Sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à Epicentre
Entre d’une part
L’Association Epicentre,
représentée par xxx, Directrice Générale de l’Association
Et d’autre part
xxx et xxx,
Délégués Syndicaux CGT
Il a été négocié et conclu un : «
Accord AMTT »
Pour l’ensemble du texte ci-après, les termes « salarié, manager, représentant, employeur » désignent aussi bien les personnes de sexe masculin que féminin.
PREAMBULE
L’association Epicentre a pour objet : a) de prodiguer un enseignement sur toutes les techniques médicales utiles aux populations en situation précaire, b) d’effectuer un travail de recherche et de consultation dans le domaine de l’épidémiologie d’intervention et sur tout ce qui peut favoriser une meilleure compréhension et une évolution dans les domaines de la santé et du développement, c) de diffuser par tous les moyens à sa disposition les résultats de ses recherches afin que celles-ci puissent recevoir une application concrète et que les propositions de l’association permettent de réels progrès dans les domaines concernés. Cette diffusion s’exercera notamment par l’intermédiaire de publications, de conférences, de colloques et du recours aux différents moyens de communication auprès du grand public ou de publics plus spécialisés (chercheurs, universitaires, leaders d’opinion...), d) de réunir tous les concours nationaux et internationaux propres à apporter à l’association les meilleures conditions d’efficacité et de compétence pour ses objectifs de recherche et de diffusion, e) d’apporter son expertise scientifique aux actions menées par Médecins Sans Frontières, f) d’apporter son concours aux individus et aux institutions engagés dans une activité identique ou complémentaire à la sienne.
Plus de 20 ans après l’entrée en vigueur des accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, les Directions d’Epicentre, MSF et la Fondation, et les partenaires sociaux ont constaté la nécessité d’adapter cet accord tant aux évolutions législatives qu’aux modes d’organisation du travail.
Un nouvel accord a, dans un premier temps, été négocié avec les Délégués syndicaux pour MSF et la Fondation, et signé le 5 juillet 2024. Epicentre a souhaité à son tour renégocié son accord. Epicentre ayant un cadre de travail très proche de celui de MSF, la mise en place de ce nouvel accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été étudié au regard du nouvel accord en vigueur à MSF et la Fondation.
PLAN DE L’ACCORD
Préambule
Chapitre préliminaire
Article 0.1 : Cadre juridique de l’accord Article 0.2 : Conditions de validité et d’entrée en vigueur Article 0.3 : Date d’entrée en application
Chapitre 1 :
Cadre général
Article 1.1 : Champ d’application
Article 1.2 : Principes généraux de durée du travail 1.2.1 Définition du temps de travail effectif 1.2.2 Durée légale du travail 1.2.3 Maximas légaux 1.2.4 Temps de repos, temps de pause
Article 1.3 : Congés payés, jours fériés, congés légaux 1.3.1 Congés payés Acquisition Prise 1.3.2 Jours Fériés et Congés légaux 1.3.3 : Déclaration du temps de travail, des congés, absences et jours de CET, modalités de contrôle
Article 1.4 : Catégories de salariés Horaires Heures supplémentaires JRTT
Salariés aux 35 h
Horaires fixes Voir chapitre 2 Voir chapitre 4 Non concerné
Temps partiel
Salariés aux 39 h
Horaires choisis Voir chapitre 3
Voir chapitre 6
Salariés au Forfait-jours
Sans horaire Voir chapitre 5 Non concerné
Chapitre 2 :
Dispositions spécifiques applicables aux salariés auX « 35 heures »
Article 2.1 : Salariés aux 35h à temps plein 2.1.1 Définition 2.1.2 Communication de l’horaire de planning et modification
Article 2.2 : Salarié à temps partiel 2.2.1 Définition 2.2.2 Régime de temps partiel 2.2.3 Heures complémentaires
Chapitre 3 :
Dispositions spécifiques applicables aux salariés auX « 39 heures » A HORAIRE CHOISI
Article 3.1 : Le temps de travail des salariés aux 39h Article 3.2 Catégorie de salariés concernés Article 3.3 Définition de l’horaire choisi Article 3.4 Horaires de travail Article 3.5 Modalités de variation des heures
Chapitre 4 :
Heures supplémentaires (salariés auX 35 heures et auX 39 heures)
Article 4.1 : Définition Article 4.2 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires Article 4.3 : Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent 4.3.1 Repos compensateur de remplacement 4.3.2 Rémunération des heures supplémentaires Article 4.4 : Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220h
Chapitre 5 :
Dispositions SPECIFIQUES applicables aux salariés au « Forfait-jours »
Article 5.1 : Salariés concernés Article 5.2 : Formalisation Article 5.3 : Période de référence Article 5.4 : Nombre de jours dans le forfait annuel Article 5.5 : Attribution de JRTT (« jours de repos ») Article 5.6 : Décompte des jours travaillés Article 5.7 : Modalités de suivi de la charge de travail Article 5.8 : Impact du départ et de l’embauche en cours d’année
Chapitre 6 :
Jours de récupération du temps de travail (JRTT) (DISPOSITIONS COMMUNES salariés auX 39h et forfait-jourS)
Article 6.1 : Acquisition de JRTT Article 6.2 : Prise de JRTT
Chapitre 7 :
LE Compte epargne temps
Article 7.1 : Définition Article 7.2 : Bénéficiaires Article 7.3 : Alimentation du CET Article 7.4 Utilisation du CET Article 7.5 Conditions de paiement des jours de CET Article 7.6 Indemnisation d’un congé financé par le CET Article 7.7 Conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre au sein du Mouvement MSF
Chapitre 8 :
Dispositions finales
Article 8.1 : Dépôt et formalités Article 8.2 : Révision et Dénonciation Article 8.3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Article 8.4 : Publication sur la base de données nationale
Chapitre préliminaire
Article 0.1 : Cadre juridique de l’accord Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-16 et L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Il se substitue de plein droit et en totalité aux dispositions de l’accord applicable au personnel d’Epicentre :
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à Epicentre du 16 mai 2001
Article 0.2 : Condition de validité et d’entrée en vigueur
La validité de l’accord, qui conditionne son entrée en vigueur, est subordonnée à sa signature par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives aux dernières élections professionnelles.
Article 0.3 : Date d’entrée en application
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des conditions requises à l’article 0.2 ci-dessus. A compter de sa date d’application, il se substitue de plein droit et en totalité aux dispositions de l’accord susvisé et ses avenants applicables au personnel d’Epicentre.
Chapitre 1 :
Cadre général
Les dispositions de ce chapitre s’appliquent à toutes les catégories de salariés concernées par le présent accord, quelles que soient les modalités de l’organisation de leur temps de travail.
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel Epicentre titulaire d’un contrat de travail de droit français et travaillant en France quels que soient les types de contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou complet) et les fonctions exercées.
Article 1.2 : Principes généraux de durée du travail
1.2.1 Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.2.2 Durée légale de travail
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, de 35 heures par semaine.
1.2.3 : Maxima légaux
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord :
la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exception prévue par le code du travail ;
la durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder, sauf exception prévue par le code du travail :
48 heures sur une même semaine de travail
44 heures en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.
1.2.4 : Temps de repos et temps de pause
Temps de repos : la durée quotidienne de repos ne peut être inférieure à 11 heures entre la fin de la journée de travail et le début de la suivante.
Temps de pause : il s’aménage dans le cadre des dispositions légales.
Article 1.3 : Congés payés, jours fériés, congés légaux
1.3.1 Congés payés
Acquisition
Les jours de congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois complet (soit 25 jours ouvrés par an pour une année complète) pendant la période de référence légale, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante N+1.
Prise
En application du code du travail, le bénéfice des congés payés est désormais reconnu dès lors qu’ils sont acquis : en conséquence, la prise d’un congé payé peut intervenir au fur et à mesure de l’acquisition. Les jours de congés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+2.
Au moins 2 semaines consécutives de congés payés doivent être prises pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre d’une année. Conformément aux dispositions légales, le fractionnement du congé principal en dehors de cette période de congé légal n’entraîne pas de jours de congés supplémentaires.
Les demandes de congés payés sont faites sur l’outil dédié dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable. Elles sont soumises à l’accord du manager qui statue également dans un délai raisonnable et en fonction des nécessités du service.
Les jours de congés payés peuvent être accolés aux JRTT, en accord avec le manager. Un refus ne peut être motivé que par des risques de désorganisation du service.
1.3.2 Jours fériés, congés légaux
Les dispositions légales instituées par le Code du travail s’appliquent concernant :
La liste des jours fériés et chômés.
Il est précisé que la journée de solidarité se situe le lundi de Pentecôte. Ce jour de travail sera « offert » par Epicentre et donc chômé et payé ou récupéré avant le 31/12 de l’année N s’il est travaillé.
Les congés concernant les évènements familiaux, congés maternité/paternité/adoption, parental, congé sabbatique etc…, sont définis par les conditions légales et les politiques internes mieux-disantes.
1.3.3 : Déclaration du temps de travail, des congés, absences et jours de CET, modalités de contrôle
Quelle que soit l’organisation du temps de travail applicable (39h, 35h, ou forfait-jours), le salarié devra procéder à l’enregistrement de ses absences et à la déclaration de son temps de travail réalisé sur l’outil dédié.
Article 1.4 : Catégorie de salariés
Horaires
Heures supplémentaires
JRTT
Salariés aux 35 h
Horaires fixes Voir chapitre 2 Voir chapitre 4 Non concerné
Temps partiel
Salariés aux 39 h
Horaires choisis Voir chapitre 3
Voir chapitre 6
Salariés au Forfait- jours
Sans horaire Voir chapitre 5 Non concerné
Chapitre 2 :
Dispositions spécifiques applicables aux salariés aux « 35 heures »
Les dispositions de ce chapitre s’appliquent à tous les salariés travaillant 35 heures par semaine. Ces salariés sont parfois appelés selon les services, « salariés au planning » ou « salariés à horaires fixes ».
A ce jour, aucun poste n’est concerné par cette organisation de travail. Néanmoins, afin de prévenir toute évolution ou besoin spécifique, le régime applicable aux salariés aux 35 heures est ci-dessous décrit.
Article 2.1 : Salariés aux 35 heures à temps plein
2.1.1 Définition
En raison des spécificités de leur activité, certains salariés pourraient travailler 35h hebdomadaires dans le cadre de planning auxquels ils sont affectés.
Leur temps de travail est organisé selon des horaires dits « de planning » ou « fixes » : c’est-à-dire que les heures auxquelles commence et se finit chaque période de travail sont fixées par planning ; en dehors de ces périodes, aucun salarié ne peut être occupé à ses activités professionnelles, sauf cas de force majeure déclenchant alors des heures supplémentaires (selon les modalités décrites au Chapitre 4).
2.1.2 Communication de l’horaire du planning et modification
L’horaire collectif (planning) de chaque service est affiché ou consultable en ligne ou indiqué dans le contrat de travail. Les modalités de modifications se feront en application des dispositions légales. Les salariés dont le temps de travail est organisé en horaires fixes par planning doivent respecter les horaires collectifs de leur service/équipe.
Article 2.2 : Salariés à temps partiel
2.2.1 Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à 35h hebdomadaires.
La Direction examine avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
Tout salarié qui souhaite bénéficier d’un aménagement de son temps de travail formulera sa demande par écrit (exemple : mail) ;
La Direction notifiera sa réponse au salarié par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Une réponse positive donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail ;
Le refus éventuel de la demande est motivé, notamment par des raisons budgétaires, d’organisation du travail ou de disponibilité de postes.
Le contrat de travail ou l'avenant comporte les mentions légales.
2.2.2 Régime du temps partiel
Le salarié qui bénéficie d’un contrat à temps partiel n’acquiert pas de JRTT.
2.2.3 Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Les heures complémentaires ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement.
Chapitre 3 :
Dispositions spécifiques applicables aux salariés aux « 39 heures » à horaire choisi
Article 3.1 : Le temps de travail des salariés aux 39h
Pour ces salariés, la durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, soit 169h mensuelles.
Afin de ramener la durée du travail en moyenne à 35 heures (qui constitue à ce jour la durée légale de travail en France), il est attribué, à chaque salarié travaillant 39h hebdomadaires, 22 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète, soit 1.84 JRTT par mois complet travaillé (cf. chapitre 6).
Article 3.2 : Catégorie de salariés concernés
A titre informatif, tous les salariés n’étant ni au régime de « forfait-jours », ni aux 35 heures, ni à temps partiel, entrent par défaut dans la catégorie des salariés aux 39 heures.
Article 3.3 : Définition de l’horaire « choisi »
Les horaires dits « choisis » reposent sur le principe que le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant :
des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire,
et des plages mobiles qui constituent des périodes flexibles de travail (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).
Article 3.4 : Horaires de travail
La durée mensuelle de travail est de 169h, soit une durée de 39h par semaine en moyenne et 7,8 heures par jour en moyenne.
L'existence d'un système d'horaire choisi permet au personnel d'organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures de début et de fin de travail à l'intérieur de plages variables, dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.
La journée de travail est découpée en trois parties :
Une plage variable du matin : de 8h à 10h
à l'intérieur de laquelle le début de la journée de travail est libre, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail dès lors que sont respectés les nécessités particulières de service et les impératifs de travail (exemple : réunion d’équipe, présentation).
Une plage fixe de travail : 10h – 17h
pendant laquelle tout le personnel travaille, hormis le temps du déjeuner qui ne s’assimile pas à du temps de travail effectif.
Une plage variable du soir : 17h – 19h
à l'intérieur de laquelle la fin de la journée de travail peut être librement fixée, ce qui permet à chacun d'arrêter son activité au moment qui lui convient dès lors que sont respectés les nécessités particulières de service et les impératifs de travail (exemple : réunion d’équipe, présentation).
3.5 : Modalités de variation des heures
Chacun peut faire varier son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail hebdomadaire de 39h, à condition de respecter :
la présence obligatoire pendant la plage fixe ;
les durées maximales de travail et les temps de repos (tels que rappelés au présent accord : 1.2.3 et 1.2.4) ;
et que son cumul mensuel atteigne la durée minimum de l'horaire mensuelle de 169h.
Chapitre 4 :
Heures supplémentaires (salariés aux 35 heures et aux 39 heures)
Les dispositions de ce chapitre s’appliquent uniquement aux salariés travaillant 35 et 39 heures par semaine.
Article 4.1 : Définition
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont celles effectuées par le salarié excédant l’horaire mensuel contractualisé sur un mois donné à la demande de son manager ou avec son accord, même implicite.
Les heures supplémentaires sont décomptées selon le déclaratif effectué par le salarié sur l’outil dédié (cf. Chapitre 1 - article 1.3.3).
Un contrôle des heures supplémentaires est réalisé par le manager et donne lieu à un échange avec le salarié.
Les heures supplémentaires sont récupérées ou à défaut rémunérées en cas de difficulté organisationnelle à planifier la récupération dans les délais impartis.
Les heures supplémentaires effectuées ne sauraient avoir pour effet de dépasser les maximas légaux (cf. Chapitre 1 – article 2.3)
Article 4.2 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre, appelé
contingent annuel.
Les parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Article 4.3 : Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel
Article 4.3.1. : Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par une contrepartie en temps de repos majoré, toutes les fois où cela est possible.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement : Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ce temps de repos devra être pris par journée ou demi-journée. La prise de repos compensateur de remplacement pour une durée inférieure à une demi-journée, fera l’objet d’un accord entre le salarié et le manager par mail tant que l’outil n’en permettra pas la saisie.
Le repos compensateur de remplacement devra obligatoirement être pris dans un délai de 1 mois suivant l’ouverture du droit. La date de prise du repos compensateur de remplacement est proposée par le salarié à son manager. C’est uniquement en cas de désaccord sur la date de prise du repos compensateur de remplacement que ce repos non pris fait l’objet d’un paiement.
Article 4.3.2 : Rémunération des heures supplémentaires
Si la prise du repos compensateur est impossible dans les délais impartis, les heures supplémentaires sont rémunérées avec application des majorations légales.
Article 4.4 : Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures
Modalités de prise du repos compensateur équivalent : Ce temps de repos doit être pris par journée ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit au repos ; dans ce cas, l'employeur demandera au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
La Direction prendra en compte le choix du salarié, qui devra faire la demande à son responsable au minimum 2 semaines avant la prise du temps de repos. Le manager pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 7 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.
Chapitre 5 :
Dispositions spécifiques applicables aux salariés au « Forfait-jours »
Article 5.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif, il est précisé qu’il s’agit en pratique des salariés dont les horaires ne sont pas prédéterminés, qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation du travail, non conditionnée par un fonctionnement collectif et/ou assujettie à une forte variabilité et/ou une forte amplitude de leurs horaires, liée par exemple aux contraintes des opérations sur le terrain ou à la nature de leur activité.
Les postes de travail dont le temps de travail est organisé dans le cadre du forfait-jours sont les postes de statut Cadre (qui, à la date du présent accord, correspondent au niveau 7 et plus de la grille de salaire).
Cependant, si un salarié dont le poste est éligible au forfait-jours souhaite pour convenance personnelle et au motif d’un meilleur équilibre vie personnelle/professionnelle passer à une durée hebdomadaire du travail à 39h, il en formule la demande par écrit à la Direction. Cette dernière formalisera le passage aux 39h par le biais d’un avenant au contrat de travail dans un délai de 3 mois.
Il ne pourra pas être fait droit à une telle demande pour les salariés occupant les postes de Direction.
Le contrat de travail ou l'avenant comporte les mentions légales.
Article 5.2 : Formalisation
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent accord.
Article 5.3 : Période de référence
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.4 : Nombre de jours dans le forfait annuel
La durée du travail est établie pour les salariés au forfait-jours sur la base d'un forfait annuel exprimé en nombre moyen de jours travaillés car le nombre de jours travaillés a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés. Il en découle un nombre de jours de travail de 205 jours environ par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés au forfait-jours bénéficient de 22 jours de repos par an dits «
JRTT ».
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre moyen de jours travaillés annuel de référence est le suivant : 365 jours calendaires
Moins 104 jours de week-end (samedis et dimanches) ;
Moins 9 jours fériés en moyenne (selon que les jours fériés tombent sur un jour ouvré ou ouvrable) ;
Moins 25 jours de congés annuels ;
Moins 22 jours de repos supplémentaires (« JRTT ») ;
= 205 jours travaillés environ en moyenne
Le calcul précédent peut être impacté en fonction des choix des salariés d’affecter certains de leurs jours de congés ou de repos dans leur Compte Épargne Temps (soit par an une épargne maximale de 15 jours correspondant à 5 jours de congés payés et 10 JRTT), comme le prévoit le présent accord. Néanmoins, les salariés au forfait-jours devront impérativement ne pas dépasser le maximum légal de jours travaillés et, en conséquence, poser obligatoirement les jours de repos (JRTT) et de congés payés dans les conditions prévues par le présent accord (voir Chapitre 1 – article 1 et chapitre 6 - article 6.2).
Article 5.5 : Attribution de JRTT (« jours de repos »)
Les salariés au forfait-jours bénéficient par année de travail complète de 22 jours de repos supplémentaires dits « JRTT ». Ces JRTT s’acquièrent par année civile. (cf. chapitre 6)
Article 5.6 : Décompte des jours travaillés
Décompte et enregistrement
Au moins une fois par mois, le salarié devra renseigner l’outil de suivi des temps de manière à ce que chaque jour travaillé soit enregistré et faire apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le respect de l'amplitude maximale journalière de travail (fixée à 11 heures), le respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Le salarié et son manager ont accès à ce décompte.
Article 5.7 : Modalités de suivi de la charge de travail
Suivi régulier :
Pour veiller à la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait-jours, le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son manager. Ce dernier contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. En outre, chaque salarié est tenu d'informer son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien annuel de suivi :
Cet entretien est organisé chaque année entre le salarié et son manager. Il comporte un échange sur la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur son parcours. Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel qui est transmis au département ressources humaines.
Entretien ad hoc :
Si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait-jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager organisera un entretien avec le salarié en plus de l’entretien annuel consacré à ce sujet de manière à trouver une solution concertée. Le salarié peut également solliciter un tel entretien.
Article 5.8 : Impact du départ et de l’embauche en cours d’année
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, le nombre de jours de repos sera proratisé par rapport à la date de prise de poste.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JRTT) sont revus prorata temporis.
Chapitre 6 :
Jours de récupération du temps de travail (JRTT) (dispositions communes aux salariés aux 39h et forfait-jours)
Les salariés aux 39h et au forfait-jours bénéficient de JRTT.
Article 6.1 Acquisition des JRTT :
Les salariés aux 39h et au forfait-jours bénéficient de 22 JRTT (soit 1,84 JRTT par mois complet) qui s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées ou périodes assimilées.
En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT (par exemple, les congés sans solde ou arrêt maladie ne génèrent pas de JRTT).
Article 6.2 Prise des JRTT :
Les 22 JRTT doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année selon les modalités suivantes :
Les JRTT sont posés sous forme de journée entière ou de demi-journée
Recommandation de prendre au minimum 1 JRTT par mois
Prise obligatoire de 12 JRTT par an (les 10 restant pouvant être épargnés sur le CET, voir chapitre 7)
Chaque salarié fait part de ses souhaits à son manager a minima en fin de mois pour le mois suivant en saisissant sa demande dans l’outil dédié.
Chapitre 7 :
Le Compte Epargne Temps (CET)
Article 7.1 : Définition
Le compte épargne temps permet à tout salarié d'épargner des jours de congés payés restants non consommés et des JRTT acquis et non consommés dans les limites explicitées ci-après (voir article 7.3).
Article 7.2 Salarié bénéficiaire
Il s’agit de tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de droit français, et travaillant en France, sans condition d’ancienneté.
Article 7.3 Alimentation du CET
Le compte épargne temps d'un salarié peut être alimenté par :
les congés payés de l’année N-2 non pris, dans la limite de 5 jours par an.
les JRTT de l’année en cours non pris, dans la limite de 10 jours par an.
L'alimentation annuelle totale d'un compte épargne temps ne peut dépasser 15 jours par an pour les salariés à temps plein ou 5 jours de congés par an pour les salariés à temps partiel.
L’alimentation du CET sera effectuée annuellement via l’outil dédié.
Les jours de congés ou JRTT qui n’auront pas pu être pris ou épargnés sur le CET seront perdus sauf exception légalement prévue (par exemple : congé maternité).
Plafond :
A compter de la date d’effet du présent accord, deux nouveaux compteurs CET (CET-CP et CET-RTT) seront mis en place. Ces nouveaux compteurs CET ne pourront cumuler au total plus de 90 jours.
Les soldes de CET constitués avant la date d’effet de cet accord demeurent acquis à leur titulaire.
Article 7.4 Utilisation du CET
Les jours épargnés sur le CET peuvent être pris et consommés par le salarié avec l’accord de son manager en tenant compte de la continuité du service. La demande n’a pas à être motivée et devra être faite :
10 jours avant le départ pour une période de congé allant jusqu’à 10 jours
1 mois avant le départ pour une période de congé allant de 10 à 30 jours
3 mois avant le départ pour une période de congé de plus de 30 jours
En cas de rupture du contrat de travail, le CET ne peut pas être utilisé pour financer tout ou partie d'un préavis qu'un salarié ne voudrait pas effectuer, sauf accord express et préalable de l’employeur.
Article 7.5 Conditions de paiement des jours de CET
En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés dans le CET est versée dans le cadre du solde de tout compte.
En l'absence de rupture du contrat de travail, un salarié qui a ouvert un CET ne peut y renoncer.
La monétisation du CET par versement d'une indemnité équivalente au nombre de jours épargnés doit faire l’objet d’une demande expresse du salarié et ne peut concerner que les JRTT épargnés dans le CET (les jours de congés payés épargnés dans le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cours de contrat de travail). L’indemnité est calculée selon sa rémunération de base à la date de sa demande.
Article 7.6 Indemnisation d’un congé financé par le CET
Les sommes versées à l'occasion d'un congé financé par son CET sont calculés sur la base du salaire annuel brut mensualisé constaté au moment du départ en congé.
Cette indemnité est versée selon la même périodicité que celle des salaires ; elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
Article 7.7 Conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre au sein du Mouvement MSF
En cas de mobilité au sein du mouvement MSF dans une entité ayant son siège social en France, la valeur du compte peut être transférée par accord express des parties au nouvel employeur si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Le salarié doit formuler une demande expresse écrite au plus tard 30 jours avant le terme de son contrat de travail. La valorisation des droits se fera par application des règles prévues ci-dessus, au jour du terme du contrat de travail.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable au sein de la nouvelle structure.
Chapitre 8 :
Dispositions finales
Article 8.1 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association signataire, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 8.2 : Révision ou Dénonciation
Révision : Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs fixant les conditions de majorité.
Dénonciation : Sous réserve d’un préavis de trois mois, le présent accord pourra être dénoncé par les signataires, par toutes autres personnes habilitées ou par un membre de la direction et ce, conformément aux dispositions légales.
Tout avis de dénonciation doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les motifs de la dénonciation. Les négociations devront être initiées par la Direction dans le délai légal (3 mois à date) en vue de rechercher un nouvel accord. A défaut, les dispositions légales de survivance de l’accord dénoncé s’appliqueront.
Article 8.3 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission pourra être complétée de membres du CSE.
La commission se réunira au moins une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Direction s’efforce de remettre aux participants à la commission les documents nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Par ailleurs, les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au suivi de la charge de travail des salariés. En conséquence, les parties attribuent à la commission de suivi une compétence spécifique en la matière. La commission de suivi se réunira tous les semestres sur la question de la charge de travail.
Article 8.4 : Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée dans la base de données nationale.
Pour la Direction d’Epicentre
Pour les Délégués Syndicaux xxxxx Directrice Générale
