ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre:
LA SOCIETE EOLIS
Représentée par Madame …………………….., agissant en qualité de Représentante de la Présidente (Cocyan) Société par actions simplifiée au capital de 90 907 euros, Identifiée sous le numéro SIRET 443 277 348 000 27, Cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes situé 14 rue du Bignon – ZA du Champ Fleuri – 44840 Les Sorinières
D’une part,
Et
Madame …………………………..
Monsieur …………………………….
en qualité de membres du Comité Social et Economique
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Préambule Eolis est un cabinet d’Expertise Comptable et de Commissariat aux Comptes. Compte tenu de son activité, la SAS Eolis relève de la Convention collective nationale des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IDCC 0787). Les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins de l’entreprise. Celle-ci souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail répondant à ses différents enjeux, à savoir :
La saisonnalité de l’activité : il est nécessaire d’adapter la répartition des horaires et de la durée du travail aux variations saisonnières d’activité inhérentes à l’activité sur une période de référence annuelle. La qualité du service client, valeur intrinsèque d’eolis, doit être mis en perspective de l’aménagement envisagé, ainsi que l’impact économique pour eolis.
L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle : permettre aux salariés d’adapter leur temps de travail hebdomadaire aux périodes hautes et basses de la profession, ainsi qu’à leurs contraintes personnelles et aspirations individuelles avec la mise en œuvre des horaires variables.
L’attractivité et la fidélisation des salariés : la mise en place de contreparties aux déplacements et d’un Compte Epargne Temps, ont pour objet de répondre aux aspirations des candidats et aux attentes des collaborateurs.
Dans ce contexte, l’ambition générale du présent accord est de conjuguer flexibilité, équité, implication, responsabilisation, et collaboration, afin de participer au développement de la performance et du bien-être au travail.
L’entreprise est dépourvue de délégué syndical, son effectif habituel est inférieur à cinquante salariés, en conséquence de quoi, le présent accord est conclu en application des dispositions de l’Article L2232-23-1, modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Préalablement, la Direction a informé et consulté le Comité Social et Economique, lors de la réunion du 19 janvier 2024, sur son intention d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion du présent accord. Un groupe de travail interne a été mis en place. Il s’est réuni les 8 avril, 7 mai et 30 mai 2024. Les échanges ont porté sur les thèmes suivants :
La saisonnalité de l’activité ;
Les déplacements professionnels ;
Le suivi du temps de travail ;
Le service et la proximité client ;
L’équité entre les collaborateurs ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
C’est dans ce contexte que la Direction et le CSE ont convenu du contenu de l’accord ci-après. Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc183437220 \h 3 Titre 1 - Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc183437221 \h 6 Article 1 – Champ d’aplication PAGEREF _Toc183437222 \h 6 Article 2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc183437223 \h 6 Titre 2 - aménagement du temps de travail sur l’année (salariés « horaires ») PAGEREF _Toc183437224 \h 7 Article 1 – Champ d’aplication PAGEREF _Toc183437225 \h 7 Article 2 – Principe de décompte de l’horaire de travail PAGEREF _Toc183437226 \h 7 Article 3 – Durée du travail PAGEREF _Toc183437227 \h 8 3.1 Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc183437228 \h 8 3.2 Temps de travail PAGEREF _Toc183437229 \h 8 3.3 Temps de trajet PAGEREF _Toc183437230 \h 9 Article 4 – Programmation indicative des horaires PAGEREF _Toc183437231 \h 9 Article 5 - Horaires individualisés PAGEREF _Toc183437232 \h 10 5.1 Présentation du dispositif PAGEREF _Toc183437233 \h 10 5.2 Plages horaires PAGEREF _Toc183437234 \h 11 Article 6 – RTT PAGEREF _Toc183437235 \h 11 Article 7 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc183437236 \h 12 7.1. Définition PAGEREF _Toc183437237 \h 12 7.2. Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc183437238 \h 12 7.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc183437239 \h 13 Article 8 – Situation particulière des collaborateurs travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc183437240 \h 13 Artile 9 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc183437241 \h 14 9.1. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc183437242 \h 14 9.2. Arrivée ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc183437243 \h 14 Titre 3 Durée et aménagement du temps de travail des cadres autonomes (forfaits jours) PAGEREF _Toc183437244 \h 15 Article 1 – Cadres concernés PAGEREF _Toc183437245 \h 15 Article 2 – Période de référence, nombre de jours de travail compris dans le forfait, prise des jours de repos PAGEREF _Toc183437246 \h 15 2.1. Période de référence PAGEREF _Toc183437247 \h 15 2.2. Nombre de jours de travail compris dans le forfait PAGEREF _Toc183437248 \h 16 2.3. Forfait réduit PAGEREF _Toc183437249 \h 16 2.4. Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc183437250 \h 16 Article 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc183437251 \h 17 Article.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc183437252 \h 17 4.1. Décompte en journées de travail PAGEREF _Toc183437253 \h 17 4.2. Système de décompte PAGEREF _Toc183437254 \h 17 4.3. Contrôle de la Direction PAGEREF _Toc183437255 \h 18 Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc183437256 \h 18 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc183437257 \h 18 5.2. Temps de repos PAGEREF _Toc183437258 \h 18 5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc183437259 \h 18 Article 6 – Entretiens périodiques PAGEREF _Toc183437260 \h 19 6.1. Périodicité PAGEREF _Toc183437261 \h 19 6.2. Objet de l’entretien PAGEREF _Toc183437262 \h 19 6.3. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc183437263 \h 20 Article 7 – Rémunération PAGEREF _Toc183437264 \h 20 Article 8 – Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc183437265 \h 20 8.1. Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc183437266 \h 20 8.2. Départ en cours de période PAGEREF _Toc183437267 \h 20 Article 9 – Absences PAGEREF _Toc183437268 \h 21 Article 10 – Rachat de jours de repos PAGEREF _Toc183437269 \h 21 Titre 4 – Dispositions communes PAGEREF _Toc183437270 \h 22 Article 1 - Congés payés PAGEREF _Toc183437271 \h 22 1.1 Droit à congés payés PAGEREF _Toc183437272 \h 22 1.2 Prise des congés payés PAGEREF _Toc183437273 \h 22 1.3 Décompte des jours de congés PAGEREF _Toc183437274 \h 23 1.4 Renonciation collective aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc183437275 \h 23 Article 2 – Compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc183437276 \h 23 2.1 Objet PAGEREF _Toc183437277 \h 23 2.2 Alimentation du CET PAGEREF _Toc183437278 \h 23 2.3 Utilisation du CET PAGEREF _Toc183437279 \h 24 2.4 Gestion des droits placés dans le CET PAGEREF _Toc183437280 \h 25 2.5 Cessation du CET PAGEREF _Toc183437281 \h 25 2.6. Garantie des droits acquis sur le CET PAGEREF _Toc183437282 \h 25 Article 3 – Contrepartie aux grands déplacements PAGEREF _Toc183437283 \h 25 Article 4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183437284 \h 26 Article 5 – Don de jours PAGEREF _Toc183437285 \h 26 Titre 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc183437286 \h 28 Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183437287 \h 28 Article 2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183437288 \h 28 Article 3 révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183437289 \h 28 Article 4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc183437290 \h 28
Titre 1 - Périmètre d’application de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. Il se substitue, en tout point, à tous les engagements et usages actuels existants au sein de l’Entreprise, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés, ayant le même objet. Il substitue ses dispositions à toutes les dispositions en matière de durée du travail prévues dans les contrats de travail en vigueur au sein du cabinet. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la Convention collective nationale des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes.
Article 1 – Champ d’aplication Le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel du Cabinet, à savoir les activités d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, ainsi que les activités connexes. Il est actuellement identifié au sein du cabinet un fonctionnement organisé en pôles d’activité.
Article 2 – Salariés concernés Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du cabinet, à l’exclusion :
Des salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, de moins de trois mois, qui eux travailleront sur la base de 37 heures hebdomadaires.
Des salariés avec un contrat de travail à temps partiel et ayant en parallèle un autre employeur. Les salariés ayant uniquement un temps partiel au sein d’eolis peuvent se voir appliquer l’accord.
Le Titre II du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année est destiné à s’appliquer aux collaborateurs dits « horaires ». Le Titre III est destiné à s’appliquer aux collaborateurs cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Le Titre IV reprend des dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs du cabinet, et le Titre V précise les conditions de mise en place et de suivi de l’accord.
Titre 2 - aménagement du temps de travail sur l’année (salariés « horaires ») A titre liminaire, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif, en application de l’article L. 3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.
Article 1 – Champ d’aplication Les stipulations relatives à l’organisation du temps de travail au présent titre s’appliquent aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel de la même catégorie se voient appliquer les mêmes dispositions, au prorata de leur temps de travail. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (y compris contrats d’apprentissage et de professionnalisation), ou contrat de travail temporaire, supérieur à trois mois. Cette durée minimum est appréciée dans le cadre d’un seul et même contrat de travail (renouvellement compris) ou de mission, et non sur un ensemble de contrats successifs. En deçà de cette durée minimum, les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre du droit commun, en fonction des horaires de travail applicables dans le service ou l’équipe auquel les intéressés sont affectés. Concernant les salariés entrant dans le champ d’application du présent Titre, l’application du présent accord prendra la forme d’un avenant au contrat de travail signé entre les parties co-contractantes. Le présent titre ne s’applique pas aux salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail (salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, …).
Article 2 – Principe de décompte de l’horaire de travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, au titre de certaines semaines, la durée de travail des salariés à temps complet, ainsi que celle des salariés à temps partiel, concernés par cette organisation du temps de travail, sera augmentée collectivement, ou individuellement, par rapport à l’horaire dont les salariés relèvent habituellement, qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire collectif ou de l’horaire individuel qui, le cas échéant, leur est applicable. Cette augmentation périodique de la durée hebdomadaire de travail et la modification des horaires de travail en résultant génèrera des droits à repos, à prendre sur la période de référence retenue par l’accord. La période est de 12 mois, et s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. L’ensemble des collaborateurs « horaires », quelle que soit leur durée de travail, devra saisir ses temps de travail quotidiennement dans le logiciel de gestion interne et dans le respect de la planification prévue à l‘article 4. Une validation hebdomadaire sera faite par les managers afin de s’assurer du respect des règles en vigueur et de détecter les éventuelles surcharges et/ou dérives.
Article 3 – Durée du travail 3.1 Durée annuelle de travail L’aménagement du temps de travail repose sur un horaire annuel de travail de référence fixé à 1790 heures, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, ramené à 1698 heures par attribution de RTT sur l’année civile, pour un salarié à temps complet, présent toute l’année, et bénéficiant d’un droit à congés complet. L’horaire annuel des contrats d’apprentissage et de professionnalisation est adapté selon le programme école/ entreprise et fera l’objet d’une annexe au formulaire Cerfa.
3.2 Temps de travail Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition permet de distinguer le temps de travail effectif des autres « temps ». Ainsi, pour le décompte de la durée annuelle de travail, ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif les :
Temps de pause et de restauration,
Temps de trajet,
Jours fériés et chômés
Congés payés et RTT
Repos compensateurs de remplacement,
Absences diverses (CET, autorisées, arrêts…)
Activité partielle
Les temps d’inactivité qui seraient consacrés, dans la limite du raisonnable, à des évènements personnels (appels téléphoniques personnels, cigarettes et/ou café, discussions personnelles, …) ne doivent pas perturber la bonne marche du Cabinet et ne doivent empiéter sur le temps de travail. C’est pourquoi, le temps passé à ces activités doit être obligatoirement travaillé en sus.
3.2.1 Durée quotidienne La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures maximum, pouvant être portée à 12 heures au regard de l’activité du Cabinet, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité.
3.2.2 Durée hebdomadaire : La semaine calendaire est comptée du lundi 0 h 00 au dimanche 24 h 00. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit en principe pas dépasser les deux limites définies comme suit :
48 heures sur une même semaine et,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.2.3 Repos quotidien Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre 2 journées travaillées.
3.2.4 Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
3.3 Temps de trajet Il s'agit du temps entre le domicile et le lieu de travail et vice-versa. Le lieu de travail s'entend du lieu d’affectation du salarié ou du rendez-vous client. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat n'est pas un temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps de trajet entre l’hôtel et le lieu de mission du salarié en déplacement. Il est cependant convenu que, si ce temps de trajet est supérieur à une demi-heure aller (départ cabinet ou départ domicile si plus court), le temps supplémentaire de trajet, sous réserve qu’il ne soit pas déjà pris en compte dans l’horaire de travail du salarié, donnera lieu à compensation, en repos, à hauteur de 50% du dépassement. Ce temps supplémentaire sera identifié dans le logiciel de gestion interne sous un code à part. Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d'exécution du contrat de travail non interrompus par la pause déjeuner, au cours de la demi-journée de travail, sont considérés comme temps de travail effectif. Il est rappelé que le temps de trajet ne rentre pas dans l'amplitude journalière.
Article 4 – Programmation indicative des horaires Un mois au moins avant le début de chaque période annuelle, le cabinet établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine, selon les besoins estimés. Elle en informe le CSE et intègre les éléments dans la GED pour information des salariés. Chaque collaborateur recevra au plus tard le 15 décembre N son planning annuel prévisionnel pour l’année N+1. Le planning prévisionnel 2025 de chaque Pôle est annexé au présent accord (l’annexe est occultée selon acte d’occultation) . Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent titre seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Les salariés effectuent un nombre d’heures moyen sur 12 mois équivalent au nombre d’heures pour lesquelles ils ont été embauchés. Durant la période haute, l’augmentation des horaires peut s’effectuer par augmentation de la durée journalière de travail. A l’inverse, durant la période basse, l’allégement des horaires peut s’effectuer par réduction de la durée journalière de travail. Ces variations pourront avoir un caractère collectif selon les pôles d’activité. Il est entendu que la planification annuelle sera construite afin de permettre de conserver le Lundi de Pentecôte comme une journée non travaillée correspondant à la journée de solidarité. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant et ponctuellement, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heures et 45 heures. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à deux semaines calendaires. Ces modifications pourront intervenir en cas de :
Charge de travail exceptionnelle
Travaux à accomplir dans un délai impératif
Absence d’un ou plusieurs collaborateurs
Changement de la durée du travail d’un ou plusieurs collaborateurs
Réorganisation collective des horaires de travail.
Ce délai sera réduit à 5 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, ou de nécessité de pallier à une ou des absences imprévues. Ce cas de figure sera, en priorité et dans la mesure du possible, traité sur la base du volontariat et en tenant compte des contraintes personnelles des salariés.
Article 5 - Horaires individualisés 5.1 Présentation du dispositif L’organisation du travail au sein d’eolis implique pour l’ensemble des Pôles d’assurer une continuité de service à destination des clients. L’horaire individualisé donne à chacun la possibilité de :
S’organiser dans l’exécution de leur travail tout en tenant compte du planning prévu à l’article 4 et du service client ;
Pouvoir concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Une journée de travail est divisée en :
2 plages d’horaires fixes (une le matin et une l’après-midi) de présence obligatoire ;
2 plages d’horaires flexibles (une le matin et une le soir) pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires ;
1 plage flexible le midi avec une pause déjeuner obligatoire.
5.2 Plages horaires Compte tenu de l’activité d’eolis et de ses valeurs, qualité de service clients notamment, les plages horaires sont fixées ci-après. Il est rappelé que ces horaires peuvent être modifiés par l’employeur en cas de nécessité et dans le respect des délais légaux. Les horaires prévus dans la planification annuelle s’inscrivent dans les plages horaires fixes et variables reprises ci-dessous. La pause déjeuner est d’une heure minimum. Plages Matin Midi Après-midi Flexibles 07 h 30 – 09 h 00 12 h 00 – 14 h 00 17 h 00 – 19 h 00 Fixes 09 h 00 – 12 h 00
14 h 00 – 17 h 00
Pour le Pôle Accueil-Secrétariat, dans le cadre de l’accueil clients, une continuité d’activité sur l’amplitude journalière de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 45 à 17 h 30 est nécessaire, sauf les vendredis sur les périodes basses (17 h 00). Les collaborateurs de ce Pôle s’assureront de se relayer afin qu’au moins un salarié soit présent sur l’amplitude. Si tel ne devait pas être le cas, eolis se réserve le droit de fixer, pour chaque collaborateur du Pôle et à tour de rôle, un horaire sur une plage flexible telle que définie au présent article.
Article 6 – RTT Ces jours étant liés au nombre d’heures normalement travaillés par le salarié dans l’année, ils seront réduits proportionnellement à toutes les absences autres que congés payés, jours fériés et heures de délégation. Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des jours de repos, dits RTT ou pour le décompte du temps de travail. Les salariés sont informés du nombre de jours de RTT restant à prendre, chaque mois, avec un décalage d’un mois, par une mention figurant sur le bulletin de salaire. Les RTT se prennent par journée complète ou demi-journée. Le collaborateur présent sur toute la période de référence, ayant un droit à congés payés complet et aucune absence, bénéficie de 14 jours de RTT s’il travaille 1797 heures, afin de ramener sa durée effective de travail à 1698 heures. Sur les jours de RTT acquis, le Cabinet fixe au maximum 5 jours chaque année :
1 journée le Lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité
Maximum 4 jours au titre de fermetures du Cabinet, pour des Ponts.
Les demandes d’absences RTT sont à formaliser, via le portail dédié, au manager minimum :
2 semaines à l’avance pour une absence d’1/2 à 3 jours ;
1 mois à l’avance pour une absence entre 4 et 15 jours.
Selon les Pôles du Cabinet, des périodes privilégiées sont déterminées dans le calendrier d’annualisation pour poser une partie de RTT (5 jours sur la prochaine période). Les jours de repos, dits RTT, liés à l’annualisation doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. Les RTT non pris à cette date sont perdus, sauf cas d’alimentation du Compte Epargne Temps. Toutefois dans le cas où pour des raisons liées à l’activité, ils n’ont pas pu être pris, ils seront rémunérés avec une majoration de 10%.
Article 7 – Heures supplémentaires 7.1. Définition Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail telle que fixée par l’article 3.1 du présent Titre. Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par l’Employeur. Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l’initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant, sans accord préalable de son manager, afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle.
7.2. Contreparties aux heures supplémentaires L’objectif de l’aménagement du temps de travail est notamment d’éviter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d’autres semaines moins chargées. Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période, hors placement de jours sur le CET, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires bénéficieront d’un taux majoré de 25 % pour les heures supplémentaires accomplies jusqu’à la 183ème heure supplémentaire, et de 50% au-delà. Exemple : un salarié a travaillé 1750 heures une fois déduites la totalité des RTT acquises. Il a bénéficié de 1698 heures payées (hors congés et jours fériés). Il bénéficie de 1750 – 1698 = 52 heures supplémentaires majorées à 25%, soit 65 heures à récupérer. La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l’octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision du Cabinet. En cas d’octroi d’un repos compensateur, le salarié sera informé, au plus tard dans le mois suivant la fin de la période annuelle, du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis. Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans les six mois qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise au moins cinq jours avant la journée de repos. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l’organisation du service. En cas de non prise dans les six mois précités, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours. En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période annuelle.
7.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect de l’article 7.1 ci-dessus dans la limite d’un contingent annuel. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire 1607 heures annuelles. Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi sont prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent. Ne s'imputent en revanche pas sur le contingent d'heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
En application de l’article L.3121-33 du code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures. Le cas échéant, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel prévu au présent accord sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe. Eolis porterait alors à la connaissance du CSE :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
Les services ou les salariés qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Article 8 – Situation particulière des collaborateurs travaillant à temps partiel La durée du temps de travail convenue individuellement entre eolis et le collaborateur est maintenue à son niveau antérieur. Pour les personnes ayant un contrat de travail à temps partiel annualisé, un calendrier prévisionnel annuel sera établi et pourra éventuellement être modifié par l’employeur en raison des évolutions de l’activité et des impératifs de l’entreprise sous réserve du délai de prévenance légal de sept jours. Dans le cadre de ce nouvel accord, si le collaborateur souhaite modifier l’organisation de son temps de travail, il peut solliciter son manager afin de discuter d’un éventuel nouveau rythme de travail.
Artile 9 – Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié, concerné par cet aménagement du temps de travail, sera « lissée » sur la base de l’horaire moyen contractuel, soit 37 heures hebdomadaires (35 heures + 2 heures supplémentaires majorées de 10%) ou 160,34 heures par mois pour un salarié à temps complet. Ce système de lissage permet donc de proposer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence.
9.1. Prise en compte des absences Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
9.2. Arrivée ou départ en cours de période de référence Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et des jours de RTT pris par le salarié pendant cette période. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire. Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Titre 3 Durée et aménagement du temps de travail des cadres autonomes (forfaits jours)
Article 1 – Cadres concernés Compte tenu de l’activité et de l’organisation du Cabinet, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les collaborateurs visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Le présent Titre s’applique au personnel suivant :
les cadres de Niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;
les titulaires du diplôme d'expertise comptable, inscrits ou non-inscrits, à l'Ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, inscrits ou non-inscrits, à la Compagnie des commissaires aux comptes ;
tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. À titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation les salariés positionnés au Niveau 3 – coefficient 330, statut cadre, qui, nommé à ce poste de Responsable de Pôle /Skipper / Directeur de mission / Chargé de mission, dispose d’une autonomie de gestion de leur équipe / activité d’organisation de leur équipe / activité, etc. Ils disposent également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif.
Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur manager de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation du Cabinet. Concernant les salariés entrant dans le champ d’application du présent Titre, la convention individuelle de forfait prendra la forme d’un avenant au contrat de travail signé entre les parties co-contractantes.
Article 2 – Période de référence, nombre de jours de travail compris dans le forfait, prise des jours de repos
2.1. Période de référence La période de référence est l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.
2.2. Nombre de jours de travail compris dans le forfait La Convention Collective Nationale des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes prévoit des forfaits jours de 218 jours. Eolis met en œuvre un nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence fixé à 212 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période de référence), le nombre de jours travaillé est calculé prorata temporis. Cela signifie que son forfait correspond au nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :
Des jours fériés tombant un jour habituellement à échoir avant la fin de l’année de référence
Du nombre de jours de repos proratisés auxquels le salarié a droit jusqu’à la fin de la période
En cas d’absence du salarié quelle qu’en soit la cause le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.
2.3. Forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du collaborateur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
2.4. Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au collaborateur le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Les cadres autonomes, ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficient donc de 15 Jours Non Travaillés (JNT). Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. Les jours non pris sont perdus, sauf cas d’alimentation du Compte Epargne Temps ou rachat de jours.
Article 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par le Cabinet et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant. Ces conventions de forfait définiront :
Les modalités d’appréciation du volume annuel d’activité, des objectifs et des missions confiées ;
La possibilité de dénoncer la convention, sous réserve d’un préavis de trois mois, si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours ;
Article.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés 4.1. Décompte en journées de travail La durée de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du Travail.
4.2. Système de décompte Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du :
Logiciel de gestion interne : les collaborateurs en forfait jours affectent quotidiennement leur temps aux dossiers et aux missions internes ;
Logiciel de paie interne : le nombre de jours travaillés, les jours de repos et les absences du mois sont portés sur le bulletin de salaire.
Le décompte annuel permettra notamment d’identifier les jours de repos, les jours d’absence et les jours de congés payés. Les absences et congés payés seront gérés via le SIRH. Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le manager et/ou le service RH d’un suivi régulier. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
4.3. Contrôle de la Direction L’employeur est tenu d’assurer un suivi régulier des salariés concernés, et de mettre en place des modalités appropriées de la charge de travail. Le manager étudiera ainsi chaque mois les missions du salarié, facturables et non facturables, afin de vérifier, entre autres, si la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des collaborateurs, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
5.2. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 48 heures consécutives comprenant le dimanche sauf dérogation dans les conditions de la convention collective nationale.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du cadre autonome l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de 48 heures de repos hebdomadaires sans que le repos hebdomadaire ne soit réduit en deçà de 35 heures consécutives.
5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail Le Manager s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait, notamment au moyen de l’entretien annuel charge de travail dédié à cet objet en application des dispositions légales applicables. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment à ce que :
Le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes de la durée du travail
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, l’associé référent pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6 – Entretiens périodiques 6.1. Périodicité Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, un entretien annuel est organisé entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son Manager. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son Manager.
6.2. Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
L’organisation du travail ;
La charge de travail (volume d’activité) et l’adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés ;
Les objectifs et missions confiées ;
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
Le droit à la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son Manager.
6.3. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le collaborateur dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le Manager s’engage en pareille circonstance à définir toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature des deux parties, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Article 7 – Rémunération Les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Article 8 – Arrivée et départ en cours de période de référence 8.1. Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
8.2. Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le collaborateur aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Article 9 – Absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 – Rachat de jours de repos Les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos sous réserve de l’accord de la Direction. De même, si le salarié en forfait jours est amené à travailler plus 212 jours, à la demande expresse de la Direction, par écrit, ce temps de travail supplémentaire est rémunéré avec un taux de majoration de 10%, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le rachat des jours de repos par eolis s’effectuera en contrepartie d'une majoration de salaire de 10%.
Titre 4 – Dispositions communes Le présent titre s’applique à tout le personnel du cabinet.
Article 1 - Congés payés 1.1 Droit à congés payés Le salarié a droit aux congés payés sur la base de 25 jours ouvrés par année complète, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, conformément aux dispositions légales, du 1er juin N au 31 mai N+1.
1.2 Prise des congés payés Les congés payés acquis au cours de la période de référence sont pris pendant la période de référence suivante, soit du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. Toutefois, selon une disposition d’ordre public, un salarié nouvellement embauché peut prendre des congés payés. Les congés acquis au 31 Mai N, doivent impérativement être soldés au 30 juin N+1 (souplesse d’un mois). Les congés payés se prennent par journée complète ou demi-journée.
1.2.1 Période de prise du congé principal La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre, en application des articles L. 3141-13 et s. du Code du travail. Pendant la période du 1er juin au 31 octobre, il est obligatoire de prendre 3 semaines de congés payés minimum, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Le cabinet comporte deux périodes de fermeture (excepté pour le Pôle RH/Paie) :
3 semaines en août ;
4 à 5 jours (selon les années) sur la période allant de Noël au Nouvel An.
1.2.2 Demandes de congés Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de salaire. Les demandes de congés sont à formaliser, via le portail dédié, au manager minimum :
2 semaines à l’avance pour une absence d’1/2 à 3 jours ;
1 mois à l’avance pour une absence entre 4 et 15 jours ;
2 mois à l’avance pour une absence supérieure à 15 jours.
1.2.3 Ordre des départs en congés L’ordre des départs en congés, en cas d’arbitrage à réaliser par la Direction, prendra en compte :
La charge de famille,
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Les dates de droits de garde pour les salariés séparés avec enfants à charge,
L’ancienneté.
1.2.4 Modification des dates de congés En application des articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail, la Direction et les salariés doivent respecter l'ordre et les dates de congés qui ont été fixés. Toutefois, la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles, a la possibilité de modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance de trois semaines pour une absence supérieure à une semaine.
1.3 Décompte des jours de congés Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés : sont donc pris en compte tous les jours d’ouverture de l’entreprise (lundi, mardi, mercredi, jeudi, et vendredi) à l’exception du samedi, du dimanche et des jours fériés chômés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’à ceux ayant un horaire à temps partiel.
1.4 Renonciation collective aux jours de fractionnement Il est expressément convenu entre les parties que les salariés renoncent collectivement au bénéfice de jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
Article 2 – Compte épargne temps (CET) 2.1 Objet Un compte épargne temps est mis en place dans le but d’offrir aux collaborateurs, justifiant de 6 mois d’ancienneté, la possibilité d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés non prises.
2.2 Alimentation du CET Les salariés pourront, à leur initiative et toujours sur la base du volontariat, affecter au CET au choix un ou plusieurs éléments ci-dessous :
les droits à repos RTT dans la limite de 5 jours ouvrés par an,
les droits à JNT dans la limite de 5 jours ouvrés par an
tous les droits à récupération non consommés,
Le choix effectué par le salarié quant aux éléments affectés sera applicable pour les mois suivants, sauf demande expresse de modification. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du collaborateur qui devra en faire la demande écrite auprès de l’employeur, en précisant les modes d’alimentation du compte. Le CET sera plafonné lorsque les droits acquis atteindront :
20 jours ouvrés pour les salariés âgés de moins de 55 ans ;
40 jours ouvrés pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
2.3 Utilisation du CET Les droits placés par un salarié dans le CET peuvent lui permettre de :
Compléter ses droits à congés payés annuels : Après avoir épuisé la totalité de ses jours de congés et des jours de repos acquis et en cours, le salarié peut demander le bénéfice d’un complément de ses droits à congés payés annuels, par ses droits placés dans son CET. Ce droit est ouvert quel que soit le nombre de jours placés.
Il nécessite cependant, pour le salarié, la validation de la Direction, afin que la demande soit compatible avec l’organisation de l’entreprise. Le refus éventuel de la Direction devra être justifié par écrit. Le salarié doit formuler sa demande par écrit 2 mois avant le début du congé.
Rémunérer tout ou partie d’un congé conventionnel ou légal sans solde : en bénéficiant, à hauteur des droits placés et sous réserve de l'information préalable de la Direction, du maintien de sa rémunération dans le cadre d’un congé totalement ou partiellement non rémunéré qu’il soit d’origine légale ou conventionnelle.
Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, le salarié peut utiliser les droits placés sur son CET pour financer, en tout ou partie, un temps partiel choisi, un congé parental d’éducation, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé de solidarité internationale…. Le salarié doit alors formuler sa demande par écrit 3 mois avant le début de l’absence.
Prendre un congé de fin de carrière avant départ ou mise à la retraite : les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de 55 ans et plus pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
La direction devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois.
2.4 Gestion des droits placés dans le CET Le compte est tenu par la direction, c’est à dire en équivalent de journées ou de demi-journées. Un compteur de suivi est porté en bas de bulletin de salaire. Les congés apportés au CET devront impérativement être pris dans un délai de 5 ans après leur apport. Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés âgés de 55 ans et plus qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite comme indiqué précédemment. Le CET doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, les plafonds de garantie de l’AGS (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 92 736 € en 2024).
2.5 Cessation du CET Le CET prend fin en raison de la cessation du contrat de travail avec le cabinet, sauf départ ou mise à la retraite pour lequel le salarié peut prendre son congé avant le départ. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET après déduction des prélèvements sociaux applicables (charges sociales, CSG-CRDS…). Celle-ci est payée en une seule fois dans le cadre du solde de tout compte. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
2.6. Garantie des droits acquis sur le CET Les droits acquis, convertis en unités monétaires, sont garantis dans la limite des plafonds de l’AGS. Une assurance ou une garantie sera mise en place par l’employeur pour les droits acquis qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, conformément à l'article D.3154-2 du code du travail. Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif d’assurance ou de garantie financière, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus haut montant des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le collaborateur perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits « excédentaires ».
Article 3 – Contrepartie aux grands déplacements Dans le cadre de l’activité du cabinet, les collaborateurs peuvent être amenés à réaliser des grands déplacements pouvant également entraîner des découchers. Afin d’apporter une contrepartie à cette contrainte ayant un impact sur la vie personnelle, le cabinet met en place :
Une prime de grand déplacement : son montant brut est de ……….. €/jour selon plan défini en annexe (l’annexe est occultée selon acte d’occultation) ;
Une prime de découcher : lorsque le grand déplacement entraîne une nuitée hors du domicile, versement d’une prime de découcher de …………….. € brut/nuitée
Article 4 – Droit à la déconnexion Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Ce droit à la déconnexion, également énoncé dans la charge informatique du cabinet, se manifeste ainsi : Les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, qu'elle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, les salariés ne sont tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés. Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés du cabinet. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié, en dehors de ses horaires de travail.
Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :
de l’absence du salarié,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Article 5 – Don de jours Un salarié pourra, en accord avec la direction, renoncer à des jours de repos (congés payés, RTT, JNT, RCR) non pris qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps et sans contrepartie, au bénéfice d’un autre salarié du Cabinet qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou venant en aide à un proche, gravement malade atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de perte d’autonomie mentionnés précédemment, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche. Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à la Direction et obtenir son accord. La Direction doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande. En application de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, le don est anonyme et irréversible. Il n’y a pas de don à priori, il se fait pour un salarié bénéficiaire déterminé. Concernant les congés payés, seuls ceux qui correspondent à la 5ème semaine de congés pourront être donnés. Le salarié absent qui bénéficie du don de ces jours verra sa rémunération maintenue. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Titre 5 – Dispositions finales
Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 après dépôt auprès de l’autorité administrative. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 2 Suivi de l’accord En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent avenant de révision. Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique.
Article 3 révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie. Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 4 Dépôt et publicité de l’accord L'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre, et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, le présent accord sera transmis à La Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des Experts Comptables, à l’adresse suivante IFEC, 139, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux du siège réservés à la communication avec les salariés et dans la GED, où l’accord sera mis en ligne.
Par ailleurs, le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, l’accord sera transmis automatiquement à la Direction de l’information légale et administrative pour publication d’une version anonymisée sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Aux Sorinières, le 8 novembre 2024.
P/la SAS EOLIS ……………………… Associée Dirigeante
P/la délégation du personnel au CSE ………………………..…………………………….
