La société, Société par Actions Simplifiée au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro 980 144 216, dont le siège social est situé 3-7 Place de l’Europe 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY représentée par Monsieur, Directeur de filiale
D’une part,
Et :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical Le syndicat UNSA, représenté par sa qualité de délégué syndical Le syndicat SUD Eiffage IDF, représenté par en sa qualité de délégué syndical
D’une part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Article 1 : Préambule
Suite à l’opération juridique de cession partielle d’Actifs de la société vers autre société, les contrats de travail des salariés ont été transférés à la société par effet de l’article L1224-1 du code du travail.
Une information a été faite aux différents Comité d’Etablissement des sociétés concernées et un courrier a été adressé à l’ensemble du personnel des sociétés concernées.
Ces opérations de réorganisation ont pour conséquence la remise en cause de plein droit des accords collectifs des sociétés absorbées et leur survie pendant 15 mois conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail. La société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soucieuses d’harmoniser rapidement le statut collectif au sein de la société ont décidé d’engager des négociations.
Il est convenu entre les parties signataires que cet accord d’harmonisation n’est pas un accord a minima mais plutôt un accord dont l’objectif est d’assurer un équilibre et une cohérence dans le traitement de l’ensemble du personnel de la société.
Article 2 : Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et a pour objet d’harmoniser les statuts sociaux des salariés de la Société. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux durées minimales de repos et sont donc, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord. L’accord viendra se substituer, à compter de la date d’effet de l’accord, à toutes les dispositions antérieurement applicables, que celles-ci résultent d’usages, d’engagement unilatéral ou d’accord collectifs signés au sein des entités absorbées. Ainsi, tout usage, engagement unilatéral ou accord d’entreprise, ne trouvera plus application suivant les effets de la conclusion du présent accord.
Article 3 : Convention collective applicable
Au regard de la nature des activités de la société cette dernière relève de la convention collective des Travaux Publics, tout comme la société. Les salariés issus du transfert partiel d’actif demeurent soumis à la Convention collective des travaux publics ainsi qu’aux minimas sociaux communiquées par les fédérations régionales ou nationales, comme cela été le cas avant l’opération juridique.
Article 4 : Définitions
Article 4.1 Période de référence
Hormis pour les congés payés, la période de référence pour l’application du présent accord s’entend par année civile soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Sauf exceptions prévues par le présent accord, la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours et en priorité du lundi au vendredi.
Article 4.2 Durées minimales de repos
Durée minimale de repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures. Ce repos se décompte à partir du moment où le salarié quitte son poste de travail et jusqu’au moment où il y revient. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, cette durée pourra être portée à 9 heures :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’astreintes,
Pour les activités spécifiées à l’article D.3131-4 du Code du travail
En cas de surcroît d’activité
Durée minimale de repos hebdomadaire
Les parties conviennent que la durée minimale de repos hebdomadaire prévue par les conventions collectives des travaux publics des Ouvriers et des ETAM de 48 heures continues doit être respectée par principe.
Toutefois, il est admis que les nécessités de service ou d’un chantier particulier peuvent conduire à appliquer les dispositions légales de 35 heures de repos hebdomadaires minimum à toutes catégories de salariés. Dans ce cas, les salariés seront prévenus individuellement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 72 heures (3 jours). Cette demande sera confirmée par courriel.
Pour les Cadres, la durée minimale de 35 heures prévue à l’article L. 3132-2 du Code du travail s’applique.
Article 5 : Disposition liées à l’organisation et la réduction du temps de travail
Article 5.1 : Organisation du temps de travail en heures
5.1.1 Salariés concernés
L’organisation du temps du travail prévue au présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société (hors salariés soumis à une convention de forfait en jours). Les salariés à temps partiel sont par définition exclus du dispositif d’acquisition de JRTT.
5.1.2 Durée de travail hebdomadaire
La durée de travail hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures par semaine.
La détermination de l’horaire collectif de travail est une prérogative de l’employeur et fera l’objet d’une consultation du CSE. L’affichage de l’horaire collectif de travail sera effectué par note de service et par agence. En cas de nécessités de service, pour un chantier spécifique, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de demandes des clients, des dérogations d’horaires pourront être établies.
5.1.3 Jours de récupération du temps de travail dits « JRTT »
Les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est de 38 heures bénéficieront de JRTT, décomptés de façon hebdomadaire, acquis mensuellement et pris de manière régulière.
Le nombre annuel de JRTT est de 18 pour un salarié travaillant à temps plein sur une année complète. L’acquisition de JRTT se fait au regard du décompte hebdomadaire du temps de travail des salariés. Sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée donc pas de droit à RTT au titre de cette semaine.
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis. Afin de laisser la possibilité à tous les salariés de prendre l’ensemble de leurs JRTT, notamment acquis en décembre de l’année concernée, les JRTT acquis sur l’année N peuvent être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Les JRTT peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. Sur l’année, 5 JRTT seront fixés par l’employeur pour les salariés bénéficiant de RTT. 13 JRTT seront pris à l’initiative du salarié avec accord de son responsable hiérarchique. Les 5 JRTT ou jours de repos imposés par l’employeur seront prioritairement placés sur les ponts. Dans les deux cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
De plus, et par exception au nombre de JRTT fixés par l’employeur, dès lors qu’un salarié atteint le seuil de 5 jours dans son compteur JRTT, la direction peut imposer la planification et la prise de JRTT. Tout RTT demandé par le salarié et refusé par l’employeur ne rentre pas dans le calcul de ce seuil de 5 jours.
5.1.4 Heures supplémentaires
Contingent
Les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié (soit les heures travaillées au-delà de 38 heures hebdomadaires). Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations légales, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos déterminée selon le régime légal en vigueur.
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 38 heures. De telles heures sont accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. Le salarié est tenu d’accomplir les heures supplémentaires demandées, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire des heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.
Contrepartie
Les heures supplémentaires (au-delà de 38 heures par semaine) sont rémunérées mensuellement.
Elles feront l’objet de majorations suivantes : les 8 premières heures supplémentaires sont majorées à 25% et les 8 heures suivantes sont majorées à 50%.
5.1.5 Travail du samedi
Dans les conditions visées à l’article 5.2 du présent accord, il peut être demandé à tout salarié de travailler 6 jours par semaine sur une période maximale de 4 semaines consécutives, à condition de respecter un repos hebdomadaire de 35h par semaine. Ces heures effectuées seront payées et majorées le cas échéant au titre des heures supplémentaires. Chaque heure de travail du samedi générera 1 heure de repos compensateur, sauf une heure réalisée le quatrième samedi consécutif qui générera 1,5 heures de repos compensateur. Ces heures de repos compensateur seront payées à 50%. Il devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit aura été acquis.
Article 5.2 : Organisation du temps de travail en jours sur l’année
Il est d’abord rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et rappelés à l’article 5.2 du présent accord.
5.2.1 Bénéficiaires
Les Cadres ou ETAM (F, G ou H) bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés peuvent être soumis à une convention de forfait en jours. Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles. En application du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera dont exclusivement à la journée travaillée.
Chaque salarié concerné se verra donc proposer une convention individuelle de forfait en jours, qui précisera les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont il dispose pour l’exercice de ses fonctions, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, et les modalités de prise des jours de repos, en journées complètes.
5.2.2 Nombre de jours annuels
La durée du travail de ces salariés est égale à 216 jours par année civile, incluse la journée de solidarité. Les salariés au forfait en jours se voient ainsi attribuer des jours de repos selon les nécessités de l’exploitation. Ces jours sont calculés sur la base d’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables) et sont décomptés sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre), déduction faite des congés payées légaux, des jours fériés et des jours de repos applicables. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles identiques Le nombre de jours de repos est calculé tous les ans dans la mesure où il varie notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit: Nombre de jours calendaires du 1/01/N au 31/12/N moins nombre de samedis et dimanches du 1/01/N au 31/12/N moins nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité) moins nombre de jours ouvrés de congés payés du 1/01/N au 31/12/N moins 216 (correspondant au nombre de jours travaillés au titre du forfait).
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires est une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au 31 décembre.
Si le responsable hiérarchique se rend compte que le salarié ne prend pas ses jours de repos régulièrement, il pourra l’imposer au salarié. Sur l’année, 5 jours de repos seront fixés par l’employeur pour les salariés soumis au forfait jour. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours annuels à travailler par les salariés concernés sera calculé au prorata temporis. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
5.2.3 Suivi du salarié au forfait en jours
Suivi de la charge de travail
Les parties s’accordent sur le fait que l’amplitude journalière des salariés au forfait jours doit rester raisonnable. Pour s’assurer qu’elle permette de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et de respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire, l’activité de ces salariés doit faire l’objet d’un suivi de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié et de leur répartition dans le temps. Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre de réunions périodiques entre le salarié et son responsable hiérarchique, lors de l’entretien individuel annuel et par tous moyens permettant un tel suivi régulier.
Suivi du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique : il est tenu, pour chaque salarié un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Entretien
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné peut solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique ou avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution soit trouvée.
Article 6 : Travail de nuit
La population bénéficiant d’une convention de forfait en jours est exclue du dispositif du travail de nuit.
Pour la population ETAM ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours, conformément aux dispositions conventionnelles, le travail de nuit est celui effectué dans la période horaire de 20h à 6h pour le travail de nuit exceptionnel et de 21h à 6h pour le travail de nuit habituel. Pour la population Ouvrier, conformément aux dispositions conventionnelles, le travail de nuit entre dans la période horaire de 21h à 6h.
Un planning indiquant la répartition des horaires de travail des salariés concernés ainsi que leurs temps de repos (pause, repos hebdomadaire, repos compensateur) leur sera remis de manière hebdomadaire. Il convient d’opérer une distinction entre heures de nuit programmées et heures de nuit dites « exceptionnelles ».
Heures de nuit programmées :
Il s’agit des heures pour lesquelles les salariés ont été prévenus de la réalisation de travaux de nuit au moins 6 jours calendaires à l’avance. Ces heures sont majorées à 30%.
Heures de nuit exceptionnelles :
Il s’agit des heures pour lesquelles les salariés ont été prévenus de la réalisation de travaux de nuit dans un délai inférieur à 6 jours calendaires. Ces heures sont majorées à 100%.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les majorations liées au travail de nuit, qu’il soit habituel, programmée ou exceptionnel, ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires ni, le cas échéant, avec les éventuelles majorations ou primes qui seraient versées dans le cadre de l’astreinte, du travail posté en équipes ou pour les équipes de suppléance.
Article 7 : Astreinte
Article 7.1 : Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Ainsi la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d’intervention dans un délai qui ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile, et ce afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai aussi bref que possible. Par ailleurs, le salarié doit être joignable aisément et correctement par téléphone et en mesure de consulter ses mails.
L’intervention peut se faire soit à distance (lorsque les conditions techniques de la mission le permettent et que les moyens d’intervention à distance sont mis à la disposition du salarié) soit sur un site de travail.
Article 7.2 : Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le recours à l’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, si aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne s’est manifesté, l’entreprise pourra désigner le(s) salarié(s) qui sera(ont) d’astreinte. Elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l’égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l’organisation, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Enfin, la Direction s’engage à étudier avec bienveillance les demandes temporaires de retrait de l’astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d’une contrainte personnelle ponctuelle.
Article 7.3 : Périodes d’astreintes
La durée et la fréquence des astreintes sont fonction de l’activité de l’entreprise. Néanmoins, afin de préserver notamment l’équilibre vie privée - vie professionnelle des salariés ainsi que leur santé et leur sécurité, les parties fixent comme objectif de ne pas dépasser, sauf circonstances particulières le justifiant et à défaut de volontariat exprimé, les limites suivantes :
Pas plus de 3 semaines calendaires consécutives
Pas plus de 3 week-ends consécutifs
Article 7.4 : Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée et transmise aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à revoir la planification. Le planning s’organise sur une période déterminée (par exemple mensuelle, trimestrielle, etc.) et est remis à l’ensemble des salariés concernés. Le planning précise la semaine du lundi au vendredi ou du lundi au dimanche soir. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas d’urgence), le délai de prévenance peut être réduit sans qu’il soit inférieur, dans la mesure du possible, à un jour franc. Dans le cas où ce délai est réduit à cette limite maximale d’un jour franc, les dépenses engagées par les salariées et rendues obligatoires pour se rendre disponibles seront prises en charge sur justificatifs.
Hors circonstances exceptionnelles prévues ci-dessus, le délai de prévenance peut être réduit en deçà des 15 jours calendaires, avec, en contrepartie, une majoration de la compensation financière (prime d’astreinte) de 10%. Ce mode de fonctionnement devra rester dérogatoire.
Le planning d’astreinte est établi en tenant compte des indisponibilités de chacun (congés, RTT…), dans la mesure du possible sur la base du volontariat et en tout état de cause selon les modalités prévues à l’article 8.2 du présent accord, et dans les limites des dispositions de l’article 8.3.
Article 7.5 : Information des salariés
Un kit d’astreinte sera remis avant chaque période d’astreintes à chaque équipe concernée, indiquant les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir :
Heure de début et de fin de période d’astreinte
Objet de l’astreinte
Coordonnées de l’interlocuteur client et du responsable interne à joindre en cas de problème bloquant
Moyens de transport à utiliser
Moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice de l’astreinte
Outillage nécessaire en cas d’intervention
Rémunération de l’astreinte
Dispositions particulières (habilitations nécessaires pour intervenir, etc.)
Par ailleurs, les salariés concernés seront informés de leur planning d’astreintes dans les conditions prévues à l’article 8.4 du présent accord.
Article 7.6 : Traitement des astreintes
7.6.1 Périodes d’astreintes
Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention, dit temps d’astreinte, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, les salariés bénéficieront de la compensation financière, dite « prime d’astreinte », fixée chaque année dans le cadre des NAO.
A la date de signature du présent accord, cette compensation financière de l’astreinte est fixée à 220€ par semaine, par semaine de 7 jours. Les parties au présent accord conviennent néanmoins de valoriser particulièrement les astreintes réalisées durant un jour férié sur la base du double de la contrepartie versée à l’occasion de l’astreinte due pour un jour non férié. Exemple : Une prime d’astreinte de 220 € est versée pour une semaine complète d’astreinte (du lundi au dimanche). Un salarié est d’astreinte une semaine complète mais le jeudi est férié. La prime sera versée ainsi : 220 + (220/7) = 252 € (arrondi à l’entier supérieur).
De même, les parties conviennent de prendre en compte les situations de dépassement du nombre maximal d’astreintes consécutives prévues à l’article 9.3 ci-dessus. Dans un tel cas, les astreintes de la période de dépassement seront majorées de 10%.
7.6.2 Périodes d’interventions
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif et elle sera donc rémunérée en tant que telle. Le cas échéant, les majorations liées aux heures supplémentaires, aux heures de nuit (par définition programmées) et au travail le dimanche prévu légalement, conventionnellement et dans ce présent accord, s’appliquent. Le temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte inclut le temps de déplacement (aller-retour). L’éloignement maximum indemnisé du salarié sera, en période de repos, limité au maximum à la durée nécessaire pour parcourir la distance entre le lieu de l’intervention et son domicile.
Article 7.7 : Astreintes et temps de repos
Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos obligatoires ainsi que celles prévues à l’article 5.2 du présent accord.
Ainsi, en cas d’intervention en dehors de l’horaire habituel de travail, le repos quotidien sera garanti conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
A ce titre, le repos auquel le salarié a droit lui sera donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant son intervention. Dans ce dernier cas, le salarié pourra alors reprendre son poste à l’heure normale à la suite de la période d’astreinte puisque le repos minimal aura été respecté.
Si aucune intervention n’intervient durant la période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien ou hebdomadaire (de 11 ou 48 heures) conventionnel car elle ne l’interrompt pas.
Conformément aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, l’intervention réalisée au cours de l’astreinte et nécessitée « en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » permet de déroger aux repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
L’annexe 1 du présent accord illustre des exemples relatifs au respect des temps de repos durant les astreintes.
Article 7.8 : Moyens matériels mis à disposition des salariés en astreinte
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant la période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment de la mise à disposition d’un téléphone portable. Il sera mis à la disposition du salarié un véhicule lorsque l’astreinte s’inscrit dans un schéma planifié et nécessitant l’utilisation d’un véhicule.
Article 8 : Déplacements du personnel non sédentaire
Petits déplacements :
Il est convenu d’appliquer les grilles conventionnelles départementales des indemnités de petits déplacements des travaux publics au personnel non sédentaire OUVRIER et ETAM. Par dérogation à la convention collective, le régime des indemnités de trajet est appliqué également aux ETAM chantier. Le point de départ servant au calcul de ces indemnités est fixé conformément à la convention collective des travaux publics.
L’ensemble du personnel non sédentaire percevra les indemnités de trajet, déterminées par zone, sur la base de la grille suivante :
Zone
Indemnité de trajet
1 (0 à 10 kms) 5.29 2 (10 à 20 kms) 8.05 3 (20 à 30 kms) 10.31 4 (30 à 40 kms) 12.89 5 (40 à 50 kms) 14.82 6 (à partir de 50 kms) 15.67
Cette grille sera revalorisée selon les barèmes fixés par la FNTP.
Grands déplacements :
Le personnel de chantier est assujetti à une obligation de mobilité inhérente à ses fonctions et fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». L’indemnité de grand déplacement est fixée en fonction du barème URSSAF en vigueur.
Article 9 : Prime habillage/déshabillage
La prime d’habillage/déshabillage est fixée à 2,00€ et pourra faire l’objet d’une négociation dans le cadre des négociations annuelles relatives à la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (NAO).
Article 10 : Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord prendra effet à la date de son dépôt. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par le représentant légal de l'entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Dépôt
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modification. La partie qui dénoncera l’accord devra aussitôt notifier cette décision, par lettre recommandée avec AR adressée à la DREETS et aux autres parties signataires de cet accord.
Fait en cinq exemplaires, à Bussy-Saint-Georges, le 23/01/2025
Pour la société :
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux,
CFE-CGC :
Représentée par
CGT :
Représentée par
UNSA :
Représentée par
SUD :
Représentée par
ANNEXE 1 : EXEMPLES RELATIFS AU RESPECT DES TEMPS DE REPOS DURANT LES ASTREINTES
Exemple 1 : Intervention pendant l’astreinte mais après que le repos obligatoire eut été pris :
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Intervention Intervention Début d’astreinte Début d’astreinte
Reprise du travail à heure normale Reprise du travail à heure normale Fin de l’astreinte Fin de l’astreinte
Repos obligatoire (11h) non interrompu Repos obligatoire (11h) non interrompu
Exemple 2 : Intervention pendant l’astreinte mais il reste suffisamment de temps pour que le repos soit pris :
Intervention Intervention
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Début d’astreinte Début d’astreinte
Reprise du travail à heure normale Reprise du travail à heure normale Fin de l’astreinte Fin de l’astreinte left Repos obligatoire (11h) interrompu Repos obligatoire (11h) interrompu
Un nouveau repos (11h) démarre à compter de la fin de l’intervention Un nouveau repos (11h) démarre à compter de la fin de l’intervention
Exemple 3 : Intervention pendant l’astreinte interrompant le repos obligeant à décaler l’heure de reprise :
Fin d’astreinte / heure normale de reprise Fin d’astreinte / heure normale de reprise Heure de reprise décalée Heure de reprise décalée
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……………………..…
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Intervention Intervention Début d’astreinte Début d’astreinte
