ENOOIA Société par actions simplifiée au capital de 60 000 euros Siège social : 149, avenue du Maine, 75014 PARIS 891 278 160 RCS PARIS
Accord d'entreprise
ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Périmètre d'application de la convention
Date de signature : Nature : Accord d’entrepriseRaison sociale : ENOOIA
SIREN : 891278160 La négociation s'est portée sur les thèmes suivants :
Durée collective du temps de travail
Fixation des congés payés, jours fériés, ponts et nombre de RTT
Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Contingent ou majoration des heures supplémentaires
Droit à la déconnexion
PREAMBULE : L’objectif du présent accord est de définir et de fixer l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail devant conduire, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles :
à l’amélioration d’une part de l’organisation du travail, en recherchant souplesse, réactivité, productivité et efficience, notamment par l’annualisation du travail ;
ainsi qu’à l’amélioration, d’autre part, des conditions de travail des salariés ;
Le présent accord s’inscrit dans le respect :
du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui s’applique en matière de temps de travail, tant concernant ses modalités d’aménagement que l’accès au temps partiel ;
du droit à la déconnexion notamment des outils numériques professionnels
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages et pratiques antérieures. Afin de privilégier des conditions de mise en œuvre les plus efficaces, il est visé une application qui coïncide avec la périodicité de congés payés et RTT à savoir l’année civile, ce qui a pour conséquence une prise d’effet du présent accord au 1er janvier 2023.
Article 1 : Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini légalement comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Pour mémoire, les durées maximales de travail et minimales de repos dont le respect s’impose sont les suivantes :
48 h maximum sur une semaine ;
44 h maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
10 h maximum par jour ;
11 h continues minimum de repos quotidien ;
35 h continues minimum de repos hebdomadaire.
Conformément à la convention collective Syntec, Trois modalités d’organisation du temps de travail peuvent coexister au sein de la société :
référence horaire ;
le forfait heures annuel ;
le forfait jours annuel.
Ces modalités traduisent la prise en compte des différents degrés de responsabilités exercées, ainsi que les modalités de réalisation des tâches et des missions confiées aux collaborateurs de la société.
Article 2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par année civile pour l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit la modalité de temps de travail. Cette référence unique sera identique quel que soit le hasard du calendrier concernant les jours fériés. Cette référence à 217 jours est théorique, c’est-à-dire qu’elle correspond aux droits d’un salarié lorsqu’il dispose d’un droit complet à congés payés légaux et conventionnels (hors congés payés d’ancienneté), d’un nombre de jours RTT complet, et utilise l’intégralité de ce droit sur l’année civile de référence. A défaut, (entrée en cours d’année par exemple) la référence annuelle du nombre de jours travaillés varie en conséquence. Le nombre de jours de RTT potentiels pour l’année à venir sera calculé et communiqué chaque fin d’année. Il est déterminé de la manière suivante : Jours de RTT= (nombre total de jours calendaires de l’année 365 ou 366) – (217 jours de travail) – (nombre de jours de repos*) *Les jours de repos sont :
les week-ends,
les congés payés (25 jours ouvrés maximum hors congés d’ancienneté de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Convention collective Syntec),
les jours fériés légaux et locaux lorsqu’ils correspondent à un jour ouvré ; il est rappelé que le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.
Illustration en 2023 pour un salarié à temps plein : Jours de RTT= (365 jours) – (217 jours travaillés) – (139 jours de repos) = 9 jours En cas d’année incomplètement travaillée (absence, entrée ou départ en cours d’année), le droit à RTT est proratisé à raison de 1/12 par mois complétement travaillé. Si le résultat n’est pas un nombre entier ou demi-entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple en 2023 pour un salarié entré le 1er juin : (Nombre de jours RTT théorique de l’année) * (1/12) * (nombre de mois travaillés) = 9 * 1/12 * 7 mois = 5,25 arrondis à 5,5 jours Les absences du salarié en cours d’année, non considérées comme temps de travail effectif au sens légal, à l’exclusion des congés payés, n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de RTT. Les congés d’ancienneté, les repos compensateurs et absences exceptionnelles pour événements familiaux viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Article 3 : Organisation du temps de travail sur 217 jours
Trois modalités de gestion du temps de travail sont mises en place. Le temps de travail peut ainsi être décompté soit :
en heures (ci-dessous 3.1- a) exprimées en heures et centièmes
sur la base d’un forfait heures annuel (ci-dessous 3.1- b) exprimées en heures et centièmes
ou en jours, dont le nombre est fixé par forfait annuel (ci-dessous 3.2)
3.1. COLLABORATEURS AVEC UNE REFERENCE HORAIRE
a) Les collaborateurs annualisés
Il s’agit principalement des collaborateurs ETAM et Cadres positions 1 à 2.2 de la Convention collective Syntec, dont la durée du travail est annualisée sur la base de 1607 heures, soit la durée légale du travail de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année. Ces 1607 heures sur l’année correspondent à un horaire de référence de 7,4 heures de travail par jour sur 217 jours par an, soit 37 heures hebdomadaires pour 5 jours de travail. Compte tenu de notre activité et de la variabilité de notre charge de travail dans l’année, d’un site à l’autre, voire d’une équipe à l’autre, un principe de variation du temps de travail est mis en œuvre dans l’organisation du temps de travail. Il vise la gestion efficace des temps de production en permettant aux périodes de forte activité dans l’année d’être compensées par des périodes de plus faible activité, et inversement tout en veillant à ce qu’un équilibre entre les différentes périodes soit assuré, et ce dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. L’ensemble des heures effectuées en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de 37 heures ont donc vocation à s’équilibrer au cours de l’année civile, pour totaliser 1607 heures en fin d’année. Cette modulation est décidée par le manager, et s’organise par collaborateur, par site ou équipe dans le cadre qui suit : Par principe les collaborateurs travaillent sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures. Lorsqu’une modification de cet horaire, à la hausse ou à la baisse est programmée, les collaborateurs concernés en sont informés au plus tôt et au minimum 8 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque manager informera par note ou par mail chaque collaborateur concerné, et procédera à l’affichage de l’information sur le site concerné pour les cas de modulation collective. La Direction Générale sera systématiquement et simultanément informée des modulations individuelles et collectives. L’organisation du travail pluriannuelle peut varier en fonction de la charge de travail selon des périodes de haute activité dans le cadre desquelles la durée hebdomadaire de travail, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être supérieure à 45 heures et des périodes de basse activité durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 28 heures. La durée de travail de 45 heures ne peut être mise en œuvre sur plus de 10 semaines consécutives. Les journées ou demi-journées de repos seront privilégiées sur les périodes de basse d’activité, lorsque la mission des collaborateurs le permet, ceci afin d’optimiser le temps de repos et les déplacements sur les lieux de travail. Les durées maximales de travail et minimales de repos rappelées à l’article 1 du présent accord doivent être naturellement respectées. Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité à la baisse ou à la hausse, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. Dans le cadre de l’annualisation, les absences (hors congés payés) seront comptabilisées suivant la règle légale, c’est-à-dire conformément à la durée de travail que le collaborateur aurait dû accomplir pendant son absence. C’est-à-dire 7,4 heures par jour, sauf hausse ou baisse d’activité programmée. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année alors qu’une variation d’activité a été pratiquée, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail en fonction du nombre d’heures réalisé par le collaborateur.
b) Les collaborateurs au forfait heures annuel
La nature des fonctions des Cadres classés en position 2.3 et 3.1 de la Convention collective Syntec ne les conduit, en principe, pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ces cadres relèvent sous réserve de remplir l’intégralité des conditions fixées par la convention collective SYNTEC d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année de 1670,9 heures. Ces 1670,9 heures s’accomplissant sur 217 jours de travail par an, la durée journalière de référence s’établit donc à 7,7 heures, soit 38h30 (38,5) par semaine pour 5 jours de travail. Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur pourra varier, dans le respect des durées maximales de travail, les variations devant s’équilibrer en fin d’année. Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité, la rémunération annuelle forfaitaire des salariés est calculée pour 1670,9 heures par an, soit 157,70 heures par mois (151,67 heures mensuelles x 1670,9/ 1607 heures annuelles). Compte tenu de l’autonomie dont dispose cette catégorie de collaborateurs dans l’organisation de leur emploi du temps, les absences sont comptabilisées à hauteur de 7,7 heures par jour d’absence. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
c) Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique. Les heures de travail réalisées au-delà, selon le cas, de 1607 heures (collaborateurs annualisés) ou 1670,9 heures (collaborateurs au forfait heures annuel) de travail par an constituent des heures supplémentaires. Ces heures feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins, selon le cas, 7,4 heures (collaborateurs annualisés) ou 7,7 heures (collaborateurs au forfait heures annuel), par journée ou demi-journée, dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit. Les journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées en accord avec le manager. Pendant la prise de repos compensateur, la rémunération du collaborateur est maintenue.
4.2. COLLABORATEURS SANS REFERENCE HORAIRE – FORFAIT JOURS ANNUEL
Les cadres dont les fonctions sont classées en position 3.2 et 3.3 de la Convention collective Syntec relèvent, sous réserve de remplir l’intégralité des conditions fixées par la convention collective SYNTEC, d’une convention de forfait annuel négociée à 217 jours de travail. Ils disposent ainsi d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. Dans le cadre de l’organisation de son travail réparti en jours ou demi-journées, le collaborateur au forfait jours doit veiller au respect des repos journaliers et hebdomadaires rappelés à l’article 1 du présent accord. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur. A cette fin :
Il revient au collaborateur de compléter le document individuel de déclaration des journées travaillées en vigueur dans l’entreprise.
Ce document doit faire apparaître les dates des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (RTT/CP etc …).
Le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses temps de repos.
Le collaborateur bénéficie au minimum de deux entretiens annuels, pour évoquer notamment l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A sa demande, un entretien supplémentaire pourra également être organisé au cours de l’année. Si la charge de travail se révèle excessive, des mesures correctives doivent être prises par le supérieur hiérarchique, notamment au travers des objectifs fixés. La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de jours et d’heures de travail effectifs au cours du mois. Une journée d’absence non rémunérée génère une retenue égale à (1 / nombre de jours ouvrés du mois) de la rémunération mensuelle forfaitaire. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 6 : FLEXIBILITE DES HORAIRES
Les collaborateurs travaillent sur la base de 5 jours par semaine. Compte tenu de la nature de notre activité et du souhait des collaborateurs d’organiser de manière responsable leurs horaires en fonction de leur organisation professionnelle et personnelle, le principe d’horaires variables est mis en place de la manière suivante :
deux plages fixes : une le matin de 9h30 à 12h00, une l’après-midi de 14h à 17h00 durant lesquelles la présence est obligatoire.
une pause obligatoire de 45 minutes minimum prise le midi entre les 2 plages fixes.
trois plages variables : le matin (avant 9h30), le midi (incluant la pause obligatoire ci-dessus) entre 12h00 et 14h00, et le soir (après 17h00) permettant la souplesse de l’horaire du démarrage et de la fin de l’activité professionnelle.
Dans la gestion de ses horaires, le collaborateur s’organise pour respecter la durée quotidienne de travail effectif de référence qui lui est applicable, ou celle communiquée par son manager en cas de modulation. Cet article ne s’applique pas aux salariés en forfait jours.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Une bonne organisation du temps de travail implique une gestion efficace des temps de repos. La prise de jours de repos contribue à la qualité des conditions de travail, et optimise la performance des collaborateurs.
7.1. LES JRTT
a) Planification
Trois jours de RTT sont pris à l’initiative de l’employeur et le reste est pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée. Sur les jours de RTT à l’initiative de l’employeur, deux seront, dans la mesure du possible, dédiés à des jours de pont et un sera positionné sur la date du lundi de Pentecôte, journée de solidarité. Ils seront fixés en début d’année par la Direction. Les jours de RTT salarié sont pris sur l’initiative de chaque collaborateur, après accord du manager. En cas de départ en cours d’année, les RTT restant à prendre devront être utilisés avant le départ. Les JRTT pris par anticipation pourront être régularisés avec des journées de congés payés.
b) Rachat des jours de RTT non pris
Sur autorisation de l’employeur, un dispositif de rachat de jours de RTT a été mis en place par l'article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022 et s'applique pour les journées de RTT effectuées entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025. Le salarié qui le souhaite peut obtenir le rachat par son employeur des journées acquises de RTT mais non-prises. Le salarié perçoit alors une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. Cette majoration de salaire est exonérée de l'impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 € par an et des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire. Le plafond d'exonération de cotisations sociales et fiscales est identique pour les salariés en forfait jours.
7.2. LES CONGES PAYES
a) Durée des congés
Tous les salariés bénéficient, pour une année complète de travail effectif, de 25 jours ouvrés de congés payés hors congés payés d’ancienneté de la Convention collective Syntec.
b) Ouverture et prise des congés
Les congés payés s’acquièrent et se prennent sur une période de référence de 12 mois.
Ils s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ;
Ils sont mis à disposition par anticipation dès le 1er janvier de l’année N et doivent être utilisés au plus tard le 31 décembre de l’année N.
c) Planification
En cohérence avec la pratique d’une large majorité de collaborateurs, la société sera fermée une semaine en fin d’année (5ème semaine de congés payés). Les dates de fermeture pour congés payés feront l’objet d’une information aux collaborateurs au plus tôt, et au plus tard le 31 mars. Dans le cas exceptionnel où l’activité le justifierait, une fermeture adaptée au site ou au service sera mise en œuvre sur demande spécifique du Directeur concerné et accord de la Direction générale. Les autres jours de congés payés, légaux ou conventionnels, sont laissés à l’initiative du collaborateur, qui respectera l’obligation légale de prise au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Leur planification doit être validée par le responsable hiérarchique au regard notamment des contraintes de l’activité. Afin de faciliter l’organisation, les collaborateurs planifient trimestriellement la prise de leurs congés payés et les managers procèdent régulièrement au traitement des demandes de congés de façon à répondre dans un délai raisonnable aux collaborateurs. L’utilisation d’un outil (actuellement Furious) pour le traitement des demandes de congés payés ne remplace pas l’échange indispensable préalable entre le collaborateur et son manager sur la prise des congés. Cette liberté laissée aux collaborateurs dans la planification des congés payés, et notamment la possibilité de prendre une partie des 4 premières semaines de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, emporte collectivement renonciation à tout droit à congés payés au titre du fractionnement. d) Périodes d’absence entrant dans le calcul des congés payés Les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés par la Convention collective Syntec sont, sans préjudice de celles prévues par la loi, les suivantes :
Les congés payés de l’année ;
Le congé légal de maternité ou d'adoption ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la Convention collective ;
Les absences exceptionnelles pour événements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
7.3. CONGES PAYES D’ANCIENNETE
Les collaborateurs bénéficient des congés payés d’ancienneté prévus à l’article 23 de la Convention collective Syntec rappelés ci-dessous :
1 jour ouvré supplémentaire après une période de 5 années d'ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires après une période de 10 années d'ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires après une période de 15 années d'ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires après une période de 20 années d'ancienneté.
Ces congés payés d’ancienneté seront identifiés sur l’outil de gestion RH des congés payés ainsi que sur le bulletin de paie des collaborateurs.
ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL
8.1. DIMINUTION ET AUGMENTATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés à temps complet désirant réduire leur durée de travail, ou les salariés à temps partiel désirant travailler à temps complet ou augmenter leur temps de travail, en font la demande écrite à leur manager et à la Direction. Elle peut être soit remise en main propre contre décharge, soit adressée par courrier recommandé, au moins 3 mois avant la date envisagée du changement d’horaire. Ce délai n’est pas applicable en cas de vacances ou création de poste. L’employeur apportera une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative celle-ci sera motivée. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet de leur catégorie professionnelle ou équivalent.
8.2. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROITS RELATIFS AUX JRTT
Les salariés à temps partiel sont concernés par les dispositions de l’article 3.1 a) du présent accord relatif au principe d’annualisation et de variation du temps de travail. Ils bénéficieront également de jours de RTT au prorata de leur temps de travail. Ce nombre s’il n’est pas entier ou égal à un multiple de 0,5 est arrondi à la demi-journée supérieure. La durée hebdomadaire peut donc varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, dans les mêmes conditions et au même rythme que les salariés à temps complet sauf en ce qui concerne la durée du travail pendant les périodes de basse activité qui pourra être inférieure à la limite fixée de 28 heures pour les salariés à temps complet. La modification de la répartition de la durée du travail sera notifiée au salarié dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrés avant la date d’effet. Les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur l’année sont des heures complémentaires rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Le décompte des heures complémentaires est donc réalisé à l’année. Afin d’assurer aux salariés à temps partiel une rémunération régulière, indépendante des variations d’horaires, celle-ci sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail.
8.3. CONGES PAYES ET JRTT
Les droits en matière de congés payés sont les mêmes que ceux des salariés à plein temps, en raison de la règle légale. Néanmoins, les jours acquis sont réduits à proportion du temps de travail. En parallèle, les jours de congés ne sont imputés que sur les jours travaillés par le salarié à temps partiel. Les modalités de prise de JRTT et des jours de congés payés sont les mêmes que pour les salariés à temps plein (cf. article 7).
ARTICLE 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 19H-8H. L’employeur recommande aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Ainsi, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre aux messages reçus. Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. En effet, afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de l’outil de messagerie interne, notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en :
sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.
Que ce soit pour les salariés non cadres, cadres non autonomes ou cadres autonomes (sans remettre en cause l’autonomie de ces derniers dont le temps de travail est fixé sur la base d’un forfait annuel en jours), les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 8h00 et 19h00 de façon à assurer le bon fonctionnement de celle-ci et l’assurance d’un repos quotidien et hebdomadaire suffisant au salarié.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Enooia, quel que soit leur lieu de travail, dans la mesure où ils sont soumis à la législation française sur le temps de travail.
10.2. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Janvier 2023.
10.4. REVISION ET DENONCIATION
La révision des dispositions du présent accord nécessitera la proposition par l’employeur d’un projet d’avenant de révision qui entrera en vigueur après adoption par le personnel dans les mêmes conditions que le présent accord.
La dénonciation de l’accord après son entrée en vigueur s’effectuera conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de la dénonciation.
10.5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après son approbation par les 2/3 du personnel et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition via la messagerie interne la Société et porté à la connaissance de chacun des membres du personnel dès sa signature ou dès leur embauche. Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et Bordeaux. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : - la version intégrale du présent accord, - la version publiable anonymisée du texte. Le présent accord étant relatif à la durée du travail, il sera enfin transmis, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (art. D 2232-1-2 du Code du travail). Fait à Paris, le 1er décembre 2022
