Stratégiques 2023).
La Direction de EAU d’AZUR s’engage également à maintenir cette cohésion entre les équipes qu’elles soient opérationnelles ou fonctionnelles en organisant des moments d’échange et de rencontres dans le cadre d’expériences croisées ou de « Vis ma vie ». Ces rencontres doivent permettre de découvrir le travail effectué par chaque service et de comprendre les contraintes de chaque métier dans un objectif de cohésion et de transversalité.
De même, la Direction et les Organisations Syndicales soulignent toute l’importance de faire adhérer tout nouveau collaborateur à la culture d’entreprise en organisant un « parcours d’intégration » dès les premiers mois de son arrivée.
Ainsi, dans le prolongement des précédents accords collectifs portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent renforcer et compléter les démarches en cours au travers du présent accord.
Cet accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail contribue à la performance sociale et donc à la réussite globale de l'entreprise.
Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective de EAU d’AZUR et la qualité de service envers nos clients.
La notion de « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » se définit comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement ».
Le Code du travail regroupe huit thématiques autour de ce bloc de négociation :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé, l'exercice du droit d'expression directe et collective, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, le dispositif de « Mobilité Durable » qui a pour vocation de favoriser les modes de déplacement « doux » en prévoyant, sous certaines conditions, la mise en œuvre d’un « Forfait Mobilités Durables ».
La prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé font l’objet d’accords et d’avenants ad hoc.
Le télétravail, sujet intimement lié à la Qualité de Vie au Travail, fait, également par ailleurs, l’objet d’un accord ad hoc en date du 21 septembre 2022.
A l’issue d’une présentation des dispositifs favorisant la qualité de vie et des conditions de travail au sein de EAU d’AZUR et sur l’analyse des données portant sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de reconduire les engagements antérieurs, tout en actant de nouvelles mesures propices à la poursuite des efforts déjà engagés.
Il est convenu, sauf précision contraire, que le terme « collaborateur » employé dans le cadre du présent accord englobe indifféremment les femmes et les hommes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord relatif à l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail est applicable à l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) de droit privé ou de droit public (le Directeur Général et l’Agent Comptable) et des fonctionnaires de la Métropole Nice Cote d’Azur mis à disposition de EAU d’AZUR.
S’agissant des fonctionnaires de la Métropole Nice Cote d’Azur mis à disposition, les articles suivants ne leur sont pas applicables, en raison de leur statut particulier et bénéficiant, par ailleurs, de dispositions propres à la Métropole :
2.1. : Rémunération effective ; 2.5.2.1 : Collaboratrices enceintes ; 2.5.2.2. :Collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ; 2.5.2.4 :Garanties conventionnelle d’augmentation de la rémunération au retour du congé de maternité ou d’adoption ; 2.5.2.8 : Autorisation pour garde d’enfant ; 2.5.3 : Mesure supplémentaire de maintien de salaire pendant le congé de paternité ; 3.5.1 : Congé exceptionnel en cas de survenance d’un handicap chez un enfant ; 3.5.2 : Congé de présence familiale ; 6.1. : Prise en charge des frais de transport en commun ; 6.2. : Forfaits mobilités durables.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET Articulation ENTRE VIE PROFESIONNELLE ET VIE personnellE
La Direction de EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales sont convenues de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et, à ce titre,
réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs, quel que soit leur sexe, reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise.
Ces principes ont toujours fait partie des valeurs de l’entreprise au travers de toutes les étapes de la carrière des collaborateurs au sein de EAU d’AZUR que ce soit en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et de rémunération effective.
Toutefois, il est indispensable de rappeler que :
EAU d’AZUR, ayant pour activité la production et la distribution de l’Eau Potable et la gestion de la compétence Assainissement, s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques, compte tenu des orientations professionnelles en milieu scolaire, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, EAU d’AZUR fait également face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses effectifs et de ses métiers.
Ce déséquilibre structurel n’entraîne pour autant pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes mais simplement une représentativité d’hommes plus importante de façon générale au sein des effectifs de l’entreprise et plus particulièrement au sein des métiers techniques.
Rémunération effective
La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, tel que défini par le Code du Travail, entre les femmes et les hommes.
La définition des différents niveaux de classification est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. La Direction de EAU d’AZUR garantit à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou de parentalité ne peuvent donner lieu à aucune forme de discrimination en matière de rémunération.
La Direction de EAU d’AZUR s’assure de :
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Force est de constater que, compte tenu de la grille de classification applicable au sein de l’entreprise, la parité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes est globalement respectée.
Toutefois, les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle de l’année 2023, ayant abouti à une note de 82 points sur 100, les parties signataires sont convenues, de façon concertée, de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dont deux concernent spécifiquement la rémunération.
Objectifs de progression liés aux résultats de l’index de l’Egalite professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Objectifs de progression relatif à l’écart de rémunération entres les femmes et les hommes
Au 31 décembre 2023, l’écart le plus significatif en « défaveur » des femmes concerne la population des « Ingénieurs et Cadres » dans la tranche d’âge de 50 ans et plus (écart de 16,9%), et dans une moindre mesure, dans la même tranche d’âge, la population des « Techniciens et agents de maîtrise » (écart de 8,6%).
La population « Ingénieurs et Cadres » comprend tout à la fois des postes de cadres débutants (groupe 6-1) comme des postes de Direction Générale (groupe 8-3), postes de Direction où les femmes sont les moins représentées.
La Direction de EAU d’AZUR s’engage pour ces deux populations à continuer à :
réduire, afin de les supprimer, les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance, et ce, en cohérence avec le prix du marché, s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Pour ce faire, une enveloppe spécifique d’augmentations individuelles sera décidée par la Direction de EAU d’AZUR à l’issue de la Négociation Obligatoire (NO). Cette enveloppe dédiée en priorité aux deux populations concernées pourra, en fonction de l’analyse globale, être redistribuée sur d’autres populations sur lesquelles un écart serait susceptible de se creuser.
Afin de s’assurer de l’efficacité de cette mesure et atteindre l’objectif recherché, il sera vérifié, avant l’utilisation de l’enveloppe spécifique, que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes des deux populations concernées, après attribution des augmentations individuelles, soit équivalent à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes observé avant le lancement de la campagne d’attribution des augmentions individuelles.
A l’issue du processus classique d’attribution des augmentations individuelles et de cette vérification, l’enveloppe spécifique (cf. supra) sera utilisée, sur proposition du manager et après arbitrage de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines, pour ramener l’écart de rémunération :
à moins de 10% à l’issue de l’accord et à moins de 5% dans les 5 à 7 ans pour les femmes « Ingénieurs et Cadres » de plus de 50 ans ; à moins de 5% à l’issue de l’accord pour les femmes « Techniciennes et Agents de maîtrise » de plus de 50 ans.
La vérification de l’atteinte de cet objectif reposera chaque année, exclusion faite des entrées et des sorties ainsi que des promotions, sur les éléments ci-dessous :
état comparatif de l’écart de rémunération avant le lancement de campagne des augmentations individuelles ; état comparatif de l’écart de rémunération après attribution des augmentations individuelles ; état comparatif de l’écart de rémunération après distribution de l’enveloppe spécifique.
Objectifs de progression relatif à l’écart d’augmentations individuelles
Au 31 décembre 2023, l’écart constaté est de 8,6% pour la population « Ingénieurs et Cadres » de plus de 50 ans et de 1,7% pour la population « Techniciennes et Agents de maîtrise » de plus de 50 ans, en faveur des hommes (écart en défaveur des femmes).
Les engagements pour réduire les écarts individuels, par la mise en place d’une enveloppe spécifique au titre des augmentations individuelles (cf. 2.1.1.1), décidée par la Direction de EAU d’AZUR à l’issue de la Négociation Obligatoire, aura pour corollaire de réduire de facto l’écart du taux d’augmentations individuelles.
En tout état de cause, le taux d’augmentations individuelles appliqué aux femmes concernées dans le cadre de cette enveloppe spécifique ne pourra être inférieur au taux d’augmentation moyen des augmentations individuelles au niveau de l’entreprise.
Objectifs de progression relatif aux salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Au 31 décembre 2023, à l’instar des trois années précédentes, EAU d’AZUR compte deux femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Bien que la spécificité des métiers de EAU d’AZUR puisse conduire à ce qu’il n’y ait pas de profils féminins sur des postes à responsabilité se situant parmi les 10 plus hautes rémunérations, notamment dans les directions à composantes techniques, la Direction de EAU d’AZUR s’engage à œuvrer en faveur de la mixité et ce, quels que soient les métiers de l’entreprise, tant à l’embauche que lors des mobilités internes.
Il est en effet convenu que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, ce qui implique que chaque collaborateur ait, quel que soit son sexe, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, en fonction de leur intérêt, de leur motivation, de leurs résultats mais également en fonction des opportunités offertes par l’entreprise.
Cette promotion de la mixité des métiers pourrait avoir, à terme, un impact positif sur l’accès aux femmes à des postes à responsabilité par le biais des déroulements de carrière, si les postes vacants sont pourvus en interne. En effet, développer et déployer des dispositifs d’accompagnement de changements importants de métier et favoriser une plus grande mixité de tous les métiers de l’entreprise permettrait de faire bénéficier les femmes de possibilités plus nombreuses en matière de parcours professionnels, contribuant ainsi à l’augmentation de leur part sur des postes à responsabilité aujourd’hui majoritairement tenus par des hommes.
La Direction de EAU d’AZUR s’engage ainsi à ce que la détection des potentiels d’évolution de carrière et les orientations de carrières soient de même nature pour les femmes et pour les hommes, en se basant exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles, sans tenir compte de la situation familiale, pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle.
Enfin, la pratique des entretiens professionnels, notamment dans l’analyse des souhaits du projet professionnel des collaborateurs, constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.
L’Entreprise s’engage à porter une attention toute particulière sur ce point afin d’atteindre l’objectif recherché. De même, à compétences équivalentes, EAU d’AZUR favorisera l’embauche des femmes sur les postes de direction lors de départs de Directeurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle/ Nombre de collaborateurs par sexe,
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nombre total de collaborateurs,
Pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe,
Pourcentage moyen des promotions par sexe.
Embauche
En matière de recrutement, la Direction de EAU d’AZUR s’est toujours attachée à des principes de non-discrimination, à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, à savoir des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du.des diplôme.s détenu.s par le.la candidate et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.
A cet effet, EAU d’AZUR veille à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement interne que d’un recrutement externe.
Par ailleurs, les collaborateurs du Service Recrutement et Développement des Compétences, présents dans tous les processus de recrutement, ont été formés sur :
les conditions juridiques qui s’imposent dans le cadre de tout recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’ensemble des critères de non-discrimination.
Ils sont, en conséquent, garants du respect de ces dispositions lors de chacun d’entre eux.
Un effort particulier continuera d’être assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. Les indicateurs seront issus des actions mises en œuvre explicitées ci-dessous.
Objectifs et actions mises en œuvre
Sensibiliser les acteurs du recrutement
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Direction de EAU d’AZUR sensibilise les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Tous les recrutements sont réalisés en binôme avec un collaborateur du service Recrutement et Développement des Compétences, sur la base de grilles d’évaluation définies pour chaque poste permettant d’évaluer les compétences sur des bases identiques et dans la plus grande objectivité.
Garantir la non-discrimination dans le recrutement
Dans le cadre des processus de recrutement, la Direction de EAU d’AZUR garantit une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du.des diplôme.s détenu.s et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
EAU d’AZUR s’engage enfin à continuer de ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
Ainsi, une note « Recrutement et non-discrimination », accompagnée d’un support au recrutement sur le type de questions à poser, a été adressée à tous les managers afin de les sensibiliser aux obligations et règles à respecter dans le cadre d’un recrutement.
Dans ce cadre, un rappel écrit sera régulièrement fait auprès des managers. De même, les nouveaux managers embauchés par EAU d’AZUR bénéficieront d’une formation de sensibilisation à la non-discrimination.
Rédiger les offres d’emploi
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. EAU d’AZUR continuera d’être attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions soient non genrées.
EAU d'AZUR s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.
Indicateurs de suivi
Répartition de l’effectif total au 31 décembre de l’année N selon la structure de qualification appliquée au sein de EAU d’AZUR (Indicateur 1.1.1.8 de la BDESE) ; Nombre de réunions de sensibilisation / de collaborateurs sensibilisés à la discrimination réalisée en interne par an.
Formation
Facteur essentiel de l’égalité professionnelle, la formation participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Au sein de EAU d’AZUR, les hommes et les femmes ont un égal accès aux formations professionnelles, au regard de la proportion hommes-femmes. A ce titre, EAU d’AZUR s’engage à continuer de porter une attention particulière :
au maintien de cette égalité de traitement, aux formations demandées par les collaboratrices qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés, au suivi, par sexe, des collaborateurs n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les trois dernières années, à l’égal accès aux formations professionnelles des collaborateurs qui se sont absentés plus de six mois du fait, notamment, de la prise des congés de maternité ou parental d’éducation.
Ce suivi est réalisé dans le cadre de la Commission Formation.
Consciente de l’enjeu du développement professionnel des femmes, et ce, dans un environnement professionnel majoritairement masculin, EAU d’AZUR veille, en cas d’absence due à la maternité puis, le cas échéant, à un congé parental d’éducation, à accompagner, dans les cas où cela s’avèreraient nécessaires, le retour au poste de la collaboratrice concernée, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel mis en œuvre à l’issue d’une absence longue durée.
Objectifs
Favoriser l’égalité de traitement des demandes de formation, indépendamment du sexe du demandeur, en constituant un plan de développement des compétences respectant le paritarisme hommes-femmes ; Renforcer, en cas d’évolution des techniques, d’outils ou de méthodes de travail, la formation des collaborateurs s’étant absentés de l’entreprise plus de 6 mois.
Indicateurs de suivi
Taux de participation effectif « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs), Répartition des effectifs formés par sexe et par type de formation (Indicateur 1.1.5.1.5 de la BDESE).
Déroulement de carrière et promotions
La promotion professionnelle est au cœur des préoccupations de EAU d’AZUR qui s’est toujours engagée à ne pas tenir compte du sexe, de la situation de famille, des absences pour congés de maternité, de paternité, d’adoption et parentaux d’éducation dans l’attribution des promotions.
En outre, afin de favoriser la promotion et/ou la mobilité interne, la majorité des postes à pourvoir est prioritairement ouverte aux recrutements en interne.
D’autre part, aux fins de développer les carrières et de promouvoir les collaborateurs, la Direction de EAU d’AZUR a mis en place des parcours professionnels internes.
Trois parcours sont régulièrement mis en œuvre :
le parcours Travaux qui a pour vocation de développer un socle commun de connaissances à l’ensemble des collaborateurs des services travaux et de promouvoir, le cas échéant, des collaborateurs en fonction de leur niveau de compétences et de maîtrise du poste ; le parcours Réseau qui a pour objet l’apprentissage d’un nouveau métier et, en conséquence, une promotion professionnelle directe en fin de parcours, sous réserve de succès aux épreuves du parcours ; le parcours Clientèle qui permet notamment de développer un socle commun de compétences nécessaires au métier de Chargé de Clientèle et d’acquérir le niveau d’expertise nécessaire à la réalisation des missions dans les métiers de l’eau et de l’assainissement.
Que ce soit par l’apprentissage d’un métier ou par le renforcement des connaissances, les parcours de formation sont de véritables vecteurs de promotion professionnelle interne.
Fort du succès de ces trois premiers parcours, d’autres parcours sont à l’étude, notamment ceux dédiés aux métiers d’électromécanicien et d’agent d’exploitation.
Objectifs
Favoriser l’égalité de traitement dans l’accès au parcours professionnels, Favoriser l’égalité de traitement dans les promotions internes.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs par sexe intégré dans un parcours professionnel ; Nombre de collaborateurs par sexe et par niveau promu dans l’année (Indicateur1.1.2.3.1 de la BDESE) ; Taux de promotion (Indicateur 2.1.2.1.2 de la BDESE).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et l’équilibre des temps de vie, EAU d’AZUR réaffirme sa volonté de :
favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs ; prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions (cf. paragraphe 7.2.).
Dans ce cadre, les parties signataires :
conviennent de la nécessité de changer les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales, rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité, réaffirment les droits conventionnels au sein de EAU d’AZUR qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Objectifs
Sensibiliser la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, principes fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail ;
Garantir l’application des mesures en faveur de la parentalité.
Mesures au profit des collaborateurs femmes ou hommes
Collaboratrices enceintes
Les dispositions de la Convention Collective prévoient le maintien de la rémunération pendant la durée du congé de maternité, et ce sans condition d’ancienneté.
D’autre part, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une heure par jour sans réduction de rémunération. Au sein de EAU d’AZUR, cette réduction d’horaire se fait indifféremment sous la forme, soit d’une prise de poste retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.
La collaboratrice en état de grossesse bénéficie, par ailleurs, conformément aux dispositions légales, d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse (pré ou postnatales).
Le collaborateur, conjoint, lié par un PACS ou vivant maritalement avec une femme enceinte, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les collaboratrices en parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le collaborateur, conjoint, lié par un PACS ou vivant maritalement avec une femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Congé supplémentaire relatif aux collaborateurs concernés par une fausse couche
Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée est octroyée aux collaboratrices, ainsi qu’au collaborateur, conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d’une femme ayant subi une interruption spontanée d’une grossesse médicalement déclarée ayant eu lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée.
Par ailleurs, après la 22e semaine d’aménorrhée, la collaboratrice ayant subi la fausse couche peut prétendre à l’entièreté de son congé maternité. Le collaborateur, conjoint, partenaire de PACS ou concubin d’une femme ayant subi une fausse couche après la 22e semaine d’aménorrhée peut quant à lui prétendre au congé de paternité, aux jours d’absence autorisée pour décès et au congé de deuil pour la perte d’un enfant.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérées doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical attestant de l’interruption spontanée de la grossesse médicalement constatée.
Garantie conventionnelle d’augmentation de la rémunération au retour du congé de maternité ou d’adoption
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption et lors de leur reprise effective du travail :
des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Au sein de EAU d’AZUR, l’augmentation générale est appliquée aux collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption à la même date que les autres collaborateurs.
S’agissant des augmentations individuelles, la situation de chaque collaborateur en congé de maternité ou d’adoption est étudiée afin de déterminer s’il bénéfice ou pas d’une majoration de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’absence de leur congé de maternité ou d'adoption.
Si aucune augmentation individuelle n’a été versée pendant la durée de ces congés, le collaborateur n’est pas éligible à cette disposition. Le congé parental d’éducation n’entre pas dans la période analysée.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent reconduire la garantie conventionnelle d’augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou d’adoption.
Ainsi, si des augmentations individuelles sont versées pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, les collaborateurs concernés se voient appliquer, à la date de leur retour effectif dans l’entreprise, une majoration de leur rémunération égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par le groupe socio-professionnel auxquels ils appartiennent (cadre ou non cadre) dans le cadre des Négociations Obligatoires (NO) de l’année précédant la fin de leur congé de maternité ou d’adoption.
La base (effectif et rémunération) servant à la comparaison est celle établie pour les augmentations individuelles telle que définie dans l’accord NO de l’année considérée. A défaut, la rémunération prise en compte est :
pour les cadres : le salaire mensuel brut , pour les non-cadres : la rémunération fixe annuelle brute (hors différentiel de 13ème mois et contrepartie financière de congés payé et CJR) en équivalent temps plein (ETP), c’est-à-dire hors tous les éléments variables de la rémunération.
L’augmentation calculée est :
intégrée dans le salaire fixe brut mensuel pour les cadres, versée dans l’écart individuel pour les non-cadres.
Cette majoration est applicable au premier jour du mois de la reprise effective du travail. Congé menstruel pour les collaboratrices souffrant d’endométriose
L’endométriose, qui touche environ 10 % des femmes en France, est une maladie parfois très difficile à vivre au quotidien. Elle peut notamment entraîner une douleur aiguë dans le bassin.
Afin de prendre en compte cette pathologie parfois envahissante aussi bien dans la vie personnelle que professionnelle des collaboratrices concernées, ces dernières bénéficient d’un congé menstruel de trois jours par an.
La collaboratrice souhaitant bénéficier de ces journées d’absence rémunérées doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical attestant de la pathologie.
Afin de garantir une certaine confidentialité, les demandes de « congé menstruel », dans la limite d’un jour par mois, doivent être faites auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Aménagement pour allaiter son enfant
Toute collaboratrice jeune maman qui souhaite allaiter son enfant bénéficie jusqu’à la date du premier anniversaire de celui-ci d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi.
Cette réduction d’horaire se fait sous la forme, soit d’une prise de poste retardée soit d’une cessation de travail anticipée.
Aménagement du temps de travail au retour de congé de maternité
Pour rappel, un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique doit être effectué après le congé de maternité afin d'évoquer notamment :
les éventuels besoins en formation ; les souhaits d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un temps partiel.
Force est de constater qu’au retour d’un congé de maternité, les assistantes maternelles ou crèches n’ont souvent pas de place avant la rentrée de septembre suivante. Les parents doivent donc trouver une solution pendant quelques mois. Le temps partiel est une solution mais il est encore souvent pris par les mères qui ainsi perdent un peu plus sur leur rémunération et sur leur droit à la retraite pendant quelques mois.
EAU d’AZUR s’engage à étudier, pour faciliter la transition après un congé de maternité, toute demande d’adaptation des jours et horaires de travail ou d’un temps partiel jusqu’à la rentrée de septembre suivant la reprise (100% sur 4 jours, 70% sur 3 jours, etc.) de toute collaboratrice de retour de congé de maternité, dès lors que cet aménagement est compatible avec ses fonctions et l’organisation du service permettant la continuité du service public.
Autorisation d’absence pour garde d’enfant
Conformément à l’accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016, une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée à un collaborateur parent, pour soigner l'un de ses enfants ou pour en assurer momentanément la garde.
Sont visées les situations dans lesquelles le collaborateur parent est contraint de garder auprès de lui son enfant parce qu’il est souffrant et que la structure d’accueil (crèche, assistante maternelle, école, collège voire lycée) n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant.
Il peut s’agir d’une fermeture de la structure d’accueil pour des raisons diverses (grève, fermeture exceptionnelle, raisons sanitaires, etc.) ou d’une absence imprévue de l’assistante maternelle (maladie ou accident par exemple) hors les cas de fermeture ou d’absence pour congés.
Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée, sur présentation d’un justificatif médical, dans la limite de 5 jours par an pour un collaborateur à temps plein, les jours étant proratisés en fonction du temps de travail, quel que soit le nombre d’enfant.s à charge de moins de 17 ans.
L'âge limite de la date anniversaire des 17 ans ne s’applique pas si l’enfant est handicapé.
Dans la mesure où le collaborateur parent assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d'autorisations d'absence de même nature (sur présentation de l’attestation de l’employeur du conjoint), la limite annuelle ci-dessus est portée à 10 jours, pour un collaborateur à temps plein, les jours étant proratisés en fonction du temps de travail.
Dans tous les cas, les jours d’absence pour garde d’enfant peuvent être consécutifs ou non et sont accordées uniquement par journées entières.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée des classes, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste d’une heure au maximum de façon à accompagner leur.s enfant.s scolarisé.s – de plus de deux ans et demi jusqu’à l’entrée en 6ème – sous réserve d’en avoir préalablement informé leur hiérarchie afin de s’assurer que l’organisation du service n’est pas impactée. Cette absence est rémunérée et récupérée.
Congé parental d’éducation
Au sein de EAU d’AZUR, le congé parental d'éducation est ouvert aux collaborateurs, femmes et hommes, sans condition d’ancienneté minimale.
Demi-journée d’absence autorisée pour l’arbre de noël du CSE
A l’occasion de l’arbre de Noël organisée par le Comité Social et Economique de EAU d’AZUR, les collaborateurs ayant un ou des enfant.s à charge de moins de 16 ans peuvent s’absenter de leur poste l’après-midi concernée pour accompagner leur.s enfant.s. Cette absence est rémunérée.
Demi-journée et départ anticipé pour les réveillons de fin d’année
Sous réserve que soit assurée une présence minimale au sein des services pour garantir la continuité du service public, les collaborateurs se voient accorder, au choix, le 24 décembre après-midi ou le 31 décembre après-midi, avec, en sus, une possibilité de départ anticipé d’une heure pour la deuxième demi-journée travaillée précédant Noël ou le Jour de l’An.
Mesure supplémentaire de maintien de salaire pendant le congé de paternité Les parties signataires considèrent que la prise du congé de paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité ainsi qu'à l'évolution des représentations socioculturelles.
Dans ce cadre, EAU d’AZUR maintient le salaire mensuel net des collaborateurs pendant la durée du congé de paternité (25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple), sous réserve du versement des IJSS à EAU d’AZUR.
Par ailleurs, en cas d’hospitalisation de l’enfant dans une unité de soins spécialisés immédiatement après sa naissance, le collaborateur peut bénéficier d’un rallongement de son congé de paternité – durant toute la période d’hospitalisation – d’une durée de 30 jours consécutifs maximum et non fractionnables. EAU d’AZUR maintient également le salaire mensuel net pendant la durée de ce congé spécifique.
Cette disposition se substitue à l’ensemble des dispositions, usages et mesures ou accords en vigueur au jour de sa signature au sein de EAU d’AZUR et ayant un objet identique et/ou similaire.
Indicateurs de suivi
Nombre d’avenants en temps partiel par sexe, Répartition du nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théorique par catégorie professionnelle et par niveau, Nombre d’entretiens professionnels après retour de congé de maternité / parental d’éducation / d’adoption par catégorie professionnelle et par niveau, Nombre d’autorisation d’absence pour examens dans le cadre de la maternité, Répartition du nombre de jours d’absences parentales par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau, Répartition du nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de présence familiale par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,
EMPLOI DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP
Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Ainsi, le handicap peut revêtir des formes très différentes, très loin de l’assimilation habituelle entre handicap et handicap moteur. De nombreuses autres maladies, ou autres troubles sensoriels, cognitifs ou mentaux peuvent être reconnus comme handicap. Dans ce cadre, les parties signataires ont pour ambition de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap.
Elles expriment, par ailleurs, la volonté de favoriser la diversité et la mixité au sein de l’entreprise, à promouvoir l’accès et le maintien dans l’emploi et à faire progresser la part de collaborateurs en situation de handicap dans l’effectif de l’Entreprise.
Un Référent Handicap notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en situation de handicap a été nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Objectifs
Favoriser le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap en fonction des compétences recherchées, Prendre des mesures pour accompagner tout au long de leur parcours professionnel et maintenir dans l’emploi les collaborateurs développant un handicap en cours de carrière, Communiquer et sensibiliser les managers et l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet inclusif pour faire évoluer les représentations de chacun. Poursuivre et développer, autant que possible, les relations avec le secteur protégé et adapté.
Mesures en faveur des personnes en situation de handicap
Recrutement et intégration
La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’embauche sur quelque motif que ce soit, tout en reconnaissant que l’activité même de l’entreprise et la nature technique et physique de nombre des métiers de EAU d’AZUR mettent un frein au recrutement de certains types de handicap.
Les procédures de recrutement garantissent un égal accès des candidats en situation de handicap aux offres d’emploi et aux parcours de recrutement.
Dans ce cadre, le fait que le poste à pouvoir soit ouvert aux candidats en situation de handicap est systématiquement précisé sur chacune des offres compatibles.
Maintien dans l’emploi
Accompagnement des situations de handicap survenues au cours de la carrière
Aucun collaborateur ne peut être discriminé dans sa carrière professionnelle en raison de son handicap. EAU d’AZUR met en œuvre tous les moyens adaptés, en fonction de chaque handicap, permettant le maintien dans le poste du collaborateur en situation de handicap, qui serait confronté à des difficultés de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques et/ou mentales, soit du fait de l’évolution de son poste.
Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par une situation de handicap ou susceptibles de le devenir durant leur carrière professionnelle, EAU d’AZUR souhaite inscrire son action dans une démarche d’anticipation. Celle-ci ayant pour objet de faciliter la prise en considération, le plus en amont possible, des éventuelles contraintes rencontrées par les collaborateurs dans leur environnement professionnel.
Dans ce cadre, EAU d’AZUR mobilise les moyens adaptés pour que les collaborateurs déclarés inaptes soient accompagnés et puissent, dans la mesure du possible, se voir proposer les opportunités d’un maintien dans l’emploi. Ainsi, lorsqu’une inaptitude est constatée par le Médecin du Travail, les moyens nécessaires et matériellement envisageable sont déployés pour parvenir prioritairement au maintien dans l’emploi du collaborateur en tenant compte des préconisations du Médecin du Travail, si besoin en procédant aux aménagements nécessaires, autant que cela est possible et sans pour autant entraver une marche normale du service auquel appartient le collaborateur.
Si le maintien du collaborateur en situation de handicap dans le poste s’avérait impossible, EAU d’AZUR s’engage à rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes, prioritairement au sein de l’entreprise mais également au sein des autres régies de la Métropole Nice Cote d’Azur. Les parties signataires soulignent également que l’implication des principaux acteurs est indispensable pour favoriser le maintien dans l’emploi. Il est notamment fondamental que le collaborateur concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.
Formation et adaptation aux mutations technologiques
EAU d’AZUR veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap aient un égal accès aux dispositifs de formation, le cas échéant en les faisant bénéficier de formations personnalisées ou adaptées.
Chaque manager doit apporter, dans ce cadre, une attention particulière lors de l’entretien annuel et professionnel, notamment sur le volet formation et sur les évolutions à mettre en œuvre. Le collaborateur en situation de handicap peut également solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique sur ce sujet, en dehors de l’entretien professionnel, s’il l’estime nécessaire.
En cas de mutation technologique ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail, EAU D’AZUR s’engage à porter une attention particulière à l’adaptation au poste des collaborateurs en situation de handicap.
Les projets de mutation technologique incluent une procédure d’information et consultation du CSE et de la CSSCT. La particularité de l’adaptation au poste des collaborateurs en situation de handicap est alors abordée à cette occasion.
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues par le présent accord.
Afin d’anticiper le renouvellement de la RQTH, le Responsable Ressources Humaines ou le Référent Handicap adresse un courriel d’information aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, six mois avant la fin de leur reconnaissance afin qu’ils puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à son renouvellement.
Le Référent Handicap peut également, si le collaborateur concerné le souhaite, l’accompagner dans la réalisation de ses démarches en vue d’une première demande ou d’un renouvellement.
Par ailleurs, le Référent Handicap réalisera un support, destiné à communiquer sur les engagements de l’entreprise, qui intègrera un volet sur l’intérêt de se faire reconnaître en tant que bénéficiaire d’une RQTH. Ce support sera diffusé sur l’intranet.
Par conséquent, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit encouragée et facilitée.
La Direction, consciente que ce type de démarche administrative demande du temps et que les amplitudes d’ouverture des administrations ne sont pas toujours compatibles avec les horaires de travail, s’engage à ce que les collaborateurs qui le souhaitent puissent bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée dans le but d’effectuer leurs démarches administratives d’obtention ou de renouvellement de leur statut de travailleur handicapé. Pour bénéficier de cette demi-journée, le collaborateur concerné doit fournir un justificatif de ses démarches (récépissé du dépôt de dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Aide à la recherche de logement
Pour les collaborateurs dont le handicap nécessite la recherche d’un logement adapté, le Référent Handicap pourra également les accompagner avec le concours d’Action Logement ou, le cas échéant, de structures spécialisées, dans la recherche d’un logement conforme à leurs besoins.
Sensibilisation des collaborateurs sur le handicap au travail
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des collaborateurs en situation de handicap dans le milieu professionnel et à l’évolution de leur parcours professionnel.
La sensibilisation sur la thématique du handicap est un levier indispensable à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, à l’évolution des représentations et à l’accompagnement de la mise en œuvre des dispositions associées du présent accord.
Le Responsable Ressources Humaines avec l’appui du Référent Handicap déploiera, en lien avec le Service Communication, des actions de sensibilisation notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et de la Journée Internationale des Personnes Handicapées.
Relations avec les entreprises du secteur protégé et adapte
La Direction de EAU d’AZUR s’engage, chaque fois que cela sera possible et en respect du Code des Marchés Publics, à intégrer dans les processus d’appel d’offres et/ou d’appel à des fournisseurs et prestataires, des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT).
A la date de signature du présent accord, EAU D’AZUR entretient des relations contractuelles avec des ESAT, soit directement, soit par le biais de sous-traitant dans le cadre des prestations suivantes :
entretien des espaces verts, entretien des blouses, acheminement et numérisation des courriers entrant de la Clientèle.
Mesures en faveur des collaborateurs confrontés au handicap dans leur famille
Différentes dispositions légales peuvent contribuer à améliorer la situation des aidants. Pour rappel, les mesures qui suivent sont issues des dispositions du Code du travail ou de dispositions conventionnelles, applicables à la date de signature du présent accord.
La Direction de EAU d’AZUR prendra en compte, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les éventuels besoins d’aménagement du temps de travail des parents de collaborateurs concernés en cas de nécessité d’un :
Congé exceptionnel en cas de survenance d’un handicap chez un enfant, Congé de présence familiale, Congé de proche aidant, Don de jours de congés.
Congé exceptionnel en cas de survenance d’un handicap chez un enfant
Le Code du travail prévoit que le collaborateur peut bénéficier d’un congé exceptionnel d’une durée de cinq jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Ce congé est ponctuel et doit être pris en une fois au moment de l’annonce du handicap. Conge de présence familiale
Tout collaborateur dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale.
Le collaborateur pourra bénéficier de jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Le collaborateur peut, avec l'accord de EAU D’AZUR, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit néanmoins le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est accessible à tout collaborateur, justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le collaborateur peut, avec l'accord de EAU d’AZUR, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit néanmoins le versement d’une Allocation Journalière de Proche Aidant. Cette allocation est limitée à 66 jours au cours de la carrière professionnelle.
Don de jours de congés
Les articles 4.1.1 et 4.1.2 de l’accord relatif au don de jours de congés en date du 22 février 2018 prévoit la possibilité pour les collaborateurs de l’entreprise de pouvoir bénéficier de dons de jours de repos lorsqu’ils :
doivent assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Aménagement du temps de travail pour les parents d’un enfant en situation de handicap
L'articulation entre la vie professionnelle et la prise en charge d'un enfant en situation de handicap représente un défi majeur pour de nombreux parents qui doivent faire face à des défis supplémentaires dans l'organisation de leur quotidien intégrant notamment des :
plannings chargés avec de nombreux rendez-vous médicaux et paramédicaux ; déplacements fréquents, parfois sur de longues distances, pour accéder à des services spécialisés ; horaires spécifiques liés aux établissements accueillant l'enfant.
Ces contraintes ont un impact significatif sur la vie professionnelle des parents. Dans ce cadre, EAU d’AZUR propose d’accorder une certaine souplesse, aux collaborateurs parents d’enfant en situation de handicap, pour leur permettre de concilier plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, tout collaborateur confronté au handicap d’un enfant dans sa famille peut se voir accorder une adaptation des horaires de travail ou d’un temps partiel (100% sur 4 jours, 80% sur 5 jours avec des horaires journaliers restreints, etc.) sous réserve de l’adéquation de cet aménagement avec ses fonctions et l’organisation du service permettant la continuité du service public.
Ces dispositions sont accordées pour des périodes de 6 mois à 1 an, renouvelables en fonction de l’évolution de la situation de l’enfant.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTE et collective
Chaque collaborateur de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues et de son manager.
L’expression des collaborateurs est directe et collective :
Directe : puisqu’il s’agit d’un droit dont chaque collaborateur doit pouvoir user, sans intermédiaire, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification ; Collective : puisque chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel collaborateur/manager mais en tant que membre d’une collectivité de travail (équipe par exemple).
Ce droit d’expression directe et collective porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise.
Réunions de services
Dans le cadre de ce droit d’expression directe et collective, la Direction de EAU d’AZUR a instauré le principe, pour les Directeurs et Responsable de services, d’organiser, à minima une fois par mois, des réunions de services avec leur N-1.
Le but de ses réunions est de pouvoir échanger sur les projets et dossiers en cours, mais également sur les méthodes de travail, sur la communication intra et interservices afin de pouvoir éventuellement proposer des solutions ou des propositions d’amélioration.
En outre, chaque Directeur et/ou Responsable de service doit organiser au moins une réunion par trimestre avec l’ensemble de ses équipes. Afin d’être parfaitement productives, ces réunions doivent faire l’objet d’un ordre du jour et d’un compte rendu.
Démarche EAU d’AVENIR
En juillet 2022, lors d’un COMEX portant sur les orientations stratégiques de EAU d’AZUR, la Direction s’est engagée à poursuivre la réflexion et les propositions remontées lors de tables ronde. C’est dans ce cadre que la démarche EAU d’AVENIR a été créée.
Le succès de la Démarche EAU d’AVENIR ouverte à l’ensemble des collaborateurs a permis l’implication de plus de 130 collaborateurs volontaires au sein des 8 groupes de travail. L’acceptation des propositions par la Direction de EAU d’AZUR, leur mise en œuvre à court et moyen termes sont autant de facteurs de réussite qui répondent à cet objectif d’amélioration des performances et de la compétitivité de l’entreprise.
Dans le cadre de cette Démarche, chaque participant contribue, par le biais de son droit d’expression directe, à la co-construction d’une vision stratégique claire de l’entreprise pour les années à venir.
La poursuite de cette démarche sur la durée et ses premières réalisations permettront ainsi de concourir à une vision partagée de la stratégie, des valeurs et des missions de EAU d’AZUR.
Certaines des propositions sont en totale adéquation avec les thèmes de l’accord, notamment sur les aspects Qualité de Vie au Travail.
Réunions du Comex
Le COMEX est une instance où sont réunis l’ensemble des cadres et des encadrants pour leur donner de l’information et une visibilité sur les actions engagées par EAU d’AZUR en étroite cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Suite à la période COVID et, compte tenu de l’élargissement du périmètre et des activités, les réunions du COMEX ont été de plus en plus rares. Eu égard aux attentes des managers, il est convenu, qu’avec le soutien d’un groupe de travail EAU d’AVENIR, deux réunions de COMEX par an soient organisées, à compter de l’année 2025.
DROIT A LA DECONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES DE TRAVAIL ET DE COMMUNICATION
La généralisation des outils nomades, qui a pour vocation de faciliter le travail de chacun, ne doit pas remplacer les échanges directs ni empiéter sur la vie personnelle et familiale et doit notamment respecter les amplitudes de repos journalier et hebdomadaire
Le droit à la déconnexion permet d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs par le respect des temps de repos et de congé, et d’établir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il peut s’entendre comme le droit pour un collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
On entend par :
outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateur, smartphone, tablette, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciel, connexion sans fil, messagerie électronique, etc…) qui permettent d’être joignable à distance ; temps de travail : le temps durant lequel le collaborateur est à la disposition de EAU d’AZUR, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des congés.
Le droit à la déconnexion constitue donc le droit pour un collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Affirmation du droit à la déconnexion
Les parties signataires reconnaissent que les outils numériques professionnels font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cadre de cet accord, la Direction de EAU d’AZUR réaffirme l'importance pour chaque collaborateur, quelle que doit sa position dans l’organisation, du bon usage professionnel de ces outils numériques professionnels et de leur utilisation raisonnée et équilibrée
EAU d’AZUR rappelle néanmoins que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas aux situations d’astreinte, qui suppose par définition, que le collaborateur d’astreinte doit rester joignable et en mesure d’intervenir à tout moment.
Respect des temps maximums de travail et des temps de repos
Le droit à la déconnexion a notamment pour vocation de faire respecter par les collaborateurs et les managers, les temps maximums de travail et les temps de repos, mais également les temps de congés et de la vie personnelle et familiale
Pour rappel, pour le personnel non cadre :
la durée maximum journalière de travail est de 10 heures par jour, pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans des cas spécifiquement prévus par l’accord relatif au temps de travail des non cadres, la durée maximum hebdomadaire est de 46 heures sur une moyenne de 12 semaines, ne pouvant dépasser 48 heures maximum par semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles pouvant porter la durée de travail jusqu’à 60 heures.
Par ailleurs, l’accord collectif sur le temps de travail des cadres prévoit que les durées maximales de travail des cadres seront les suivantes :
12 heures maximum pour la durée quotidienne ; 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire (sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine).
D’autre part, que ce soit pour le personnel cadre ou non cadre, les temps de repos suivant doivent être respectés :
11 heures consécutives entre deux journées de travail, pouvant être ramenés à 9 heures sous certaines conditions exceptionnelles, 24 heures de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoute les 11 heures de repos journalier.
Enfin, les collaborateurs cadres, étant autonomes sur l’organisation de leur temps de travail, doivent veiller pour eux même et pour les éventuels autres collaborateurs cadres dont il serait le manager, au respect de ces temps maximums de travail et de repos.
Engagements en faveur du droit à la déconnexion
Le respect de ces temps de repos mais également des temps de congés nécessite de facto la déconnexion de l’ensemble des outils technologiques informatiques et de communication, pendant toute la durée des temps de repos. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Afin de parvenir à ce respect, les parties signataires ont donc convenu que :
les collaborateurs ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos, de répondre aux appels, de prendre connaissance et de répondre à leurs messages (e-mails, sms, messagerie téléphonique), les collaborateurs sont invités à mettre en place un message d’absence pendant les périodes d’absence , les managers et la direction doivent éviter de solliciter les collaborateurs concernés pendant leur temps de repos en dehors des cas d’urgence, les messages qui sont adressés pendant les temps de repos et qui prévoient une date limite de réponse, doivent prendre en compte ces temps de repos dans le délai de réponse.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail habituel doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De façon générale, les outils numériques professionnels doivent être utilisés à bon escient. Chacun doit donc agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail habituel, soit respecté.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Néanmoins, au regard des spécificités de l’activité de EAU d’AZUR, en cas de circonstances particulières générées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion sont mis en œuvre.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail habituel doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin de respecter la vie privée des collaborateurs qui ne seraient plus en situation de travail, des plages d’indisponibilité sur les outils technologiques et de communication sont définies avant 7H le matin et après 20H le soir.
Les collaborateurs qui constateront des débordements récurrents à ces principes pourront en alerter la Direction des Ressources Humaines.
L’ensemble de ces règles devra être respecté à la fois par les directeurs, managers et collaborateurs.
Enfin, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment que l'usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement. Ce principe est l’un des socles de la notion de Qualité de Vie au Travail.
Mesures en faveur d’un mode de communication bienveillant
Chaque collaborateur doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Chaque collaborateur privilégiera l’appel téléphonique pour gérer les urgences.
DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA MOBILITE DES COLLABORATEURS
Afin d’inciter les collaborateurs – ne disposant pas, pour les besoins de leur fonction, de véhicule de service avec remisage à domicile – à l’utilisation des modes de transports « doux », la Direction et les Organisations Syndicales sont convenues des dispositions ci-après.
Prise en charge des frais de transport.s en commun
Pendant la durée d’application du présent accord, EAU d’’AZUR prendra en charge 75
% du coût global de l’abonnement à un ou plusieurs transport.s en commun nécessaire.s pour le trajet domicile-lieu de travail. Ces abonnements visent à la fois les transports routiers et ferroviaires.
Cette prise en charge se fait sous la forme d’un remboursement à hauteur de 75
% % du prix d’achat des titres d’abonnement.
Elle est cumulable avec les forfaits prévus aux 6.2.1 et 6.2.2.
Elle ne s’applique pas aux collaborateurs bénéficiant d’une carte ou d’un badge d’accès aux parkings pris en charge par EAU d’AZUR, sauf à choisir cette disposition en lieu et place de la carte ou du badge d’accès aux parkings (à la date de signature du présent accord, les parkings concernés sont le Crystal, Q Park au Phoenix ou NouvelR). Forfait Mobilités durables
Le « Forfait Mobilités Durables », mis en place par le présent accord, est exonéré de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, dès lors qu’il est versé sous réserve d’une utilisation conforme à son objet.
Il est versé sous la forme d’une allocation ou d’un remboursement.
L’allocation ou le remboursement peut être couplé avec la prise en charge de 75
% – au maximum – du coût global de l’abonnement à un ou plusieur.s transport.s en commun (cf. 6.1) dans les limites d’exonérations sociales et fiscales en vigueur.
Si la durée de travail d’un bénéficiaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail, le montant de l’allocation ou du remboursement est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Les forfaits prévus aux 6.2.1 et 6.2.2 sont cumulables avec la prise en charge des frais de transport.s en commun.
Forfait pour l’achat d’un vélo à assistance électrique ou à propulsion humaine
La Métropole Nice Côte d’Azur souhaite œuvrer en faveur de la préservation de l’environnement et de la santé publique en participant activement à la réduction des émissions de gaz à effet de serre ainsi qu’à la limitation des nuisances sonores. Elle souhaite encourager les mobilités douces.
Dans ce cadre, EAU d’AZUR s’engage à participer à l’achat d’un vélo à assistance électrique ou à propulsion humaine dans la limite de 180 € TTC
.
Pour bénéficier de cette participation, le collaborateur doit justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté et obligatoirement produire une facture, y compris en cas d’achat d’occasion. La participation est renouvelable une fois au terme d’un délai de 3 ans.
Elle n’est pas cumulable avec le forfait de remboursement d’un abonnement vélo à assistance électrique prévu au 6.2.2.
Elle ne s’applique pas aux collaborateurs bénéficiant d’une carte ou d’un badge d’accès aux parkings pris en charge par EAU d’AZUR, sauf à choisir cette disposition en lieu et place de la carte ou du badge d’accès aux parkings (à la date de signature du présent accord, les parkings concernés sont le Crystal, Q Park au Phoenix ou NouvelR).
Forfait de remboursement d’un abonnement vélo à assistance électrique
EAU d’AZUR participe à la location de vélo à assistance électrique dans la limite de 180 € TTC par an.
Pour bénéficier de cette participation, le collaborateur doit obligatoirement produire une facture du coût de la location.
Cette participation n’est pas cumulable avec le forfait pour l’achat d’un vélo à assistance électrique ou d’un vélo à propulsion humaine prévue au 6.2.1.
Elle ne s’applique pas aux collaborateurs bénéficiant d’une carte ou d’un badge d’accès aux parkings pris en charge par EAU d’AZUR, sauf à choisir cette disposition en lieu et place de la carte ou du badge d’accès aux parkings (à la date de signature du présent accord, les parkings concernés sont le Crystal, Q Park au Phoenix ou NouvelR).
Respect des règles de sécurité
Le bénéficiaire effectuant ses trajets domicile-lieu de travail avec un vélo électrique ou un vélo à propulsion humaine s’engage à :
utiliser un matériel en bon état de fonctionnement et équipé des accessoires prescrits par la règlementation en vigueur ; respecter les dispositions en matière de sécurité routière.
Par ailleurs, le port d’un casque attaché est fortement recommandé.
Emplacements sécurisés pour les vélos
Le plan vélo métropolitain cherche à mettre en place des services liés à la pratique cyclable. En complémentarité avec le développement d’itinéraires cyclables, la Métropole Nice Côte d’Azur soutien et développe le vélo en proposant un panel de services.
Ces services consistent à créer des parcs à vélos sécurisés pour lutter contre les vols de cycles qui sont un des premiers freins à l’usage du vélo. Un programme de réalisation de parcs à vélos sécurisés, fermés est en cours de déploiement.
A titre d’information, à ce jour, il existe le « Parcazur Vélo Grand Arénas » situé, 1–3, route de Grenoble 06000 Nice, disposant de 100 places et 20 prises de recharge.
Ce parc à vélos offre les avantages suivants :
protection contre les intempéries facilité d’accès grâce aux rampes à vélos accessible de 5h à 0h30 recharge gratuite pour les vélos électriques local sous vidéo surveillance station de gonflage outils à disposition pour la petite maintenance
A la date de signature du présent accord, l’accès à l’ensemble des parcs à vélos « Parcazur Vélo » est :
gratuit pour les abonnés des réseaux Lignes d’Azur disposant d’une carte sans contact en cours de validité ; tarifé 30 €/an pour les non abonnés.
EAU d’AZUR s’engage toutefois à solliciter les bailleurs des locaux concernés, d’ici la fin du 1er quadrimestre 2025 afin que soit étudiée la faisabilité d’aménager des espaces sécurisés pour les vélos dans les parkings attenant aux sites de travail, notamment du Phoenix ou de l’Aéropôle (QPark, Nouvel R) et du Crystal.
Un retour sera fait aux membres de la Commission de suivi égalité professionnelle et QVCT.
Prise en charge du rechargement des véhicules électriques
Dans le cadre de la promotion de la mobilité durable, EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales souhaitent s’associer à la démarche de l’Etat visant à éliminer les véhicules thermiques d’ici 2035.
A ce titre, à la date de signature du présent accord, EAU d’AZUR s’est portée acquéreur de 10 véhicules électriques, dont 4 pour la flotte utilisée en pool.
Afin de faciliter l’achat et l’utilisation de véhicule électrique personnel par ses collaborateurs, EAU d’AZUR s’engage à étudier, d’ici la fin du 1er semestre 2025, la faisabilité de l’utilisation des bornes de recharge disponibles soit sur les sites EAU d’AZUR, soit dans les parking privées ou publics à proximité des locaux administratifs (Parking du Crystal, du Phoenix et d’Aéropôle). EAU d’AZUR participera, en fonction de l’analyse, et dans une certaine mesure à la prise en charge du coût de l’énergie nécessaire au rechargement du véhicule personnel du collaborateur. Cette participation sera soumise à la règlementation sur les avantages en nature en vigueur, en fonction de l’évolution des dispositions URSSAF.
Les modalités de mises en œuvre et les limites éventuelles d’utilisation seront définies dans une note de service dédiée.
Co-voiturage
Afin de développer une utilisation raisonnée de la voiture individuelle, les parties signataires réaffirment leur soutien aux initiatives de co-voiturage.
Dans le cadre de la démarche EAU d’AVENIR, l’objectif est de conclure un partenariat avec une plate-forme de covoiturage permettant la mise en relation des collaborateurs (conducteur ou passager et itinéraire) souhaitant utiliser ce dispositif pour leur trajet domicile-travail.
La Direction de EAU d’AZUR confirme par ailleurs la possibilité de faire du co-voiturage avec les véhicules de service avec remisage à domicile, pour le transport de collaborateurs de l’entreprise exclusivement.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de EAU d’AZUR fait l’objet d’un accord ad hoc en date du 21 septembre 2022.
Cet accord permet notamment de favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnel et personnel, et s’inscrit également dans une démarche écoresponsable en permettant une réduction des déplacements des collaborateurs et ainsi d’émission de CO2.
Organisation des réunions
Dans le but de prendre en considération les contraintes de la vie familiale, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées entre 9 heures et 17 heures et évitées lors de la pause méridienne.
Afin d’être efficace et efficiente, chaque réunion doit, dans la mesure du possible, avoir un ordre du jour avec un temps de parole imparti qui devra être respecté au mieux par chaque intervenant.
Afin que ces réunions ne se prolongent pas en dehors de la durée initialement planifiée, chaque intervenant devra respecter au mieux son temps de parole.
Relations de travail
Lutte contre le harcèlement au travail
EAU D’AZUR rappelle la stricte prohibition du harcèlement au travail qu’il soit moral ou sexuel. Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle :
qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est par ailleurs assimilé au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsque ces propos ou comportements sont imposés, successivement par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces comportements caractérisent une répétition.
Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lutte contre les agissements sexistes
EAU d’AZUR rappelle la stricte prohibition des agissements sexistes au travail.
Les agissements sexistes se caractérisent notamment par le fait d’avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement défavorable en fonction du sexe.
Ces agissements peuvent être volontaires ou involontaires. Ils peuvent, par exemple, consister en des remarques renforçant les stéréotypes sexistes, en des incivilités ou encore en des compliments sur le physique ramenant les collaborateurs à leur genre.
Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
EAU D’AZUR rappelle qu’il y a trois référents harcèlement sexuel et agissement sexistes au sein de l’entreprise :
deux (un homme et une femme afin de permettre à tous de s’exprimer librement) désignés par le Comité Social et Economique en son sein ; un désigné par la Direction : le Responsable Ressources Humaines.
Ces 3 référents sont disponibles pour entendre et connaitre des situations de harcèlement au sein de l’entreprise. Ils sont en charge lorsque la situation le nécessite d’alerter sur toutes situations qui pourraient être assimilées à du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.
Respect de chacun et des libertés individuelles
EAU d’AZUR rappelle le nécessaire respect de chacun et des libertés individuelles et encourage la neutralité au sein de l’entreprise.
Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de faire du respect de la personne humaine un principe fondamental qui s’applique au quotidien et qui régit les relations entre collaborateurs.
Par conséquent, EAU d’AZUR rappelle la stricte prohibition de tout ce qui conviendrait aux principes de la Diversité et notamment tout acte, propos ou injure à caractère discriminatoire.
Prise en compte des risques psycho-sociaux (RPS)
Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, induits par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Ainsi, dans le cadre d’une réflexion menée en étroite collaboration entre la Direction de EAU d’AZUR, la Direction des Ressources Humaines, les membres de la CSSCT, les Relais Risques Psychosociaux (Relais RPS) et le service QSE, les services d’une ligne d’écoute dédiée a été mise à la disposition des collaborateurs.
Cette ligne d’écoute joignable 24h/24 7j/7, accessible par un numéro vert dédié, permet à tout collaborateur, qui souhaite bénéficier d’une prise en charge individualisée pour exprimer ou faire face à des difficultés d’ordre privé et/ou professionnel, d’être mis en relation avec un psychologue clinicien ou psychologue du travail diplômé d’Etat, dans le strict respect de l’anonymat et des règles RGPD.
Outre la ligne dédiée, l’entreprise qui accompagne EAU d’AZUR a également pour mission de :
transmettre des reporting réguliers sur le nombre d’appel.s reçu.s et les thématiques abordées pendant les appels tout en garantissant l’anonymat des appelants, alerter l’entreprise lorsque les appels présentent une certaine récurrence sur les sujets abordés afin de prévenir une éventuelle situation de souffrance au travail, alerter l’entreprise sur une situation précise lorsque le collaborateur concerné à donner son accord pour lever l’anonymat.
Cette ligne d’écoute n’est qu’un outil supplémentaire par rapport aux dispositions existantes au sein de EAU d’AZUR.
En effet, les managers, les Responsables de Service et Directeurs, la Direction des Ressources Humaines, les Relais RPS, les membres de la CSSCT ou du CSE, sont autant d’interlocuteurs qui restent et sont à la disposition des collaborateurs.
Enfin, compte tenu de l’extension du périmètre de l’entreprise et du nombre de collaborateurs, la Direction de EAU d’AZUR a également décidé de doubler le nombre de Relais RPS en passant de 4 à 8, dont le rôle est :
d’être à l’écoute des collaborateurs et de faciliter les échanges ; de faire remonter les situations critiques pour lesquelles une solution doit être recherchée ; d’orienter le collaborateur en souffrance vers un/des interlocuteur(s) ad hoc (hiérarchie, Direction, IRP, structures d’aide sociale, d’aide médicale, etc.).
Enfin, pour compléter cette démarche, des formations ont également été programmées afin de permettre aux Relais RPS, aux membres de la CSSCT et aux managers des Ressources Humaines et Sécurité de mieux comprendre et identifier les RPS.
Démarche addiction
Les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives (alcool, drogues, médicaments…) mettent en danger la santé et la sécurité des collaborateurs et peuvent être à l’origine d’accidents du travail. Suite à ce constat, la Direction de EAU d’AZUR déploie depuis 2018, une démarche de sensibilisation aux conduites addictives.
Cette sensibilisation, réalisée via des sessions de formation avec l’entreprise « PARAT Conseils » et adaptées en fonction des missions (managers ou collaborateurs), visent l’ensemble des collaborateurs de EAU d’AZUR.
A ces formations, la Direction de EAU d’AZUR propose également un accompagnement personnalisé avec un spécialiste en addictologie à un collaborateur qui se trouverait dans ce type de situation et qui en exprimerait le besoin.
Cette démarche est également soutenue par le service de Santé au Travail et plus particulièrement le médecin de travail qui permet d’ajouter une dimension médicale au suivi et permet d’évaluer si le collaborateur peut continuer de travailler en toute sécurité pour lui-même, ses collègues de travail et les tiers.
La Direction de EAU d’AZUR s’engage à faire perdurer la démarche en formant au fur et à mesure les nouveaux collaborateurs recrutés et en continuant de mettre en place, si nécessaire, des mesures d’accompagnement individualisé.
Qualite de vie et conditions de travail
Assistant.e social.e
Dans le cadre de la démarche EAU d’AVENIR, EAU d’AZUR mettra en place, à compter de l’année 2025, les services d’un.e assistant.e social.e externe qui assurera des permanences en présentiel au sein des différents sites d’embauche.
En effet, face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs, pouvant exprimer une réelle détresse (de plus en plus de demandes d’acomptes, de problématique logement, d’endettement, etc.), les managers, face à ces situations, se sentent démunis. A ce titre, l’aide d’un professionnel apparait comme une nécessité.
Ainsi, la prestation consiste à proposer les services d’un.e Assistant.e Social.e indépendant.e et de proximité, pour accompagner les collaborateurs à trouver des solutions ou des alternatives adaptées à leur situation permettant de répondre à des difficultés personnelles ou professionnelles et les orienter, le cas échéant, vers des organismes ad hoc.
Intervention d’un ergonome et prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
EAU d’AZUR s’engage, avec l’assistance de l’AMETRA 06, Service de prévention et de santé au travail, ou tout autre organisme plus approprié, à contribuer à l’amélioration et à la conception des situations de travail afin de :
préserver la santé des travailleurs ; favoriser la fiabilité des systèmes ; optimiser la qualité et l’efficacité de la production dans une perspective de performance durable et globale.
Dans ce cadre, un ergonome sera mandaté pour effectuer une analyse ergonomique du travail en réalisant des observations, notamment sur les postes des collaborateurs sédentaires, afin d’en évaluer les contraintes et les exigences et ainsi de proposer des pistes d’amélioration en termes de confort de travail.
Par ailleurs, EAU d’AZUR s’engage à poursuivre et à déployer sa démarche de prévention contre troubles musculo-squelettiques, initiée dans les équipes travaux, en partenariat avec des professionnels de santé et/ou le Service de prévention et de santé au travail.
Baromètre de la qualité de vie au travail
Force est de constater que depuis sa création, en 2014, EAU d’AZUR n’a cessé :
d’évoluer en termes de périmètre ou de domaines d’activités ; de devoir faire face à des évènements impactant, tels que le COVID, la tempête Alex, la sècheresse pour ne citer que les points les plus important ; d’adapter son organisation pour répondre aux nouveaux enjeux liés aux conséquences précédentes.
EAU d’AZUR s’engage à mettre en place, dans le courant de l’année 2025, un baromètre social, dont l’objectif est :
d’avoir un état, à un instant T, de la perception des collaborateurs de leur environnement de travail ; de mesurer leur bien-être et la satisfaction concernant divers aspects de leur travail ; d’identifier les forces et les axes d’amélioration de l’entreprise ; de mettre en place des actions concrètes pour améliorer la Qualité de Vie au Travail. Ce baromètre serait conduit par un prestataire spécialisé externe, garant de la plus totale confidentialité et indépendance de la démarche ainsi que de l’anonymat des répondants.
La légitimité des résultats dépendant étroitement du taux de participation, La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à déployer leurs meilleurs efforts pour que celui-ci soit le plus élevé possible.
Les résultats de ce baromètre seront présentés aux instances (CSE, Commission de suivi de l’égalité professionnelle et QVCT) et à l’ensemble du personnel. Ils devront être faire l’objet d’échanges en réunion avec la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, dans chaque service dans les trois mois suivant la fin de l’enquête.
COMMISSION DE SUIVI EGALITE PROFESIONNELLE ET QVcT
Une commission Egalité Professionnelle a été mise en place au sein du Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de la connexité des sujets, les membres de la Commission Egalité Professionnelle mise en place au sein du CSE connaissent également des sujets de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Composition et Fonctionnement
Cette Commission est composée, au plus, de deux salariés mandatés par chaque Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord, qu’ils soient ou non membres du CSE. Elle est en revanche présidée par un membre du Comité.
Le Président et les membres de la Commission sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres du CSE.
A l’initiative de la Direction, la commission se réunit une fois par an en vue de préparer les délibérations du CSE, notamment celles relatives à la politique sociale de l'entreprise et celle relative à la présentation des résultats de l’index de l'égalité professionnelle
Les membres de la commission pourront, à leur initiative, se réunir jusqu’à une fois par an à l’occasion d’une réunion préparatoire pour analyser, avant la commission proprement dite, les informations communiquées par la Direction. Le temps de réunion sera sans impact sur leur rémunération et/ou leurs heures de délégation, dans la limite de quatre heures par an.
Rôle
Cette commission a un triple rôle :
suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, définis par le présent accord ;
assister le Comité Social et Economique dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle et, dans ce cadre, elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise,
suivre l’ensemble des mesures relatives à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail.
PRISE D’EFFET et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 inclus, à l’exclusion de l’article 2.5.1.2 «
Demi-journée et départ anticipé pour les réveillons de fin d’année » qui entrera en vigueur dès la signature de l’accord.
Il cessera de produire effet au 31 décembre 2027 sans autre formalité.
ADHESION Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.
REVISION – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux (2) mois suivant la date de réception du courrier, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ; les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour suivra son dépôt auprès des services compétents.
Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visées ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.
L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.
DEPÔT-Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de EAU d’AZUR, sans délai, aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de EAU d’AZUR.
Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera une copie de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise. Il sera également communiqué, à titre informatif, aux membres du Conseil d’Administration.
Une copie du présent accord sera remise au CSE. Elle sera conservée par le Secrétaire.
Fait à Nice, le 27 novembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
