ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ ELEKTA
ENTRE
La société ELEKTA SAS, société par actions simplifiée au capital de 40.000 euros, dont le siège social est situé 19-21 rue du Dôme – 92100 Boulogne-Billancourt, identifiée au RCS de Nanterre sous le numéro RCS 414 404 913, représentée à l'effet des présentes par XXXX, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes (la "Société"),
ET
Les membres élus titulaires du CSE
PREAMBULE
Le constat a été fait que l’accord ainsi que son avenant sur le temps de travail existants au sein de la société ELEKTA étaient désuets. La Direction a souhaité négocier un nouvel accord en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Cet accord a vocation à mettre la société ELEKTA en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles actuelles, d’acter des usages et règles en vigueur au sein de la société et d’être plus en adéquation avec la pratique et les évolutions au sein de la Société, notamment en matière de durée de travail et nombre de jours de repos.
Toutes modifications des conditions individuelles de temps de travail pour les salariés d’ELEKTA dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur de cet accord seront proposées et soumises à acceptation par le salarié via la régularisation d’un avenant au contrat de travail.
En cas de refus par le salarié, les modalités du contrat de travail en vigueur resteront applicables.
IL A EN CONSÉQUENCE ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de se substituer en tous points aux dispositions conventionnelles, usages et pratiques applicables aux collaborateurs pour l’ensemble des thèmes détaillés ci-après.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés d’ELEKTA à l’exception :
Des cadres dirigeants compte tenu de leur autonomie dans la prise de décision, de l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, de l’importance de leurs responsabilités et du niveau de leur rémunération.
Des collaborateurs engagés sous contrat d’apprentissage et contrat de qualification en raison notamment du temps obligatoirement passé à la formation.
DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en principe :
la durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année soit 1 607 heures par an, journée de solidarité inclue et hors droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) et jours chômés.
la durée annuelle légale de travail est de 218 jours maximum, journée de solidarité inclue et hors droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) et jours chômés.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, les interruptions de travail, qui ont pour conséquence que le salarié reprend la maîtrise de son temps, ne rentrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.
A titre d’illustration, sont exclues du décompte du temps de travail effectif toutes les absences mêmes rémunérées (par exemple : maladie, maternité, accident, congés payés, etc.), les temps de pause rémunérés ou non, les temps de trajet domicile-travail et les temps de trajet entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel, définis ci-dessous.
Toutefois, l’accord rappelle que sont assimilés à du temps de travail effectif :
les journées de télétravail
les visites médicales d’information et de prévention et les visites médicales obligatoires à la médecine du travail
les heures de délégation des représentants du personnel au CSE et les heures des réunions à l’initiative de la Société
les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées sur acceptation ou à la demande de l’employeur et compris dans les horaires habituels de travail
Temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pause non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, conformément à l’article L 3121-16 du code du travail.
Une pause unique, qui ne peut être inférieure à 30 minutes, est fixée pour le temps de déjeuner.
Ce temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera mentionné sur l’horaire collectif affiché.
Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L 3131-1 du code du travail. Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe en cas d’interventions exceptionnelles ou en cas de surcroit très exceptionnel et temporaire d’activité.
Par ailleurs, aucun salarié n’est occupé plus de six jours par semaine conformément à l’article L 3132-1 du code du travail.
La journée de repos hebdomadaire obligatoire est fixée le dimanche, conformément à la législation (article L 3132-3 du code du travail).
Trajets habituels
Les trajets habituels effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif conformément à l’article L 3121-4 du code du travail.
Les dépassements de temps de trajet habituels dus à des causes étrangères à la société (panne de transport, bouchon, grève, accident voyageurs, ...) sont exclus du temps de travail effectif et sont bien inclus dans le temps de trajet habituel et ne donnent pas lieu à compensation en raison de leur caractère exceptionnel.
Durées maximales du temps de travail effectif
Conformément à la législation, la durée du travail effectif ne peut excéder :
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
48 heures par semaine à l’intérieur de cette durée moyenne,
10 heures par jour sauf dérogation.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux collaborateurs autonomes soumis à une convention de forfait en jours.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit un repos de 35 heures consécutives.
L’amplitude journalière de travail c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste ne pourra excéder 13 heures compte tenu de la durée du repos quotidien précitée.
Dans ce dernier cas de figure, le salarié devra avec l’accord de son responsable hiérarchique, décaler sa prise de poste le lendemain afin de respecter le repos quotidien de 11h.
Temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires (décompte hebdomadaire ou annuel).
Principes
Les demandes de travail à temps partiel sont étudiées en fonction des nécessités du service et des souhaits du salarié, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Toute demande de passage à temps partiel doit recevoir l’accord préalable de la hiérarchie et faire l’objet d’une formalisation auprès de la Direction. En dehors du cadre du congé parental ou mi-temps thérapeutique, il sera à durée déterminée éventuellement renouvelable après accord de la hiérarchie.
Formules de temps partiel
Le passage à temps partiel peut se décliner sous différentes formes :
Nombre de jours ouvrés non travaillés sur la semaine (du lundi au vendredi) ou dans le mois
Réduction de la durée hebdomadaire de travail
La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou du mois, ainsi que la rémunération correspondant au temps de travail à temps partiel sont formalisées par avenants au contrat de travail.
Heures complémentaires
La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier par l’accomplissement d’heures complémentaires. Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au cinquième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Jours fériés et temps partiel
Il est précisé que, de la même façon que pour les salariés travaillant à temps plein, les jours fériés tombant un jour habituellement ouvré dans l’organisation du travail à temps partiel, sont non travaillés et payés à échéance normale. De même les jours fériés qui tombent un jour habituellement non travaillé par le salarié à temps partiel ne donnent pas lieu à récupération de cette journée.
MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CONGES PAYES
La Direction d’Elekta souhaite organiser les congés payés de ses collaborateurs pour assurer sa compétitivité et rester adaptée aux évolutions de ses marchés et de ses clients. Le pilotage prévisionnel de la société et la continuité de service garantie aux clients imposent une organisation adaptée de la société. Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction d’Elekta a donc recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans l’élaboration de sa politique de congés.
A. Nombre de congés payés
Le congé principal s’acquiert du 1er juin au 31 mai de chaque année à raison de 2,08 jours ouvrés acquis par période de 4 semaines et plafonné à 25 jours ouvrés par an. Le nombre de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés par an. Jours ouvrés : jours normalement travaillés dans l’entreprise. Jours ouvrables : sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
Le jour de repos hebdomadaire
Les jours fériés chômés dans l’entreprise
Ces dispositions s’appliquent aux collaborateurs à temps plein en conséquence, chaque semaine de congés posée décomptera 5 jours de congés ouvrés pour les salariés dont la durée effective du temps de travail est sur une base de temps plein. A la durée du congé ainsi fixé s'ajoute des congés payés supplémentaires dits « jours conventionnels d’ancienneté » selon les dispositions communes de la Convention Collective de la Métallurgie :
Pour tous les groupes d'emploi (de A à I) :
1 jour (conditions : tout salarié à compter de 2 ans d'ancienneté)
2 jours (conditions : salarié d'au moins 45 ans et justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté)
3 jours (conditions : salarié de plus de 55 ans et justifiant d'au moins 20 ans d'ancienneté)
Ces nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des jours conventionnels d’ancienneté s’appliquent pour tous les nouveaux employés.
Pour les employés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2023, les dispositions les plus favorables entre l’ancienne et la nouvelle Convention collective s’appliqueront.
Et selon les dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et aux salariés en convention de forfait sur l’année, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :
s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la convention collective
ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues à l’Article 102 et l’Article 103 de la convention collective
Le droit à congé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence, soit au 31 mai de chaque année.
B. Période de référence
- Période en cours d’acquisition de CP : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 : 25 jours ouvrés pour une année pleine - Période de prise des congés payés :
« Congés N-1 » et « Congés N » : congés en cours d’acquisition entre le 1er juin N et le 31 mai N+1
Exemple : Au 31 mai 2025 les jours acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 ont basculé en « Congés N-1 » et sont disponibles depuis le 1er juin 2025 jusqu’au 31 mai 2026.
Un nouveau compteur « Congés N » est en cours d’acquisition depuis le 1er juin 2025 chaque mois de 2,08 jours et ce, jusqu’au 31 mai 2026.
Exemple : Au 31 mai 2025 les jours acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 ont basculé en « Congés N-1 » et sont disponibles depuis le 1er juin 2025 jusqu’au 31 mai 2026.
Un nouveau compteur « Congés N » est en cours d’acquisition depuis le 1er juin 2025 chaque mois de 2,08 jours et ce, jusqu’au 31 mai 2026.
Congés N-1 » : congés à prendre du 1er juin N jusqu’au 31 mai de l’année N+1
Les congés à prendre concernent les congés acquis sur l’exercice antérieur, arrêté au 31 mai selon la procédure interne suivante :
Faire une demande de congés sur l’outil de gestion dédié à cet effet
Toute demande de congés doit être validée obligatoirement par le manager avant la date effective de départ en congés
Le manager s’engage à répondre au salarié pour sa demande de congés dans un délai maximum de 2 semaines, après la pose de ces derniers
Toute demande de congés non validée à la date effective de départ en congés ne pourra donner lieu à départ en congés
C. Congés exceptionnels pour évènements de famille
Conformément à la convention collective, le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)
1
Mariage d’un enfant
1 jour
2
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité
3 jours
3
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
3 jours
4
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
* Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 12 jours (au lieu de 5 jours)
5 jours*
5
Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours
6
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin
3 jours
7
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
3 jours
8
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
*Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 5 jours (au lieu de 2 jours)
2 jours*
Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)
9
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
*Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 14 jours (au lieu de 7 jours)
7 jours*
Jours conventionnels (calendaires)
10
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié
1 semaine
11
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article)
5 jours
12
Décès d’un grand-parent
1 jour
13
Décès d’un petit-enfant
1 jour
En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, Elekta veillera à permettre au salarié de prendre des jours de repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille.
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévus au 2 et 3 ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
D. Jours fériés et journée de solidarité
Les jours fériés s’appliquent selon le calendrier de chaque année.
Chez Elekta, la journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées est le lundi de pentecôte.
Pour l’ensemble du personnel en forfait jours et heures, la journée de solidarité vient en déduction du nombre total de jours de repos et est une journée non travaillée.
TRAVAIL LE WEEK-END ET JOURS FERIES
Sont concernés par ces dispositions :
le travail effectué le week-end et les jours fériés pour le compte d’un client à sa demande exclusive et validé par sa hiérarchie.
les déplacements professionnels (congrès nationaux et internationaux, formations à l’étranger, etc.) réalisés sur le samedi, dimanche et jour férié.
Le travail pendant le week-end et les jours fériés, sur la base du volontariat, doit être exceptionnel. Il doit faire l’objet d’un accord formel préalable de la hiérarchie. Sans cet accord, le collaborateur ne pourra se prévaloir de compensation.
Afin d’être vigilant au respect des obligations légales en matière de repos, la société privilégie la récupération des jours travaillés à titre exceptionnel.
Récupération de 1 jour si travail le samedi
Récupération de 2 jours si travail le dimanche ou jour férié
Récupération d’une journée si départ en déplacement le samedi avant 12h00
Récupération d’une demi-journée si départ en déplacement le samedi après 12h00
Récupération de deux journées si départ en déplacement le dimanche ou jour férié avant 12h00
Récupération d’une journée si départ en déplacement le dimanche ou jour férié après 12h00
Procédure :
Toute demande de récupération doit faire l’objet d’une demande par mail du salarié à son manager avec la Responsable des Ressources Humaines en copie le mois de l’événement et à son issue, en précisant l’objet, le motif et les dates.
Aucun jour de récupération ne sera crédité par les Ressources Humaines sans l’accord préalable du manager.
La prise du jour de récupération devra être positionnée par principe le lundi suivant lorsque le samedi est travaillé, sauf impossibilité exceptionnelle du/de la Salarié(e) dans ce cas là, le/la salarié(e) prendra sa journée de récupération dans un délai maximum de 2 mois suivant le samedi travaillé.
Les jours de récupération doivent être pris et soldés dans la mesure du possible dans le mois de la demande.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Bénéficiaires de cette modalités
Sont soumis à cette modalité les non-cadres et cadres dont les fonctions nécessitent qu’ils dépassent régulièrement l’horaire collectif de 35 heures tout en étant obligatoirement présent sur les plages horaires prédéterminées de l’horaire collectif.
Durée du temps de travail
La période de référence sera l’année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre. La durée annuelle de travail pour le personnel à temps plein est de 1607 heures, soit 35 heures de travail par semaine en moyenne.
La durée moyenne hebdomadaire du travail est de
37 heures avec attribution d’un nombre invariable de 18 jours de repos, non compris les jours de congés conventionnels, congés légaux, ancienneté, évènements familiaux, ce qui ramène la durée de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
La durée effective du travail est de 37 heures hebdomadaires au sein d’une plage horaire qui est convenue par le salarié et son manager selon les contraintes de son activité entre le lundi et le vendredi.
La réduction du temps de travail est organisée sous forme d’attribution de jours de repos. Ces jours de repos nécessitent pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. En conséquence les parties conviennent que la durée effective du travail hebdomadaire moyenne sur l’année est ramenée à 35 heures par les mesures de réduction et selon les décomptes légaux.
Horaires de travail
L’horaire collectif de référence au sein d’Elekta est le suivant :
Du lundi au jeudi : 9h00– 18h00
Le vendredi : 9h00 – 17h00
Du lundi au vendredi avec une heure de pause déjeuner entre 12H00 et 14h00. (En tout état de cause une pause de 30 minutes minimum est obligatoire).
L’ensemble des salariés doit effectuer son temps de travail normal dans cette amplitude tout en respectant le bon fonctionnement des services et de l’entreprise.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande du responsable hiérarchique au-delà des limites légales définies au présent accord. Dans le cas présent, les heures supplémentaires commencent dès la 37ème heure . Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 175 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine donneront lieu prioritairement à un repos compensateur étant précisé que dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L 3121-25 du Code du Travail). Elles pourront cependant donner lieu au paiement avec majoration dans le respect des dispositions légales sur la seule initiative de la Direction lorsque les nécessités de service ne permettent plus la prise effective des repos compensateurs.
Une heure supplémentaire donne droit à un repos compensateur de remplacement de 1h15 quand l'heure est majorée à 25 %, et à un repos compensateur de remplacement de 1h30 quand l'heure est majorée à 50%.
Le repos compensateur équivalent doit être pris obligatoirement dans le mois suivant sur demande expresse validée par la Direction.
Les jours de congés et de repos
Chaque salarié doit bénéficier, au-delà des 2 jours de repos hebdomadaires, de jours et demie-journée de congé comprenant :
les 25 jours de congés payés annuels
les jours chômés dans l’entreprise (jours fériés, jour de fermeture collective, ...)
Les JRTT seront répartis de la manière suivante :
La prise des jours de repos est à la main du salarié (en tenant compte de la journée de solidarité).
Par principe, les jours de repos seront pris mensuellement. Toutefois si l’activité ne le permet pas, ils pourront être posés dans la limite de 5 jours conséctifs sur un mois et dans la limite du solde du compteur.
Il est rappelé que ces JRTT doivent être pris de manière régulière tout au long de l’année et cela dans le respect de la législation sur la durée du travail.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12 de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Le nombre de jours de repos peut être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif (maladie, arrivée/départ en cours de période).
Le suivi et le contrôle du temps de travail
Le déclaratif de son temps de travail est obligatoire. Le temps de travail habituel est saisi par le salarié dans l’outil de gestion dédié à cet effet.
Un dispositif de suivi et de contrôle est mis en place par la Direction d’ELEKTA.
Chaque année, l’employeur organisera un entretien individuel avec chaque salarié soumis au forfait qui devra porter sur :
La charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Champs d’aplication
Aux termes de l’article L 3121-43 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au terme de l’article 103 de la nouvelle Convention Collective, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés relevant du statut Cadre (groupes d’emplois F-G-H et I) et disposant de responsabilités suffisantes et occupant un poste nécessitant de larges initiatives.
Toutefois, cette autonomie ne confère pas une totale indépendance aux salariés en forfait en jours sur l’année et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, l’employeur peut requérir la présence de ces salariés à certains moments (réunions, séminaires, …).
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé:
aux salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Dégré d’autonomie.
Décompte du temps de travail : durée annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Principe : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour l’ensemble des salariés et futurs salariés de la société Elekta, le nombre de jours travaillés dans l’année civile sera au plus de
209 jours compte tenu d’un droit à congé payé complet et de la journée de solidarité incluse.
Une note établie chaque année par la Direction précisera le nombre de jours de repos de l’année concernée. Ces jours de repos seront appelés « JRTT ».
Exception : Il est convenu que les quelques salariés, bénéficiant d’anciennes dispositions de l’accord du 1er janvier 2003 et de son avenant du 17 juin 2013, verront au même titre que les autres salariés leurs forfaits évoluer et bénéficieront également de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours chômés et jours fériés sur l’année concernée. Cela revient à dire que le nombre de jours travaillés dans l’année civile sera au plus de
203 jours et au plus de 197 jours pour les salariés bénéficiant des anciennes dispositions, compte tenu d’un droit à congé payé complet et de la journée de solidarité incluse.
Nombre de JRTT
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours chômés et jours fériés sur l’année concernée.
Prise des JRTT
La prise de JRTT est à la main du salarié (en tenant compte de la journée de solidarité).
Par principe, les JRTT seront pris mensuellement. Toutefois si l’activité ne le permet pas, ils pourront être posés dans la limite de 5 jours consécutifs sur un mois et dans la limite du solde du compteur.
Il est rappelé que ces JRTT doivent être pris de manière régulière tout au long de l’année et cela dans le respect de la législation sur la durée du travail.
Les JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée. Chaque année, les dates de prise des JRTT sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail et selon les règles suivantes :
la demande est effectuée sur l’outil de gestion des absences dédié et soumise à approbation du supérieur hiérarchique
la réponse à la demande sera donnée dans un délai raisonnable
Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12 de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les exceptions pour raison d’activité seront traitées au cas par cas.
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Principe : Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Les forfaits jours à temps réduit
Pour les salariés exerçant leur fonction à temps réduit :
le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sera réduit à proportion du temps de travail effectif du salarié à temps partiel.
leur rémunération forfaitaire sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.
Le salarié qui dépassera le temps de travail prévu dans dans son forfait jour réduit bénéficiera d'une majoration salariale au minimum égal à 10% .
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Le nombre de jours de repos peut être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif (maladie, arrivée/départ en cours de période).
Le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires de forfait en jours sur l’année
Contrôle de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ce suivi permettra de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Entretien annuel individuel
L’entretien annuel individuel fera partie intégrante du process interne d’évaluation annuelle des objectifs et sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de cet entretien individuel sera évoqué :
La charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
Droit à la déconnexion
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 instaure le droit à la déconnexion pour l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Aussi, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures habituelles de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les absences, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de prévoir, pendant les périodes d’absence, des réponses automatiques précisant la période d’absence et redirigeant vers un autre interlocuteur.
Il est en outre rappelé qu’en dehors des plages habituelles d’activité, les salariés ont le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, courriels, messageries instantanées, etc.), sauf exception liée à une urgence avérée.
Aucun collaborateur ne peut se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à des courriels durant les périodes considérées comme hors temps de travail.
Modalités de mise en œuvre :
Pour garantir l’effectivité de ce droit, il est convenu ce qui suit :
Plages de déconnexion recommandées : Les plages horaires situées entre 19h et 8h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés et les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) sont considérées comme des périodes de déconnexion durant lesquelles aucune réponse immédiate ne peut être exigée.
Outils numériques : L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers et collaborateurs à une utilisation raisonnable des outils numériques. Des messages d’absence ou des signatures de courriel peuvent rappeler les horaires habituels de disponibilité.
Réunions : Les réunions doivent, sauf exception justifiée, être planifiées entre 9h et 17h.
Dispositifs d’alerte : Tout salarié s’estimant en situation de surcharge ou de connexion excessive peut en informer son manager ou la Responsable des Ressources Humaines, qui engagera un échange dans les meilleurs délais pour adapter la charge ou l’organisation du travail.
Sensibilisation et suivi : Une communication annuelle sur le droit à la déconnexion sera diffusée à l’ensemble du personnel. En parallèle, les entretiens annuels individuels seront l’occasion de faire le point sur la charge de travail, l’organisation des journées et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Responsabilité partagée : Le respect du droit à la déconnexion repose sur une responsabilité partagée entre l’entreprise, le management et les salariés eux-mêmes. Chacun s’engage à adopter une attitude respectueuse de ce droit afin de contribuer à un environnement de travail sain et durable.
Les recommandations au droit à la déconnexion sont également indiquées dans le règlement intérieur de la société ELEKTA SAS.
Dispositions relatives à l’accord
Disposition transitoire
Afin de faciliter la mise en place des nouvelles dispositions de l’accord relatives au forfait jours et au nombre de JRTT correspondants, il est prévu une période transitoire permettant aux salariés de solder leurs JRTT 2025 jusqu’au 31 décembre 2025. A compter du 1er janvier 2026, les dispositions du nouvel accord s’appliqueront.
Communication auprès du personnel
Le présent avenant de révision fait l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet après la date de réalisation des formalités de dépôts énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail.
Révision et dénonciation
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception
ou remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à une date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit le dépôt de l’avenant.
L’accord
ou ses avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur,
la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution,
au terme de la période effective de l'accord, et si aucun accord de substitution n'a été conclu, alors les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12 de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
La négociation d’un accord de substitution s’engagera au cours du préavis.
Clause de suivi
La Direction et le CSE se rencontreront une fois par an pour évoquer l’application des dispositions du présent accord. Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent avenant de révision sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt. Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance, après instruction de la DREETS. En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 12/09/2025
Pour l’entreprise Elekta SAS
Monsieur XXXXsignature : XXXX Directeur Général
Pour le Comité Economique et Social :
Madame XXXX Membre titulaire du CSEsignature : XXXX
Monsieur XXXX Membre titulaire du CSEsignature : XXXX
Monsieur XXXX Membre titulaire du CSEsignature : XXXX
Monsieur XXXX Membre titulaire du CSEsignature : XXXX
Monsieur XXXX Membre titulaire du CSEsignature : XXXX
