accord collectif portant sur les Negociations Annuelles Obligatoires 2025
ENTRE :
La Société ELAIAPHARM S.A.S., dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par M. X, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement et mandaté pour la représenter , ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Messieurs X et X, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT.
D’AUTRE PART,
Préambule :
En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, la Direction d’Elaiapharm et les Syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, dûment mandatés, se sont réunis afin de négocier sur les thématiques suivantes :
-La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
-L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
-La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1 – Calendrier
Les parties se sont rencontrées lors de quatre réunions selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 01/01/2025
2ème réunion : 30/01/2025
3ème réunion : 04/02/2025
4ème réunion : 18/02/2025
Article 2 – Objet de l’accord
1/ La Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée:
1.1 Les salaires effectifs :
Aux termes de riches échanges, les parties s’accordent sur le principe d’une enveloppe consacrée à une augmentation générale et une enveloppe destinée à des augmentations individuelles.
Augmentation générale:
Une augmentation générale de 2,7 % s’appliquera sur le salaire de base. Cette augmentation générale étant réalisée au prorata du temps de travail.
Etant précisé qu’une augmentation générale ne pourra pas être inférieure à 60 € brut/ mois, équivalent temps plein.
Les changements de salaires apparaitront sur le bulletin de salaire de avril 2025 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2025.
Cette mesure concerne l’ensemble du personnel salarié en CDI et CDD de la Société ayant une ancienneté de plus de 3 mois au 1er Janvier 2025.
A noter que depuis 2024, il a été décidé dans les NAO que les salariés en CDD et CDI remplissant les critères d’éligibilité et ayant quitté l’entreprise, quelqu’en soit le motif, entre le 1er janvier et le 31 mars 2025, sont également éligibles à l’augmentation générale qui sera versée au prorata de leur temps de présence.
Augmentation individuelle :
Il a été décidé d’octroyer une enveloppe de 1 % de la Masse Salariale annuelle.
Chaque manager procèdera à l’analyse des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs en s’appuyant sur des outils RH objectifs et factuels (entretien annuel, My Competencies, comportements liés à la stratégie de Focused Innovator, positionnement salaire/ classification, hommes/ femmes…)
Etant précisé qu’une augmentation individuelle ne pourra pas être inférieure à 20 € brut, équivalement temps plein.
Ce travail sera réalisé sur le mois de mars 2025 afin de pouvoir le rendre effectif, pour les personnes concernées, sur le bulletin de salaire d’avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Ainsi, les augmentations générale et individuelle seront toutes les deux versées au mois d’avril 2025.
1.2 Primes et accessoires :
Reconduction du Bonus annuel pour les non cadres Les parties sont d’accord pour reconduire le versement d’un bonus annuel pour les non cadres avec maintien du mode de calcul afin que 50 % du bonus soit lié à des objectifs individuels et 50% lié à des objectifs d’équipe.
Pour rappel, le montant de ce bonus, permettant la reconnaissance de la performance individuelle, s’élève à 750 €, sur la base de l’atteinte à 100% des objectifs définis dans l’entretien annuel.
Toutefois, les Parties s’engagent à examiner en détail la structure des bonus non-cadres au cours de l’année 2025 et à y apporter, si nécessaire, les ajustements requis pour une application en mars 2026.
Reconduction de l’indemnité de transport
Les parties sont d’accord pour maintenir le paiement d’une indemnité de transport sur la base de 225 € exonérés de charges, pour les salariés ayant 6 mois d’ancienneté au 1er Juillet 2025.
Champ d'application: - Applicable aux CDI/CDD et Contrat d’apprentissage et de professionnalisation sous réserve d'éligibilité aux conditions d'ancienneté ; - Sont exclus les salariés bénéficiant d'une voiture de fonction et ceux dont les frais de transport en commun sont remboursés par l’entreprise à hauteur de 50%.
Modalités de calcul: Proratisation du montant de l'indemnité en fonction des absences (CIF/ Maternité/ Parental total/ Maladie/ Télétravail etc) sous réserve que ce soit le mois complet en absence.
Par ailleurs, les personnes bénéficiant de l’usage des bornes de recharge électrique de l’entreprise et ayant, à cet effet, signé la charte d’utilisation, ne bénéficieront pas du versement de l’indemnité transport. L’adhésion à cette charte étant valable pour une année civile.
Reconduction des primes de sujétion Les parties sont d’accord pour maintenir l’ensemble des primes actuellement existantes liées aux conditions de travail tant dans leur principe que dans leur modalité de calcul (habillage, astreintes,…)
Reconduction de la prime pour les samedis travaillés, négociée lors des NAO 2018 Reconduction d’une prime de 50 €/brut par samedi travaillé, aux non cadres afin de valoriser l’engagement des volontaires sur le samedi travaillé.
Reconduction de la prime L11 Atelier de Conditionnement
La Direction souhaite rappeler que dans la continuité des actions déjà engagées sur la ligne de production L11 pour améliorer les conditions de travail au poste, elle a décidé, au travers d’une Décision Unilatérale de l’Employeur, de mettre en place une prime afin de reconnaitre les spécificités de travail propres à la L11, dont les conditions d’application sont les suivantes :
Le versement de cette prime est conditionné à la mise en place des nouveaux horaires à 38h/semaine et de la cadence à 12 p/min.
Son versement sera sujet à adaptation en cas de changement d’organisation du travail (ex : un retour aux horaires à 36.75h et/ou à une cadence 10 p/min).
La prime ne sera versée qu’aux salariés ayant eu une activité de production sur la ligne supérieure à 4 heures par jour
Montant :
Prime de 10€ brut / jour (soit environ 200€/mois sur un mois complet)
Le suivi devra se faire à la journée et sera assuré par le manager (tableau de suivi transmis à la RH en fin de mois)
Date de mise en place :
13/02/2023 soit la date d’application des nouveaux horaires au sein de l’atelier conditionnement
Prime ancienneté des cadres :
Les parties se sont accordées sur la nécessité de clarifier, sur l’année 2025, les conditions d’application de la prime d’ancienneté pour les cadres, conditions définies dans l’accord d’entreprise signé le 30 août 2006 portant sur la dénonciation des us et coutumes et complété, pour une durée déterminée, lors des NAO 2010. Le travail débuté l’année dernière sera finalisé lors du premier semestre 2025.
1.3 Temps de travail
1.3.1 Durée effective et organisation du temps de travail :
En ce qui concerne la Durée et l’organisation du temps de travail, la Direction rappelle que la révision de l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail est entrée en vigueur le 1er septembre 2018 suite à sa signature avec les organisations syndicales en date du 03 août 2018.
1.4. Partage de la Valeur Ajoutée :
Dans le souci d’offrir aux salariés de l’entreprise un système d’épargne pour la préparation à la retraite, les Parties ont décidé d’augmenter le montant de l’abondement employeur de 100 euros brut (cent euros) lors de l’alimentation du Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) par versement volontaire, Participation et/ ou Intéressement.
Le montant du versement effectué par le salarié dans son PERECO, nécessaire pour déclencher l’abondement maximal de 300 € brut, reste fixé à 300 euros.
Ainsi, la règle d’abondement est ainsi définie pour les sources d’alimentation suivantes : versements volontaires, Participation et Intéressement :
•Abondement de 100 % sur les versements jusqu’à 100 € •Abondement de 60 % sur les versements compris entre 101 € et 200 € •Abondement de 40 % sur les versements compris entre 201 € et 300 €
Cet abondement est limité à 300 € brut par salarié et par an.
L’accord d’entreprise relatif au Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 23 juin 2022 sera mis à jour pour le 31 mars 2025, au plus tard.
2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail :
2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties réitèrent leur volonté de poursuivre leur démarche concernant l’inscription du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Principes et actions inscrits dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle révisé en date du 24 juillet 2019 et qui a été révisé en date du 19 janvier 2021.
Par ailleurs, avec l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de la Loi Avenir professionnelle, la Direction souhaite poursuivre son travail autour de l’index égalité femmes-hommes fixant 4 indicateurs de suivi.
Ainsi, en ce qui concerne l’écart de répartition d’augmentations individuelles/ promotions, la Direction veillera à ce que le nombre d’augmentations individuelles/ promotions soit accordé de la même façon aux femmes et aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près, conformément aux nouvelles dispositions légales.
Soucieuse que le congé maternité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, notamment en matière de rémunération, la Direction veillera à mener une politique active en matière d’augmentation pour les femmes revenant d’un congé maternité et ce conformément au troisième critère défini dans l’index.
Enfin, consciente que l’égalité femmes hommes doit exister à chaque niveau de l’entreprise, la Direction attachera une importance particulière à la répartition femmes/ hommes selon les préconisations de la loi Avenir Professionnelle.
A travers cette démarche, l’objectif est de créer des synergies entre les nouvelles dispositions légales et nos accords en vigueur, et ceci dans un souci permanent de lutter contre les éventuelles discriminations femmes-hommes dans le cadre professionnel tout en préservant de la meilleure façon les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.
En 2024, Elaiapharm atteint un score de 99/100 à l’index de l’égalité professionnelle, soit une augmentation de 1 point par rapport aux trois dernières années (comparé à 94/100 en 2020 et 83/100 en 2019). La société prévoit de continuer à mener de manière proactive les actions entreprises ces dernières années en faveur de l’égalité professionnelle.
2.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties souhaitent rappeler que depuis 2020, deux nouveaux motifs d’absences sont possibles suite à l’évolution de la convention collective :
Journée enfant malade rémunérée En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an.
Les autorisations d’absence payées en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu’ils travaillent dans la même entreprise
Journée de déménagement Une autorisation d’absence payée, sur justificatif, est fixé à 1 jour ouvré par an dans le cadre d’un déménagement de domicile.
2.3 Mesures relatives aux conditions de travail
Charte télétravail :
Il est rappelé que la charte télétravail, entrée en vigueur dans sa version révisée le 1er juillet 2022 et autorisant 2 jours maximum de jours télétravaillés par semaine au lieu de 3 jours par mois précédemment, fait l’objet d’une évaluation annuelle, en collaboration avec les partenaires sociaux, au regard des enjeux et de l’organisation de l’entreprise et pourra faire, le cas échéant, l’objet d’ajustements.
Permanence d’un ostéopathe sur site : Sous réserve de conditions sanitaires compatibles, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de poursuivre l’amélioration des conditions de travail des salariés, avec, notamment, l’intervention d’un ostéopathe sur site, une fois par semaine pour le personnel salarié de La Société. Les consultations seront réalisées pendant le temps de travail, sous réserve de validation auprès de la hiérarchie, afin de ne pas désorganiser l’activité du service.
Par ailleurs, les missions de l’ostéopathe porteront également sur l’étude de l’espace de travail et l’ergonomie au poste de travail, en fonction des besoins observés et en collaboration avec le service Santé, Sécurité et Environnement de la Société.
2.4 Projet Qualité de vie au Travail
La Direction rappelle que depuis juin 2019 a été initiée une démarche volontaire de Qualité de Vie au Travail animée par un Comité de Pilotage paritaire et en étroit partenariat avec le CSSCT avec comme principaux objectifs :
Répondre aux exigences règlementaires (DUER,…)
Mettre en place une véritable démarche de prévention adaptée à l’entreprise
Développer une culture de la prévention au quotidien
Créer du lien/ de la synergie avec les dispositifs déjà existants
Clarifier le rôle et responsabilités des managers dans la détection des RPS
Créer un véritable partenariat avec l’ensemble des parties prenantes internes/ externes de la Santé et Sécurité au travail
Grace à une démarche volontariste et structurée, Elaiapharm a pu rejoindre en février 2021 la Charte QVT Paca, synonyme de reconnaissance de la part des agences gouvernementales et ce pour une durée de 3 ans.
En signant, cette année, le renouvellement de son adhésion à cette Charte, Elaiapharm s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail en favorisant le dialogue et l’implication de tous au travers notamment de plan d’actions portant sur la santé au travail, l’égalité professionnelle, les relations au travail, les compétences et parcours professionnels, le contenu du travail.
En 2024, le Comité de Pilotage a concentré ses actions sur :
Accompagnement des salariés des Formes Sèches dans le cadre de la mobilité temporaire suite à la baisse d’activité
Suivi workshop L15
2025 s’inscrira dans la poursuite des initiatives suivantes avec, notamment :
Suivi du projet TMS Pro,
Suivi intégration des 3 salariés des formes sèches dans le cadre de leur mobilité temporaire
Valoriser le travail de l’ostéopathe en organisant, chaque fois que pertinent, des interventions et accompagnements ciblés
Analyse de l’opportunité d’organiser un nouvel espace de discussion
Une communication sur l’avancée des sujets traités est régulièrement faites par le Comité de Pilotage auprès des instances comme le CSE, CSSCT, Inspection du Travail, Carsat ainsi que l’ensemble des salariés.
2.5 Plan de mobilité
La Direction rappelle que depuis le 21 mars 2019 l’entreprise est signataire du Plan de Déplacement Inter Entreprises (PDIE) ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité des déplacements des salariés afin de diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.
A ce titre, Elaiapharm participe depuis 2018 au Challenge de la Mobilité de Sophia et souhaite poursuivre la sensibilisation de ses salariés aux modes de transport alternatifs notamment à travers l’organisation d’informations autour du sujet dont la forme devra être définie en fonction du contexte sanitaire.
La Direction rappelle que deux bornes de recharge rapide supplémentaires ont été installées en 2024, en complément des quatre bornes déjà existantes depuis 2021 sur le parking d’Elaiapharm pour les véhicules électriques.
Par ailleurs, l’Entreprise a prévu de construire un garage à vélos pour un coût total de 15 000 € afin d’offrir un abri pour protéger les vélos des salariés qui choisissent ce mode de déplacement.
Enfin, en février 2025, l’Entreprise a fait l’acquision de 80 places de parking supplémentaires pour un montant total de 1.8 millions d’euros afin de permettre aux salariés de se déplacer sans contraintes liées au stationnement sur la zone de Sophia-Antipolis.
2.5 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Conscient de la richesse qu’offre la collaboration de profils variés, Elaiapharm souhaite renforcer sa politique de Diversité et Inclusion. En cas de non atteinte du seuil légal d’emplois de personnes en situation de handicaps, la société s’engage à reverser, en 2025, une partie de sa contribution financière due au titre de l’emploi des travailleurs handicapés à un organisme soutenant l’employabilité des personnes en situation de handicaps.
Par ailleurs, l’entreprise, à travers son « Référent Handicap » au sein du service Ressources Humaines poursuit sa politique d’orientation, d’information et d’accompagnement des personnes en situation de handicap afin de faciliter, notamment, leurs démarches et employabilité au sein de l’entreprise.
2.6 Accord aménagement de fin de carrière
Les Parties souhaitent rappeler qu’un accord sur l’aménagement de fin de carrière a été révisé et signé le 15 novembre 2022.
Cette révision a permis de redéfinir les conditions d’éligibilité ainsi que les modalités d’aménagement de poste auxquelles pourraient potentiellement prétendre les salariés concernés.
Cette révision prend d’autant plus de sens dans un contexte où l’allongement de la vie professionnelle constitue un enjeu important.
Ainsi, en 2024, 4 salariés ont pu bénéficier de l’application de cet accord au sein de l’entreprise.
2.7 Droit d’expression
Les parties réitèrent l’importance du droit d’expression pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent également que depuis le 23 juin 2005, date de signature de l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit d’expression, les réunions d’expression ont été remplacées par des réunions de service mensuelles au cours desquelles les salariés s’expriment, notamment, sur leurs conditions de travail.
Par ailleurs, cette année, en mars-avril 2024, sera reconduite l’Enquête de Satisfaction des Salariés (Our Voice), qui sera suivie par des réunions de travail avec chaque service. Ces réunions sont l’opportunité d’échanges sur les caractériques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu et l’organisation du travail. Elles feront également l’objet de plans d’actions spécifiques sur les axes de travail dégagés.
3. Gestion des emplois et des parcours professionnels:
3.1 Gestion des Emplois et Parcours Professionnels - GEPP :
Les parties s’accordent sur la poursuite de la mise en place de la GEPP afin de clarifier les parcours et évolutions possibles au sein de l’entreprise et anticiper les futurs besoins en compétences et qualifications.
Ces matrices serviront également à renforcer le plan de formation collectif et individuel en permettant de mieux cibler et accompagner les besoins.
Les parties en profitent également pour mettre en avant l’importance des entretiens professionnels (appelés IDP au sein d’Elaiapharm) afin que ces derniers concourrent efficacement au développement de chacun. Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation des managers et l’information des collaborateurs sur le sujet.
Article 3 – Champs d’application de l’accord
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société sauf condition d’ancienneté expressément mentionnée dans le cadre de la disposition concernée.
Article 4 – Prise d’effet et durée
Ces dispositions seront applicables pour une durée déterminée d’un an, soit à compter du 1er Janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle elles prendront automatiquement fin sans autre formalité.
Article 5 – depot / publicité
La direction de la société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.
Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) :
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.
Un exemplaire sera transmis par mail à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.
Mention de l’accord figurera ensuite dans le Bulletin d’Information rubrique Affichage.
