La Société Eurofins Facility Management Nantes, société par actions simplifiée dont le siège social est situé rue Pierre Adolphe Bobierre 44300 Nantes immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 834 150 336.
Représentée par XXX XXX, agissant en qualité de Président de la Société.
Ci-après dénommées la Société
D’UNE PART ;
ET
Les élus du Comité social et économique mandatés par une organisation syndicale représentative :
XXX XXX, élue titulaire du CSE
XXX XXX, élue titulaire du CSE
D’AUTRE PART ;
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc217048164 \h 4 TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc217048165 \h 5 ARTICLE 1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc217048166 \h 5 ARTICLE 2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc217048167 \h 5 ARTICLE 3.Journée solidarité PAGEREF _Toc217048168 \h 6 ARTICLE 4.Congés payés PAGEREF _Toc217048169 \h 6 4.1.Acquisition et Décomptes des congés payés PAGEREF _Toc217048174 \h 6 4.2.Période de prise des conges payes PAGEREF _Toc217048175 \h 6 4.3.Ordre des départs PAGEREF _Toc217048176 \h 7 4.4.Jours de fractionnement PAGEREF _Toc217048177 \h 7 Titre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES PAGEREF _Toc217048178 \h 8 ARTICLE 5.Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés - semestrialisation PAGEREF _Toc217048179 \h 8 5.1.Principes et fonctionnement de la semestrialisation PAGEREF _Toc217048181 \h 8 5.2.Cadre de la semestrialisation PAGEREF _Toc217048182 \h 8 5.3.Planification de la durée du travail et contrôle de l’horaire de travail PAGEREF _Toc217048183 \h 9 5.4.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc217048184 \h 10 5.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc217048185 \h 10 5.5.1.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc217048186 \h 10 5.5.2.Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc217048187 \h 11 5.5.3.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc217048188 \h 11 5.6.Arrivée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc217048189 \h 11 5.7.Traitement des absences PAGEREF _Toc217048190 \h 12 ARTICLE 6.Principe de la semestrialisation applique aux salaries a temps partiel PAGEREF _Toc217048191 \h 12 6.1.Heures complémentaires PAGEREF _Toc217048193 \h 13 6.2.Egalité de traitement PAGEREF _Toc217048194 \h 14 6.3.Contrat de travail PAGEREF _Toc217048195 \h 14 6.4.Priorité de passage à temps plein PAGEREF _Toc217048196 \h 14 ARTICLE 7.Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement PAGEREF _Toc217048197 \h 14 7.1.Temps de trajet PAGEREF _Toc217048199 \h 14 7.2.Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc217048200 \h 15 TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc217048201 \h 16 ARTICLE 8.Salaries concernes PAGEREF _Toc217048202 \h 16 ARTICLE 9.Durée du temps de travail PAGEREF _Toc217048203 \h 16 ARTICLE 10.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc217048204 \h 17 ARTICLE 11.Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc217048205 \h 17 ARTICLE 12.Rémunération PAGEREF _Toc217048206 \h 18 ARTICLE 13.Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc217048207 \h 18 ARTICLE 14.Décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc217048208 \h 18 13.1.Outils de décompte PAGEREF _Toc217048215 \h 18 13.2.Modalité de prises des jours de repos PAGEREF _Toc217048216 \h 19 13.3.Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc217048217 \h 19 13.4.Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc217048218 \h 19 ARTICLE 15.Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc217048219 \h 20 ARTICLE 16.Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217048220 \h 21 TITRE 4 – Organisation particulière du travail PAGEREF _Toc217048221 \h 22 ARTICLE 17.Travail de nuit PAGEREF _Toc217048222 \h 22 16.1.Définitions PAGEREF _Toc217048226 \h 22 16.2.Catégories de travailleurs concernés PAGEREF _Toc217048227 \h 22 16.3.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc217048228 \h 22 16.4.Contreparties PAGEREF _Toc217048229 \h 23 16.5.Autres garanties PAGEREF _Toc217048230 \h 23 ARTICLE 18.Travail du dimanche PAGEREF _Toc217048231 \h 25 ARTICLE 19.Travail des jours féries PAGEREF _Toc217048232 \h 26 ARTICLE 20.Astreinte PAGEREF _Toc217048233 \h 27 19.1. Definition de l’astreinte PAGEREF _Toc217048234 \h 27 19.2. Mise en place et organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc217048235 \h 27 19.3. Intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc217048236 \h 28 19.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc217048237 \h 29 19.5. Contreparties liees a l’astreinte PAGEREF _Toc217048238 \h 29 19.6. Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc217048239 \h 30 TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217048240 \h 31 ARTICLE 21.Durée de l'accord PAGEREF _Toc217048241 \h 31 ARTICLE 22.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc217048242 \h 31 ARTICLE 23.Révision de l’accord PAGEREF _Toc217048243 \h 31 ARTICLE 24.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc217048244 \h 31 ARTICLE 25.Dépôt PAGEREF _Toc217048245 \h 32
PREAMBULE
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Au terme de trois réunions de négociations qui se sont tenues les 12 novembre, 25 novembre et 18 décembre 2025, le présent accord a été signé par :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.
Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d’Etudes Techniques en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants,
Les stagiaires,
Les contrats courts et inférieurs à 1 mois,
Les salariés sous contrat d’alternance.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
Dont le contrat de travail prévoit spécifiquement que le salarié est « cadre dirigeant ».
Les critères précités ci-dessus sont cumulatifs.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail qui ont été demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif.
Certaines absences du salarié sont cependant assimilées à du temps de travail effectif par la loi :
Temps de formation considéré comme tel,
Arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Congés payés,
Congés pour évènements familiaux,
Congés conventionnels liés à l’ancienneté,
Repos compensateurs et temps ou jours de récupération,
Temps consacré à l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel,
Congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif).
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction.
Journée solidarité
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées : elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. Les 7 heures correspondant à cette journée seront automatiquement déduites du compteur « crédit-débit » dans l’outil de gestion du temps de travail. Les salariés ETAM ne travaillant pas cette journée devront les compenser en effectuant 7 heures supplémentaires au cours du semestre. Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
Congés payés
Acquisition et Décomptes des congés payés
Conformément aux dispositions légales :
L’acquisition des congés payés se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés.
Période de prise des conges payes
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de congés principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter
un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.
Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant la fermeture.
Ordre des départs
Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de février de l’année N.
La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;
Et des critères d’ordre suivants, en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés, liés au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Jours de fractionnement
En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.
Titre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Ces dispositions s’appliquent principalement aux ETAM.
Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d’une semestrialisation du temps de travail selon les modalités suivantes.
Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés - semestrialisation
Principes et fonctionnement de la semestrialisation
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, la durée hebdomadaire de référence est par principe de 35 heures.
Les périodes de références pour la semestrialisation sont les suivantes :
1er semestre : Du premier lundi du mois de juin jusqu’au dimanche précédent le premier lundi du mois de décembre.
2ème semestre : Du premier lundi du mois de décembre au dimanche précédent le premier lundi du mois de juin.
La période de référence débutera le lundi 1er décembre 2025, et se terminera le dimanche 31 mai 2026.
La semestrialisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire effective de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de la durée légale ou contractuelle hebdomadaire par des heures effectuées en-dessous de cette dernière.
Cette alternance de semaines basses et hautes permettant au salarié d’effectuer sur chaque semestre une durée correspondant à la durée légale hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Cadre de la semestrialisation
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.
Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter :
Le repos quotidien qui est de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives ;
La durée maximale journalière de travail qui est de 12 heures de temps de travail effectif ;
La durée maximale hebdomadaire qui est de 48 heures et 46 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Planification de la durée du travail et contrôle de l’horaire de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés est fixée à 35 heures sur une période de référence semestrielle.
Toutefois, l’organisation du travail au sein de la société et de ses différents services nécessite une planification du travail supérieure à 35 heures sur la semaine. Ainsi, le temps de travail sera planifié à une moyenne de 36h30 par semaine.
Aussi, pour aboutir à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires à la fin à la fin de la période, ce temps de travail supplémentaire (entre 35 heures et 36h30) sera compensé sur chaque période par l’attribution à chaque salarié de jours dits de « RTT » acquis mensuellement (10 jours par an ; 0.83 jours par mois).
Il est convenu des modalités de prises des « RTT » suivantes :
La période d’acquisition de RTT est calquée sur la période d’acquisition de CP soit du 1er juin au 31 mai.
Chaque salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique des journées ou demi-journées qu’il souhaite poser. Il appartiendra au responsable hiérarchique concerné d’organiser et de valider la prise de ces « RTT » afin de répondre aux impératifs organisationnels du service en tenant compte des aspirations personnelles.
Chaque responsable hiérarchique pourra fixer les journées ou demi-journées de RTT du salarié afin d’assurer la bonne organisation des plannings et de répondre aux impératifs du service, tout en tenant compte des aspirations personnelles. Pour ce faire, le manager devra respecter un délai d’un mois, identique à celui applicable pour les congés payés et pour imposer la prise de RTT.
La décision du planning revient, in fine, au responsable hiérarchique. Les RTT devront être posées dans la période.
La durée hebdomadaire de travail effective pourra être portée :
Jusqu’à la durée maximale hebdomadaire précitée : de 48 heures appréciée à la semaine, ou 46 heures appréciée en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ;
Ou fixée à 0 (zéro) heure de travail.
Les contrats de travail des salariés de la société peuvent fixer et préciser l’étendue des journées travaillées sur la semaine. A défaut de précision dans le contrat de travail, le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur un à six jour(s) travaillées(s) par semaine.
Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.
De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 30 jours avant. Cette planification pourra être modifiée par l’employeur afin de pallier les aléas tenant à l’équipe et aux clients (surcroît d’activité, absence d’un collaborateur, …) au plus tard la veille de la journée de travail.
Le contrôle de l’horaire de travail s’effectuera au moyen d’un pointage. Chaque salarié devra, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, renseigner chaque jour ses heures de début et de fin de travail effectif.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151,67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société si l’horaire moyen réalisée dépasse les 35 heures au terme du semestre, conformément aux périodes définis ci-dessus.
Toutefois, seront déduites du calcul des heures supplémentaires :
Les heures entre 35 h et 36h30 ayant donné lieu à des jours dits de RTT ;
Les heures supplémentaires ayant déjà été rémunérées à titre dérogatoire sur une base mensuelle.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de la Société.
Seules les heures supplémentaires exécutées à la demande ou après autorisation expresse, par tous moyens, du responsable hiérarchique ouvriront droit à un complément de rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Ainsi, chaque semaine, un calcul dit « crédit-débit » compare le temps de travail effectif de travail légal du contrat soit 35 heures en moyenne par semaine. A la fin du semestre, les heures positives de ce compteur cumulé de crédit-débit déclenchent des heures supplémentaires. Il est précisé que le compteur d’heures supplémentaires ne pourra, en tout état de cause, excéder un plafond de 14 heures, sauf demande expresse formulée par le manager.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires calculées au semestre sont majorées à 25%.
Les heures supplémentaires, autorisées expressément par le responsable hiérarchique, ouvrent droit à un repos compensateur équivalent, sauf décision de l’employeur d’autoriser le paiement de celles-ci.
Modalités d’utilisation des heures de repos compensateur déclenchées par les heures supplémentaires :
Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier les périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant
un délai de prévenance de 48 heures ;
Lorsque ce droit à repos compensateur atteint 7 heures en cours d’année, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition ;
Au terme de la période d’acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme.
Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires
effectuées et payées avec majoration de salaire, sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur (incluant la majoration) sont non-imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
378 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront uniquement lieu à une contrepartie en repos.
Arrivée et sortie en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence seront soumis aux présentes dispositions, sauf clause contraire figurant dans leur contrat de travail. En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillés :
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées au salarié déduction faite des heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement.
Les heures déficitaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, lorsqu’elles résultent du fait du salarié, feront l’objet d’une régularisation. Une somme correspondant à la rémunération perçue au-delà du temps de travail réellement effectué sera alors déduite du solde de tout compte.
Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte.
Le calcul des indemnités de départ s’effectuera, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.
Traitement des absences
En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calcule sur la base de la rémunération lissée.
Les absences sont de nature à réduire le droit aux RTT dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de RTT supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de sa planification à 36h30.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait si la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période concernée est inférieure à 35 heures.
Principe de la semestrialisation applique aux salaries a temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article 3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par la semestrialisation.
La journée solidarité des salariés à temps partiel est réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif sur la période respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
Le dispositif de semestrialisation fixé par
l’article 5 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis sous réserve des clauses spécifiques exposées ci-après. Toutefois, les règles relatives à la planification au-delà de 35 heures par semaine, et notamment celles concernant les RTT, sont exclues.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée semestrielle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de semestre ne pourront conduire à dépasser de plus
d’un tiers a durée moyenne hebdomadaire de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35 heures en moyenne sur le semestre de temps de travail effectif.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à :
3 jours ouvrés ;
48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, l’accroissement d’activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures ;
Sans délais : en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.
Les heures complémentaires seront majorées à 25 % conformément aux dispositions du Code du travail, pour toutes les heures effectuées entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Ces heures complémentaires majorées donneront lieu à repos compensateur équivalent, sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.
Modalité d’utilisation des heures de repos compensateur : -Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur ; -L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier les périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant un délai de prévenance de 48 heures ; - Les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans le semestre suivant leur acquisition, sauf cas exceptionnel ;
Au terme de la période d’acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « semestrialisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps plein
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours via le site : https://careers.eurofins.com/fr/.
Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet se définit comme le temps entre
le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa :
Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d’hébergement vers l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ;
Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié :
Entre l’heure de départ de son domicile ou lieu d’hébergement et l’heure d’arrivée chez son premier client ;
Entre l’heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l’heure d’arrivée à son domicile ou lieu d’hébergement.
Conformément aux dispositions de l’article L-3121-1 et L-3121-4 du code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Néanmoins pour
les salariés itinérants, et dans un souci d’équité entre les salariés :
Dès lors que ce temps de trajet dépasse 1 heure par jour, il fera l’objet d’une contrepartie en repos compensateur équivalent au temps de dépassement.
Ainsi, si le temps de trajet est de 4 heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 3 heures.
Ce repos compensateur viendra compenser les heures non effectuées par le salarié au titre de sa durée de travail semestrielle.
Si après cette utilisation le salarié bénéficie encore d’un solde de repos compensateur, il devra l’utiliser de manière effective sur la période de référence suivante.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée. Ces temps constituent du temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif, ils n’entrent donc ni dans les modalités de calcul de la semestrialisation du temps de travail ni dans le contingent d’heures supplémentaires. Ils donnent lieu à récupération selon les mêmes termes visés au 7.1. (modalités de repos applicables aux salariés itinérants).
TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Salaries concernes
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent
aux salaries cadres puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 1° du code du travail.
Les salariés éligibles, sans condition de rémunération ni de classification, sont les suivants (liste non exhaustive) :
Responsables des ressources humaines,
Responsables recrutement,
Juriste droit du travail,
Responsable marketing,
Responsables et chargés de support outils commerciaux et marketing,
Contrôleurs de gestion et responsables financiers et administratifs,
Assistants de direction et responsables de service administratifs,
Responsables infrastructures sites,
Responsable Qualité,
Responsable HSE,
Responsable Projet Energie
Chefs de projets,
Responsables informatiques,
Directeur commerciaux et responsables service client.
Durée du temps de travail
La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé :
Sur la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ;
A 218 jours ouvrés, incluant la journée solidarité.
En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit.
Le nombre de
jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.
Le salarié
embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.
Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées (valorisées à 3,5 heures).
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais
une amplitude maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la
Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s’est dotée.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération.
Décompte des jours travaillés et non travaillés
Outils de décompte
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans l’entreprise.
Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l’entreprise, fera apparaître :
Le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.
Modalité de prises des jours de repos
Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire forfaitaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois d’absence, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, sur la période en cours, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Un
entretien annuel ;
Un
processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés.
D’autres entretiens pourront être organisés dans l’année, sur demande du salarié ou du manager, étant rappelé l’importance des échanges et de la communication entre salariés et managers. Ces derniers se tiennent également à disposition des salariés dans le cadre des réunions de service hebdomadaires notamment.
Lors de cet entretien seront évoqués :
La charge de travail individuelle ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront également le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
Sa charge individuelle de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
La rémunération du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du Travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit,
une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, il bénéficiera des dispositions légales concernant le repos obligatoire visées au présent titre.
Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect des modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
TITRE 4 – Organisation particulière du travail
Travail de nuit La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux métiers d’analyse.
Définitions Est considéré comme
travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme
travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :
soit accomplit, au moins
2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, au cours d'une période
de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.
Catégories de travailleurs concernés Pourront être concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les postes suivants :
Responsable des projets Energie ;
Responsable HSE ;
Ingénieur Projets ;
Responsable Infrastructure du Campus Nantes.
Durées maximales de travail Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit peut être portée au-delà de 8 heures par jour, dans la limite de 10 heures par jour, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être portée au-delà de 40 heures, dans la limite de 44 heures, et dans le respect de la limite de 48 heures pour une même semaine.
Contreparties
Pour les salariés n’ayant
pas la qualité de travailleurs de nuit, toute heure accomplie sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.
Pour les salariés
ayant la qualité de travailleur de nuit, et accomplissant des heures de travail sur la période de nuit définie ci-dessus donnent lieu à :
Un repos compensateur d’une durée égale à :
Une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit sur la période d’annualisation ;
À laquelle s’ajoute
une deuxième journée à compter de 800 heures effectuées de nuit, sur la période d’annualisation.
Une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du salarié, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives de nuit, cette majoration se cumulant avec le(s) repos compensateur(s) susvisé(s) mais ne se cumulant pas avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.
Les heures de travail de nuit (majorées) donneront lieu à repos compensateur équivalent, sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci. Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires. Le
repos compensateur acquis est pris selon les modalités ci-dessous :
Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.
Le repos sera pris sous forme de demi-journée, de journée ou de semaine.
Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins
sept jours calendaires.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné
au moins 48 heures à l’avance.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Autres garanties Afin d’assurer une bonne intégration des travailleurs de nuit dans l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue des mesures de formation, des habilitations à passer, et de la participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien de la rémunération afférente au travail de nuit.
Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 7 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif, mais sans pour autant que cette déduction n’entraîne de perte de rémunération (celle-ci étant maintenue sur la base du taux horaire de base).
Le travailleur de nuit est soumis à un suivi adapté de son état de santé aux conditions légalement applicables.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et inversement les salariés travaillant de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent. Toute demande en ce sens devra être transmise par une lettre recommandée avec accusé réception.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour
ou refuser un poste de nuit, sans que ce refus ne présente de caractère fautif.
Les femmes enceintes ou ayant accouché pourront demander une affectation temporaire à un poste de jour, aux conditions fixées par les dispositions en vigueur (à ce jour, articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail).
Une salle de pause et de restauration permettant de prendre des repas chauds est mise à disposition des travailleurs de nuit.
Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.
L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel.
L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.
Avant d’intervenir en équipe de nuit, les salariés concernés suivront, en journée, les formations nécessaires afin d’intégrer les exigences sécurité et les problématiques techniques et bénéficieront des actions de formation inscrites au plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste.
Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées.
Enfin, la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Travail du dimanche Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement.
La contrepartie versée au travail du dimanche est attribuée en fonction du critère de travail habituel ou exceptionnel le dimanche du salarié.
Le salarié est considéré comme travailleur « exceptionnel » du dimanche pour les 15 premiers dimanches et jours fériés travaillés sur l’année civile. Il est considéré comme travailleur « habituel » pour les dimanches et jours fériés travaillés au-delà de ces 15 premiers jours.
Travail exceptionnel le dimanche : majoration à 100%
Travail habituel le dimanche : majoration à 25% à condition que ces heures soient inclues dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives
Les heures de travail de dimanche (majorées) donneront lieu à repos compensateur équivalent. Les majorations pour travail du dimanche ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires.
Pour les salariés en forfait jours : les jours travaillés le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait. Ils bénéficient d’une majoration comme prévu ci-dessus de leur rémunération journalière.
L’évolution de la situation personnelle et familiale des salariés volontaires pour travailler le dimanche sera prise en compte :
Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ;
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours et dans la limite de 2 dimanches par an ;
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote aux scrutins nationaux et locaux ayant lieu le dimanche ;
Les salariés concernés par le travail le dimanche peuvent notifier à leur employeur leur souhait de ne plus travailler le dimanche. Cette demande sera prise en compte par l’employeur qui devra proposer tout poste de travail (lundi au samedi) disponible dans la société qui serait adapté aux compétences et aux qualifications du salarié demandeur ;
Les salariés travaillant le dimanche pourront, en outre, à tout moment demander à bénéficier de la priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Le salarié qui aura renoncé à travailler le dimanche pourra revenir sur sa décision, et formuler une demande écrite auprès de son employeur pour travailler à nouveau le dimanche. La société disposera d’un délai d’un mois pour se prononcer sur cette demande.
La mise en place du travail le dimanche permettra de maintenir les emplois au sein de la société.
La société s’engage :
A proposer en priorité à la mobilité interne, tout poste concerné par le travail dominical qui se libérerait ;
A favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap et à laisser toute place aux initiatives en matière d’action pour l’insertion. A ce titre, la société consacre des ressources afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap :
Publication d’offres pour le Duo-day organisé chaque année en novembre ;
Publication d’offres d’emploi inclusives pour les personnes en situation de handicap.
L’objectif étant de favoriser l’insertion de ces personnes, de reconnaître les handicaps, et d’accompagner au mieux les salariés dans cette situation. Travail des jours féries
Jour férié travaillé : majoration à 50%
1er mai travaillé : majoration à 100%
Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires, ou travail du dimanche.
Astreinte
19.1. Definition de l’astreinte
Une période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, est tenu d’être disponible pour intervenir à tout moment afin d’accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment des heures de travail classiques. Les temps de trajet et d’intervention, lors d’une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif.
19.2. Mise en place et organisation de l’astreinte
La mise en place des astreintes dans un service fait l’objet d’une information préalable du personnel par voie d’affichage, après information des représentants du personnel. La participation des salariés aux astreintes se fait sur la base d’un planning proposé par le personnel concerné et validation de l’entreprise. A défaut d’entente sur le planning d’astreinte, l’entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d’astreinte. Un classeur dédié précise les postes concernés, ainsi que les outils et moyens mis à disposition pour l’exécution de l’astreinte.
L’organisation standard de l’astreinte est articulée sur la base d’une semaine calendaire, du lundi 18h de la semaine S au lundi 8h de la semaine S+1 selon les horaires suivants :
Le lundi, mardi, jeudi, de 18h à 8h ;
Le mercredi, vendredi et la veille des jours fériés, de 17h30 à 8h ;
Le samedi, dimanche et les jours fériés, toute la journée.
Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des jours fériés, des contrats et contraintes d’organisation. Elle ne s’entend qu’en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi.
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés au minimum 1 mois avant le début du trimestre, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’une information individuelle avec
un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. En compensation de ces circonstances exceptionnelles, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais engagés à titre individuel durant la période (tels qu’une réservation d’hôtel ou billet de concert), sur présentation des justificatifs.
Un salarié ne peut être d’astreinte plus de 15 jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés. Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d’être joint pendant la période d’astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de l’astreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
L’astreinte ne constituant pas du temps de travail effectif, l’entreprise veille à en limiter l’impact sur la vie personnelle des salariés en assurant, dans toute la mesure du possible, une rotation équitable des astreintes entre les salariés concernés, aptes à les assurer.
Sauf accord contraire, un même salarié ne peut être soumis à plus de deux week-ends d’astreinte par an. Toute dérogation à ce plafond doit faire l’objet d’un accord exprès entre l’entreprise et le salarié, formalisé par un échange de courriels attestant de l’accord des deux parties.
19.3. Intervention pendant l’astreinte
A – DEFINITION DE L’INTERVENTION
Dans le cadre de la gestion du bâtiment du site de Nantes, des astreintes sont mises en place afin d’assurer un support aux services de télésurveillance et de facility management en charge du traitement des alertes de premier niveau.
A ce titre, est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail consécutive à un appel reçu sur le téléphone d’astreinte. Cela inclut le temps de travail effectué à distance ou sur site, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir, par le trajet le plus rapide, en réponse à un incident.
Les missions suivantes entrent dans le champ des interventions d’astreinte :
Se tenir à disposition et répondre à d’éventuelles sollicitations téléphoniques ;
Effectuer un premier diagnostic par téléphone selon les procédures à disposition et son expérience ;
Se déplacer sur site en cas d’incident majeur (tels qu’une inondation avérée, un incendie avéré, une fuite de gaz avérée, une intrusion avérée, ou tout dégât matériel majeur).
B – INFORMATION EN CAS D’INCAPACITE DU SALARIE
Le salarié se trouvant, à la suite d’un cas de force majeure dûment justifié, dans l’incapacité absolue d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d’impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
C – DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte déclarent leurs temps d’intervention, lesquels sont saisis par leur manager dans le logiciel de gestion des temps. Pour les salariés cadres au forfait jours, les interventions effectuées donnent lieu à une rémunération sous forme de demi-journées. Ces demi-journées ne s’imputent pas sur le forfait annuel en jours. Chaque intervention n’excédant pas 3h30, est rémunérée sur la base d’une demi-journée, dans la limite de deux demi-journées par tranche d’astreinte. Il est expressément précisé qu’une intervention même sans déplacement, d’une durée inférieure à quinze (15) minutes ne donne pas lieu à la comptabilisation d’une demi-journée, sauf pour une intervention entre 22h et 6h.
19.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail.
19.5. Contreparties liees a l’astreinte
A – INDEMNISATION
Une prime d’astreinte forfaitaire est versée pour chaque jour d’astreinte, selon les modalités suivantes :
Tranches d’astreinte des lundi, mardi et jeudi : de 18h à 8h le jour suivant 40€ Tranches d’astreinte des mercredi, vendredi et veilles de jour férié : de 17h30 à 8h le jour suivant
Tranche d’astreinte du samedi : de 8h à 8h le jour suivant 70€ Tranche d’astreinte le dimanche ou les jours fériés (y compris le lundi de la Pentecôte) : de 8h à 8h le jour suivant 100 €
A titre indicatif, pour une semaine complète d’astreinte sans jours férié, le montant total de la prime d’astreinte forfaitaire s’élève à 370€.
Les temps d’intervention effectués pendant les périodes d’astreintes donnent lieu à une rémunération distincte, fixée comme suit :
sans majoration entre 17h30 et 21h et entre 6h et 8h ;
avec une majoration de 25 % pour les interventions effectuées entre 21h et 6h ;
avec une majoration de 100 % pour les interventions effectuées le dimanche ou le 1er mai ;
avec une majoration de 50 % pour les interventions effectuées les jours fériés (y compris le lundi de la Pentecôte).
B – INDEMNITE DE REPAS
Le salarié en période d’astreinte bénéficie, le cas échéant, d’une indemnité de repas équivalente au montant de la contribution employeur au titre restaurant en vigueur pour toute intervention sur site sur le temps du déjeuner ou du diner (soit pour toute intervention sur la période de 12H à 14H le samedi, dimanche et jours fériés ou de 19H à 21H tous les jours de la semaine).
19.6. Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire
A– REPOS QUOTIDIEN
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Si ce repos quotidien n’a pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention.
B– REPOS HEBDOMADAIRE
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail.
Ce repos hebdomadaire n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. En cas d’intervention ayant lieu en période d’astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19 décembre 2025, dès lors que son dépôt, au titre du dernier article du présent accord, aura été effectué. Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société.
Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision de l’accord A la demande de la Direction et/ou des représentants du personnel, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant
un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties. Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.
Dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Il sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Nantes.
Conformément à l’article D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera notifié par la société à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI). Ce dépôt sera effectué par voie électronique à l’adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Nantes, le 19 décembre 2025.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Signatures précédées des mentions « lu et approuvé »
