ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE XXXXXXXX
ENTRE
Pour
la Société EGER MARTINIQUE S.AS. dont le siège social est situé Lot n°9 ZAC de Manhity 97232 Le Lamentin, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Fort-de-France sous le n° 479 602 245, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Chef d’Entreprise,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée son délégué syndical,
Monsieur XXXXXXXX, pour la CSTM
D’autre part,
Préambule
Le 29 décembre 1999, dans le cadre de la mise en place de la loi 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les parties signataires concernées ont mis en place l'aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société EGER MARTINIQUE S.A.S.Cet accord avait essentiellement pour but de :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins
Améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Préserver la compétitivité de l'entreprise par une meilleure organisation générale.
Avoir un impact positif sur l'emploi
Si ces objectifs demeurent au cœur du quotidien de la Société, force est de constater que le contexte économique et social est en perpétuelle évolution. La Société se doit donc de rester au fait des mutations du cadre législatif afin de répondre aux enjeux qui lui font face. L’accord précité datant de 1999, il apparaissait nécessaire d’en revoir les modalités.
C’est la raison pour laquelle les parties ont conclu le présent accord.
C’est dans ce contexte, après plusieurs réunions qui se sont déroulées dans le courant des mois de mars à novembre 2023 que la Société et l’organisation syndicale C.S.T.M. représentée son délégué syndical, XXXXXXXX, ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société EGER MARTINIQUE S.A.S., lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
A ce titre, en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue au protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société EGER MARTINIQUE S.A.S. entré en vigueur le 01/01/2000 et qui s’appliquait jusqu’à ce jour au sein de EGER MARTINIQUE S.A.S. ainsi qu’à tout accord d’établissement qu’il soit antérieur ou postérieur.
Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société EGER MARTINIQUE S.A.S.
Il s’applique également aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 4 semaines afin de pouvoir appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.
Sont en revanche exclus du présent accord, les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables. Actuellement, seul le Chef d’Entreprise de la Société a la qualité de cadre dirigeant.
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE DU PERSONNEL OUVRIER
Article 1 - Salariés assujettis
Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou encore des travailleurs temporaires à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail aux variations du carnet de commande en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).
Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.
La période de référence s’étend du mois de janvier au mois de décembre soit sur une période de 12 mois.
Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail
4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel concerné par le présent accord, sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités.
4.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail
Un calendrier prévisionnel annuel à compter du premier jour d’application du présent accord, est établi par la Direction après consultation du CSE.
Ce calendrier pourra être mise à jour en cours de période sur décision de la Direction. Une consultation des élus devra être réalisée cas de modification substantielle de ce dernier.
Il donne lieu à une information des salariés via un affichage aux emplacements réservés à cet effet.
Le calendrier définitif mensuel sera ensuite diffusé 7 jours avant sa prise d’effet.
Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme).
4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :
La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales. Elle pourra être portée à 12 heures dès lors qu’il apparaitra nécessaire d’augmenter la durée journalière de travail, en cas d’activité accrue afin notamment d’être en mesure de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans les délais impartis. Il ne sera toutefois recouru à cette dérogation que de manière limitée et la société appliquera dans la mesure du possible une durée journalière maximale de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans ce cadre, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution et les contraintes des marchés de l’entreprise le nécessitent.
4.4 Limite haute hebdomadaire - MODULATION
Dans le cadre des limites rappelées à l’article 4.3, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 44 heures de travail effectif par semaine.
En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.
– Fluctuation de l’horaire de référence
Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu.
Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 44 heures par semaine.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 44 heures par semaine)
Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye dans les conditions suivantes :
Majoration à 25% pour les heures de la 44 ème à la 48 ème heure de travail
Majoration à 50% pour les heures au-delà de la 48 ème heure de travail
Régularisation en fin de période
A l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés :
Le compteur est positif
A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:
25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 44ème
Le compteur est négatif
A la fin de la période annuelle, le compteur est remis à zéro pour la période suivante.
- Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.
4.7- Modalité de prise des heures d’annualisation à l’initiative du salarié
Les collaborateurs auront la possibilité d’utiliser à leur initiative et convenance les heures positives du compteur d’annualisation, sous réserve d’avoir obtenu l’accord de leur supérieur hiérarchique ou du chef d’entreprise.
4.8 - Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
4.9 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
4.9.1- Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
4.9.2- Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
4.9.3- Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;
Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.
4.10 - Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage papier ou dématérialisée (MOBITIME) signée par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié.
Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel
5.1 Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année
L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 01ER Janvier au 31 Décembre de chaque année.
Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1102 heures journée de solidarité comprise correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1097 heures par an.
Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 4.9 ci-dessus.
Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an (journée de solidarité inclue), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 10 % de la durée contractuelle.
5.2 Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3121-44 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail de référence multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91 semaines en moyenne.
Exemples : 24 heures X 45.91 semaines = 1101, 84 arrondies à 1102 heures par an 30 heures X 45.91 semaines = 1377, 30 arrondies à 1377heures par an
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.
5.3 Décompte des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires celles qui, en fin de période d’annualisation, excédent la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 5.2.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :
au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé ;
et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.
5.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au moins 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, ceci en fonction des plages de disponibilité contractuelles, telles qu’elles ont été indiquées par le salarié à temps partiel.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.
La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelle dument justifiée (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme) affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
5.5 Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.
Incidence des absences en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-9 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-9 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
5.6 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ne comporte pas plus d’une interruption d’activité par journée de travail et cette interruption ne peut pas être supérieure à deux heures.
Article 6 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information sur le bulletin de paie.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM ET CADRE NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS
Article 1 - Salariés assujettis
Sont concernés par les dispositions du présent titre
les employés, techniciens et agents de maitrise au sens de la convention collective applicable ;
les cadres non autonomes ne répondant pas aux critères fixés dans le Titre 5 du présent accord.
Qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante de quatre semaines.
Sont exclus de ce dispositif les ETAM autonomes répondant aux conditions fixées dans le Titre 5 et pour lesquels une convention de forfait en jours est conclue.
Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de repos
2.1 Aménagement du temps de travail
Le personnel visé à l’article 1er ci-dessus bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées de repos sur l’année permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heure sur l’année journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine).
Le principe est le suivant :
Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif ;
Les 1607 heures (correspondant à la durée légale du travail de 35h) sont atteintes plus rapidement qu’en faisant 35 heures ;
Des journées appelées jours de repos sont ainsi dégagées.
La durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures dès lors qu’il apparaitra nécessaire d’augmenter la durée journalière de travail, en cas d’activité accrue afin notamment d’être en mesure de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans les délais impartis. Il ne sera toutefois recouru à cette dérogation que de manière limitée et la société appliquera dans la mesure du possible une durée journalière maximale de 10 heures.
La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment travaux urgents, absentéisme ….).
La durée hebdomadaire de travail reste répartie sur 5 jours. Pour autant, à titre exceptionnel, pour répondre au besoin du service ou si la satisfaction du client l’exige, les ETAM pourront être amenés à travailler 6 jours dans la semaine.
2.2 Acquisition des jours non travaillés
Les JNT sont calculés en fonction de la durée du travail hebdomadaire effectuée, du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) au cours de l’année. Le nombre de JNT peut donc varier en fonction des années.
La méthode de calcul suivante sera appliquée :
1- Calcul du nombre de semaines travaillés dans l’année
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) - 104 (ou 105) jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. = Nombre de jours travaillés dans l’année Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours de travail par semaine = Nombre de semaines de travail dans l’année
2- Calcul du nombre d’heures travaillées dans l’année au-delà de 35 heures
Nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures x par le nombre de semaines travaillées = heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
3- Calcul de la durée journalière de travail
Durée hebdomadaire de travail / 5 jours de travail par semaine = Durée journalière de travail.
4- Calcul du nombre de jours de repos
Heures de travail devant être récupérées / Durée du travail journalière de travail = nombre de JNT Lorsque le nombre de JNT n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure. Le calcul du nombre de JNT auquel les salariés auront droit au titre de l’année 2024, sous réserve d’être présents tout au long de la période de référence, est présenté dans l’annexe 1 du présent accord.
Les heures qui sont compensées par l’octroi des JNT ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.
Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.
2.3 Modalités de prise des heures de repos
Les jours JNT acquis seront convertis en heures afin de faciliter la prise et la gestion de ces compteurs. Ils pourront faire l’objet d’une prise sous forme de journée ou demi-journée.
L’employeur se réserve le droit de fixer la moitié de ces jours selon un calendrier annuel afin de permettre la fermeture de l’entreprise durant les ponts. Les salariés seront informés au plus tard 30 jours avant le début de la période des jours de fermeture retenus.
Pour ce qui est des autres JNT, la date de prise des jours ou demi-journées de repos sera établie par le salarié et validée par le supérieur hiérarchique de façon à ne pas troubler l’organisation des services. Un délai de prévenance de 02 jours avant la date de départ choisie devra être respecté.
Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris au terme de la période de référence de 12 mois seront payés en fin de période.
La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.
Le salarié aura la possibilité de cumuler plusieurs jours lors de sa prise de JNT et ce en fonction de la charge de travail et après accord du responsable de service. La prise de JNT peut être exceptionnellement accolée aux congés principaux posés par le salarié. L’approbation du responsable de service se basera sur la charge d’activité et la disponibilité permanente des compétences dans l’entreprise.
2.4 Heures supplémentaires
Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heures étant compensées par des jours de repos, elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ou majoration.
Les heures supplémentaires sont donc celles effectuées au-delà de 37 heures par mois. Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche) ;
Elles sont rémunérées dans les conditions suivantes :
Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires
Majoration de 50% au-delà
2.5- Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :
- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
- Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.
2.5 Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage papier ou dématérialisée (MOBITIME) signée par le salarié et son Responsable hiérarchique direct.
TITRE 5 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’application des titres 2 et 3 du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, en application des dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur la période de janvier à décembre de chaque année, soit 12 mois.
TITRE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS – CADRES ET ETAM AUTONOMES
Article 1 - Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable d’affaires
Responsable d’affaires junior
Responsable d’affaires pépinière
Ingénieur d’affaires
Ingénieur d’affaires pépinière
Responsable Administratif et Financier
Responsable Administratif et Financier junior
Responsable Administratif et Financier pépinière
Responsable Administratif d’Entreprise
Responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Aménagement du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait.
Article 4 - Respect du droit au repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5 - Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours non travaillés qui varient d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de JNT est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
Chaque année, en début de période les salariés seront informés individuellement du nombre de jour JNT dont ils bénéficient afin de ne pas dépasser ce forfait.
Le nombre de jours de repos sera déterminer de la manière suivante :
Etape 1 : détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année
Nombre de jours sur l’année - Samedis et dimanches - Jours ouvrés de congés - Jours fériés qui tombent un jour travaillés = Nombre de jours ouvrés travaillés sur l’année
Etape 2 : détermination du nombre de JNT pour l’année
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année - Nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait (prenant compte les éventuels congés pour ancienneté du salarié)
=Nombre de JNT pour l’année
En présence de jours de fractionnement, le nombre de jours de fractionnement dont bénéficie le salarié doit être ajoutée au nombre de JNT dont bénéficie le salarié.
Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois.
La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposée en respectant un délai de prévenance de deux jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos.
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.
En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte.
Article 6 - Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 25 %.
Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Article 7 - Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 8 - Modalités de rémunération
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 15 %.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence
9.1 - arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
9.2 - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 10 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 11 - Décompte de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.
Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
Article 12 - Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera au d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
TITRE 7 - Usage des outils numériques
Afin de garantie les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.
A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies ».
La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.
Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
TITRE 8 – MODALITES SPECIFIQUES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Journée de solidarité
Pour les salariés qui bénéficient de jours de repos.
L’aménagement du temps de travail des salariés étant organisé par l’octroi de jours de repos, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité. Ce jour s’impute sur ceux dont le choix de la date appartient à la direction.
Il est rappelé que s’agissant des salariés en forfait jours, le nombre de jours devant être travaillés qui est fixé à 218 inclus la journée de solidarité.
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens. La journée de solidarité étant fixée collectivement le lundi de pentecôte de chaque année, les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, seront concernés par le travail de cette journée, étant précisé qu’ils bénéficieront, à ce titre, d’une rémunération supplémentaire conformément aux dispositions de l’article L. 3133-10 du Code du travail.
Ils pourront toutefois demander à être dispensés de l’accomplissement de cette journée. Dans un souci d’organisation du service, la demande devra parvenir à la direction au plus tard 8 jours avant la date fixée ci-dessus.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Suivi de l’Accord
Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 avril 2024.
Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande devra être adressées par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties ouvrions une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel.
Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DEETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DEETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort de France.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale C.S.T.M., représentée par le délégué syndical, Monsieur MICHOLET Jean-Pierre.
Fait à Lamentin, le 20 Mars 2024. En 05 exemplaires.
