RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
L’Etablissement Public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, ci-après dénommé Universcience, dont le siège social est situé avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris, représenté par, Présidente, et par délégation par, Directrice générale déléguée,
D’une part,
ET
Les représentantes et représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement, soit :
Le SGEN-CFDT, représenté par
Le SNS, représenté par
SUD Culture-Solidaires, représenté par
L’UNSA, représentée par
D’autre part,
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes, entendue au sens large, est un principe à valeur constitutionnelle : la loi doit ainsi garantir aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes et inversement. La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord rappellent que l’égalité professionnelle et la mixité dans les emplois constituent une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité professionnelle pour les personnels ainsi que pour l’établissement. L’égalité professionnelle constitue ainsi une force pour l’établissement et son dynamisme social. A ce titre, l’ensemble des personnels de l’établissement, quel que soit le niveau hiérarchique, a un rôle important à jouer en matière d’égalité professionnelle. Afin que l’ensemble des personnels puisse être impliqué de manière efficiente en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’établissement, les partenaires sociaux et la Direction expriment leur volonté de pérenniser la désignation d’un ou d’une correspondante égalité et mixité professionnelle afin de promouvoir, d’animer et de suivre la politique de l’établissement en la matière ainsi que d’être l’interlocuteur privilégié sur ce sujet auprès des personnels. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle prévue par l’article L2242-17 du Code du travail, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de se réengager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’agir concrètement pour réduire les éventuels déséquilibres constatés dans ce domaine. Le présent accord prévoit ainsi :
Les domaines d’action retenus pour l’application de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir l’embauche, la rémunération effective, la promotion professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la santé et la sécurité au travail.
Les objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés propres à chaque domaine d’action.
Ces domaines d’action ont été déterminés sur la base d’un diagnostic présenté en réunion et qui repose sur des données chiffrées annuelles, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement. L’analyse de ces données permet de constater une amélioration globale de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement. Néanmoins, en matière de mixité dans les métiers, la politique de l’établissement doit se poursuivre afin d’augmenter la part des femmes et des hommes dans les filières dans lesquelles ils ou elles sont sous-représentés. En outre, des efforts de communication doivent également être réalisés afin de faire connaître à l’ensemble des personnels leurs droits pour en assurer l’effectivité. Il est rappelé que les actions en faveur de l’égalité professionnelle s’inscrivent également dans le cadre du déploiement de la politique issue de l’obtention du label « Egalité entre les femmes et les hommes » délivré par l’AFNOR le 21 septembre 2022 et qui a pour objectif de soutenir une politique active en faveur de l’égalité.
Les parties signataires se sont, ainsi, entendues sur le présent accord afin de définir la manière dont l’établissement poursuit ses actions en vue de garantir l’égalité professionnelle entre les personnels quel que soit leur genre, tout au long de leur carrière.
5.1.2 - Objectif de progression PAGEREF _Toc218787680 \h 11
5.1.3 - Mesures et actions PAGEREF _Toc218787681 \h 11
5.1.4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218787682 \h 12
ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc218787683 \h 12
Article 6.1 - Améliorer la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes ou conjugales PAGEREF _Toc218787684 \h 12
6.1.1 – Objectif de progression PAGEREF _Toc218787685 \h 12
6.1.2 - Mesures et actions PAGEREF _Toc218787686 \h 12
6.1.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218787687 \h 13
Article 6.2 : Veiller à la santé des personnels PAGEREF _Toc218787688 \h 13
6.2.1 – Mesures et actions PAGEREF _Toc218787689 \h 13
6.2.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218787690 \h 14
Article 6.3 – Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc218787691 \h 14
6.3.1 - Mesures et actions PAGEREF _Toc218787692 \h 14
6.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218787693 \h 14
Article 7 – COMMUNICATION AUPRES DES PERSONNELS PAGEREF _Toc218787694 \h 14
ARTICLE 8 –DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218787695 \h 15
Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc218787696 \h 15
Article 8.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc218787697 \h 15
Article 8.5 – Notification de l’accord PAGEREF _Toc218787698 \h 15
Article 8.6 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc218787699 \h 15
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 – Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de l’établissement sous réserve du respect des règles propres liées au statut des fonctionnaires de l’Etat.
1.2 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L.2242-17 du code du travail et fixe les objectifs de progression et les actions qu’UNIVERSCIENCE entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ainsi que de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties se sont accordées dans le choix de cinq domaines d’action considérés comme les plus adaptés pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de sensibiliser les personnels d’UNIVERSCIENCE :
Garantir une sensibilisation de tous les acteurs et une communication efficace et adaptée ;
Garantir et développer la mixité dans l’emploi et le recrutement ;
Garantir une égalité de traitement salarial ;
Garantir un déroulement de carrière égalitaire ;
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des personnels.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
La question de l’égalité professionnelle doit être abordée et traitée dans toutes les étapes et processus de gestion des ressources humaines. Le premier contact avec l’établissement se crée dans le cadre du processus de recrutement. Une embauche égalitaire permet d’assurer, par la suite, une gestion plus facilement égalitaire de la carrière. La mixité des emplois se construit également dès l’embauche : il est donc indispensable de mettre en œuvre des actions afin d’assurer la mixité des recrutements, en assurant des modes de recrutement égalitaires de ces personnes dans les mêmes activités et avec des parcours semblables. Il est précisé que la mobilité interne répond aux mêmes exigences en termes d’égalité et de mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est essentiel de rappeler que la sélection des candidatures, tant interne qu’externe, est réalisée selon des critères objectifs et pertinents liés à la qualification professionnelle, aux compétences techniques et personnelles ainsi qu’à l’expérience du ou de la candidate, sans considération de son sexe.
Article 2.1 - Offres d’emploi et processus de recrutement égalitaires
2.1.1 - Objectif de progression
L’établissement entend veiller au maintien d’un processus de recrutement égalitaire afin qu’aucune discrimination directe ou indirecte, consciente ou inconsciente, fondée sur le sexe ou l’identité de genre, ne survienne dans le cadre de l’entrée du ou de la salariée dans l’établissement ou dans le cadre de sa mobilité interne, en assurant la connaissance, par tous les acteurs du recrutement, des techniques de recrutement égalitaire, transparent et favorisant la mixité professionnelle.
2.1.2 - Mesures et actions
Les mesures prises sont les suivantes :
Formation obligatoire pour les salariés ayant des fonctions d’encadrement et les chargés de ressources humaines à « Recruter sans discriminer » à leur arrivée au sein de l’établissement, avec un renouvellement tous les 5 ans. Le présentiel est privilégié pour la tenue de cette formation. Cette formation obligatoire est prévue dans le cadre du plan de développement des compétences 2026 et suivants ;
Élaboration d’un guide du recrutement interne afin de consigner les bonnes pratiques à adopter. Un groupe de travail piloté par la direction des ressources humaines réunira au cours de l’année de signature de l’accord les délégués syndicaux afin d’échanger sur les thématiques abordées dans ce guide avant sa diffusion.
Mentionner la fourchette de rémunération proposée pour le poste dans l’offre d’emploi publiée à l’externe.
Assurer qu’aucune différence de rémunération supérieure à 3% n’est constatée à l’embauche sur un même poste entre une femme et un homme à compétences et expériences équivalentes.
2.1.3 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre d’encadrants formés aux techniques de recrutement assurant l’égalité et la mixité professionnelle, avec le pourcentage de stagiaires formés en présentiel et en distanciel.
Article 2.2 - Equilibre des recrutements et favorisation de la mixité
2.2.1 - Diagnostic préalable
L’étude des rapports de situation comparée de l’année 2024 démontre que les effectifs des filières « Administration » et « Communication développement et action commerciale » sont composés à plus de 70% de femmes. A contrario, les effectifs des filières « Technique » et « Sécurité » sont composés à plus de 70% d’hommes. En 2024, sur les 26 postes pourvus dans la filière « Administration », 10 l’ont été par des hommes, soit 38%. Sur les 27 postes pourvus dans la filière « Technique », 8 l’ont été par des femmes, soit 30 %. Sur les 8 postes pourvus dans la filière « Sécurité », tous ont été pourvus par des hommes, soit 100%. Sur les 26 postes pourvus dans la filière « Médiation et communication scientifique et technique », 8 l’ont été par des hommes, soit 31 %. Sur les 14 postes pourvus dans la filière « Communication, développement et action commerciale », 1 l’a été par un homme, soit 7%.
Le comité de direction est par ailleurs majoritairement féminin. En effet, au 31 décembre 2025, le comité de direction était composé de 8 femmes et 7 hommes.
2.2.2 – Objectif de progression
L’établissement exprime sa volonté de favoriser autant que possible l’accès des femmes aux emplois majoritairement masculins, et l’accès des hommes aux emplois majoritairement féminins. Enfin, la direction souhaite s’engager à maintenir dans la mesure du possible la mixité du comité de direction de l’établissement.
2.2.3 - Mesures et actions
L’embauche et la mobilité interne constituent des temps forts en vue de favoriser la mixité dans les métiers : les actions doivent, ainsi, s’organiser dans ces étapes spécifiques de la carrière des personnels. Les mesures prises sont les suivantes :
Intégrer dans les offres d’emploi la mention « Tous nos postes sont ouverts sans distinction de genre » ;
Favoriser le recrutement d’alternants dont le genre est sous-représenté dans les directions aux effectifs sensiblement genrés ;
En cas d’ouverture d’un poste dont le ou la titulaire fait partie du comité de direction, une attention particulière sera portée au maintien de la représentation équilibrée de chaque sexe au sein du comité de direction.
2.2.4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre de postes ouverts dans les filières : pourcentage de femmes recrutées et pourcentage d’hommes recrutés.
Nombre de postes en alternance ouverts par direction : répartition par sexe des alternants recrutés.
Répartition par sexe et pourcentage de femmes et d’hommes des membres du comité de direction.
ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité de rémunération entre les genres doit ainsi faire l’objet d’une attention particulière, les décisions relatives à la gestion des rémunérations devant reposer uniquement sur des critères professionnels. Il est rappelé que la rémunération des fonctionnaires de l’établissement dépend des grilles statutaires qui s’appliquent strictement, sans aucune modification possible. Conformément aux dispositions légales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelés Index de l’égalité professionnelle au titre des années 2023 à 2024 sont pris en compte pour la détermination des objectifs et mesures mentionnés ci-dessous. Nonobstant la politique active mise en œuvre au sein de l’établissement en vue de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’analyse du rapport de situation comparée au titre de l’année 2024 tend à démontrer qu’il subsiste parfois des écarts de rémunération entre les genres, nécessitant une poursuite par l’établissement de ses actions en la matière.
Article 3.1 - Rémunération à l’embauche
L’action sur les écarts de rémunération dès l’embauche est la première étape permettant de favoriser l’égalité des salaires : le départ sur une base égalitaire permet ainsi d’assurer une progression salariale cohérente entre les femmes et les hommes.
3.1.1- Objectif de progression
L’action sur les écarts de rémunération dès l’embauche est la première étape permettant de favoriser l’égalité des salaires : le départ sur une base égalitaire, permet, ainsi, d’assurer une progression salariale cohérente entre les femmes et les hommes. L’objectif de progression retenu est de tendre à l’égalité des rémunérations proposées à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
3.1.2 - Mesures et actions
Les mesures prises sont les suivantes :
Mentionner la fourchette de rémunération proposée pour le poste dans l’offre d’emploi publiée à l’externe ;
Assurer qu’aucune différence de rémunération supérieure à 3% n’est constatée à l’embauche entre une femme et un homme à compétences et expériences équivalentes pour un même poste.
3.1.3 - Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi retenu est le suivant :
Bilan annuel des rémunérations moyennes à l’embauche par sexe, par classe et par filière
Article 3.2 - Harmoniser les rémunérations entre les femmes et les hommes
3.2.1 – Diagnostic préalable
Le rapport de situation comparée de l’année 2024 démontre que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés par classe, sont inférieurs à 2.1% en moyenne au sein de l’établissement. Certaines classes, telles que les classes 5 et 7, présentent un très faible écart, respectivement de 1.10% en faveur des femmes et 0.25% en faveur des hommes. A l’inverse d’autres classes présentent un écart plus important comme les classes 8 et hors grille avec des écarts respectifs de 3.51% et 3.19% en faveur des hommes. Ainsi, nos actions doivent également se déployer pour les personnels déjà présents dans l’établissement, au regard de l’écart de rémunération constaté dans certaines classes entre les femmes et les hommes.
3.2.2 - Objectifs de progression
Le premier objectif de progression retenu est celui de mieux harmoniser les rémunérations entre les femmes et les hommes dans les classes dans lesquelles un écart est constaté afin que celui-ci ne dépasse pas 3% à situation identique ou comparable. Pour toutes les classes, sur la durée de l’accord, l’objectif est par ailleurs de réduire les écarts constatés, y compris pour celles qui ont d’ores et déjà un écart constaté à moins de 3% à fin 2024.
3.2.3 - Mesures et actions
Les mesures prises sont les suivantes :
Consacrer une enveloppe de points issus du cadrage annuel pour combler, au besoin, les écarts de rémunération non explicables objectivement ou les écarts de rémunération constatés entre les salariés revenant d’un congé de longue durée lié à la parentalité et les autres salariés ;
Communiquer aux organisations syndicales représentatives le nombre de points attribués dans le cadre de l’enveloppe égalité professionnelle sur les 3 dernières années ;
Rappeler par voie écrite aux responsables hiérarchiques et l’ensemble des collaborateurs de la DRH la nécessité d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant l’attribution des augmentations individuelles ;
S’engager à une répartition équitable entre les sexes dans l’attribution des points et des primes.
3.2.4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Moyenne des augmentations attribuées au titre des mesures égalité et nombres de personnes concernées par la mesure réparties par sexe, par classe, et par direction ;
Nombres de mesures attribuées (primes et points) par sexe.
ARTICLE 4 - LA NEUTRALISATION DES FREINS FAMILIAUX A L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS L’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 - Garantir un déroulement de carrière et une promotion professionnelle égalitaire
4.1.1 – Diagnostic préalable
En 2024, il a été constaté que les postes d’encadrement sont occupés par les femmes à 51% et à 49% par les hommes.
4.1.2 – Objectifs de progression
Au regard de ce diagnostic, il est convenu de veiller à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes au niveau de l’encadrement tout en poursuivant les mesures permettant de favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement, afin de consolider leur place dans l’encadrement. Le second objectif de progression retenu est de poursuivre la neutralisation des éventuels freins familiaux afin de permettre aux salariés ayant bénéficié d’un congé de longue durée lié à la parentalité d’accéder, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la promotion professionnelle.
4.1.3 - Mesures et actions
Les mesures retenues sont les suivantes :
Maintenir l’équilibre femmes/hommes sur les postes d’encadrement en accompagnant notamment les femmes avec du potentiel=, à postuler à des fonctions hiérarchiques.
Informer la salariée et son responsable hiérarchique, lors d’une déclaration de grossesse, de la possibilité d’effectuer un entretien conjoint afin de faire le point sur les objectifs de l’année en cours et adapter, si nécessaire, l’activité du fait de la maternité. Créer pour ce faire, dans l’année suivant la signature de l’accord, un formulaire dédié sur Talentsoft.
Informer le ou la salariée avant son départ en congé de longue durée lié à la parentalité de la possibilité d’accéder aux informations sur les fiches de postes publiées et sur la vie de l’établissement au moyen de l’accès à distance en vigueur dans l’établissement.
Assurer le maintien du temps partiel du ou de la salariée en cas de mobilité interne si le retour à temps plein n’est pas souhaité.
4.1.4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Part des candidatures féminines sur les postes d’encadrement ouverts à la mobilité interne ;
Taux de promotion des femmes et des hommes vers des postes d’encadrement ;
Nombre de candidatures de salariés en congé de longue durée lié à la parentalité reçues durant leur absence pour ce même motif.
ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Une articulation équilibrée entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un facteur d’amélioration durable des conditions de travail, contribuant au bien-être individuel et collectif des personnels et constituant une source de performance pour l’Etablissement.
Les responsabilités personnelles, et particulièrement familiales, étant le plus souvent exercées par des femmes, des actions correctrices sont mises en œuvre dans ce domaine afin de favoriser l’égalité professionnelle.
Article 5.1 - Améliorer la prise en compte de la parentalité
La parentalité des personnels peut constituer, de façon pratique, une contrainte dans le cadre de la vie professionnelle. Aussi, il est primordial que l’établissement s’engage à veiller à ce que la parentalité n’entrave pas la carrière de ses personnels.
5.1.1 - Diagnostic préalable
Il est à noter que durant l’année 2024, 36 personnels ont bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, et cela quelle que soit leur ancienneté. Par ailleurs, afin d’améliorer la prise en compte de la parentalité, ces 36 personnels ont bénéficié du maintien de l’acquisition des JTR et JRF pendant toute la durée du congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, y compris pour les prolongations prévues conventionnellement. Les dispositifs ayant été utilisés ou étant toujours susceptibles d’être utilisés sont dès lors reconduits.
5.1.2 - Objectif de progression
L’objectif de progression retenu est celui de continuer à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, afin de neutraliser toute incidence négative de celles-ci et d’améliorer la connaissance des mesures mises œuvre par l’établissement en faveur d’une meilleure prise en compte de la parentalité par l’ensemble des personnels, cette promotion des dispositifs existants visant à lever les freins à cet égard.
5.1.3 - Mesures et actions
Les mesures retenues sont les suivantes :
Permettre aux personnels de bénéficier, à leur demande, au retour d’un congé de longue durée lié à la parentalité, d’un temps partiel au moins égal à 60 %, lorsque cela est compatible avec leur régime horaire, pendant une durée maximale d’un an non renouvelable. Ce passage à temps partiel doit être demandé par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de retour du congé de longue durée lié à la parentalité. A l’issue de la période de temps partiel, le temps de travail du personnel repasse automatiquement à temps plein. Le passage à temps partiel ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière ;
Transmettre le guide de la parentalité à chaque bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui déclare une naissance dans les délais lui permettant le bénéfice du congé, soit au moins un mois avant la date prévisionnelle de début du congé ;
Allonger le congé paternité et d’accueil de l’enfant, passant de 3 jours calendaires supplémentaires actuellement prévus par l’avenant de révision n°3 de l’accord collectif à 14 jours calendaires non fractionnables, soit une augmentation de 11 jours calendaires supplémentaires ou 6 vacations, sauf en cas de refus du personnel concerné. Ces jours peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance du ou des enfants. Cet allongement permet un alignement sur le congé maternité conventionnel qui est d’une durée de 14 jours calendaires.
Maintenir à 100 % le salaire des personnels en congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant durant toute la durée du congé y compris pour les prolongations de durée de ces congés prévues conventionnellement, sans condition d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par les services de la sécurité sociale et de justifier d’une ancienneté de trois mois minimums dans l’établissement ;
Maintenir l’acquisition de JTR et de JRF pendant toute la durée du congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, y compris pour les prolongations de durées de ces congés prévues conventionnellement.
5.1.4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Répartition des demandes par sexe ;
Répartition des temps partiels pris, par quotité de travail et par durée ;
Nombre de personnels en congé paternité qui ont pris les jours paternité calendaires supplémentaires ;
Nombres de jours calendaires supplémentaires pour congé de paternité pris.
ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L’établissement est conscient de sa responsabilité sur le sujet des violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) et entend ainsi améliorer sa politique en la matière notamment avec des actions de sensibilisation et de formation.
Article 6.1 - Améliorer la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes ou conjugales
6.1.1 – Objectif de progression
L’objectif de progression retenu est celui d’améliorer de la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes et d’améliorer le niveau de formation et de sensibilisation des personnels sur ces sujets.
6.1.2 - Mesures et actions
Les mesures prises sont les suivantes :
Mise en place de 4 demi-journées (ou 2 journées) d’absences autorisées rémunérées sur la durée du contrat afin de réaliser des démarches administratives et/ou médicales en lien avec des VHSS dans la sphère conjugale ou familiale. Les personnels en vacation ou au forfait annuel en jours bénéficient d’absence en jours, compte tenu des spécificités de leur régime horaire qui rend impossible la prise par demi-journée. Ce dispositif est activé par l’assistante sociale de l’établissement qui accompagne les personnels victimes de telles violences ;
Formation obligatoire sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes pour l’ensemble du personnel tous les 4 ans. Le présentiel est privilégié pour la tenue de cette formation ;
Nouer un partenariat avec une organisation engagée dans la lutte contre les violences conjugales au cours de l’année de signature de l’accord, afin notamment d’accompagner l’établissement dans l’élaboration d’un dispositif d’alerte ;
Communiquer annuellement auprès de l’ensemble du personnel sur le sujet de la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes et conjugales ;
Mettre en place un baromètre relatif aux VHSS, tous les 2 ans.
6.1.3 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre de journées annuelles d’absences autorisées rémunérées demandées par l’assistante sociale (pour permettre de réaliser des démarches administratives ou médicales en cas de VHSS dans la sphère conjugale ou familiale) ;
Pourcentage et nombre des personnels formés contre les violences sexuelles et agissements sexistes annuellement, avec le pourcentage de stagiaires formés en présentiel et en distanciel
Pourcentage de salariés ayant une fonction d’encadrement formés spécifiquement à la prise en charge des alertes de harcèlement moral ou sexuel ainsi qu’à la détection et la prévention des agissements sexistes et sexuels, avec le pourcentage de stagiaires formés en présentiel et en distanciel.
Article 6.2 : Veiller à la santé des personnels
6.2.1 – Mesures et actions
Les mesures prises sont les suivantes :
Organiser au minimum une conférence annuelle adressée aux personnels sur des enjeux de santé publique, tels que « Cancer et retour au travail », « Endométriose & travail : comment concilier les 2 ?» ;
Expérimenter un dispositif de distribution de protections hygiéniques pour lutter contre la précarité menstruelle, sans conditions d’éligibilité. L’établissement s’engage à respecter l’anonymat et la confidentialité des bénéficiaires de la mesure ;
Instaurer une autorisation d’absence rémunérée pour motif hormonal de 12 jours ou 7 vacations par année glissante, dans la limite de 2 jours ou 1 vacation par mois et sur présentation d’un formulaire ad hoc élaboré par la direction des ressources humaines complété par le médecin traitant ou spécialiste, valable un an. Ce formulaire annuel est transmis au gestionnaire RH, avec le manager en copie afin de permettre une absence sans délai de prévenance. Au moment de la pose de l’absence, le manager doit être informé par courriel, avec le gestionnaire RH en copie du mail. La prise est possible par demi-journée. Les personnels en vacation ou au forfait annuel en jours bénéficient d’absence en jours, compte tenu des spécificités de leur régime horaire qui rend impossible la prise par demi-journée ;
Formation obligatoire de l’ensemble des personnels contre les discriminations tous les 4 ans. Le format présentiel de la formation sera privilégié.
6.2.2 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre de jours global et par année pris dans le cadre de l’autorisation d’absence pour motif hormonal ;
Nombre de kits de protections hygiéniques distribués annuellement ;
Pourcentage et nombre des personnels formés contre les discriminations annuellement, avec un détail du nombre d’encadrants formés et du pourcentage de stagiaires formés en présentiel et en distanciel.
Article 6.3 – Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’adoption
6.3.1 - Mesures et actions
Les mesures retenues sont les suivantes :
A la demande écrite de la salariée ou du salarié, réduire le temps de travail d’une heure par jour avec maintien de salaire au retour immédiat d’un congé maternité ou d’adoption ou dans les 2 mois qui suivent la date de fin de celui-ci, pendant une durée de deux mois. Ces heures ne sont pas cumulables sur la semaine ;
6.3.2 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : Nombre de personnels ayant bénéficié d’une réduction horaire au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Article 7 – COMMUNICATION AUPRES DES PERSONNELS
Le site intranet de l’établissement comprend une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur laquelle le présent texte sera mis en ligne. Cette page dédiée permet également l’accès à toutes les informations relatives aux actions menées, aux bonnes pratiques en la matière ainsi qu’aux textes en vigueur. Son actualisation est assurée régulièrement. La direction met à la disposition des personnels une plateforme d’écoute et de conseils qui peut être contactée par toute personne s’estimant victime de discrimination, y compris en cas d’inégalité liée au sexe. A ce jour, la plateforme d’écoute et de conseil mise à disposition des personnels est Concept RSE. La structure qui met à disposition la plateforme d’écoute et de conseil peut évoluer le cas échéant. Les personnels sont informés de l’existence de cette plateforme. Les informations utiles concernant cette dernière sont publiées sur l’intranet. Les communications internes ou externes de l’établissement, publiées à compter de la date d’application du présent accord, tendent à être rédigées de manière neutre. Enfin, la direction assure la communication des dispositions mises en œuvre par l’établissement en matière d’égalité professionnelle à l’ensemble du personnel, en multipliant les formats de communication et en mettant en place une communication régulière des actions déployées dans le cadre du présent accord. Les responsables hiérarchiques et les membres des comités de direction sont informés des dispositions et enjeux du présent accord lors d’une réunion organisée sur le sujet.
ARTICLE 8 –DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, d’une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur le 1er janvier 2026 avec effet rétroactif et prend fin le 31 décembre 2029.
Article 8.2 – Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi est créée et sera constituée de représentants de la direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. Cette commission se réunira au second semestre 2027 ou au premier semestre 2028, afin de faire le bilan de la première moitié de la durée d’application du présent accord. Cette commission est constituée pour assurer l’analyse et le suivi des mesures et actions prises dans le cadre du présent accord.
Article 8.3 – Révision de l’accord
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.
Article 8.4 – Renouvellement de l’accord
Avant l’expiration du présent accord, les Parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et décider de la suite à donner.
Article 8.5 – Notification de l’accord
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives par courrier électronique. La DRH met à disposition de chaque organisation syndicale représentative un exemplaire original signé du présent accord.
Article 8.6 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
Fait à Paris le 27 janvier 2026
Pour l’Etablissement public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, dit Universcience, , Présidente, et par délégation, , Directrice générale déléguée.
