ACCORD SUR L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
Eau du Grand Lyon - la Régie, domiciliée à l'Hôtel de la Métropole, 20 rue du Lac, 69003 Lyon, représentée par XXXX, en qualité de Directeur,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Régie : Le syndicat CFDT, représenté par XXXX. Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX.
D’autre part,
PREAMBULE Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la négociation générale de l’accord Anticipé de substitution-socle portant sur le statut collectif du personnel dans le cadre de la reprise en régie de la gestion des Eaux du Grand Lyon.
Les dispositions du présent accord assurent l’aménagement et l’organisation du temps de travail du personnel de la Régie sur le fondement des accords appliqués au personnel transféré des sociétés composant l’établissement Centre Est de l’UES VEOLIA EAU – GENERALE DES EAUX.
Les sources des normes collectives reprises au présent accord sont celles issues de l’accord AROTTE en date du 20 janvier 1998 de l’accord annexe du 18 mai 1998 et de l’article 5 sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail de l’accord interentreprises de l’UES VEOLIA EAU-Générale des Eaux du 12 novembre 2008.
Si les aménagements et modalités d’organisation du temps de travail reposent principalement sur les dispositions en vigueur pour les salariés préalablement à leur transfert au sein de la Régie, le présent accord affirme son objectif d’assurer la mise en place de relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces, et qui permettent dans le même temps de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en associant au mieux les aspirations individuelles avec l’efficacité collective et la nécessité d’assurer le maintien d’un service public de qualité. Article 1 : La durée du travail
1.1 Définition
La durée du travail effectif des salariés s'entend par le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf dispositions complémentaires convenues dans le cadre d'accords spécifiques d'entreprise ou d'établissement et par défaut, au sens du présent accord, on entend par :
Jour : la journée calendaire comptée de Oh à 24h.
Semaine : la semaine calendaire comptée du lundi Oh au dimanche 24h.
Pause et repas : temps pendant lesquels le salarié cesse son activité professionnelle et n'est plus soumis aux directives de l'employeur, même s'il reste dans l'enceinte de l'entreprise, il vaque librement à ses activités.
Habillage : le temps nécessaire à l'habillage ou au déshabillage n'est pas du travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail, les opérations d'habillages ou de déshabillage sur le lieu de travail ou dans l'entreprise doivent faire l'objet de contreparties en temps ou financières.
Temps de douche : lorsque des travaux insalubres sont effectués, le temps passé à la douche est assimilé à du travail effectif d'un point de vue rémunération.
L’astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise; la durée de ces interventions éventuelles est considérée comme du travail effectif.
Le temps de trajet :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas du temps de travail effectif ;
le temps de trajet effectué pendant l'horaire de travail avec le véhicule de l'entreprise entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;
tous les trajets à caractère professionnel pendant l'horaire de travail sont du temps de travail effectif.
1.2 Durée du travail La durée de travail effectif de référence des salariés correspond à la durée légale du travail.
Article 2 : Les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de l'entreprise, ou liées aux contraintes professionnelles et validées par sa hiérarchie, au-delà :
De la durée légale déterminée ci-dessus ;
De la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre des modalités de programmation et d’aménagement du temps de travail visées à l’article 3.2.4.
2.1 Cadre d'appréciation Les heures supplémentaires s'apprécient dans le cadre de la semaine civile ou du cycle de travail du salarié.
2.2 Contingent Le volume maximum d'heures supplémentaires, heures de trajet et d’intervention dans le cadre de l’astreinte comprises, est fixé par an et par salarié, à 130 heures, à l'exception des heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos équivalent et de celles accomplies dans les cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (travaux énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail). Le calcul du volume d'heures supplémentaires s'effectue par année civile.
En application des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus des majorations prévues à l’article 2.4 de l’accord, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 41heures par semaine ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50%. Repos compensateur de remplacement :
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent. Ce repos pourra porter soit sur la majoration soit sur le paiement de l'heure supplémentaire, soit sur ces 2 éléments.
Chaque début d’année, chaque salarié détermine son choix de paiement ou de récupération. Charge au manager du service concerné de vérifier qu’un équilibre entre ces 2 choix de 50% est respecté au sein de son service.
2.4 Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au- delà de la durée légale du travail ; Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande préalable et écrite du supérieur hiérarchique.
Sera établi un décompte hebdomadaire et individuel, ou sur la durée du cycle, des heures supplémentaires effectuées dans les conditions du présent article.
Les heures supplémentaires seront rémunérées avec la majoration suivante :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure)
50 % pour les heures suivantes.
Les heures de Dimanche entraînent une majoration de 100%
Les heures de Jours Fériés entraînent une majoration de 100 %. Le 1er mai est majoré à 200% (droit à une journée de récupération plus majorations des heures supplémentaires effectuées de 100%).
Article 3 : Organisation et aménagement du temps de travail
3.1 Principe : horaire collectif
L'horaire collectif de travail est déterminé par la Direction, après avis des représentants du personnel compétents.
La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif, fixé par l'employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail.
L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l'ensemble des salariés de l'établissement ou une partie seulement (atelier, service ...).
Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance. Toute modification de cet horaire fera l'objet d'un nouvel affichage.
3.2 Aménagements du temps de travail
3.2.1 Principe
Ces dispositions de programmation et d’aménagement du temps de travail concernent l’ensemble des unités de la Régie,
Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail sont différenciées, selon les activités, l’organisation et l’environnement de chaque unité de travail. Les moyens correspondants sont précisés plus loin.
3.2.2 Garanties pour le personnel En plus des garanties spécifiques à certains modes d’aménagement du temps de travail, lesquelles seront précisées avec leurs modalités, à l’observation des dispositions légales, telles que celles relatives à la durée du travail et notamment la limitation à 10h de la durée maximum journalière du travail, il est convenu que toute mise en place d’un nouvel aménagement du temps de travail devra respecter les clauses suivantes :
En ce qui concerne la durée effective de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroit temporaire d’activité
La durée maximum journalière ne pourra atteindre 10 heures plus de 3 jours consécutifs,
La durée maximum hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures chaque semaine.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 8 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 42 heures (au lieu respectivement de 48 heures maximum chaque semaine et de 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines actuellement comme le prévoit la loi),
Pour ce qui concerne la mise en œuvre des divers types d’aménagement, le nécessaire sera fait pour que ce ne soient pas uniquement certains salariés d’un même Service qui supportent les contraintes, ou qui bénéficient des avantages, d’une nouvelle organisation. Ainsi il conviendra de veiller à organiser en la matière une équité entre les salariés concernés.
3.2.3. Diverses modalités de programmation et d’aménagement du temps de travail Elles permettent, par une programmation individuelle ou collective, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de la clientèle ou de l’Entreprise en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l’année.
Programmation sur la journée (décalage d’horaires journaliers):
Objectifs
Le but d’une telle organisation est :
soit de mieux programmer le temps journalier de travail, par exemple par une gestion optimale et centralisée des missions, rendez-vous ou déplacements multiples sur chantier ou lieux d’intervention,
soit de permettre l’élargissement des heures d’ouverture au public ou d’organiser des permanences,
soit de diminuer le temps d’astreinte.
Moyens
Programmation journalière de l’organisation du travail par une meilleure prévision ou planification,
Décalage des horaires en début, en milieu ou en fin de travail. Cette possibilité concerne surtout le personnel des Services Clientèle et d’intervention.
Le raccourcissement du temps de pause de la mi-journée, lequel ne pourra toutefois être réduit à moins de 30 minutes, peut permettre, en cas de déplacements sur chantiers, une réduction des temps de déplacement augmentant d’autant l’efficacité, tout en libérant le personnel plus tôt.
Il est rappelé que de tels décalages d’horaires ne pourront se faire que dans les limites et avec les garanties d’horaires pour le personnel indiquées plus haut.
Programmation sur la semaine (répartition différente des jours de travail) : Objectifs
Une telle programmation permet :
Soit de mieux prévoir et programmer le travail de la semaine,
Soit de mieux répartir la charge de travail sur la semaine sur plus, ou moins, de 5 jours,
Soit de diminuer le temps d’astreinte.
Moyens
Répartir différemment les jours de travail dans la semaine.
Il convient cependant de distinguer les horaires d’ouverture des bureaux au public et les horaires de travail du personnel.
Les horaires de travail peuvent être répartis :
sur 4 jours ou 4 jours 1/2 par semaine sur demande soit du salarié (auprès de son supérieur hiérarchique ou du service RH) soit de l’entreprise lorsque l’organisation et les nécessités du Service le permettent. Une attention particulière sera apportée aux demandes des membres de l’encadrement qui l’accompagneront d’un projet d’organisation permettant d’assurer le relai de l’encadrement le 5ème jour ainsi qu’à celles des salariés ayant des sujétions importantes d’horaire ou ayant des temps importants de trajet,
sur 5 jours, cas le plus fréquent,
Programmation sur la quinzaine : Variante de la précédente, son utilisation permet d’alterner semaines courtes et semaines longues (par exemple : 4 jours l’une et 5 jours l’autre) et pourrait être intéressante pour des équipes de travaux.
Il est convenu que chaque semaine doit alors comprendre au moins 4 jours de travail.
Programmation sur une plus longue période (mois, trimestre, année) : Objectifs
Tenir compte des variations plus ou moins importantes d’activité (ex : périodes de facturation, travaux, surcharges périodiques de travail...) et compenser des périodes de haute activité par d’autres à temps de travail réduit,
Réduire et si possible supprimer les heures excédentaires, autres que les heures d’intervention pendant l’astreinte, en mettant en œuvre cette programmation dans tous les Services où du personnel non astreint effectue un nombre sensible d’heures supplémentaires.
Principes
Les Services concernés par ces programmations plus longues seront déterminés par la Direction ainsi que le choix de la période de référence de la programmation est choisie : le mois, le trimestre, le semestre ou toute autre période dans la limite de l’année, mais le plus souvent l’année. La Direction élabore ensuite un planning d’activité prévisionnel pour la période concernée où la durée hebdomadaire de travail varie, selon les semaines et la charge prévue de travail, autour de 35h, mais en respectant une durée moyenne de 35 heures sur l’ensemble de la période afin de supprimer les heures supplémentaires.
Modalités d’application particulières
A la date de signature du présent accord, une programmation du temps de travail sur l’année concerne essentiellement les Gardes du champ captant d’une part et les Agents du poste de commande d’autre part. Pour ces derniers, l‘organisation de leur temps de travail est précisée à l’article 6 relatif au travail posté.
Concernant les Gardes du champ captant, leur activité varie fortement en fonction des saisons avec des périodes de basse activité en hiver et de forte activité en été.
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures sans pouvoir être inférieure à 28 heures hebdomadaires. Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, sans pouvoir être supérieure à 44 heures hebdomadaires.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra donc varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée annuelle de travail devra être égale à la durée annuelle de travail en vigueur au sein de la Régie.
La durée journalière de travail ne peut dépasser 9 heures de temps de travail.
Il sera établi un calendrier prévisionnel du temps de travail du personnel pour chacune des semaines de la période retenue en indiquant les périodes de haute et de basse activité. Celui-ci sera établi et remis suffisamment longtemps à l’avance au personnel concerné pour lui permettre de s’organiser, ce délai ne pouvant être inférieur à 3 mois en cas de programmation annuelle, à 2 mois en cas de programmation semestrielle et à un mois en cas de programmation trimestrielle, sauf au moment de la mise en place, auquel cas il sera néanmoins d’au moins un mois avant le démarrage.
Afin de permettre d’adapter ce planning aux imprévus (variations brusques et inopinées de charge, absences trop nombreuses), il sera possible de modifier la programmation initiale d’horaires, mais à condition d’en prévenir les salariés 8 jours calendaires minimum avant.
La rémunération du personnel sera lissée chaque mois, sur la base de 151.67 heures, pendant toute la durée de la période de programmation afin que le salaire mensuel ne soit pas modifié par la programmation et ne varie pas en fonction de l’horaire réellement accompli,
Si un salarié n’accomplit pas la totalité de la période (par exemple départ de l’entreprise), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail réalisé sur la période de référence.
Nombre de jours travaillés par semaine : un travail sur 5 jours est la règle, le maximum étant de 6 jours lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la programmation le nécessitent
Article 4 : Travail à temps partiel
4.1 Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d’un horaire à temps plein.
4.2 Contrat de travail à temps partiel
La proposition d'engagement doit être écrite et doit comporter les mentions suivantes :
Qualification du salarié, éléments de la rémunération,
Durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle,
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
Conditions de modification éventuelles de cette répartition et le délai de prévenance de 7 jours
Modalités de recours éventuelles aux heures complémentaires, limitées à 1/3 de la durée contractuelle et ne pouvant pas porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle.
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité supérieure à 2 heures.
4.2.1 Passage à temps partiel Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en font la demande par écrit à leur hiérarchie 2 mois au moins avant la date effective souhaitée pour l'accès au temps partiel ou à son renouvellement.
La hiérarchie répond au salarié dans un délai d'un mois maximum à compter de la réception de la demande. Le refus d'accès au temps partiel doit être notifié par écrit au salarié et dûment motivé.
L'ensemble des dispositions ci-dessus s'entend sous réserve des dispositions légales spécifiques et notamment celles relatives au congé parental.
Le passage au temps partiel s'effectuera par avenant à la proposition d'engagement.
4.2.2 Statut du salarié à temps partiel Priorité de passage au temps plein ou au temps partiel : les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Égalité de traitement : conformément aux dispositions légales, la Régie garantit une égalité de traitement entre les salariés employés à temps partiel et les salariés employés à temps plein ; les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet par la loi et le présent accord.
La rémunération des salariés à temps partiel obéit à la règle de proportionnalité. Ainsi, les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés par rapport à ceux occupés à temps plein.
Article 5 : Aménagement du Temps de travail des cadres
Eu égard à la durée du travail il est nécessaire de distinguer trois catégories de cadres
Les cadres dirigeants
Les cadres autonomes
Les cadres intégrés
La classification des Cadres correspond aux salariés positionnés dans cette catégorie qui évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII des classifications présentées au Chapitre III du présent accord de substitution. Il est aussi précisé que la qualification de cadre emporte le bénéfice de l’adhésion aux caisses de retraite de cette catégorie.
Pour le personnel cadre concerné, les dispositions de cet article prévalent sur toute autre disposition applicable aux non-cadres dans le présent accord.
5.1 Définition des catégories de cadres
5.1.1 Les Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces cadres dirigeants cumulent les critères suivants :
La présence de responsabilités importantes dans l’exercice de leur fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Un pouvoir de décision largement autonome ;
Une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Régie.
Ces cadres sont rattachés au groupe VIII de classification en vigueur au sein de la Régie.
5.1.2 Les Cadres dits autonomes
Les salariés de cette catégorie sont les cadres qui ne peuvent être rattachés ni à la catégorie des cadres dirigeants ni à celle des cadres intégrés (§ 5.1.3 ci-après) et dont l’autonomie de l’organisation du travail est grande pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ce sont des cadres dont la nature du travail est aléatoire et ne peut être fixée à l’avance. Leurs horaires de travail sont difficilement contrôlables.
Ils sont classés dans les groupes VI à VIII des classifications et occupent des fonctions correspondant à l’un ou l’autre ou à plusieurs des éléments suivants :
Responsabilité d’une équipe de salariés ;
Prise en charge d’un service opérationnel et/ou fonctionnel ;
Pouvoir d’engagement de l’entreprise dans les actes d’administration et de gestion courante ;
Fonction de représentation vis à vis de clientèle ;
Mobilité importante dans l’exercice des fonctions ;
Autonomie de décision et d’organisation de leur activité.
5.1.3 Les Cadres « intégrés »
Les cadres intégrés sont les cadres dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ou la durée légale de travail hebdomadaire, soit 35 heures, à la date du présent accord. Les cadres intégrés peuvent être classés dans les groupes VI à VII.
Ils concernent l’ensemble des personnels cadres non cités dans les deux autres catégories et qui répondent aux critères établis par le présent article.
5.2 Aménagement de la durée du travail applicable à chacune des catégories de cadres
5.2.1 Les cadres dirigeants
En application de l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants tels que définis au point 5.1.1 ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.
Aucun décompte des horaires n’étant possible, ils perçoivent une rémunération selon un forfait « Tous horaires » correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail excluant le paiement d’heures supplémentaires.
Toutefois, les dispositions relatives aux congés payés, congés familiaux, maternité, paternité et d’adoption leur sont applicables.
5.2.2 Les cadres autonomes Les Cadres de cette catégorie définie à l’article 5.1.2 disposent de conventions de forfait annuel en jours, telles que prévues par la loi. A ce titre, chacun des salariés concernés par un tel dispositif signera une convention individuelle de forfait jour.
5.2.2.1 Modalités générales du Forfait jours Le suivi de la prise de jours de repos, une concertation sur la charge de travail, ainsi que le contrôle des temps de repos quotidien seront assurés par la Régie.
Le nombre maximum de jours travaillés prévu par les conventions individuelles de forfait en jours ne peut être supérieur à 212 jours sur l’année civile.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et de l’intégration des 5 jours de repos complémentaires hérités des jours « Arotte » permettant de réduire le forfait de 217 jours à 212 jours.
Les salariés à temps partiel sont exclus de ce forfait minoré de 212 jours. Le forfait jour sera calculé sur la base de 217 jours.
Les nouveaux embauchés, salariés promus ou nommés qui entreront dans cette catégorie se verront systématiquement proposer le forfait annuel en jours.
Le décompte en jours exclut le décompte en heures à l’intérieur de la journée ou de la demi- journée de travail.
Sous réserve des dérogations résultant des besoins particuliers et relevant de l’urgence, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum), au repos hebdomadaire (35 heures = 24 heures + 11 heures) et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine leur sont applicables.
5.2.2.2 Modalités de comptabilisation des jours travaillés La comptabilisation des jours de travail réalisés par chacun des cadres est assurée par déclaration mensuelle rédigée et signée par le cadre, contresignée par son responsable hiérarchique et transmise au service des ressources humaines qui la conserve pendant 3 ans révolus. La période de référence pour le calcul du forfait est l’année civile. Pour les cadres embauchés dans l’année, le forfait sera calculé prorata temporis.
Les cadres procèdent à la déclaration de leurs jours travaillés au plus tard le 1er jour du mois suivant considéré sur un formulaire qui sera mis en place par le service du personnel. Ce mode de comptabilisation des jours ou demi-journées travaillés ne remplace pas l’utilisation des formulaires de demandes de congés qui demeurent en vigueur.
5.2.2.3 Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail Au cours de l’année de référence, un entretien minimum est organisé entre chaque salarié disposant d’un forfait jour et son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, ainsi que par la direction des ressources humaines.
Cet entretien permettra d’aborder les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
Le respect des durées maximales d’amplitude de travail
Le respect des durées minimales des repos
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’application du droit à la déconnexion
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’à une concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
5.2.2.4 Embauche et départ de l’entreprise en cours de période de référence En cas d’arrivée, de passage à une convention de forfait annuel en jours, ou de départ de la Régie en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute la période de référence du présent titre, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
La proratisation s'effectue de la manière suivante :
En recalculant, en cas d'entrée en cours d'année les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel de la date d'entrée en forfait jour au 31 décembre de l'année ;
En recalculant, en cas de sortie en cours d'année les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel de la date de sortie ;
En calculant pour les congés payés le nombre de jours dus (pour un salarié déjà présent dans l'entreprise par rapport au nombre de jours déjà pris, pour un nouvel embauché par proratisation des droits par rapport à la date d'embauché).
5.2.3 Les cadres intégrés
5.2.3.1 Dispositions sur des forfaits individuels
Les cadres intégrés sont soumis à l’horaire collectif. Toutefois, ces Cadres pourront se voir proposer, si leur activité le justifie, une adhésion à un forfait individuel mensuel ou hebdomadaire en heures, fixant un nombre global d’heures de travail à effectuer.
Ce forfait, déterminant un certain volume d’heures de travail, intégrera alors un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires, fixé pour la semaine ou pour le mois.
Ainsi, la rémunération versée au cadre inclut le paiement des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leurs majorations.
Les cadres intégrés percevant une indemnité destinée à compenser un dépassement de la durée du travail telles qu’une indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, une indemnité et un complément de gestion, ou une indemnité ou prime de même nature, se verront individuellement informés de la contrepartie en heures supplémentaires que représentent ces indemnités.
Il est entendu que conformément à l’article L 3121-57 du Code du travail, cette rémunération afférente aux forfaits individuels en heures devra être au moins égale à la rémunération que le salarié aurait perçue en application du salaire minimum conventionnel augmenté des majorations pour les heures supplémentaires.
En cas de dépassement du forfait constaté selon les modalités de suivi du temps de travail, les heures accomplies à la demande de la hiérarchie seront décomptées et rémunérées au taux majoré selon les majorations spécifiées en article 2.4.
Les cadres soumis à ces horaires sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail en vigueur : durée quotidienne maximum (10 heures sur 3 jours consécutifs), durée maximales hebdomadaires (42 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives/ 46h absolues sur une semaine), au repos quotidien (11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail), à l’interdiction de travail de plus de 6 jours consécutifs par semaine, repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures), au contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires défini.
La mise en place de ce forfait se concrétisera par la signature d’une convention individuelle de forfait en heures.
5.2.3.2 Modalités de comptabilisation du temps de travail La comptabilisation du temps de travail réalisé par chacun des cadres concernés est assurée par déclaration mensuelle rédigée et signée par le cadre, contresignée par son responsable hiérarchique et transmise au service des ressources humaines qui la conserve pendant 3 ans révolus
Les cadres procèdent à la déclaration des heures travaillées au plus tard le 5 du mois suivant, sur un formulaire qui sera mis en place par le service des ressources humaines.
Comptabilisation du temps de travail pour les cadres entrés en cours d’année :
D’une manière générale, l’ensemble des dispositions à caractère annuel de cet accord pour les cadres entrés ou sortis en cours d’exercice seront appliquées prorata temporis.
Article 6 : Travail posté
6.1 Définition
Le travail posté ou travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur le même poste de travail sans jamais se chevaucher. Le travail en continu permet le fonctionnement sans interruption de tout ou partie de l'activité de la Régie.
La durée de travail des salariés travaillant de manière permanente en équipe successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur l’année, à la durée légale hebdomadaire en vigueur.
6.2 Statut du travailleur posté
La durée de travail des salariés travaillant de manière permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur l'année, à la durée légale hebdomadaire en vigueur.
Le travailleur posté bénéficie de contreparties en temps et en rémunération dont les modalités sont définies ci-dessous.
6.3 Organisation de l’activité
6.3.1 Horaires
Les cycles de travail de Croix-Luizet sont organisés comme suit :
5 matins
1 repos
5 après-midi
1 repos
5 nuits
8 repos A l’intérieur d’un cycle, les horaires des salariés postés, organisés en binôme, sont les suivants :
Matin : de 6h00 à 14h00 = 8 heures
Après-midi : de 14h00 à 21h00 = 7 heures
Nuit : de 21h00 à 6h00 = 9 heures
Repos : repos de 24 heures
Ces salariés sont considérés comme travailleurs de nuit conformément à la réglementation en vigueur.
6.3.2 Repos journalier et hebdomadaire
Repos journalier : L’organisation des plages horaires d’activités respectera les périodes de repos journaliers (11 heures).
Repos hebdomadaire : L’organisation des plages horaires d’activités respectera les périodes de repos hebdomadaire (35 heures). En fonction des plannings, le mode d’organisation de l’activité en continu conduira à attribuer le repos hebdomadaire sur des jours autres que le samedi et dimanche.
6.3.3 Pauses
Durant leurs plages horaires de travail, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée d’une heure rémunérée. L'employeur détermine le créneau horaire et veille au respect de ce temps de pause pour le salarié.
6.3.4 Planning horaire
Le planning horaire est réalisé sur une période annuelle et transmis aux collaborateurs concernés en fin d’année N-1. Des corrections peuvent être apportées en cours d’année en fonction des absences des agents
6.4. Repos compensateurs :
Les salariés du poste de commande bénéficieront annuellement :
De 3 jours de repos compensateurs,
De 4 jours de repos compensateurs par personne postée payés en fin d’année ou récupérés pour compenser le temps de passage de consignes. La décision de payer ou de récupérer se prendra en fonction de l’organisation des postes de travail mais aussi en fonction des souhaits des salariés.
6.5 Travail le 1er mai :
Les salariés du poste de commande travaillant le 1er mai bénéficient de la rémunération d’une journée de travail supplémentaire à celle effectivement réalisée.
6.6 Indemnité pour remplacement du Chef de poste
Un Chef de poste adjoint amené à remplacer en cours d’année un Chef de poste bénéficie d’une prime de 20€ par remplacement effectué par cycle de 5 jours.
Article 7 : Congés payés
Tout salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'activité définies ci-après, bénéficie d'une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer : cette période est rémunérée par son employeur.
Le salarié ne peut utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle.
7.1 Période de référence et ouverture du droit à congés payés La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d’une année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours.
7.2 Conditions d'acquisition des congés Le salarié a droit à des congés dès son entrée dans l’Entreprise.
Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié. Toutefois certaines périodes d'absences ci-dessous sont également prises en compte pour déterminer ces droits à congés :
Périodes où le salarié est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ou journée d'appel de préparation à la défense,
Congés pour évènements familiaux,
Congé maternité, congé de paternité ou d'adoption, autorisation d'absence rémunérée pour garde d'enfants, absence pour accident de travail,
Absence pour maladie donnant lieu à indemnisation complémentaire versée uniquement par l'employeur,
Congés payés pris au titre de l'année précédente,
Repos compensateur au titre d'heures supplémentaires,
Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
Et d'une manière générale tout congé de formation y compris les congés de formation économique, sociale et syndicale, ou autres périodes d'absences assimilées légalement à du temps de travail effectif.
7.3 Durée du congé Il est accordé à tous les salariés à temps plein, pour 12 mois de travail effectués au cours de la période de référence au sein de la Régie, 36 jours ouvrés de congés.
Les jours fériés chômés ne donnent pas lieu à réduction du salaire mensuel.
7.4 Prise du congé Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord sans que sa période minimale soit inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les congés sont pris par roulement à la date choisie par l'intéressé en s'efforçant de respecter les priorités suivantes :
Nécessités du service,
Roulement des années précédentes,
Charges de famille : les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ayant priorité dans la limite des vacances scolaires,
Ancienneté dans l'entreprise.
La prise des congés s'effectue par journée ; à titre exceptionnel, par demi-journée.
Les demandes de congés estivaux doivent être formulées avant le 28 février. Les réponses doivent être formulées avant le 31 mars.
Les dates ainsi validées ne peuvent être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles, moins d'un mois avant la date de départ en congés. Des contreparties équitables seront données.
Un report de congés peut être accordé, à titre exceptionnel, jusqu'au 31 mars de l'année suivant la période de prise de congés avec accord formel de l'employeur.
Article 8 : Congés spéciaux
8.1 Congés pour évènements familiaux
Des autorisations exceptionnelles d'absences payées, non déductibles des congés payés, sont accordées à tous les salariés, sans condition d'ancienneté, dans les cas suivants :
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours,
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours,
Mariage d'un enfant : 1 jour,
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant étant lui-même parent : 7 jours,
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus : 5 jours,
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours,
Décès du conjoint (marié, concubin ou pacsé), d'un enfant, du père ou de la mère, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une sœur, beau-père et belle-mère : 3 jours,
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Un jour ouvré supplémentaire est accordé lorsqu'un des cas de décès ci-dessus mentionnés occasionne un déplacement supérieur à 400 km aller / retour
Ces autorisations d'absences sont accordées à une date proche de l'événement considéré au plus tard dans les 15 jours.
Par ailleurs, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours supplémentaires qui peut être fractionné en deux périodes d’une durée au moins égale à 1 journée. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant
8.2 Autorisation d'absence rémunérée Une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée à un salarié pour soigner l'un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde dans la limite annuelle de 5 jours pour un collaborateur à temps complet. L'âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est handicapé.
Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d'autorisations d'absence de même nature, la limite annuelle ci-dessus est doublée.
Le salarié produira à cet effet les justificatifs correspondants.
8.3 Congés pour déménagement En cas de déménagement, il est accordé à la date de celui-ci un jour ouvré au salarié ayant au moins 6 mois de présence effective. Cette disposition est limitée à un événement par année civile.
En cas de déménagement induit par la mobilité géographique il est accordé au salarié 2 jours ouvrés supplémentaires.
Article 9 : Transfert d’un Compte épargne temps préexistant La Régie ne dispose pas de Compte Epargne temps, souhaitant privilégier la prise des jours de congés de manière régulière sur les périodes de référence pour son personnel.
Dans le cadre du transfert de personnel issu de la Métropole disposant d’un Compte Epargne Temps spécifique à leur statut, il est prévu pour ces derniers la possibilité de transférer leur compte épargne temps existant au sein d’un CET qui leur sera réservé au sein de la Régie.
9.1 Salariés bénéficiaires restreint aux agents de la Métropole Le CET de la Régie est ainsi réservé aux agents de la Métropole qui disposaient d’un solde de jours dans leur CET au sein de la Métropole et qu’ils peuvent transférer au sein de la Régie.
Le Compte Epargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Il est ouvert sur l’initiative du salarié qui souhaite y placer le solde de ses congés et repos acquis au sein de la Métropole.
Le Compte Epargne Temps reste ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension.
Le Compte Epargne Temps ne peut être que créditeur et composé des jours acquis préalablement à leur embauche au sein de la Régie.
9.2 Alimentation du Compte L’alimentation du CET est limitée aux seuls jours figurant sur leur solde au sein de la Métropole. Les salariés disposant d’un CET ne pourront pas alimenter leur CET avec les congés acquis au sein de la Régie.
9.3 Utilisation des jours figurant au CET Le CET peut être utilisé, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et en fonction de l’organisation du service, pour l’indemnisation de tout ou partie des congés sans solde légaux définis ci-dessous :
Un congé parental d'éducation,
Un congé de présence parentale,
Un congé de solidarité familiale,
Un congé de solidarité internationale,
Un congé de création ou la reprise d’entreprise,
Un congé de proche aidant,
Un congé sans solde ou sabbatique.
Le salarié pourra utiliser jusqu’à 7 jours de son CET par année civile afin de les adosser à la prise de ces congés annuels. Article 10 : Les astreintes L'astreinte est une partie intégrante de l’activité de service public de l'eau. En effet, elle permet d’en assurer la continuité et la permanence et ce, dans un cadre de sécurité maximale. Elle peut également résulter des obligations contractuelles avec nos clients industriels.
Les parties, conscientes de ces obligations, s’accordent sur le fait que celles-ci ne peuvent être satisfaites que par la mise en œuvre d’une organisation du travail au sein de la Régie suivant des modalités adaptées et proportionnées à l'objectif poursuivi, dans le seul but de garantir une sécurité du service.
Le présent accord relatif à l'astreinte concerne ses principes d’organisation, de paiement et de compensation en temps. Il a pour objet de simplifier et d’harmoniser les principes généraux qui régissent l'astreinte au sein de la Régie ainsi que d'organiser les nouveaux principes d'organisation de l'astreinte qui ont évolué en fonction des organisations et des moyens techniques et humains. Au vu de ces nécessités, des négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales se sont alors engagées à l'issue desquelles il a été convenu ce qui suit.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de la Régie.
10.1 Définitions
10.1.1 L'astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.» (article L.3121-9 du Code du travail).
10.1.2 L'intervention
Par nature, les travaux nécessitant une intervention et un déplacement sur site durant le temps d'astreinte ne peuvent être différés et constituent à ce titre des travaux urgents conformément à la l’article L.3132-4 du Code du travail.
Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d'astreinte donnent lieu au paiement ou à récupération des heures de travail.
Par conséquent, est considéré comme temps de travail effectif, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur site et en revenir ainsi que le temps d'intervention.
Toute intervention à distance est également considérée comme du temps intervention.
10.2 Les niveaux d’organisation de l’astreinte Les astreintes doivent être organisées à l'avance par l’établissement d'un planning annuel de roulement du personnel d'astreinte. Pour rappel, le taux de fréquence de l'astreinte à la Régie ne pourra être inférieur à une semaine sur quatre. Par conséquent, sauf cas exceptionnel, le personnel d'astreinte ne pourra effectuer plus de 13 semaines d'astreinte au cours d'une année civile. Les salariés d'une équipe d'astreinte ne pourront intervenir sur le périmètre d'une autre équipe d'astreinte qu'en cas de circonstances exceptionnelles (absentéisme, grève, urgence) et non pour une commodité organisationnelle (proximité géographique, compétence métier).
La structure d'astreinte sera définie par la Direction afin de s'assurer de l'efficacité de l'organisation mise en place, soit par métier, soit par entité géographique selon les contraintes et la taille des services concernés.
L'organisation du service d'astreinte relève de la responsabilité des services opérationnels locaux. Dans le cas d'un changement d'organisation (périmètre, fréquence) de l'astreinte au niveau local, les salariés impactés auront l’information concomitamment à une présentation de la modification faite aux élus du CSE.
Du fait de l’organisation annuelle de la Régie, ce sont les agents du poste de commandes qui sollicitent directement les agents concernés pour l’intervention d’astreinte.
Le service d'astreinte est organisé par niveaux de responsabilités suivantes :
« Le niveau intervention » qui concerne les salariés chargés d'intervenir sur site. (Ouvrage d’exploitations ou adresse sur le territoire métropolitain). Sont en charge de faire les premiers constats, les interventions, de signaler à leur responsable (distribution ou production) des difficultés ou aides nécessaires.
A noter, plusieurs niveaux d’organisation sont concernés :
Agent Technique Clientèle,
Technicien recherche de fuites,
Technicien Qualité eau,
Technicien traitement de l’eau,
Electromécanicien,
Automaticien,
Technicien Réseaux,
Équipes de renfort en fonction des saisons et événements.
Le collaborateur en astreinte intervention est sollicité directement par le Poste de commande ou éventuellement le centre de pilotage intégré en journée.
« le niveau responsable d’astreinte » :
le responsable d’astreinte est sollicité par le niveau intervention et ou le Poste de commande.
Il est en charge d'analyser la nature de l'alerte communiquée et de déclencher les interventions ou de les différer, de coordonner les équipes d'intervention, voire de se déplacer sur site pour évaluer la situation et réaliser les constats (de dommages en sollicitant les huissiers, etc..).
Il informe le cadre d’astreinte en fonction de l’importance de l’intervention, des besoins de renfort ou des difficultés diverses
« le niveau cadre » :
Il intervient à la demande du responsable lors des situations de crise ou de difficultés importantes. Il participe aux cellules de crises et contribue à la communication avec les différents services et la Métropole.
10. 2. 1 Salariés concernés par les astreintes
Le choix des salariés susceptibles d'assumer des astreintes sera défini par la hiérarchie en fonction de la nature des problèmes envisagés et des compétences nécessaires. Cette sujétion d'astreinte, lorsqu’elle est partie intégrante du poste, fait l'objet d’une mention dans le contrat de travail du salarié.
À cette fin, l'encadrement devra :
S’assurer que les salariés aient la connaissance, la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent ;
Vérifier que la formation des personnes retenues soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention. Il complètera cette formation par les mises à niveau correspondant aux évolutions technologiques et contractuelles.
S’assurer que les personnes concernées disposent des habilitations nécessaires aux interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d'astreinte ;
Informer les personnes retenues des conditions en matière d'organisation de l'astreinte, de prises de repos et de compensations financières de l'exercice de l’astreinte ;
À ce titre, il est précisé qu'un salarié nouvellement embauché ne pourra être assujetti à l’astreinte que lorsque sa situation satisfait aux conditions ci-dessus.
La Direction veillera à aménager, si possible, l'organisation de l’astreinte pour permettre les absences (formation...).
10.2.2 Délai de prévenance de l'astreinte
L’article L3121-12 Code du travail prévoit un délai de prévenance de quinze jours à défaut d’accord d’entreprise. Par cet accord, le délai de prévenance des collaborateurs est fixé par l'établissement d'un planning annuel établi en octobre de l’année N.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident, évènements familiaux...), un délai de prévenance minimum d'un jour franc avant le début de l’astreinte devra être respecté. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles, le salarié se verra rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais éventuellement engagés du fait de la brièveté du délai de prévenance. Le salarié sera sollicité, si possible, sur la base du volontariat.
10.2.3 Document récapitulatif à remettre au salarié
Chaque mois, un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées est remis au salarié au cours du mois écoulé ainsi que de la compensation correspondante.
10.3 Les conditions d’organisation de l’astreinte Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. Il en résulte que cette période est prise en compte pour le calcul des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire.
À l’inverse, le temps consacré à l’intervention pendant les périodes d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacements.
Afin de répondre avec efficacité à la demande d’intervention sur les ouvrages et équipements, la personne d’astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins du service, mis à sa disposition par la Régie (téléphone mobile, ordinateur portable, véhicule…) et lui permettant de vaquer à ses occupations.
En cas de force majeure empêchant le salarié de se rendre sur le lieu de l’intervention, le salarié devra tenir informé dans les plus brefs délais son responsable d’astreinte afin de permettre la mise en place d’une organisation de substitution.
En cas d’intervention nécessitant un déplacement sur site, le collaborateur bénéficie de la couverture des assurances de la Régie.
10.3.1 Respect des durées maximales de travail
Les astreintes seront organisées de telle manière que soient garantis au salarié au cours de la semaine civile concernée :
Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures pendant 3 jours consécutifs ;
Une durée maximale absolue de travail effectif hebdomadaire de 46 heures ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.
Néanmoins et conformément aux dispositions du Code du travail, des dérogations pourront être prévues, à savoir :
la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes ;
la durée maximale hebdomadaire pourra être de 48 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d’astreinte.
10.3.2 Respect des temps de repos obligatoires pour tous les salariés soumis à l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le temps de repos sera fixé à 9 heures consécutives. Le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention (et des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, du temps de repos de 9 heures consécutives. Les heures de repos nécessaires à l’application des 9 heures consécutives ne seront pas déduites des heures de Repos Compensateur de Remplacement.
10.4 Les compensations financières de l'astreinte. Le dispositif d'indemnisation de l’astreinte au sein de la Régie s'articule autour du principe d'une indemnisation fondée sur le niveau auquel est rattaché le salarié d'astreinte.
10.4.1 Indemnité d'astreinte de base
La sujétion du salarié d'astreinte sera compensée financièrement sous la forme d'une indemnité dans les conditions suivantes :
Jour de semaine (lundi à vendredi)
Samedi - Dimanche
Un taux journalier de l’Indemnité d’astreinte Taux journalier x deux (2)
Soit un total de 9 taux journalier pour une semaine complète type.
Une astreinte comportant plusieurs plages d'astreintes sur la journée (matin, midi et soir) sera considérée comme une seule astreinte sur la même journée.
Jours fériés
L’indemnité versée pour compenser la disponibilité du salarié d'astreinte un jour férié sera de deux (2) taux ainsi que d’une journée de récupération correspondant aux horaires du jour travaillé.
Si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, les indemnités ne se cumulent pas. Si un jour férié tombe pendant la semaine, l'indemnité "jour férié" remplace celle dudit jour et ne se cumule pas avec elle.
Taux d'indemnisation lié au niveau d'astreinte
Les salariés assurant l'astreinte de niveau "intervention" descendante percevront un taux journalier s'élevant à 31,11€ bruts soit 280€ bruts pour une semaine type complète (9 taux);
Les salariés assurant l'astreinte de niveau "responsable d'astreinte" (Cadres compris) percevront un taux journalier s'élevant à 33,33€ bruts soit 300€ bruts pour une semaine type complète (9 taux);
À défaut d'une réévaluation conventionnelle, la valeur des taux journaliers sera actualisée sur la base des augmentations générales de salaire fixées lors des négociations annuelles obligatoires (arrondis au dixième d'euros le plus proche).
10.4.2 Indemnisation des fréquences d’astreinte effectués au-delà de 13 semaines par an
Dans le cadre où l’organisation conduit à une fréquence d’astreinte supérieure à une semaine sur quatre, soit pour le salarié plus de 13 semaines complètes ou 91 jours d’astreinte au cours de la même année civile, il est prévu le dispositif indemnitaire ci-après pour les astreintes effectuées à partir de la 14ème semaine complète d’astreinte.
Sont prises en compte dans cette analyse, les seules semaines d’astreinte imposées par l’organisation de la planification des astreintes par la Direction ; sont donc exclues de l’analyse les astreintes réalisées en plus de la fréquence planifiée suite à un accord entre deux salariés ou pour convenances personnelles.
Dans le cas où l’organisation des astreintes selon des fréquences d’une semaine sur quatre ne pourrait être mise en place, conduisant ainsi le salarié à réaliser, à l’initiative de la Direction, plus de 13 semaines complètes d’astreinte au cours de la même année civile, le dispositif indemnitaire ci-après est prévu dès la 14ème semaines effectuées.
L’augmentation de la fréquence des astreintes résultant notamment d’accords de remplacement entre salariés n’ouvre pas droit au bénéfice de cette majoration.
Afin de tenir compte de la fréquence de l’astreinte, il est prévu le versement d’une surprime annuelle de fréquence destinée à majorer le montant des semaines complètes d’astreinte effectuées au-delà de 13 sur la même période civile (correspondant au rythme de 1 semaine sur 4).
Modalité de calcul de la « surprime annuelle de fréquence d’astreinte » :
Chaque semaine complète d’astreinte de rang 14 à 17 donnera lieu à un versement d’une majoration correspondant à 15% de l’indemnité de semaine ;
Chaque semaine complète d’astreinte au-delà du rang 17 donnera lieu à un versement d’une majoration correspondant à 30% de l’indemnité de semaine.
Versement de la « surprime annuelle de fréquence d’astreinte » :
Concernant l’année N, après calculs, ces montants feront l’objet d’un versement forfaitaire au cours du premier trimestre de l’année N+1.
10.5 La communication pendant l'astreinte. Chaque salarié effectuant l’astreinte sera équipé durant cette période d'un téléphone portable. L'appareil et l'abonnement sont à la charge de la Régie. Dans les situations où, en raison des défauts de couverture des téléphones mobiles sur le lieu de résidence du salarié, le téléphone fixe et la connexion internet est nécessaire, le salarié bénéficiera alors d'une indemnisation ou d’un autre opérateur mobile
10.6 Exclusion temporaire ou définitive du roulement d'astreinte.
10.6.1 Exclusion temporaire
Le salarié ayant perdu temporairement les capacités d'effectuer l’astreinte, du fait d'une inaptitude partielle de travail à durée limitée, sera exempté de la sujétion d'astreinte pendant la période d’incapacité qui aura été prescrite par la Médecine du Travail. Pendant cette période, il ne percevra plus les éléments de compensation correspondant. À l'issue de cette période, il sera, à nouveau, intégré au roulement d’astreinte.
L'exclusion temporaire du roulement d'astreinte sera également prononcée lorsqu'un salarié aura perdu temporairement les habilitations nécessaires. Comme précédemment, pendant cette période, il ne percevra plus les éléments de compensation correspondant.
Pendant cette période pour tenir compte de cette situation exceptionnelle et soudaine, le salarié se verra maintenir le versement des éléments fixes de l’astreinte dans la limite de 3 périodes consécutives de son cycle antérieur d’astreinte.
10.6.2 Exclusion définitive Le cas résultant d'une inaptitude partielle de travail à assurer l’astreinte qui serait ou deviendrait définitive après décision de la Médecine du Travail conduira à l'exclusion définitive du roulement d'astreinte des salariés concernés, sous réserve de la possibilité d'aménagement de poste ou d'un reclassement. En effet, il est rappelé que pour certaines fonctions dans certains secteurs, l'astreinte est inhérente à l'emploi occupé. Il découlera de cette situation, le fait que le salarié ne percevra plus les éléments de compensation correspondant.
Le cas résultant de l'impossibilité dans le délai maximal fixé pour un salarié à recouvrer les habilitations nécessaires, conduira l'employeur à prononcer son exclusion définitive du roulement d'astreinte et envisager un reclassement professionnel dans le cas où l'organisation du service le nécessite.
10.7 Dispositions relatives aux salariés âgés de plus de 50 ans. Lorsque l'organisation de l’astreinte le permet et lorsque la continuité et la permanence du service sont garanties, les salariés âgés de plus de 50 ans pourront être, à leur demande, dispensés de la prise d'astreinte.
Chaque demande sera étudiée par son Responsable avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, en vue de rechercher, si le contexte le permet, des mesures visant à aménager la sujétion elle-même, ou à en réduire la fréquence, ou encore à envisager le retrait temporaire de l’astreinte. Dans le cas d'un refus d'une demande, celui-ci devra être motivé.
Une attention particulière sera portée sur le risque de report de la contrainte que ces mesures pourraient engendrer sur le reste du service, notamment sur la fréquence d'astreinte dans le service concerné (pour rappel, le taux de fréquence maximum de l'astreinte vers lequel tend la Régie est d'une semaine sur quatre).
Le salarié devra formuler et motiver sa demande auprès du Directeur de Centre au moins 6 mois à l'avance afin de garantir la qualité du service de l’astreinte et d’étudier les conditions de son remplacement. Il devra apporter les éléments justifiant de son activité d'astreinte pendant la période considérée.
Une compensation financière pérenne (sauf pour le cas où le salarié reprendrait l'astreinte notamment lorsque la fréquence d'astreinte est trop élevée au sein des équipes) pour les salariés retirés de l'astreinte et entrant dans les conditions prédéfinies sera appliquée comme suit :
Pour le salarié ayant été assujetti à l'astreinte pendant 20 années consécutives ou non au sein de la Régie et/ou du groupe VEOLIA (ancienneté retenue sera sur justification du 1er bulletin de paie…) : une compensation égale à 25% du montant moyen des indemnités d’astreinte perçues les 3 dernières années de sujétion.
Pour le salarié ayant été assujetti à l'astreinte pendant 25 années consécutives ou non au sein de la Régie et/ou du groupe VEOLIA : une compensation égale à 35% du montant moyen des indemnités d'astreinte perçues les 3 dernières années de sujétion.
Pour le salarié ayant été assujetti à l'astreinte pendant 30 années consécutives ou non au sein de la Régie et/ou du groupe VEOLIA : une compensation égale à 50% du montant moyen des indemnités d'astreinte perçues les 3 dernières années de sujétion.
Cette dispense n'ayant pas un caractère définitif, les salariés âgés de plus de 50 ans pourront réintégrer les équipes d'astreinte, notamment lorsque la fréquence d'astreinte est trop élevée au sein des équipes.
Article 11 : Droit à la déconnexion 11.1 Définition
11.1.1 Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le fait de permettre aux salariés de pouvoir se déconnecter librement de l’ensemble des outils numériques professionnels et de ne pas être connectés ou joignables en dehors de leur horaire habituel de travail (sauf période d’astreinte et/ou de crise pour le personnel concerné – cf. point 3.2 infra).
Il s’entend également comme le principe de ne pas solliciter les collaborateurs de l’entreprise en dehors de leur horaire habituel de travail, quelle que soit la provenance de la sollicitation (hiérarchie et/ou collègues) sauf en période d’astreinte et ou de crise telles que visées à l’article 3.2 ci-dessous.
L’horaire habituel de travail du salarié correspond aux périodes pendant lesquelles il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos légaux quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.
11.1.2 Les outils professionnels numériques de communication
Les outils professionnels numériques de communication (physique et dématérialisés) sont ceux mis à la disposition des salariés par l’Entreprise pour l’exercice des missions professionnelles qui permettent d’être joignables à distance :
Les ordinateurs, tablettes, Les smartphones,
Logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet…
L’usage personnel de ces outils est toléré par l’Entreprise dans la limite d’une utilisation raisonnable.
11.2 Mise en œuvre du droit à la déconnexion
11.2.1 Période de droit à la déconnexion
Le temps de déconnexion de référence commence dès que le salarié n’est plus sous l’autorité de l’Entreprise, c’est-à-dire en dehors de son horaire habituel de travail.
Ainsi, constituent des plages de déconnexion :
Les périodes de congés payés,
Les périodes de repos quotidien, hebdomadaire,
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail,
Les jours fériés
Les repos compensateurs générés par des heures supplémentaires.
De fait, pendant son temps de travail et pendant les périodes d’astreinte et/ou de crise pour le personnel concerné (cf. point 11.3.2 infra), le salarié doit demeurer connecté et doit demeurer joignable (hors période de conduite de véhicule).
11.2.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Durant les périodes énoncées précédemment, les salariés ont le droit de ne pas être joignables.
L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur l’implication de tous les salariés, chacun pouvant être émetteur, destinataire et utilisateur des outils professionnels numériques de communication.
Chacun doit être conscient des modalités d’utilisation des outils de communication et de ses conséquences de façon à en éviter les excès.
Dans cette perspective, les parties rappellent le rôle de chacun. Par principe, ni le récepteur, ni l’émetteur, ne doivent, en dehors de leurs horaires habituels de travail, utiliser les outils numériques professionnels (hors période d’astreinte et de situation d’urgence cf. article 11.3.2).
Néanmoins, compte tenu de l’usage mixte (professionnel et personnel) des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés et des horaires de travail qui peuvent être différents entre les salariés, il est recommandé à tous les salariés de respecter les mesures qui suivent :
En qualité de récepteur
Définir, dans les paramètres de la messagerie, ses horaires de travail afin que l’émetteur ait connaissance des périodes de disponibilité du récepteur ;
Activer, en cas d’absence de moyenne et longue durée, le dispositif de réponse automatique d’absence de la messagerie ;
Définir, dans les paramètres de la messagerie, un message d’absence qui s’affichera automatiquement en cas de réception d’un mail pendant les périodes d’absence du salarié, précisant, par exemple, les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, sous réserve de son accord préalable ;
Déconnecter les alertes sonores des outils numériques, afin de ne pas être sollicité dès l’arrivée du message ;
Paramétrer des sonneries différenciées selon les interlocuteurs : personnels et/ou professionnels.
En qualité d’émetteur
Prendre en compte le fait que le/les salariés récepteurs peuvent être soumis à un/des horaire(s) de travail différent(s) du sien ;
En cas d’utilisation des outils numériques professionnels pendant les plages de déconnexion, il convient d’utiliser, en priorité et chaque fois que cela est possible, la fonction « envoi différé » pour les mails ;
Éviter d’envoyer des messages tels que SMS ou par réseaux sociaux pendant les plages de déconnexion ;
Être conscient que tout envoi de message, pendant une période de déconnexion, n’entraîne aucune réponse immédiate.
Les périodes d’absences autorisées ou justifiées et périodes de suspension du contrat de travail (AT, Maladie, congé maternité, etc.)
Appliquer, en toutes circonstances, les recommandations visées à l’article 11.5 infra.
Généralisation du paramétrage « profil professionnel » sur le smartphone professionnel permettant la séparation des profils professionnel et personnel
L’activation du « profil professionnel », par tous les salariés disposant d’un smartphone professionnel l’utilisant également à des fins personnelles, permet de séparer les applications et données professionnelles, des données personnelles. Ce profil peut être désactivé : les applications professionnelles ne s’exécutent alors pas et ne génèrent aucune notification. Cette désactivation permet ainsi de garantir, au salarié, le respect de sa vie privée en dehors de ses périodes de travail. Le guide « Profil professionnel Android » sera diffusé au moment de l’information sur le présent accord.
11.3 Conséquences du droit à la déconnexion
11.3.1 Effet du droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’aucune obligation n’existe, pour les salariés, en dehors de leur horaire habituel de travail (sauf période d’astreinte ou situation d’urgence cf. article 11.3.2) :
De donner suite à un email, SMS, appel ou message téléphonique,
De devoir se connecter à distance avec des outils professionnels.
Une plage de déconnexion de 20 heures à 7 heures est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s'applique également aux périodes de congés et a fortiori dans les périodes d'absence pour maladie.
Par conséquent, aucune remarque ne devra être faite, ni sanction prise à l’encontre d’un salarié qui use de son droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail, en ne répondant pas, durant la période de déconnexion, à un email, à un appel téléphonique, SMS ou tout message adressé par un autre moyen de communication numérique.
11.3.2 Dérogation au droit à la déconnexion
Au regard de l’activité de l’Entreprise et de la continuité de service à laquelle elle est tenue, le droit à la déconnexion est inopérant pendant certaines périodes durant laquelle le salarié :
doit rester joignable par tous les moyens numériques professionnels mis à sa disposition ;
doit pouvoir recevoir des alertes, alarmes et de façon générale tous messages sous formats informatiques et digitaux ;
doit pouvoir intervenir au travers des outils informatiques et digitaux professionnels pour résoudre des situations à distance (télésurveillance, acquitter des alarmes, etc.).
Ces périodes sont :
toutes les périodes d’astreinte auxquelles certains salariés sont soumis de par leurs fonctions et quel que soit leur niveau de qualification (encadrement, personnel d’exploitation et d’intervention, etc.) ;
les situations de crise qui peuvent nécessiter l’intervention de tous : catastrophes naturelles, incendies, intempéries.
11.4 Un engagement mutuel
L’effectivité du droit à la déconnexion s’inscrit dans une démarche de réciprocité, impliquant tous les salariés et un respect mutuel des engagements, quel que soit le rôle dans l’entreprise (hiérarchie, collègue de travail).
Dans cet esprit :
Le manager a un rôle de premier plan :
Il devra donner l’exemple en respectant les principes et pratiques énoncés précédemment.
Il veillera également au respect des principes de déconnexion entre collègues au sein de son équipe. En cas d’identification de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion, il établira un dialogue avec les salariés concernés. Il abordera au moins une fois par an, lors par exemple d’une réunion de service / minute sécurité, l’exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié a un devoir de déconnexion vis-à-vis de son environnement de travail.
11.4.1 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques Un droit à la déconnexion efficace est intimement lié au bon usage des outils numériques que ce soit pendant le temps de travail et en dehors. Ainsi, les parties rappellent que le défaut de maîtrise des outils de communication numériques peut avoir des conséquences indésirables sur l’organisation du travail : urgences simultanées interruptions intempestives, dépersonnalisation des relations de travail. Par le présent accord, les parties réaffirment, pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, un certain nombre de recommandations.
11.4.1.1 Les recommandations générales d’utilisations
Ne pas envoyer de courriel / SMS ou ne pas contacter par téléphone, en dehors de ses propres horaires habituels de travail ou de ceux de ses collègues ;
L’utilisation des outils numériques au volant d’un véhicule, notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel, est interdite par le code de la route et est à proscrire impérativement, par mesure de sécurité ;
Privilégier le contact direct : l’utilisation des outils numériques, même si elle est pertinente dans de nombreuses situations, présente un caractère impersonnel, tandis que l’utilisation du téléphone ou la programmation d’un rendez-vous peut parfois permettre de traiter une demande plus rapidement et efficacement ; tout en contribuant à favoriser la communication et les échanges entre collaborateurs. Il convient de privilégier, chaque fois que c’est possible, le contact direct, physique ou par téléphone, plutôt qu’un échange d’e-mails ou de SMS.
Afin de gagner en efficacité et de limiter une surcharge informationnelle, il est recommandé, avant l’envoi d’un e-mail, de :
Privilégier les horaires habituels de travail collectifs pour l’envoi des mails ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu de l’e-mail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur le champ de diffusion du message : éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci) ;
S’interroger sur la pertinence de « répondre à tous » lors de la réception d’un mail ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails en veillant à limiter le nombre et le volume des pièces jointes au strict nécessaire et privilégier, dans la mesure du possible, pour la transmission de fichiers, les applications telle que le « Drive » ;
Durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les salariés assistants aux réunions veilleront à se déconnecter, en activant la fonction « en réunion » et de maintenir son téléphone portable e mode silencieux.
11.4.1.2 Sur l’utilisation des outils numériques en dehors de l’horaire de travail habituel
Il est recommandé à tous les salariés de la Régie, de respecter les pratiques suivantes :
L’envoi différé des e-mails en dehors des horaires habituels de travail doit être utilisé ;
L’e-mail ou le SMS adressé et / ou reçu en dehors des horaires habituels de travail du destinataire n’a pas vocation à déclencher une action instantanée de la part de ce dernier : aucune réponse ne peut être attendue immédiatement de la part du salarié récepteur (cf. article 2.2).
En cas d’envoi non différé, une phrase type devra obligatoirement être insérée dans la signature du mail, afin de rappeler au récepteur, son droit de demeurer injoignable, telle que « Ce courriel n’appelle pas de réponse immédiate »
11.4.2 Communication et sensibilisation Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à communiquer et sensibiliser les salariés sur les dangers de « l’hyper connexion », et pour limiter les éventuelles situations de stress associées.
Pour ce faire, la Direction s’engage à :
Compléter et adapter la fiche pratique sur le droit à la déconnexion ;
Réaliser une campagne de sensibilisation sur le droit à la déconnexion ;
Faire un point, pendant l’entretien annuel lors des échanges sur la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie, sur l’exercice du droit à la déconnexion, l’usage des technologies d’information et de communication numériques professionnels ;
À mettre en place dans l’intranet de l’entreprise, pour assurer la meilleure information à l’ensemble des collaborateurs, un espace d’information dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Cet espace regroupera l’ensemble des documents et outils de sensibilisation relatifs au droit à la déconnexion.
11.4.3 Signalement de problématiques en lien avec le droit à la déconnexion Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, doit pouvoir, dans un premier temps, engager un dialogue avec la / les personne(s) qui ne respecte(nt) pas, à son égard, le droit à la déconnexion.
Si le problème n’est pas résolu, il saisit la hiérarchie pour faire un point sur la situation et évoquer, le cas échéant, les mesures correctives à mettre en place.
Les faits susceptibles de faire l’objet d’un signalement ou d’une remontée d’information portent, sur :
L’impossibilité de faire valoir son droit à la déconnexion ressentie par un collaborateur,
Le constat qu’un collaborateur est en situation de souffrance du fait d’une hyper connexion.
Si les mesures correctives définies avec le supérieur hiérarchique n’ont pas, selon le salarié, résolu tout ou partie les problèmes liés au respect du droit à la déconnexion, le signalement est porté à la connaissance de la DRH, par l’envoi d’un e-mail.
A la réception de cet e-mail :
Un accusé de réception de celui-ci est transmis, dans les plus brefs délais, au collaborateur ayant signalé la situation, en toute confidentialité,
Une vérification des faits révélés est opérée, afin de déterminer s’ils entrent dans l’un des cas définis ci-dessus. Si, à l’issue de cette opération, les faits sont avérés, une réponse sera adressée au salarié.
Toute personne qui interviendra dans la procédure de recueil et de traitement des signalements est tenue d’assurer la confidentialité la plus stricte tant vis à vis du collaborateur ayant signalé le problème, que des éléments partagés lors du traitement du signalement.
11.4.4 Dispositifs de suivi Une fois par an, un point sera fait en CSE sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Lors de ces points, il sera communiqué au CSE, le nombre de signalements de problématiques liés à l’exercice du droit à la déconnexion de leur résolution.
Article 12 : Application de l’accord et durée
Les dispositions du présent accord s'appliquent pour une durée indéterminée.
Dans le cas où interviendraient des modifications du Code du Travail interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.
Article 13 Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail << Télé Accords >> selon les modalités définies par l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l'ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l'ensemble des élus du CSE.
En application de l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Article 14 : Révision et dénonciation
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'avenant.
Le présent avenant peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l'initiative de la dénonciation à l'autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail <> selon les modalités définies par l'article D. 2231-7 du Code du travail.
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n'a pas d'effet sur l'application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l'une des dispositions de l'accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l'ensemble de l'accord. Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Par partie, il convient d'entendre, d'une part l'ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d'autre part la Direction de la Régie.
Fait à Villeurbanne en 4 exemplaires,
Le 16/07/2025
Pour la Régie, Le directeur, XXXX..........
Pour la CFDT, Pour la CFE/ CGC, XXXX....... XXXX...........
