Entre la Société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608 dont le siège social est situé 133, Boulevard National - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par , Directeur Ressources Humaines.
D’une part,
et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la C.F.D.T, , Délégué Syndical Central
Pour la C.G.T, , Délégué Syndical Central
Pour F.O, , Délégué Syndical Central
Pour SUD RAIL, , Délégué Syndical Central
D’autre part,
A été conclu ce jour le présent accord main tendue.
PREAMBULE
Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Société ETF a toujours veillé à ce que la qualité de vie et des conditions de travail soit intégrée aux valeurs applicables en son sein. Aussi, dans la continuité de l’accord main tendue précédemment conclu le 3 avril 2019, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mis en place en poursuivant leurs engagements.
L’objectif du présent accord est donc de rappeler l’intérêt des pratiques et procédures existantes d’une part, et de réaffirmer les principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part.
Cet accord visera à connecter la qualité de vie au travail avec le bien-être dans la sphère privée. Dans cette optique, les principes définis dans l'accord conclu en 2019 seront de nouveau recherchés :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise ;
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Pour y parvenir, les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et, à cet effet, la mission de la Société consistera à soutenir et à diffuser les initiatives contenues dans cet accord en proposant des communications et des kits de mise en œuvre.
La participation active des différents acteurs de l’entreprise demeure nécessaire et essentielle au bon déroulement de cet accord. Une pleine mobilisation de la part des acteurs suivants est donc attendue :
La direction ;
Les lignes managériales et RH ;
Les représentants du personnel et leurs instances ;
Les professionnels du secteur médicosocial ;
Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail et des actions de solidarité.
Le présent accord est mis en place en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail prévoyant une négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties ont donc convenu de s’entendre sur l’environnement de travail (chapitre 1), l’articulation vie personnelle / vie professionnelle (chapitre 2), le don de jours de repos (chapitre 3), la contribution à des projets solidaires (chapitre 4), puis la mobilité durable (chapitre 5).
CHAPITRE 1 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Conscientes de l'importance du bien-être au travail, les parties ont réfléchi au maintien d’un environnement professionnel équilibré et respectueux, en tenant compte des besoins de l'entreprise.
Les parties reconnaissent l'importance des relations interprofessionnelles de qualité, et s'engagent à promouvoir un cadre relationnel positif à tous les niveaux, en régulant les comportements professionnels conformément aux bonnes pratiques.
Il est rappelé que chacun est acteur de la qualité des relations de travail.
Article 1 – Mesures relatives à l’environnement de travail
Lutte contre les addictions
Le Ministère de la santé et de la prévention définit l’addiction comme « l’impossibilité répétée de contrôler un comportement et la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance de ses conséquences négatives ». Étant entendu que la conduite addictive peut comprendre l’usage de psychoactifs licites ou illicites.
La Société ETF rappelle son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, notamment tout au long de leur carrière professionnelle.
A cet effet, il sera rappelé l’intérêt de traiter en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.
Pour cela, la démarche de prévention collective et de prise en charge des cas individuels doit se poursuivre et est à mettre en parallèle avec les mesures prévues par le règlement intérieur de la Société ainsi que la procédure drogue et alcool établie afin de veiller à la sécurité de tous.
Une démarche de prévention collective doit être poursuivi, en collaboration avec les services de Prévention et Communication de la Société ETF.
Par ailleurs, les commissions santé sécurité instaurées tous les 6 mois afin d’anticiper les risques d’inaptitude des salariés sont à poursuivre car elles permettent de prévenir et organiser au mieux les éventuelles reconversions professionnelles.
Il s’agit donc d’un travail collaboratif, au sein de chaque agence, entre les ressources humaines, les opérationnels, les préventeurs, Trajeo’h ainsi que la médecine du travail.
Prévention de la violence, du harcèlement au travail et dans la sphère privée
Les parties conviennent que toutes les formes de violence, qu’elles soient physiques ou morales, sont de nature à affecter la qualité de vie et les conditions de travail. Il est dès lors primordial de les prévenir, indépendamment du fait qu’elles surviennent dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée.
La Société interdit toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. Les actes de harcèlement sexuel, moral, agissements sexistes, et violences au travail constituent un délit au regard de la loi. Les témoins de tels comportement répréhensibles se doivent de signaler ces faits à l’employeur ou toute autre partie prenante (RH, membres du CSE/CSSCT, Médecine du travail).
Dès lors que les faits sont portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.
En outre, conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De plus, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres.
Afin de poursuivre nos engagements en matière de lutte contre les agissements sexistes, une formation UP sur le sexisme ordinaire sera déployée auprès de l’ensemble des cadres de la Société, conformément à l’engagement pris dans l’accord égalité professionnelle et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 8 novembre 2023.
S’agissant des dispositifs de soutien, l'entreprise soucieuse du bien-être de ses employés rappelle l’existence de plusieurs structures.
L’Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics (APAS-BTP) propose une cellule d'accueil spécialisée pour faire face aux événements traumatiques (ouvrant droit notamment à un accompagnement auprès d’assistantes sociales, de psychologues …).
Par ailleurs, Action Logement, auquel la Société adhère, propose une prise en charge accélérée pour les salariés qui feraient face à des situations de violences intrafamiliales.
Pour autant, la Société souhaite aller plus loin dans la prévention des risques psycho-sociaux en mettant en place une cellule d’écoute psychologique externalisée dont l’accès se fera via différents canaux de communication (numéro de téléphone, live-chat, visio…), sur l’amplitude horaire la plus large possible.
L’accès à des psychologues sera dès lors facilité et sans coûts pour le salarié, permettant une prise en charge rapide. L’anonymat sera préservé et levé uniquement et directement auprès des organismes spécialisés en cas de danger identifié par le personnel de santé et nécessitant d’orienter le salarié vers une structure de secours adaptée (médecins et infirmiers du travail, pompier, SAMU…).
Hygiène de vie et horaires atypiques
Afin de reconnaitre et prévenir les risques liés aux rythmes de travail, notamment les déplacements et le travail de nuit, la Société souhaite mettre en place un dispositif de formation pour accompagner au mieux les collaborateurs.
Ce dispositif, déployé à titre expérimental dans une agence et conduit en lien avec la médecine du travail, aura pour objectif le développement de moyens d’action pour concilier les contraintes professionnelles à une bonne hygiène de vie ainsi que le développement de méthodes pour une meilleure récupération physique, mentale et émotionnelle.
Les thématiques abordées seront l’adaptation du sommeil et de la récupération aux rythmes du travail, l’alimentation, ainsi que l’adaptation nécessaire au travail en décalé.
Encourager le droit d’expression
Conformément à l’engagement pris dans l’accord main tendue de 2019, une enquête de climat social à destination de l’ensemble des salariés a été menée. Celle-ci est intervenue en 2021 et sera reconduite, dans le cadre de cet accord, sur des bases similaires nécessaires à une analyse comparative.
En outre, consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction poursuit son engagement et encourage à favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise encourage l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, ainsi que leur environnement de travail.
Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein.
A ce titre, la Société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, s’engage à ce que les Responsables Ressources Humaines de chaque périmètre, reçoivent les collaborateurs demandeurs.
Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Article 2 - Le rôle du management
Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.
Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.
Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager, quant aux comportements professionnels attendus.
Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.
Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers.
Cette formation doit permettre, au-delà de la technique managériale, d’améliorer leur communication en vue de clarifier les messages et d’en améliorer la compréhension pour maîtriser les codes de la conduite du changement.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).
CHAPITRE 2 : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 - Le télétravail et les règles de bon usage des NTIC
Concernant le télétravail et les règles relatives au bon usage des nouvelles technologies d’information et de communication, les parties au présent accord, renvoient aux engagements pris au sein de l’accord « Aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 27 février 2018 – chapitre « je suis bien dans mon travail quand je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie personnelle ».
C’est dans ce cadre, que cet accord a mis en place le télétravail et le principe du droit à la déconnexion.
Article 2 - L’organisation du travail
Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans les relations de travail
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables.
Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
Article 3 – Temps partiel / forfait jours réduit
Le temps partiel/forfait jours réduit est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.
Ce mode d’organisation du temps de travail est prévu dans l’accord « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » du 27 février 2018 ainsi que dans l’accord NAO du 3 janvier 2023.
Aussi, et conformément à l’accord NA0 2023 et sous réserve des dispositions légales applicables en la matière, afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel/en forfait jours réduit sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, il a été convenu que l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel/en forfait jours réduit de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette proposition doit être formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel/en forfait jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel/forfait jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
Article 4 – Places en crèche
Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de nos collaborateurs, faciliter le retour au travail des jeunes parents et de manière générale, améliorer la qualité de vie des salariés de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent de proposer des places en crèche.
C’est dans ce cadre que l’entreprise s’engage à réserver un nombre de berceaux qui pourra varier en fonction des années selon les places disponibles dans les crèches choisies par les collaborateurs.
Ainsi, les salariés pourront choisir une crèche en fonction de l’endroit géographique souhaité (cf. liste présentée par l’organisme choisi).
Enfin, afin de pouvoir bénéficier d’une place en crèche, des critères d’attribution sont expressément définis : des critères d’éligibilité, des critères sociaux et familiaux ainsi que des critères entreprise.
Le prestataire retenu attribue les places en conséquence en fonction des candidatures manifestées par les collaborateurs sur le site dédié.
CHAPITRE 3 – LE DON DE JOURS DE REPOS
Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité promouvoir et étendre le don de jours de repos.
Cette possibilité complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant.
Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de concilier les évènements les plus tragiques de l’existence avec leur vie professionnelle, les parties ont souhaité aller plus loin que le cadre légal.
Article 1 – Rappel des dispositifs légaux existants
Le congé proche aidant
L’article L. 3142-16 et s. du Code du travail accorde le droit pour tout salarié, sans condition d’ancienneté, en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’un proche (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne), à prendre un congé de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an, une fois dans sa carrière professionnelle.
Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise et perçoit une allocation journalière du proche aidant par la sécurité sociale.
Le congé de solidarité familiale
L’article L. 3142-6 et s. du Code du travail autorise la prise de ce congé, sans condition d’ancienneté, lorsque le salarié souhaite assister un proche (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique) souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital, ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce congé, d’une durée de 3 mois, est renouvelable une fois. Il peut être pris sous forme d’une période complète, ou, avec l’accord de l’employeur, en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise et perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale.
Le congé de présence parentale
Le salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dispose d’un congé de présence parentale, sans condition d’ancienneté.
L’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail octroie 310 jours ouvrés d’absence, à prendre sur une période de maximum trois ans.
Conformément à l’article L1225-62 du code du travail, au-delà de la période de trois ans, le salarié peut bénéficier à nouveau de ce congé de présence parentale et des allocations correspondantes, dans les situations suivantes :
en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ;
lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Également, la loi n° 2011-1484 du 15 novembre 2021 prévoit que le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant le terme de trois ans pourra, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé impliquant dès lors un nouveau crédit de 310 jours à prendre au cours d'une nouvelle période de trois ans. Les conditions de ce renouvellement sont fixées par décret.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise mais percevra une allocation journalière de présence parentale par la sécurité sociale.
Le congé maternité
Le congé maternité, qui se compose d’un congé prénatal et d’un congé postnatal, bénéficie aux salariées sans condition d’ancienneté.
L’entreprise s’engage, conformément à l’accord NAO du 3 janvier 2023, à maintenir le salaire pendant le congé maternité sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
A la naissance d’un enfant, le père salarié, et le cas échéant le conjoint ou le concubin salarié de la mère, ou la personne salariée liée à elle par un PACS, bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant sans condition d’ancienneté.
L’entreprise s’engage, conformément à l’accord NAO du 3 janvier 2023, à maintenir l’intégralité du salaire pendant ce congé, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Les journées pour enfant malade
Conformément aux articles L. 1225-61 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est de 3 jours maximum par an, porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.
Conformément à l’accord NAO du 3 janvier 2023, les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d’accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L1225-61 du Code du travail.
En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité instaurer un nouveau procédé de solidarité renforcée pour soutenir notamment un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un conjoint ou d’un enfant gravement malade et ce, sans perte de rémunération.
Article 2 – La définition du don de jours de repos
Conformément aux lois du 9 mai 2014, 13 février 2018, 8 juin 2020 et 25 novembre 2021, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue.
Article 3 – Les collaborateurs éligibles au don de jours de repos
Le salarié donateur
Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit le type de contrat de travail, l’ancienneté, et l’effectif de l’entreprise.
Les salariés bénéficiaires
Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur et répondre aux conditions suivantes :
Selon le cadre légal :
assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (L. 1225-65-1 Code du travail) ;
décès de l'enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de vingt-cinq ans (L. 1225-65-1 Code du travail) ;
venir en aide aux personnes suivantes, atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (L. 3142-16 Code du travail) ;
Souscrire à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (L. 3142-94-1 du Code du travail) ;
S’engager en tant que sapeur-pompier volontaire (loi n° 2021-1520 du 25 novembre 2021).
Selon le cadre conventionnel
Les parties ont souhaité étendre le bénéfice des dispositions de l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail en supprimant la condition d’âge de l’enfant gravement malade, et en ouvrant le droit au conjoint du salarié et ses enfants gravement malades.
De même, la condition d’âge est supprimée dans le cas du décès de l’enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente.
Le caractère volontaire
Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non sans avoir à justifier les motifs de son refus. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.
Article 4 – Le ou les jours concernés
Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir :
De la cinquième semaine de congés payés ;
De jours de RTT ;
De jours de repos compensateur.
Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, et le collaborateur veillera à céder en priorité ses JRTT et éventuels repos compensateurs avant les congés payés.
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don sera de maximum 5 par an et par salarié, sous la forme de journées.
Article 5 – Procédure de demande
Pour le salarié souhaitant faire un don
Le salarié qui veut faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié. Il devra mentionner :
La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,
Leur nombre.
Pour le salarié bénéficiaire du don
Le salarié qui répond aux conditions fixées aux articles 2 et 3 du présent Chapitre 3 – le dons de jours de repos, peut faire une demande de jours de repos auprès du Responsable des Ressources Humaines de son établissement en remplissant le formulaire dédié.
Cette demande devra être accompagnée selon le cas ouvrant droit au bénéfice de dons de jours de repos :
d’un certificat médical justifiant de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie, la durée prévisible du traitement si elle est connue, le délai prévisionnel pendant lequel les jours seront utilisés, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue ;
d’un certificat de décès ;
pour le salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, les justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du Code du travail ;
d’un justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle ;
d’un justificatif des jours de mission ou d'activité au sein du service d'incendie et de secours.
La demande devra être faite si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.
Des jours de repos supplémentaires ne seront accordés que si le salarié a épuisé son congé principal. Un plafond de 60 jours de repos (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds.
Article 6 – Statut des salariés concernés
Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence.
En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.
Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur
Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.
Article 7 – Recueil des dons
Un salarié au forfait jours réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les fractions de jours et les heures sont converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».
Les dons de jours de repos sont centralisés dans un Fonds de Solidarité géré par le Service Ressources Humaines central qui en assure un suivi régulier. Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné. Si le solde du Fonds est jugé insuffisant, le service RH central alertera la Direction qui planifiera une action de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise.
Article 8 – Information des salariés sur le don des jours de repos
Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.
Article 9 – Abondement de l’entreprise
Les parties conviennent de verser un abondement de 10%. A titre d’exemple, pour une collecte globale de 50 jours, l’abondement de l’entreprise sera de 5 jours.
CHAPITRE 4 : CONTRIBUER A DES PROJETS SOLIDAIRES
Outre la volonté des parties de définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail, ces dernières ont souhaité placer l’humain au centre du présent accord en proposant des actions solidaires.
Article 1 – Adhérer à des associations
Cravate solidaire
La cravate solidaire collecte en entreprise notamment, des tenues professionnelles pour les hommes et les femmes. L’association distribue des costumes et tailleurs pour accompagner et favoriser l’accès à l’emploi des personnes aidées.
Des coachs en image ainsi que des recruteurs bénévoles interviennent auprès des bénéficiaires pour leur fournir des conseils verbaux et non verbaux à maîtriser en entretien d’embauche.
Outre la collecte et la distribution, des recruteurs professionnels bénévoles font également passer un entretien blanc.
Désireuses de favoriser l’accès à l’emploi, les parties au présent accord, décident donc d’adhérer à cette association en organisant des collectes de vêtements professionnels au sein de chaque agence couverte par l’association (costumes, tailleurs, chaussures, vestes, chemises, pantalons, cravates et accessoires), pendant une semaine, au moins de juin de chaque année.
Dons alimentaires
A l’instar de la collecte réalisée avec l’association « On remplit ton frigo », en avril et mai 2023, la Société s’engage à collaborer au minimum une fois par an avec des associations engagées dans la collecte et distribution de dons alimentaires.
Soutien scolaire - Boost
La Société rappelle que les collaborateurs peuvent accéder à une solution de soutien scolaire pour leurs enfants, au travers de la plate-forme Boost accessible gratuitement. Celle-ci, en partenariat avec « Prof express » permet l’accès à des ressources pédagogiques et des conseils en orientation, ainsi qu’un lien direct avec des Professeurs de l’Éducation nationale.
Article 2 – Fondation VINCI pour la cité
La Fondation VINCI pour la cité assure un lien entre les compétences des collaborateurs et des associations à vocation sociale. L’objectif est d’encourager les initiatives et renforcer les liens sociaux ainsi que l’égalité des chances à travers différents axes d’interventions, allant d’atelier de chantier d’insertion à la mise en place de missions solidaires, en passant par des aides en investissement. Afin de renforcer l’engagement des collaborateurs, ETF s’engage à promouvoir la Fondation pour renforcer les parrainages.
Article 3 - L’alphabétisation
Les parties au présent accord considèrent que la formation à l’alphabétisation favorise avant tout l’épanouissement des collaborateurs aussi bien sur un plan professionnel que personnel. C’est aussi un outil indispensable de motivation et de fidélisation des salariés.
De plus, à travers cette formation, chaque salarié développe ses possibilités d’évolutions professionnelles et par conséquent, ses possibilités d’emploi.
C’est dans ce cadre que les parties s’engagent à promouvoir chaque année cette démarche.
En complément de ces formations, les parties s’engagent également à rechercher autour de chaque grand chantier, les associations susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches d’alphabétisation.
CHAPITRE 5 : MOBILITES DURABLES
Article 1 – Forfait mobilités durables pour l’achat d’un vélo
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
Montant du FMD
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.
Ce FMD est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Salariés concernés
Ce FMD bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, quelle que soit leur durée du travail.
Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Le salarié souhaitant bénéficier de ce FMD devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Justificatifs à fournir
Le versement du FMD est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent accord).
Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du FMD est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le FMD est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.
Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du FMD.
Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements
Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du FMD. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels. À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers,
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels,
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du FMD à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
La Commission santé et sécurité et des conditions de travail (CSSCT) sera associée à cette démarche de sensibilisation et d’analyse des risques spécifiques liés aux déplacements domicile-travail.
Article 2 – Prise en charge des abonnements de transport en commun
Afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter du mois suivant la signature du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent avenant s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ETF.
Article 2 - Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation du 3 octobre 2023 visant à modifier la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise, le présent accord relatif à la qualité de vie au travail est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôts.
Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires du présent accord ainsi que d’un ou deux représentants de l’entreprise, sera mise en place.
Afin de s’assurer d’une mise en œuvre harmonieuse de l’accord, la commission sera réunie une fois par an.
Article 3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.
Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Article 4 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société.
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Rueil-Malmaison, le 8 novembre 2023 en 7 exemplaires.
