Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société EPICERY et diverses mesures
Entre
La société Epicery, SAS au capital de 231.589€, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 820 981 330, dont le siège social est situé 2-4-6 Bd Poissonnière, 75009 Paris, représentée par X, agissant en qualité de Head of People, dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après dénommée la «
Société » ou « EPICERY »)
D’une part,
Et
Madame X, membre du CSE Madame X, membre du CSE
Représentant ensemble la majorité des suffrage exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections
(Ci-après dénommés le
« Comité social et économique » ou le « CSE »)
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à EPICERY.
EPICERY a connu des évolutions puisque la Société a été rachetée par le Groupe GEOPOST en 2021.
Ces changements d’actionnariat et de Gouvernance ont notamment fait évoluer la stratégie et les modes de fonctionnement de la Société par conséquent conduit la Société à envisager de modifier ses modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin de disposer de tous les moyens nécessaires pour se développer dans de bonnes conditions au regard du marché.
Le présent accord a donc pour objet :
d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés à ces différentes évolutions ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires ;
d’encadrer les astreintes ;
d’assurer un maintien de salaire au salarié en congé paternité.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les congés payés, les astreintes ainsi que le congé paternité.
Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail qui permettent, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, de négocier un accord collectif d’entreprise avec le CSE.
Le présent accord se substitue aux engagements et usages existants dans l’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement aux thèmes abordés dans le présent accord.
13.4.1. - Demande du bénéficiaire23 13.4.2. - Etude de la demande et appel aux dons23 13.4.3. - Recueil de dons23 13.4.4. - Modalités d’utilisation des jours24 TITRE 7 - Complément de salaire pour congé de paternité24 TITRE 8 - dispositions finales24
Article 14. PAGEREF _heading=h.3vac5uf \h Conclusion avec le CSE24
Article 15. PAGEREF _heading=h.2afmg28 \h Suivi de l’accord25
Article 16. PAGEREF _heading=h.pkwqa1 \h Durée de l’accord et révision25
Article 18. PAGEREF _heading=h.1opuj5n \h Publicité et dépôt de l’accord25
TITRE 1 - Dispositions gÉNÉrales
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société aux conditions définies ci-après dans les différents titres.
TITRE 2 - PRINCIPES GÉNÉRAUX SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2 - Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif et sans que cette liste ne soit limitative :
le temps de repas ;
les temps de pause ;
Les congés ;
Les absences (maladie, accident …) ;
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’une mission professionnelle dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (notamment déplacement professionnel, réunion externe), il fera l'objet d'une contrepartie sous forme d’un repos équivalent au 1/10ème du temps de dépassement. Ce repos devra être pris dans les 3 mois suivant le déplacement professionnel.
Article 3 - Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectifs sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein de la Société pourra être portée, de manière temporaire, à 12 heures de travail effectif par jour en cas de surcroît d'activité, d’urgence, ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société comprenant notamment le développement d’activités nouvelles de la Société, les besoins opérationnels et structurels de la Société (tels que les besoins de la clientèle), le surcroît temporaire d’activité lié aux fêtes de fins d’années, Pâques, à l’organisation d’évènements.
Article 4 - Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est, en principe, de 11 heures consécutives.
Par voie de conséquence, l’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut, en principe, pas dépasser 13 heures.
Le repos quotidien pourra exceptionnellement être ramené à 9 heures pour les salariés exerçants :
Une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre les différents lieux de travail ;
une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste,
une activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
une activité par périodes de travail fractionnées au cours de la journée.
Ce repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité. En tout état de cause, ces réductions donneront lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible, une contrepartie financière équivalente sera accordée. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 5 - Jours fériés
Article 5.1 - 1er mai
Les salariés qui, en raison de la nature de leur activité, peuvent interrompre le travail le 1er mai, chômeront le jour mentionné. La période de temps afférente au jour chômé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, pour quelque cause que ce soit et à quelque titre que ce soit.
L’alinéa précédent s’applique sous la réserve que le 1er mai corresponde à un jour qui aurait dû être effectivement travaillé.
Les salariés qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail le 1er mai, ont droit à une indemnité, en plus du salaire correspondant au travail accompli, égale au montant de ce salaire.
Il est précisé que le paiement de cette indemnité correspond au salaire lié à la prestation de travail, calculée en heures ou en jours ou demi-jour selon les cas, exclusivement effectuée le 1er mai soit entre 0 et 24 heures ce jour-là.
Article 5.2 - Autres jours fériés
Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants :
1er janvier,
lundi de Pâques,
8 mai,
jeudi de l’Ascension,
lundi de pentecôte,
14 juillet,
15 Août,
1er novembre,
11 novembre,
25 décembre.
Ces jours fériés sont chômés.
Toutefois, l’activité de la Société peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié.
Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que la Direction fera prioritairement appel qu’à des volontaires.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) au titre desquelles ce délai peut être ramené à trois jours ouvrés francs.
En pareilles circonstances, la Direction s’engage à rembourser les éventuels coûts de billets de transport et d’hôtel ainsi que l’éventuelle garde d’enfant sur justificatifs.
Les salariés appelés à travailler un jour férié seront rémunérés avec une majoration de 25%.
TITRE 3 - Modalités d’amÉnagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité de travail avec un horaire de base de 35 heures par semaine ;
Modalité de travail à 40 heures ;
Modalité forfait annuel en jours ;
Temps partiel (dont les modalités sont fixées contractuellement).
Article 6 - Durée hebdomadaire de 35 heures
Article 6.1 - Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée de 35 heures hebdomadaire sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni de la modalité durée hebdomadaire à 40 heures ni des forfaits jours ni des temps partiels.
Article 6.2 - Durée du travail
La durée de travail de ces salariés est de 35 heures hebdomadaires. Elle est fixée dans chaque contrat de travail.
Article 6.3 - Horaires de travail
Les salariés soumis à un horaire collectif doivent respecter l'horaire de travail fixé par la direction qui est affiché sur le panneau d'affichage.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à un horaire collectif, les horaires de travail sont fixés par le manager moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés en cas de changements d’horaires.
Il est précisé que le salarié ne peut refuser le changement d’horaires notifié par son manager à l’exception des cas de refus légitimes notamment prévus à l’article L. 3123-12 du Code du travail (obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieurs, l’incompatibilité avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée). Tout refus non légitime sera constitutif d’une faute.
Les salariés peuvent exceptionnellement travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service notamment dans le cadre de l’organisation d’évènements, pour répondre au surcroît temporaire d’activité lié aux fêtes de fins d’années, Pâques, organisation d’évènements. Compte tenu de leurs fonctions indispensables au fonctionnement et à la coordination des services de transport et de livraison, les salariés affectés au service client peuvent être amenés à travailler (de manière non exceptionnelle) le samedi et/ou le dimanche.
Article 6.4 - Les heures supplémentaires
La durée du travail effectuée au-delà de 35 heures donne lieu au paiement d’heures supplémentaires si elles sont demandées par l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées aux salariés.
Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chaque heure effectuée au-delà de 35 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié.
Article 6.5 - Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 350 heures seront rémunérées avec la majoration mentionnée à l’article 6.4 du présent accord et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du manager et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Article 7 - Durée hebdomadaire de 40 heures
Article 7.1 - Salariés concernés :
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 40 heures par semaine sont l’ensemble des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 40 heures par semaine.
Article 7.2 - Période annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1824 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 40 heures.
Article 7.3 - Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 40 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
paiement des heures supplémentaires accomplies entre 35 h et 39 h ;
attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 39 h et 40 h ;
paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 40 h par semaine si elles sont demandées par l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées aux salariés.
Article 7.4 - Horaires de travail
Ils sont fixés par le manager dans les conditions fixées à l’article 6.3 du présent accord.
Article 7.5 - Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après :
Nombre de jours dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-8 Nombre de jours travaillés
228 jours Heures totales travaillées par an pour 40h par semaine (228 jours x 8 heures)
1.824 heures Heures travaillées jusqu’à 39h ayant fait l’objet d’un paiement avec majoration pour heures supplémentaires (228 x 7.8 heures)
1.778,40 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures non couvertes par les heures supplémentaires (1.824,60 – 1.778,40) / 8 heures
5,78 jours Journée de solidarité
-1 jour
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
4,78 jours
Article 7.6 - Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés / 228 jours) x 5 = jours de repos pour l’année incomplète.
Article 7.7 - Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
Article 7.8 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ouvrent droit à une majoration de 25%.
Il est précisé que le paiement des heures supplémentaires accomplies entre la 35ème heure et la 39ème heure ainsi que leur majoration, est incluse dans la rémunération du salarié telle que prévue dans le contrat de travail des salariés. En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi de JRTT ne donnent pas lieu à majoration.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à l’article 6.4 du présent accord.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos et la contrepartie obligatoire en repos peuvent être pris dans les conditions fixées à l’article 6.4 du présent accord.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos. En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Article 7.9 - Suivi de la prise des jours de repos
Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son manager. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.
Le manager effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Article 8 - Temps partiel
Article 8.1 - Définition et durée minimale de travail
Sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée hebdomadaire légale de travail (soit 35 heures).
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres et conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Article 8.2 - Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que : - Les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 3 heures, - Au cours d'une même journée, seule une interruption de l’activité des salariés, d’une durée maximale de 2 heures, pourra être prévue.
Article 8.3 - Heures complémentaires
Constitue des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies.
Article 8.4 - Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre.
La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Il est rappelé que le collaborateur souhaitant passer à temps partiel ou à temps complet pourra candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société.
Article 8.5 - Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre moins de 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification.
Article 8.6 - Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Article 9 - Modalité Forfait annuel en jours sur l’année
Article 9.1 - Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maîtrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et la Société. Elle indiquera a minima :
le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
la rémunération versée au salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 9.2 - Période de référence et nombre de jours travaillés par an
La période de référence pour le décompte des jours de travail s’effectue en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 9.3 - Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 215 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Article 9.4 - Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours travaillés l'année (pour un droit à congés payés complet), le salarié au forfait annuel en jours bénéficie de l’attribution de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Nombre de jours de l’année 365* Nombre de samedi/dimanche
105**
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
9***
Nombre de jours travaillés hors jours de repos
226
Nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité
215
Nombre de jours de repos
11
* ou 366 en cas d’année bissextile ** ou 104 en fonction du nombre de jours sur l’année *** Moyenne des jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche
Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
Article 9.5 - Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
Article 9.6 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires sont pris au cours de la période de référence définie à l’article 9.2 du présent accord par journées ou demi-journées.
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son manager
Toutefois, la Société accepte, sur demande expresse du salarié notifié par tout moyen écrit auprès du service des ressources humaines avant le 15 décembre de chaque année, de rémunérer trois jours de repos non pris aux salariés par année civile. A défaut de rémunération, les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante et seront perdus.
Article 9.7 - Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 215 jours par année civile. Si le salarié a atteint, avant la fin de la période de référence définie à l’article 9.2 du présent accord, le plafond de 215 jours travaillés dans l’année, il aura la possibilité de bénéficier, avec l’accord du manager, de repos supplémentaires correspondant au nombre de jours restant à courir sur la période de référence. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur manager et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Article 9.8 - Temps de repos et obligations de déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique également pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Article 9.9 - Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Décompte et suivi des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
la prise de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Entretiens périodiques
Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail
À tout moment et par tout moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Le responsable hiérarchique pourra formuler par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra également organiser un rendez-vous avec le salariés.
Entretien annuel individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. A l’occasion de cet entretien annuel individuel, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien annuel.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE 4 - Astreintes ET INTERVENTIONS PLANIFIÉES
La mise en place d’astreinte correspond à la nécessité pour la Société de répondre à ses engagements de continuité et de qualité des services fournis à ses clients.
Article 10 - Les astreintes
Article 10.1 - Définition
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Elle se déroule en dehors de l’horaire de travail habituel.
Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise.
Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention est auto-déclaratif et validé par la Direction.
Article 10.2 - Champ d’application de l’astreinte
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dont les compétences sont en adéquation avec le besoin d’astreinte concerné
Article 10.3 - Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreintes sont déterminés pour le trimestre à venir.
La participation aux astreintes se fait prioritairement sur la base du volontariat. Toutefois, en l’absence ou d’insuffisance de volontaires, la Direction fixera le calendrier des astreintes.
La programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié par email / SMS 15 jours calendaires minimum avant le début du trimestre. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence.
Les salariés concernés se verront remettre mensuellement un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 10.4 - Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière.
Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :
Les frais engagés pour l’accomplissement des astreintes leur seront remboursés conformément à la politique de l’entreprise en vigueur.
Article 10.5 - Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).
Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé.
Article 10.5 - Interventions
L’intervention à distance est privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – l’autorisent. Les alertes seront transmises principalement au salarié d’astreinte par téléphone (appel ou SMS). Ainsi la personne d'astreinte doit rester joignable par téléphone et doit pouvoir recevoir les alertes SMS sur ce téléphone.
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique ;
L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.
La personne d'astreinte a l’obligation d’être à proximité d’une connexion Internet afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise dans un délai maximal de 30 minutes à compter de l’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte.
Pour les interventions susceptibles de se réaliser sur site, le salarié d’astreinte devra être en mesure de se déplacer dans les meilleurs délais sur le site.
Le salarié doit après chaque intervention consigner différentes informations dans un document ou sur une application mise à disposition par son responsable à savoir :
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.
Article 11 - Intervention planifiée
Certaines activités, planifiées à l’avance, peuvent être organisées en dehors des périodes habituelles de travail, en raison d’événements particuliers ou occasionnels.
Le recours aux interventions planifiées hors périodes normales doit être justifié notamment par la nécessité :
d’assurer la continuité des activités,
de répondre aux besoins ponctuels d’activités particulières
Article 11.1 - Planification des interventions planifiées
L‘intervention planifiée est arrêtée par la Direction en priorité sur la base du volontariat.
Si le nombre de salariés volontaires n’est pas suffisant, la Direction désignera les salariés qui seront amenés à effectuer des interventions planifiées dans le cadre de son pouvoir de direction.
Chaque collaborateur est informé du planning des interventions planifiées par affichage et messagerie électronique au minimum 15 jours avant l’intervention. Ce délai peut être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’absence d’un salarié, d’organisation d'événements imprévus).
Il est précisé que le salarié ne peut refuser d’exécuter une intervention planifiée sauf motifs légitimes notamment prévus à l’article L. 3123-12 du Code du travail (obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieurs, l’incompatibilité avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée). Tout refus non légitime sera constitutif d’une faute.
L’horaire de début de ces interventions étant certain et communiqué en amont au salarié, cette intervention ne pourra se cumuler avec une astreinte qui, par nature, rémunère la sujétion liée au fait de se tenir à disposition.
Il est rappelé que le salarié doit respecter une durée minimale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire au total.
Article 11.2 - Modalités d’organisation
Les heures d’interventions planifiées sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles seront prises en compte pour le calcul des durées maximales de travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Article 11.3 - Indemnisation des interventions planifiées
En cas d’intervention planifiée d’un salarié, le temps passé pendant l’intervention, y compris le cas échéant le temps de trajet aller/retour, est comptabilisé en temps de travail effectif.
L’intervention sera payée comme telle et prise en compte dans le calcul de la durée du travail avec paiement des éventuelles majorations prévues notamment au sein du présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail du dimanche, etc.).
Pour les salariés en forfait annuel en jours, une journée sera décomptée du nombre de jours à effectuer au titre du forfait annuel en jours. Les récupérations, à la suite d’interventions planifiées les samedis ou dimanches, seront majorées de 50%. Ainsi lorsque le salarié en forfait annuel en jours intervient une journée, dans le cadre d’une intervention planifiée, le samedi ou le dimanche, il bénéficie de 1,5 jours de récupération. Ces jours de récupération pourront être pris dans les conditions du présent accord.
Article 11.4 - Suivi
En fin de mois, il sera communiqué à chaque salarié concerné un document récapitulant les interventions programmées effectuées par celui-ci.
TITRE 5 - CONGÉS PAYÉS
Article 12 - Période d’acquisition des jours payés et nombre de jours de congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).
La durée du congé est déterminée en jours ouvrés, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés.
La majorité des salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence complète.
Au cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Article 12.1 - Période de prise des congés payés et sort des congés non pris
Tous les salariés devront prendre obligatoirement l’ensemble de leurs congés payés entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
EPICERY informera les salariés de l’ouverture de la période de prise des congés payés au plus tard le 1er mars (N).
Tous les congés payés devront être soldés au 31 mai (N+1). Aucun report ne sera autorisé sauf cas exceptionnels avec acceptation écrite du service RH (hormis si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés payés en raison d’une absence maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou d’adoption, il doit bénéficier d’un droit au report.)
Article 12.2 - Congé par anticipation
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires avec l’accord de la Direction des Ressources humaines et dans le respect des règles établies par la Société.
Article 12.3 - Procédure – critères de fixation de l’ordre des départs en congés
Il est rappelé que la fixation des dates de congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Il pourra dans ce cas être tenu compte des souhaits des salariés.
Les recueils de souhaits de congés des collaborateurs devront intervenir avant le 30 avril de chaque année pour la période estivale (juillet, août et septembre).
Pour définir l’ordre des départs, EPICERY tient compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
la durée de leurs services chez EPICERY ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’ordre des départs en congés sera communiqué par tout moyen aux salariés un mois avant leur départ en congés payés.
Article 12.4 - Modification des dates de départ en congés payés
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue.
Article 12.5 - Répartition de la prise des congés payés
En vertu de l’article L.3141-17 du Code du Travail, la durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Chaque collaborateur devra cependant prendre obligatoirement un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Article 12.6 - Jours de fractionnement
La fraction de congés au-delà du congé minimum de 10 jours ouvrés peut être sur toute la période de prise des congés payés définie à l’article 12.2 du présent accord en une ou plusieurs fois.
En conséquence, au regard de la liberté qui leur est accordée, les salariés ne pourront pas solliciter de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement des congés payés, prévus à l’article L. 3141-23 du Code du Travail.
Le présent accord emporte renonciation collective à ces jours de fractionnement.
TITRE 6 - DON DE JOURS DE REPOS
Article 13.1 - Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat.
Le don de jour s’adresse aux salariés :
Qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédé.
aidant un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.
Le collaborateur peut mettre en œuvre ce dispositif au bénéfice d’un proche qui est :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
son père, sa mère, belle-mère ou beau-père ;
un frère ou une sœur ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
le père, la mère, la belle-mère, le beau-père ou un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
un collatéral jusqu'au quatrième degré
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Pour accéder au dispositif de don de jour de repos, le salarié bénéficiaire du don de jours devra avoir au préalable pris l'ensemble de ses jours de congés payés à l’exception des jours de congés payés nécessaires afin de respecter les règles en vigueur concernant notamment la prise de congés payés (10 jours ouvrés en cas de congés payés consécutif au titre du congé principal).
Article 13.2 - Salariés donateurs
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat (en CDI ou CDD), qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité, sur la base du volontariat, de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Article 13.3 - Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don les jours de repos suivants :
Cinquième semaine de congés payés acquis ;
jours de RTT ;
jours de repos compensateur ;
jours de congé d’ancienneté ;
jours affectés sur un compte épargne-temps.
Article 13.4 - Modalités
Article 13.4.1 - Demande du bénéficiaire
Afin de bénéficier du dispositif ci-dessus, le collaborateur remplissant les conditions fixées à l’article 13.1 du présent accord souhaitant bénéficier du dispositif devra en faire la demande écrite (courrier recommandé, courrier remis en main ou email) auprès de la Direction des Ressources Humaines, en y joignant les justificatifs de sa situation.
Il indique également s’il souhaite rester anonyme ou non ainsi que les éléments qu’il souhaite communiquer lors de l’appel aux dons.
Article 13.4.2 - Étude de la demande et appel aux dons
A réception des documents et après avoir vérifié que les conditions liées au bénéficiaire sont remplies, la Direction des Ressources Humaines organisera le recueil des jours de repos par l’envoi d’un mail à l’ensemble des collaborateurs et affichage sur les panneaux de la Direction. La campagne est organisée au nom du salarié bénéficiaire, sauf souhait d’anonymat de celui-ci.
Le recueil de dons sera ouvert pendant une période de 2 semaines maximum.
Article 13.4.3 - Recueil de dons
Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de la Société par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.
Un formulaire de don de congé sera joint au communiqué, à retourner complété par les collaborateurs souhaitant donner un ou des jours de repos. Il devra y être indiqué le nombre de jours donnés ainsi que la nature de ceux-ci.
Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur.
EPICERY a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard de préserver les droits à repos du salarié donneur et de sa santé. Il fait connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais. Les traitements de dons seront effectués en fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de don et suivant le besoin exprimé du salarié bénéficiaire.
Article 13.4.4 - Modalités d’utilisation des jours Dès validation de la demande du salarié, un entretien est organisé entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines afin de définir conjointement le calendrier d’absence du salarié. Les jours sont pris par journée entière, de manière consécutive (ou non).
Le salarié bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
En cas de reliquat de jours donnés à l’issue de l’absence du salarié, les jours non utilisés sont réaffectés aux donateurs par ordre inverse de réception des dons.
TITRE 7 - COMPLÉMENT DE SALAIRE POUR CONGÉ DE PATERNITÉ
Dans le cadre du congé de paternité prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail (25 jours calendaires maximum ou 32 jours calendaires maximum en cas de naissances multiples), EPICERY garantit un maintien intégral de salaire à tous les salariés sans condition d’ancienneté, c’est-à-dire qu’elle complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que ce dernier ne subisse pas de perte de salaire en raison de la prise de son congé de paternité. Sont néanmoins exclus du bénéfice de cette disposition les stagiaires. Cette disposition prendra effet pour les naissances intervenues postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ces dispositions sont également applicables au congé paternité allongé en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soin spécialisés dans la limite de 30 jours.
TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 14 - Conclusion avec le CSE
Le présent accord est conclu avec le CSE selon les dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Article 15 - Suivi de l’accord
Afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point de discussion à la fin de chaque année entre la Direction et/ ou le service des Ressources Humaines et le CSE.
Article 16 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01/09/2023.
Il peut être révisé selon les mêmes modalités que sa conclusion.
Article 17 - Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Article 18 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.
Fait à Paris, le
28/08/2023,
___________________________ Pour la SociétéEPICERY Monsieur X, Head of People
___________________________ Pour le CSE Madame X, Trésorière du CSE
___________________________ Pour le CSE Madame X, Secrétaire du CSE
