II.2. Modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc26189891 \h 11
II.3. Modalités de prise des jours de repos : jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc26189892 \h 13
II.4. Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc26189893 \h 13
II.5. Journée de Solidarité PAGEREF _Toc26189894 \h 14
II.6. Rémunération PAGEREF _Toc26189895 \h 14
Annexe – Mise en œuvre du présent accord au 1er janvier 2020 pour les salariés présents dans les effectifs de la société à cette date ……………………………………………………...16
Entre les soussignés :
La Société Eryma SAS,
S.A.S au capital de 3 451 400,00 Euros
Inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 529 040 677 dont le siège social est au 143, avenue de Verdun à Issy les Moulineaux (92130).
dûment représentée par ……………………….., Directeur Général Délégué,
Ci-après dénommée l’Entreprise ou la Société
d’une part,
Et les Organisations Syndicales suivantes :
La CGT, représentée par ……………………….. agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour la Société ERYMA SAS, dûment mandaté aux fins des présentes,
La CFE-CGC, représentée par ………………….. agissant en qualité de Délégué Syndical pour la Société ERYMA SAS, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
d’autre part,
PREAMBULE
La société Eryma SAS a intégré le Groupe Sogetrel le XX septembre 2017.
Au 1er janvier 2019, dans le cadre d’un apport partiel d’actifs de Sogetrel SAS vers Eryma SAS, des collaborateurs Sogetrel SAS (branche SSN) ont intégré la Société Eryma SAS, tout en conservant le bénéfice de l’accord Temps de Travail, ils conservent les bénéfices de cet accord au plus tard jusqu’au terme du délai de survie de 15 mois (soit jusqu’au 31 mars 2020).
Si la priorité a dans un premier temps été donnée à l’harmonisation des pratiques commerciales, managériales, opérationnelles, gestion, SI, administratives et RH, la volonté de la Direction est désormais d’unifier les différents régimes « temps de travail » en vigueur dans l’entreprise, facteurs de complexité par leur nombre, tant d’un point de vue opérationnel que managérial.
En effet, un aménagement du temps de travail harmonisé, adapté à nos enjeux de production, simple et lisible contribuera de toute évidence à l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales sont parvenues à se mettre d’accord sur un nouvel Aménagement du Temps de Travail au travers un accord signé le 3 décembre 2019.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont notamment réunies les 18 juillet, 18 septembre, 24 octobre, 13 et 30 novembre 2019 en vue de négocier sur ce thème.
Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l’ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d’accords, de décisions unilatérales, d’usages, de pratiques ou autres.
Elles ont fait l’objet d’une information et d’une consultation du CHSCT puis du Comité d’Entreprise lors des réunions du 3 décembre 2019.
Les modalités d’accompagnement pour les salariés présents dans les effectifs de l’entreprise à sa date d’application sont jointes en annexe du présent accord.
Ceci étant rappelé il a été convenu ce qui suit :
TITRE I DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société Eryma SAS.
Article 2 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail et les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société Eryma SAS.
Article 3 - Cadre juridique
Le présent accord est un accord collectif d'entreprise. A ce titre, il est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2222-1 et suivants, sur les conventions et accords collectifs d'entreprise d’une part, et dans la conformité des dispositions de branche d’autre part.
Article 4 - Application de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées, avec effet au 1er janvier 2020.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'Article 6.
Article 6 - Suivi, Interprétation, Révision, Dénonciation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire une fois dans l’année pour vérifier la bonne application de l’accord. Ils analyseront les éventuelles difficultés d’application et étudieront les solutions qui pourraient y être apportés.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataire donnera lieu à la rédaction d’un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataire selon les modalités prévues à l’article L 132-8 du code du travail.
Article 7 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera établi en nombre d'exemplaires originaux suffisants.
Chaque partie signataire recevra un exemplaire de l'accord.
Le présent accord a été soumis préalablement à sa signature au Comité d’Entreprise et aux CHSCT et sera remis aux membres du Comité d'Entreprise, aux Délégués du Personnel et aux Délégués Syndicaux.
Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par communication informatique et voie d’affichage dans les établissements.
Le texte du présent accord sera après signature :
notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise par courrier RAR ou remis en main propre.
déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. des Hauts de Seine en 2 exemplaires originaux dont une version sur support électronique, dans les 8 jours suivants sa notification aux organisations syndicales représentatives ;
remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt en 1 exemplaire original.
TITRE II DISPOSITIONS D’ORDRE PARTICULIER
Chapitre I : Salariés à temps plein en décompte horaire
I.1. Personnel concerné
Les modalités définies par le présent chapitre s’appliquent aux salariés non cadre à temps plein dont l’horaire peut être défini. Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des articles du chapitre II relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait (forfait en jours sur l’année et forfait sans référence horaire).
I.2. Notion de temps de travail effectif
La durée de travail effectif s'entend conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail à savoir comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Cette définition sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
I.2.1Temps exclus du Temps de travail effectif
les temps d'habillage et de déshabillage,
le temps de pause et de déjeuner,
le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail inférieur à 1h30 par jour selon les prescriptions de la convention collective de la métallurgie.
I.2.2Temps de trajet
Il est précisé que le temps de trajet domicile-lieu de travail, exclus du temps de travail effectif, est réparti sur la journée à raison de ¾ d’heures en début de journée et ¾ d’heures en fin de journée.
Au-delà de ¾ d’heures de trajet en début de journée et/ou de ¾ d’heures en fin de journée, le temps de trajet est indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié.
Ce temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
I.3. Durée quotidienne maximale de travail
En application de l'article L.3121-34 du Code du Travail la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures, sauf dérogations accordées dans les conditions prévues par le même article.
I.4. Durée maximale hebdomadaire de travail
Sauf dérogations éventuelles accordées dans les conditions prévues par le code du travail :
la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures,
la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
I.5. Organisation du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures moyennes par semaine sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
37 heures de temps de travail effectif par semaine
10 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » pour une année civile complète de travail effectif.
I.5.1. Organisation hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée par principe à 5 jours consécutifs et le repos hebdomadaire à une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi en priorité, ou le lundi.
Ce mode d’organisation hebdomadaire pourra ainsi conduire les équipes et/ou les services à travailler du lundi au vendredi ou du mardi au samedi selon des calendriers portant répartition de la durée de travail sur les jours considérés.
I.5.2. Modalités d'organisation de temps de travail
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon un horaire collectif défini par agence ou service et affiché dans les établissements concernés.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 1 mois avant sa mise en œuvre.
En cas d’urgence et de nécessité de service, le délai de prévenance d’une modification temporaire des horaires collectif et individuel pourra être réduit à 7 jours.
I.6. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail. 1.6.1 Période annuelle de décompte :
La période d’acquisition et de prise des JRTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 1.6.2. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
1.6.2.1 Attribution des JRTT
Les JRTT attribués chaque année correspondent à la réalisation d’une année civile complète de travail effectif.
Ainsi, les JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas de :
entrée ou sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
Absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (arrêt maladie, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de présence parentale, congé parental à temps complet etc..). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences.
Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, la mise à jour du nouveau solde de JRTT sera communiquée au salarié sur sa fiche de paie.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT.
1.6.2.2 Utilisation des jours de RTT
Ces jours sont pris à l'initiative du salarié au plus tard avant le 31 décembre de l’année considérée. A défaut, ces droits seront perdus.
Les parties sont convenues que :
les JRTT ne peuvent être pris que par journée entière ou ½ journée,
les JRTT peuvent être pris de façon cumulée, pour un maximum de 5 JRTT consécutifs.
les JRTT peuvent être accolés aux jours de congés payés, jours fériés, repos hebdomadaires …
La prise de jours de repos est soumise à autorisation hiérarchique.
Pour une absence de plusieurs JRTT accolés, le salarié transmet pour validation à sa hiérarchie une demande d’absence avec un délai de prévenance d’un mois.
Pour une absence d’un JRTT, le délai de prévenance sera de 7 jours.
Ces délais pourront être réduits avec l’accord des deux parties.
En cas d’urgence de service et avec l’accord des parties, le JRTT planifié pourra être reporté.
1.6.2.3 Valorisation en temps des absences RTT
Les JRTT pouvant être pris en journée entière ou en demi-journée, le décompte de l’absence se fait en heure selon le calendrier hebdomadaire du salarié. Ce décompte est indispensable à la valorisation du temps de travail effectif hebdomadaire du salarié notamment pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires.
Un exemple :
I.7. Modalités de contrôle de la durée du travail
Les feuilles d’heure papier ou dématérialisées sont complétées par les salariés chaque semaine et validées par le manager.
I.8. Heures supplémentaires
I.8.1. Définition
Conformément aux dispositions de la législation du travail en vigueur, les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.
Dans le cadre du présent accord, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
I.8.2. Contingent d'heures supplémentaires annuel
Le contingent d'heures supplémentaires annuel et individuel est fixé par la convention collective. A titre indicatif, il est de 220h par année civile et par salarié à la date de signature du présent accord.
I.8.3. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37ème heure hebdomadaire donnent lieu à paiement selon les taux légaux de majoration.
I.9. Journée de Solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, créée par la loi du 30 juin 2004 pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées.
I.9.1. Salarié à temps complet
Les parties conviennent que chaque année, le premier JRTT acquis par le salarié sera consacré à la journée de solidarité.
I.9.2. Salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel, n’ayant pas de JRTT, devra réaliser 7 heures de travail en plus de son horaire habituel de travail sans que cela ne déclenche d’heures complémentaires payées.
Dans ce cas, la hiérarchie du salarié devra organiser la planification de ces heures complémentaires de travail qui devront impérativement être réalisées au cours de l’année civile.
En cas d’absence du salarié (rémunérée ou non) aux dates convenues, les heures de solidarité devront être réalisées dans le mois du retour du salarié à son poste de travail.
Chapitre II : Disposition sur le temps de travail des salariés autonomes
II.1. Personnel concerné
Sont concernés par les présentes dispositions :
Les salariés non Cadres autonomes tels que relevant des dispositions de l'Article L 3121-43 du Code du Travail à savoir les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, en l'occurrence : les Agents de Maîtrise à partir du niveau V tel que défini par la Convention Collective des mensuels de la métallurgie.
Les salariés Cadres autonomes tels que relevant des dispositions de l'Article L 3121-43 du Code du Travail à savoir, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
S'agissant des salariés cadres, les parties s'accordent à reconnaître que tous les cadres de l'entreprise relèvent de la catégorie du cadres autonomes, c'est-à-dire ne relèvent ni des cadres dirigeants, ni de cadres intégrés à un horaire collectif.
En effet, la durée de travail des cadres de l'entreprise ne peut être déterminée en heures du fait :
de la fonction de management élargie et/ou,
des responsabilités particulières de gestion et/ou,
des responsabilités d'expertise technique et,
de la liberté et de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation et la gestion de leur temps afin de remplir les missions qui leur sont confiés.
Une convention de forfait annuel en jours, inclue dans le contrat de travail, est signée entre la société Eryma SAS et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature du présent accord et qui ne signeraient pas leur contrat de travail se verront appliquer les dispositions relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
II.2. Modalités d'organisation du temps de travail
Pour le personnel de l'entreprise occupant une fonction correspondant aux définitions ci-dessus, la durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours.
L’organisation de la semaine de travail est fixée par principe à 5 jours.
Il est précisé que pour les salariés autonomes, Cadres ou Agent de Maîtrise au forfait, le samedi peut être un jour travaillé. Dans ce cas, il entre dans le décompte des jours travaillés du forfait annuel.
II.2.1. Nombre de jour de travail
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 216 jours par année complète de référence (année civile) étant précisé que ce forfait ne tient pas compte de la journée de solidarité issue de la loi 2004-626 du 30 juin 2004.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
II.2.2. Nombre de jour de jours non travaillés (JNT)
Compte tenu du nombre de 216 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient, pour une année complète en temps de travail effectif, d’un nombre de jour non travaillé variable d’une année sur l’autre.
Ce nombre de jour non travaillé est calculé en fonction du calendrier de l’année et notamment du nombre de jours dans l’année, du nombre de WE complets et du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.
Un exemple :
Les salariés visés au présent article bénéficient en conséquence d'un certain nombre de jours de repos supplémentaires dans l'année qui varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail ainsi que les JNT seront proratisés.
Lorsque le salarié n'a pas acquis les 5 semaines de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés qu'il n'a pas acquis.
II.2.3. Modalité d’attribution des jours de JNT
Le nombre de JNT est attribué en fonction du nombre de jour de travail effectif réalisé sur l’année.
Ainsi, les JNT attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas de :
entrée ou sortie des effectifs en cours d’année,
absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de présence parentale, congé parental …).
En cas de proratisation :
le nombre de JNT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de JNT (0,5), le nombre de JNT du salarié sera proratisé
la mise à jour du solde de JNT sera communiquée au salarié sur sa fiche de paie.
Il est précisé que l’absence du salarié pour arrêt maladie ou arrêt consécutif à un accident de travail est sans impact sur le nombre de JNT acquis.
II.3. Modalités de prise des jours de repos : jours non travaillés (JNT)
Ces jours sont pris à l'initiative du salarié au plus tard avant le 31 décembre de l’année considérée.
Les parties sont convenues que :
le nombre de JNT est fixé en début d’année,
les JNT ne peuvent être pris que par journée entière ou ½ journée,
les JNT peuvent être pris de façon cumulée, pour un maximum de 5 JNT consécutifs.
les JNT peuvent être accolés aux jours de congés payés, jours fériés, repos hebdomadaires …
Cette prise de jours non travaillé est soumise à autorisation hiérarchique :
Pour une absence de plusieurs JNT consécutifs, le salarié transmet pour validation à sa hiérarchie une demande d’absence avec un délai de prévenance d’un mois.
Pour une absence d’un JNT, le délai de prévenance sera de 7 jours.
Ces délais pourront être réduits avec l’accord des deux parties.
En cas d’urgence de service et avec l’accord des parties, les JNT planifiés pourront être reportés.
II.4. Modalités de contrôle du temps de travail
II.4.1. Temps de repos
Il est rappelé que les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire sont applicables aux salariés autonomes sous convention de forfait jour.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés visés au présent chapitre bénéficient : *d'un repos hebdomadaire correspondant au minimum à 35 heures consécutives ; *d'un repos quotidien au minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
II.4.2. Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
II.4.3. Suivi et contrôle du nombre de jour travaillé :
Les jours d’absences, quelle que soit la nature de l’absence, seront mentionnés chaque mois sur le bulletin de paie.
En outre, il appartient au supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
II.4.3.1. Entretien annuel de forfait jour :
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité.
Cet entretien sera formalisé par un document papier ou dématérialisé, signé par le salarié et sa hiérarchie.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
II.5. Journée de Solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, créée par la loi du 30 juin 2004. Elle pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées.
Dans une approche pragmatique, les parties sont convenues de retenir, en début de chaque exercice 1 JNT sur le crédit de JNT de l’année civile. La Direction précisera en début d’année par note interne le nombre de JNT acquis pour une année complète de travail effectif.
II.6. Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 3 décembre 2019 en 6 exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise, …………………
Pour la CGT, ……………………………..Pour la CFE-CGC, ………………………….
Annexe – Mise en œuvre du présent accord au 1er janvier 2020 pour les salariés présents dans les effectifs de la société à cette date
