ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ESCP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Entre :
EESC ESCP Europe,
Etablissement d'Enseignement Supérieur Consulaire (EESC), Dont le siège social est 3, rue Armand Moisant - 75015 PARIS, Immatriculation au RCS numéro 824 644 587 R.C.S. Paris, Représentée par -________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________. Ci-après dénommé « La Direction de ESCP » ;
ET
La délégation suivante :
La CFDT,
Représentée par ________________________, Accompagné de :
________________________
________________________
Ci-après dénommé « La délégation syndicale » ;
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Préambule :
Fidèle à ses valeurs d'excellence, d'ouverture et d'équité, ESCP affirme sa volonté de promouvoir une culture d'entreprise fondée sur le respect de la diversité et de l'égalité professionnelle. Cet accord, fruit d'une concertation entre les différents acteurs de l'établissement, a pour ambition de réduire les écarts entre les femmes et les hommes en matière d'accès aux emplois, de rémunération, de formation et de promotion. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail qui prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale, notamment « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ». Les signataires du présent accord, qui sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein d’ESCP. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit.
PARTIE I : OBJET ET CONSTATS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle, l’accord ou le plan doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 4 des 9 domaines d’action énumérés dans l’article R. 2242-2 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de l’EESC ESCP.
ARTICLE 3 : CONSTATS
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, un bilan de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’ESCP a été dressé, en s’appuyant notamment sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et notamment le bilan social et les index relatifs à l’égalité Femme/Homme.
Plusieurs constats sont partagés : Concernant la répartition par genre dans l’effectif : Au 31 décembre 2023, l’effectif comportait 63% de femmes et 37% d’hommes. Ce chiffre est stable depuis plusieurs années. L’effectif des cadres est également majoritairement féminin, oscillant entre 58% et 66% sur les trois dernières années.
L’accès aux formations est proportionnel à la répartition femme/homme dans l’effectif. En revanche, les femmes suivent en moyenne plus de stages de formation que les hommes.
Concernant les rémunérations, même si l’écart tend à se réduire chaque année, l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023 avait fait apparaître des écarts de rémunération en défaveur des femmes cadres de 30 ans et plus, par rapport aux hommes de la même catégorie. En effet, en 2021 l’écart de rémunération était en faveur des hommes et noté à 21/40. Il s’est réduit en 2022 avec une note de 25/40 puis en 2023 avec une note de 29/40. Une mesure de réduction des écarts de rémunération qui ne trouverait pas de justification a été mise en œuvre dans le cadre des NAO 2024.
ESCP remporte en revanche la totalité des points sur les 3 dernières années dans les indicateurs suivants :
Ecart d’augmentation individuelle (hors promotion) : 20/20 (avec un écart en faveur des femmes);
Ecart de taux de promotion 15/15 (avec un écart en faveur des femmes) ;
Nombre de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15 (100%).
Enfin, concernant les 10 plus hautes rémunérations, ESCP avait une note de 5/10 en 2021 mais 10/10 depuis 2022.
ARTICLE 4 : ENJEUX ET OBJECTIFS
Il ressort de ces différents constats les parties à la négociation ont identifié les axes de travail suivants :
Poursuivre l’analyse régulière des écarts de rémunération effective restants.
Mettre en place un suivi des recrutements par genre et des promotions par genre afin de permettre d’évaluer l’accès égalitaire à l’emploi ou à la promotion.
Mieux informer les salariés sur leurs droits et avantages et les améliorer lorsque cela est possible.
Favoriser le recrutement des collaborateurs en situation de handicap, valoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et assurer le maintien en poste des salariés en situation de handicap.
Force de ce bilan et conformément aux dispositions applicables, les partenaires sociaux et ESCP ont souhaité porter leur attention sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
Le déroulement de carrière, dont la promotion professionnelle,
La rémunération effective.
Les partenaires sociaux et ESCP s’efforceront de définir, pour chacun des domaines retenus :
Un ou plusieurs objectifs de progression.
Des actions permettant de les atteindre.
Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions
PARTIE II : LES DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 5 : L’EMBAUCHE
L’activité professionnelle au sein de ESCP est ouverte aux femmes comme aux hommes. ESCP s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat/de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Direction réitère son engagement à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche dans la rédaction des offres d’emploi, la sélection des candidatures, la tenue des entretiens d’embauche et le recrutement.
5.1 : Rédaction des offres d’emploi
Aucune mention précisant une situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi préciseront qu’elles sont ouvertes sans préférence de genre. Une rédaction neutre sera systématiquement assurée pour chacune des offres d’emploi.
5.2 : Formation des recruteurs et sensibilisation des managers
L’ensemble des recruteurs de la fonction Ressources Humaines est formé à la non-discrimination à l’embauche. Des actions de sensibilisation à la non-discrimination et sur les biais inconscients lors de l’embauche seront conduites par le service des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des managers devant recruter.
L’objectif est d’améliorer l’équilibre entre la part des femmes et des hommes dans toutes les filières sur la durée de l’accord au moment du recrutement et en tenant compte des contraintes du marché du travail.
La Direction souhaite mettre en place un outil de suivi quantitatif des candidatures par genre.
5.3 : Bourse interne à l’emploi
Par ailleurs, afin de permettre aux collaborateurs de se positionner, une bourse à l’emploi dédiée aux seuls collaborateurs sera mise en place. Un suivi des candidatures internes sera ainsi amélioré.
Objectifs
Indicateurs
100% des offres d’emploi rédigées de façon neutre
% d’offre rédigées de façon neutre
100% des recruteurs formés tous les 5 ans à la non-discrimination
Sensibilisation à la non-discrimination et aux biais inconscients de 100% des managers recruteurs
% de recruteurs RH formés
Nombre de managers-recruteurs sensibilisés
100% offres* diffusées en interne
Nombre d’offres* diffusées en interne / nb d’offres* publiées en externe
*Offre d’emploi = offre CDI salarié administratif
ARTICLE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Direction veille à ce que tous les salariés aient le même accès à la formation professionnelle et en particulier ceux qui ont un risque de perte d’employabilité. Ainsi, les formations bénéficient autant aux femmes qu'aux hommes. De même, les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. Ainsi, ESCP poursuivra ses efforts pour s’assurer d’une répartition équilibrée par genre parmi l’ensemble des bénéficiaires de formation. En effet, la répartition femme/homme des participants doit être proportionnelle à l’effectif. Le nombre de formation suivie par collaborateur devra également être équilibré.
Par ailleurs, la Direction s’engage :
à organiser les formations autant que possible sur les horaires habituels de temps de travail et dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail habituel du collaborateur,
à respecter un délai de prévenance d’une semaine lorsque la formation a lieu en dehors du lieu de travail habituel.
Objectifs
Indicateurs
Accès à la formation proportionnel à la répartition par genre dans l’effectif
Répartition femme/homme parmi les participants
Répartition femme/homme du nombre de jours de formation
Nombre d’heures de formation suivies équilibré par collaborateur
Nombre d’heures de formation suivies par participants par genre
ARTICLE 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE
7.1 : Les outils de la promotion professionnelle
L’égalité professionnelle passant nécessairement par une prise de conscience de chacun, il apparaît essentiel de nous assurer d’une bonne information des salariés et des managers. Ainsi, les collaborateurs sont fortement encouragés à s’exprimer sur les souhaits de promotion et d’évolution professionnelle lors des campagnes annuelles d’entretiens d’évaluation et d’entretiens professionnels. A cette même occasion, les managers seront sensibilisés sur l’égalité entre les genres en termes d’objectifs. Il leur sera également rappelé que les souhaits d’évolution professionnelle doivent être évalués uniquement sur le plan des compétences. Afin d’accompagner au mieux l’évolution professionnelle des femmes, une formation sur le leadership féminin sera ajoutée au catalogue de formation. Par ailleurs, la direction procédera à une revue des talents visant à faire l’état des potentiels d’évolution des salariés d’ESCP. Les postes à responsabilité seront proposés en priorité aux collaborateurs avant de faire l’objet d’une recherche en externe le cas échéant, grâce à la bourse à l’emploi interne. Un suivi de la répartition par genre des postes de managers (niveau comex, n-1 et n-2) et des promotions annuelles sera mis en place, permettant une analyse de l’évolution de la répartition femme/homme parmi cette population.
7.2 : L’accompagnement autour de la parentalité
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, plusieurs dispositifs sont mis en place : - Un entretien RH sera proposé à la collaboratrice à l’annonce de son état de grossesse, afin d’échanger sur ses droits. A ce titre, une documentation d’information sera éditée et remise aux collaboratrices concernées. Une fiche reflex portant sur les droits et mesures attachés à l’état de grossesse et au congé maternité sera remis au manager de la salariée. - Un entretien aura lieu avec le manager dans la semaine suivant le retour du congé maternité ou du congé parental afin d’échanger sur la reprise de poste, l’organisation du service ou encore les formations nécessaires. - Un entretien professionnel sera également proposé au salarié par le service des Ressources Humaines au retour de congé maternité ou du congé parental. Une documentation sera également remise aux collaborateurs et collaboratrices concernés sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant et les nouvelles dispositions relatives aux congés parentaux. Les différentes documentations seront mises en place au plus tard le 31 décembre 2025.
7.3 : Autres événements de la vie
Autres congés et avantages
Les autres congés et avantages en place feront également l’objet d’informations disponibles sur l’intranet (congés payés, RTT et RFJ, congés pour événement familial, accord télétravail et jours de télétravail exceptionnels, salle de sport, espaces de repos…).
Anticiper sa retraite :
Une documentation portant sur la procédure de départ en retraite sera élaborée et mise à disposition sur l’intranet. Une formation de préparation à la retraite est également proposée aux salariés dans l’année précédant la liquidation de leur retraite.
Informations santé :
Les salariés sont incités à suivre les conférences et lire les documentations proposées par l’organisme de mutuelle et le service interentreprises de médecine du travail, notamment sur l’endométriose, la ménopause ou encore la péri ménopause.
Objectifs
Indicateurs
Index égalité pro indicateur 3 entre 10 et 15 points la durée de l’accord
Index égalité professionnel partie promotion professionnel
100% Entretien RH proposé à l’annonce de la grossesse
100% Entretien de retour de congé maternité avec le manager
100% Entretien professionnel proposé au retour de congé maternité ou parental
Nombre d’entretiens RH proposés / nombre d’annonces
Nombre d’entretiens / nombre de retour de congé maternité
Nombre d’entretiens proposés / nombre de retour de congé maternité
ARTICLE 8 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction veille à attribuer une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes au moment de l’embauche, en tenant compte néanmoins du cours du marché de l’emploi. Sur la base de l’index Egalité Professionnelle, la Direction mènera une étude annuelle sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. En fonction du résultat, les partenaires sociaux discuteront, lors des NAO, de l’opportunité d’allouer un budget afin de réduire les écarts non justifiés. Lorsque des mesures spécifiques d’augmentation, de promotion ou de primes individuelles auront été prévues en NAO, la Direction rappellera aux managers, lors de la campagne, les principes régissant l’égalité salariale afin de les inciter à la vigilance sur cette question. Les salariés de retour de congé maternité et les salariés de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans la structure). Après consultation du CSE, l'index égalité professionnel pourra être adapté pour tenir compte des catégories professionnelles effectivement existantes au sein de l’école. Cette évolution permettra d’analyser plus finement la réalité des écarts entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Indicateurs
Index indicateur 1 entre 30 et 40 points sur la durée de l’accord
Index égalité professionnel indicateur 1
Index indicateur 2 entre 15 et 20 points sur la durée de l’accord
Index égalité professionnel indicateur 2
Index indicateur 4 à 15 points sur la durée de l’accord
Index égalité professionnel indicateur 4
Index indicateur 5 entre 8 et 10 points sur la durée de l’accord
Index égalité professionnel indicateur 5
Note globale de l’index au-dessus de 90 points
Index égalité professionnel note finale
PARTIE III : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES VIOLENCES SEXISTES
ARTICLE 9 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
ESCP ne tolère aucune toute forme de discrimination ou de violence, qu'elle soit physique, psychologique, verbale ou toute autre forme de comportement abusif sur le lieu de travail. Aucun salarié ne doit faire l'objet de discrimination, de harcèlement, ou de violence sous quelque forme que ce soit, que cela provienne d’autres collaborateurs, de ses supérieurs hiérarchiques, de partenaires externes ou de toute autre personne en relation avec l'entreprise. L’ensemble des textes légaux relatifs à la non-discrimination, a été retranscris dans le règlement intérieur et est visible sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet d’ESCP. Des formations (e-learning) à la diversité et à l’inclusion et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes seront mises en place dans les mois suivants la signature du présent accord. Ces formations sont destinées aux salariés nouvellement embauchés dans les 1ers mois de la prise de poste. Cette formation a pour objectif de sensibiliser et de promouvoir une culture inclusive et non violente au sein de l’école. L’ensemble des collaborateurs déjà présents à l’effectif à la mise en place, sera invité à suivre également ces formations. Ces formations seront également disponibles pour tous les collaborateurs depuis l’intranet.
ARTICLE 10 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L'inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel est une priorité sociale et économique. Dans un soucis d'égalité des chances, ESCP adapte ses mesures et pratiques afin de favoriser le bien-être des salariés en situation de handicap, leur épanouissement professionnel, et leur plein développement au sein de l'organisation.
10.1 : Recrutement et intégration
ESCP souhaite mettre en place une communication transparente et régulière sur le sujet du handicap au sein de l’école. Des réunions d'information, des publications dans l’intranet et des échanges informels permettent de lever les éventuelles questions et de favoriser une meilleure compréhension des situations. Ces communications auront pour objectif de renforcer la culture de l'inclusion et de favoriser la compréhension des enjeux liés au handicap au sein de l’école. Afin de garantir un management adapté et bienveillant, ESCP proposera régulièrement des actions de formation et/ou de sensibilisation aux managers. Ces actions leur permettront de mieux comprendre les différents types de handicaps, d'identifier les besoins spécifiques de chaque collaborateur et d’être le relais de proximité pour le référent handicap.
10.2 : Mise en place d'avantages spécifiques pour le maintien en poste des salariés en situation de handicap
ESCP a l’intime conviction que chaque collaborateur, quelle que soit sa situation, mérite de se sentir valorisé et de s'épanouir pleinement au sein de l’école. Dans le cadre du présent accord, l’école met en place des mesures spécifiques pour accompagner les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et répondre à leurs besoins individuels :
Intervention d’un ergonome : En fonction des besoins, un ergonome sera mis à disposition des collaborateurs en situation de handicap pour évaluer et aménager leur environnement de travail, leur poste et leurs outils en fonction de leurs besoins spécifiques. L’objectif est d’optimiser les conditions de travail et de garantir le bien-être au travail de ces collaborateurs.
Accès prioritaire au télétravail : Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail. De plus, dans le cadre de l’accord actuellement applicable, ils peuvent bénéficier de 10 jours exceptionnels supplémentaires par an pour travailler à distance, dans le cadre de leur statut RQTH, afin de mieux gérer leur emploi du temps et de limiter les contraintes liées aux déplacements. Les partenaires sociaux s’efforceront de conserver un avantage égal ou équivalent lors des prochaines renégociations d’accord relatif au télétravail.
Facilitation des absences pour démarches RQTH et rendez-vous médicaux : les absences liées aux démarches RQTH et aux rendez-vous médicaux sont facilitées (congés payés, aménagements d'horaires), sans préjudice pour le salarié concerné, avec l’accord du manager et dans le respect des besoins du salarié.
Place de parking : ESCP s’engage à fournir au salarié ayant déclaré une RQTH une place de parking sur le campus d’affectation, sur demande.
ARTICLE 11 : LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES
ESCP a mis en place une politique ferme condamnant toutes formes de discrimination, de violences sexuelles et sexistes. L’ensemble des textes légaux relatifs au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été retranscris dans le règlement intérieur et sont visibles sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet d’ESCP. Par ailleurs, des référents agissements sexistes et harcèlement sexuel ont été désignés tant au sein du CSE, qu’au niveau de la Direction. Leurs noms et coordonnées sont visibles sur les panneaux d’affichage et dans l’intranet. Afin de faire respecter ces principes, ESCP s’engage à :
Continuer d’informer et de sensibiliser régulièrement les salariés sur le thème des violences dont sont victimes les femmes notamment,
À communiquer sur les dispositifs spécifiques et adaptés pour orienter et accompagner les collaborateurs victimes de violences et les mettre en œuvre,
S’appuyer, si nécessaire, sur des partenaires identifiés et reconnus (en priorité la médecine du travail, mais également les psychologues, experts, etc) lorsque des collaborateurs sont victimes de violences afin de les accompagner et les orienter.
En outre, une procédure, annexée au présent accord, a été définie afin de prendre en charge et traiter les signalements de harcèlement sexuel, ou de violences sexistes.
PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION
Dans un monde professionnel de plus en plus connecté, la question du droit à la déconnexion devient primordiale pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Cet accord d'entreprise a pour objectif de promouvoir de bonnes pratiques en matière de déconnexion, d'encourager des comportements respectueux et de garantir le bien-être des collaborateurs en régulant l'utilisation des outils numériques.
Bonnes pratiques des mails professionnels : ESCP rappelle l’importance de l’utilisation responsable des emails professionnels. Les collaborateurs sont invités à respecter certaines règles de courtoisie et de pertinence dans l’envoi des messages. Il est recommandé de :
Limiter l’envoi de mails en dehors des horaires de travail, sauf urgence avérée.
Rédiger des mails clairs et concis, en évitant les messages excessivement longs et peu structurés.
Ne pas solliciter des réponses immédiates à des mails envoyés en dehors des heures de travail, sauf cas exceptionnel ou urgence.
Phrase incluse dans la signature de chaque mail : Afin de sensibiliser à l’importance de respecter les temps de déconnexion, chaque collaborateur ajoutera la phrase suivante en bas de ses emails professionnels : "Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, une réponse immédiate n'est pas attendue, sauf en cas d’urgence exceptionnelle"
Cette phrase rappelle que la réception d’un message en dehors des heures normales de travail ne constitue pas une demande urgente et que les collaborateurs peuvent organiser leur temps de réponse à leur convenance.
Un outil est disponible et communiqué sur l’intranet ESCP afin d’éditer sa signature électronique.
Message d’absence : les collaborateurs sont invités à utiliser systématiquement les messages d’absence pendant les périodes de congés ou d'absences prolongées. Ces messages doivent informer de la période d'absence et préciser la date de retour, ainsi que la personne à contacter en cas d'urgence. Ce message permet de gérer les attentes en matière de réactivité et de renforcer la déconnexion du collaborateur pendant ses congés ou son temps de repos.
Possibilité d’utiliser l’envoi différé : ESCP rappelle également l’existence de la fonction d’envoi différé des emails. Cela permet aux collaborateurs d'écrire des messages à tout moment de la journée durant ses horaires de travail, tout en garantissant que l’envoi se fasse uniquement pendant les horaires de travail habituels. Cette fonctionnalité contribue à éviter l’envoi de mails en dehors des heures de travail, et ainsi préserve le droit à la déconnexion des salariés.
Rappel lors des réunions des managers : Lors des réunions managériales, un rappel sera régulièrement fait sur l’importance du droit à la déconnexion et des bonnes pratiques à adopter. En particulier, les managers seront invités à rappeler à leurs équipes l’importance de respecter les moments de déconnexion et de veiller à ce que les échanges professionnels ne débordent pas sur les périodes de repos. Rappel des temps de repos :
Les collaborateurs doivent veiller à respecter des périodes de déconnexion quotidiennes, notamment pendant les pauses déjeuner et les fins de journée. Des temps de repos adéquats permettent de préserver l’énergie et la concentration des salariés, tout en réduisant les risques de surcharge mentale.
Fiches de bonnes pratiques
: Pour faciliter le rappel des bonnes pratiques, des fiches seront établies et mise à disposition sur l’intranet régulièrement.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet le 1er janvier 2025. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’école.
ARTICLE 14 : MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Article 14.1 Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 14.2 Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collective.
ARTICLE 15 : COMMUNICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application et diffusé sur les sites intranets existants sur ce même périmètre. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Pour sa communication avec le personnel, un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’école.
A Paris, le 5 février 2025
Pour la Direction
Le Directeur général, _________________
Pour l’organisation syndicale CFDT
Le Délégué syndical, __________________
Annexe : Procédure de traitement des signalements de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes
ANNEXE : TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS DE VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES AU TRAVAIL
Les informations suivantes sont annexées à l’accord à titre d’information. L’employeur sera libre de modifier unilatéralement tout ou partie des éléments suivants, notamment pour adapter ses procédures et modalités aux nécessités de service.
Principes régissant la procédure de traitement des signalements par l’employeur
Pour le cas où les faits signalés nécessitent de mener une enquête interne, celle-ci devra chercher à établir :
La réalité des faits de manière objective ;
La nature de ces faits ;
L’ampleur et les répercussions des faits.
La procédure d’enquête est encadrée par les principes suivants :
La stricte confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes concernées ou visées par celui-ci et des informations recueillies par l'ensemble des destinataires du signalement est garantie, et leur dignité est protégée ;
L’employeur traite le signalement de manière impartiale et contradictoire ;
Et y donne suite dans des délais appropriés et en toute transparence vis-à-vis de la victime et de la personne mise en cause.
L’enquête diligentée par ESCP sera menée par le/la référent(e) Harcèlement sexuel et agissements sexistes de la Direction accompagné(e) d’un ou plusieurs autres représentants de la Direction des ressources humaines.
L’accompagnement individuel des salariés Au lancement de l’enquête, l’école sécurise la situation entre la victime présumée et la personne mise en cause dans la mesure du possible et autant que nécessaire. La victime présumée peut être orientée vers le service de prévention et de santé au travail si elle le souhaite. Les conditions de travail au sein de l’école seront adaptées, dans la mesure du possible, afin de mettre fin ou de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
L’employeur, notamment les managers et le service des ressources humaines, sont particulièrement vigilants à la non-détérioration des conditions de travail pendant le déroulement de l’enquête. Durant l’enquête, l’employeur, notamment les managers et le service des ressources humaines, accompagneront la poursuite des relations de travail afin d’éviter l’instauration d’un climat de défiance.
A l’issue de l’enquête :
Dans le cas où des faits de violences sexuelles ou sexistes sont établis dans l’entreprise, la Direction mettra en œuvre les moyens appropriés et proportionnés aux faits et circonstances. Il conviendra de veiller à ce que la victime et son service retrouvent des conditions de travail sereines et apaisées.
En l’absence de harcèlement ou agissement sexiste avéré, l’employeur, notamment les managers et le service des ressources humaines, veilleront à accompagner le retour à une relation de travail sereine et apaisée des salariés.
Dans le cas où l'enquête ne conclut pas à l'existence d'un harcèlement sexuel, le salarié ayant dénoncé les faits ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, sauf s’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. En effet, l’impossibilité de conclure à l’existence ou l’absence de harcèlement peut notamment résulter de l’absence de témoignages ou d’éléments suffisamment probants. En cas de dénonciation calomnieuse avérée, la personne qui en est victime peut bénéficier des mêmes mesures d’accompagnement.
Les sanctions en cas de faits avérés L’école prendra les mesures nécessaires pour mettre fin aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner. Elle veillera à ce qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ne soit sanctionnée, licenciée ou fasse l'objet de mesures discriminatoires.
