ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc208241697 \h 5
ARTICLE 1 – Le rôle du Management PAGEREF _Toc208241698 \h 5 ARTICLE 2 – L’organisation du travail PAGEREF _Toc208241699 \h 6 2.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc208241700 \h 6 2.2 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié PAGEREF _Toc208241701 \h 6 2.3 – Gestion des réunions PAGEREF _Toc208241702 \h 6 2.4. – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc208241703 \h 7 2.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade » PAGEREF _Toc208241704 \h 7 2.6 – Les mesures en faveur des proches aidants PAGEREF _Toc208241705 \h 7 ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc208241706 \h 8 3.1 – Entretien professionnel PAGEREF _Toc208241707 \h 8 3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste PAGEREF _Toc208241708 \h 8 ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit PAGEREF _Toc208241709 \h 8 ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale PAGEREF _Toc208241710 \h 9 5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc208241711 \h 9 5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial PAGEREF _Toc208241712 \h 9 5.3 - Le guide de la parentalité PAGEREF _Toc208241713 \h 9 5.4 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc208241714 \h 9 5.5 - Des places en crèche pour les enfants des salariés PAGEREF _Toc208241715 \h 10 ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208241716 \h 10
TITRE II – La santé au travail PAGEREF _Toc208241717 \h 12
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc208241718 \h 12 ARTICLE 2 – Accompagnement et sensibilisation des salariés sur la santé au travail PAGEREF _Toc208241719 \h 12 2.1 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé PAGEREF _Toc208241720 \h 12 2.2 – Cancer@work PAGEREF _Toc208241721 \h 13 ARTICLE 3 – Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc208241722 \h 13 3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques PAGEREF _Toc208241723 \h 13 3.2 – Protection de la santé mentale des salariés PAGEREF _Toc208241724 \h 14 ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail PAGEREF _Toc208241725 \h 15
TITRE III – La mobilité des salariés PAGEREF _Toc208241726 \h 17
ARTICLE 1 – Les indemnités de petits déplacements PAGEREF _Toc208241727 \h 17 ARTICLE 2 – Les indemnités de grands déplacements PAGEREF _Toc208241728 \h 17 ARTICLE 3 – Forfait mobilités durables (FMD) PAGEREF _Toc208241729 \h 17 3.1 – Montant du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc208241730 \h 18 3.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc208241731 \h 18 3.3 – Trajets concernés PAGEREF _Toc208241732 \h 18 3.4 – Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc208241733 \h 18 3.5 – Versement du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc208241734 \h 19 3.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun PAGEREF _Toc208241735 \h 19 3.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction PAGEREF _Toc208241736 \h 19 3.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements PAGEREF _Toc208241737 \h 19 3.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail PAGEREF _Toc208241738 \h 19 ARTICLE 4 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun PAGEREF _Toc208241739 \h 20
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc208241740 \h 21
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc208241741 \h 21 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances PAGEREF _Toc208241742 \h 21 1.2 – Les mesures en matière de recrutement PAGEREF _Toc208241743 \h 21
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc208241744 \h 22
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions PAGEREF _Toc208241745 \h 22
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc208241746 \h 22
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc208241747 \h 23
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc208241748 \h 23
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc208241750 \h 24
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc208241751 \h 24 5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc208241752 \h 24 5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc208241753 \h 24 ARTICLE 6 – Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc208241754 \h 25 6.1 – Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité PAGEREF _Toc208241755 \h 25 6.2 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc208241756 \h 25
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc208241757 \h 25
TITRE V – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc208241758 \h 26
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc208241759 \h 26 ARTICLE 2 - L’accès aux formations PAGEREF _Toc208241760 \h 26 ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc208241761 \h 27 ARTICLE 4 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion PAGEREF _Toc208241762 \h 27
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc208241763 \h 28
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression PAGEREF _Toc208241764 \h 28 ARTICLE 2 – Mode d’expression PAGEREF _Toc208241765 \h 28 ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression PAGEREF _Toc208241766 \h 28 3.1 – Ordre du jour PAGEREF _Toc208241767 \h 28 3.2 – Les réunions d’expression PAGEREF _Toc208241768 \h 28 ARTICLE 4 – Liberté d’expression PAGEREF _Toc208241769 \h 29 ARTICLE 5 – Circulation de l’information PAGEREF _Toc208241770 \h 29 5.1 - Le registre d’expression PAGEREF _Toc208241771 \h 29 5.2 – Suite donnée aux vœux et avis PAGEREF _Toc208241772 \h 29 ARTICLE 6 – Expression du personnel d’encadrement PAGEREF _Toc208241773 \h 30
TITRE VII – La gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc208241774 \h 31
ARTICLE 1 - Développement des compétences PAGEREF _Toc208241775 \h 31 1.1 - La formation PAGEREF _Toc208241776 \h 31 1.2 - La valorisation des acquis PAGEREF _Toc208241777 \h 33 ARTICLE 2 - Gestion des carrières PAGEREF _Toc208241778 \h 34 2.1 - La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc208241779 \h 34 2.2 – L’entretien individuel de progrès PAGEREF _Toc208241780 \h 35 2.3 - La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc208241781 \h 36 ARTICLE 3 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc208241782 \h 36 3.1 - Conditions de recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc208241783 \h 36 3.2 - Conditions de recours aux contrats d’alternance et aux stages PAGEREF _Toc208241784 \h 37 ARTICLE 4 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers PAGEREF _Toc208241785 \h 37 ARTICLE 5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc208241786 \h 37 ARTICLE 6 – Mesures sur la transition écologique PAGEREF _Toc208241787 \h 37
TITRE VIII – Dispositions finales PAGEREF _Toc208241788 \h 39
La société EUROVIA ALSACE LORRAINE, SAS, au capital de 4 141 656,80 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le n°325 857 357 dont le siège social est situé Voie Romaine – 57140 WOIPPY, représentée par en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La CFDT représentée par, D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), incluant les thèmes de la santé au travail, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord.
Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la GEPP, la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et L 2242-20 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
Le rôle du management
L’organisation du travail
Les entretiens professionnels
Le temps partiel
L’articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Le droit à la déconnexion
ARTICLE 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental en faveur de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Ainsi, le manager accompagne les membres de son équipe et s’assure qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. En outre, dans le cadre de The Way We Work, chaque manager s’assure que les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration facilitant leur prise de poste et clarifiant ce qui est attendu d’eux.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (en alertant sa chaîne managériale de toute difficulté rencontrée en vue de réajuster la situation).
Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. A ce titre, des parcours de formation destinés à accompagner les salariés dans leur prise de fonction sont proposés par l’Académie France VINCI Construction. Ces parcours, comprenant un module dédié au management, sont systématiquement proposés aux salariés concernés :
Le parcours « Compagnon routier » + « Chef d’équipe » pour les futurs chefs d’équipe ;
Le parcours « Chef de chantier » à destination des nouveaux embauchés ou promus chef de chantier ;
Le parcours « Chef de carrière » à destination des nouveaux chefs de carrière ;
Le parcours « Promotion conducteur de travaux » pour les chefs de chantier récemment promus conducteur de travaux ;
Le parcours de formation « Graduate Program Ingénieur » à destination de l’ensemble des jeunes ingénieurs ou équivalent ;
Le parcours « Cadre de gestion » proposé à tout cadre financier nouvellement embauché ou nouvellement en poste de RFA ;
Les parcours « Chefs de secteur » et « Nouveaux Chefs d’agences » proposés systématiquement lors de la nomination des salariés.
En complément, l’entreprise veille à l’inscription des managers qui n’auraient pas suivis les parcours de formations susvisés (public non concernés, recyclage…) aux formations Management prévue par l’Académie, à savoir a minima 3 des formations suivantes pour chacun des managers :
Relations humaines et communication
Techniques de communication professionnelle
Ateliers de management
Management d’une équipe de chantier
E-coaching managérial.
Dans le cadre de la nouvelle organisation de la formation au sein de VINCI Construction un panel de formations plus large et diversifié pourra être proposé au sein de la nouvelle Académie France VINCI Construction.
ARTICLE 2 – L’organisation du travail 2.1 – Durée du travail
Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.
2.2 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
2.3 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
La plage horaire de réunion est définie pendant les heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, si le format et l’objet de la réunion s’y prêtent, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non indispensables. Il conviendra de veiller à réunir les intervenants strictement nécessaires. Ceux-ci ne doivent pas faire d’autres taches en parallèle, et ce notamment afin que les réunions soient courtes et efficaces.
Les réunions sont organisées de manière ciblée et efficace. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
2.4. – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :
Le mariage ou PACS du salarié ;
Le mariage d’un enfant du salarié ;
La naissance ou l’adoption d’un enfant ;
Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur, conjoint/pacsé/concubin, beau-père, belle-mère ;
L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
2.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
2.6 – Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite sont dédiés aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants, au jour de la signature de l’accord :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
Une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels 3.1 – Entretien professionnel
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.
L’entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.
Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.
Les postes ouverts sont communiqués via le site de mobilité interne VINCI afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.
3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste
Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption
D’un congé parental d’éducation
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
D’un arrêt longue maladie
D’un congé sabbatique.
Dans le cadre de la fin d’un mandat syndical.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale 5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants bénéficient d’un horaire de début de poste décalé d’une heure.
Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire le jour de la rentrée scolaire.
En accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur peut de manière ponctuelle bénéficier de cette mesure en dehors des jours de rentrée scolaire s’il justifie d’une situation particulière.
5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental).
Dans cette optique, les salariés le souhaitant peuvent maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial. 5.3 - Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager. Ce guide est annexé au présent accord.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
5.4 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de soutien familial, le salarié peut, à son initiative, solliciter un entretien avec son manager pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Le manager ou le gestionnaire de paie indiqueront au salarié où trouver les informations, en particulier le guide de la parentalité, les contacts du Service de santé au travail, de l’assistante sociale…
Par ailleurs, conformément à l’article 2.1.1 de l’accord sur le télétravail, celui-ci sera facilité pour les salariées en état de grossesse de plus de 4 mois qui souhaitent en bénéficier.
5.5 - Des places en crèche pour les enfants des salariés Afin de soutenir la parentalité et de favoriser la continuité de la carrière professionnelle des salariés, l’entreprise a conclu au niveau de la Division Route France un accord-cadre avec un réseau de crèche (à ce jour : La Maison Bleue), offrant ainsi aux salariés la possibilité de bénéficier de places en crèche pour leurs enfants, dans la limite des places disponibles et sous réserve du respect de conditions d’éligibilité.
Les demandes de place en crèche seront traitées par une commission d’attribution qui tiendra compte de critères d’attribution tels que la situation familiale, l’ancienneté dans le groupe, les contraintes professionnelles (mutation récente ou déplacements fréquents).
En plus des places pour un accueil 5 jours par semaine, un accueil occasionnel ou d’urgence est possible pour les enfants des autres salariés
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.
A ce titre, le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et à l’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
TITRE II – La santé au travail
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail des collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi
L’association TRAJEO’H, structure associative du Groupe VINCI accompagne les collaborateurs, les managers et le service des ressources humaines des entreprises de VINCI.
Tous les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi ou être confrontés à des situations de handicap. TRAJEO’H propose un accompagnement personnalisé ayant pour objectif le maintien de l’employabilité du collaborateur.
L’association propose des solutions concrètes :
Une étude de poste et préconisation d’adaptation
Un bilan de compétences et d’orientation professionnelle
La mise en place de parcours de formation
En fonction de l’ampleur de ses difficultés, le collaborateur pourra être accompagné afin d’aménager son poste de travail et/ou mettre en place un parcours de reconversion professionnelle.
ARTICLE 2 – Accompagnement et sensibilisation des salariés sur la santé au travail 2.1 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé VINCI Construction souhaite sensibiliser ses compagnons et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Le bilan de santé est effectué par la CPAM avec son réseau de centres médicaux sur l’ensemble du territoire. Une communication sera adressée à l’ensembles des salariés de chantier de plus de 50 ans pour les inciter à prendre rendez-vous pour effectuer ce bilan, qui sera pris en charge à 100% par l’Assurance Maladie, le salarié n’a pas à avancer les frais. Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen.
L’examen de prévention en santé est personnalisé : il s’adapte au salarié et prend en compte son suivi médical habituel. C’est un moment privilégié pour faire le point sur la santé du salarié et échanger avec une équipe de professionnels.
Dans ce cadre, le salarié pourra parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés. Il pourra bénéficier d’actions de dépistage, découvrir l’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides proposées par l’assurance maladie pour accéder aux soins. Durant cet examen, différentes actions pourront être menées notamment : prélèvement sanguin, analyse d’urines, tests auditifs et vision, tension artérielle, examen dentaire, ophtalmologue, dermatologue, cardiologue, infirmier.
2.2 – Cancer@work
VINCI Construction s’engage aux côtés de Cancer@work qui est une association œuvrant pour favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par le cancer ou par une maladie chronique.
Dans ce cadre, VINCI Construction s’engage à :
Faire évoluer les savoirs et les représentations liés aux cancers et aux maladies chroniques ;
Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par un cancer ou une maladie chronique ;
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent le principe de non-discrimination, notamment en matière de santé au travail, ainsi que l’insertion et le développement professionnel des personnes touchées par la maladie.
Cet engagement aux côtés de Cancer@work prendra notamment la forme d’actions d’information et de sensibilisation des salariés sur le cancer et les maladies chroniques et de conseils auprès des salariés qui seraient atteints de ces maladies et des collègues et manageurs d’un collaborateur malade.
Un livret cancer@work sera présenté en CSE.
ARTICLE 3 – Prévention des risques psychosociaux 3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs inhérents au travail ont été dégagés par les parties afin de déterminer les actions possibles :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations …), mauvaise conception des lieux de travail
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, la société définit plusieurs indicateurs qui visent à mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre :
Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux d’absentéisme lié à la maladie ;
Taux d’absentéisme lié aux accidents de travail ;
Nombre de visites spontanées auprès du service de santé au travail ;
Nombre de démissions par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux de turn-over.
Cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
La société s’engage à faire un suivi régulier de ces indicateurs. La direction s’engage également à faire une communication annuelle au Comité Social et Economique Central du suivi de ces indicateurs afin de relever tout signal susceptible de générer un risque.
Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention :
Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité, il bénéficie d’une formation sur ce sujet. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué.
La direction des ressources humaines et la direction de la prévention décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail.
Les salariés ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.
3.2 – Protection de la santé mentale des salariés
3.2.1 – Holivia
La société s’engage à agir pour le bien être mental des collaborateurs. A cet effet, elle met à disposition de tous les salariés un accès à la plateforme Holivia. La mission de Holivia est de fournir un accompagnement de qualité pour limiter les risques psychosociaux et favoriser un environnement de travail sain. Via sa plateforme 100% confidentielle, Holivia offre aux salariés les services suivants :
Un accès à la plateforme en illimité : accès à différents programmes, articles, vidéos sur différentes thématiques comme l’anxiété, le burn-out, la charge mentale… ;
La possibilité d’effectuer des visio avec un expert (psychologue clinicien) ;
La possibilité de participer chaque mois à un nouveau webinaire.
Par ailleurs, les collaborateurs ont également accès à l’application Holivia et à des programmes de sensibilisation accessibles en autonomie.
3.2.2 - Cellule d’écoute L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute offrant des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone ou vidéo.
L’entreprise met aussi à disposition des managers une cellule d’écoute encadrement, afin d’aider ces derniers à évaluer au mieux la situation rencontrée et à définir les actions les plus adaptées et les conseiller sur la posture à adopter. Le cas échéant, une écoute sera proposée au collaborateur identifié par son manager comme étant en difficulté.
Pour contacter la cellule d’écoute et de conseil PIERSON, les coordonnées au jour de la signature de l’accord sont les suivantes :
par téléphone au 06 60 22 28 04
ou par mail à pcceuroviaanonyme@gmail.com
3.2.3 – Comité de Co-Vigilance Des comités de Co-Vigilance sont mis en place au niveau local sur initiative du responsable d’entité, lorsqu’un cas de RPS est détecté.
Ce comité de Co-Vigilance doit permettre au responsable d’entité d’évoquer avec son équipe d’encadrement, aidé par le DRHD et le DQPED, avec l’organisme Aristat Conseil, des situations en lien avec les RPS. ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ;
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise ;
Les représentants du personnel.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
TITRE III – La mobilité des salariés
ARTICLE 1 – Les indemnités de petits déplacements Les parties rappellent que les Ouvriers et les ETAM non sédentaires bénéficient d’indemnités de petits déplacements en application de la convention collective des Travaux Publics. Ces indemnités ont pour objet d’indemniser forfaitairement les frais supplémentaires qu’entrainent pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur lieu de travail.
Au jour de la signature du présent accord, la Convention Collective prévoit des indemnités de petits déplacements se décomposant de la manière suivante :
Une indemnité de transport pour les frais engagés quotidiennement par le salarié pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, s’il utilise son véhicule personnel.
Une indemnité de trajet pour la contrainte que représente la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier. Cette indemnité est toujours due sauf lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. Elle n’est pas due pour les ETAM.
L’indemnité de repas pour le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié. Elle n’est pas toutefois pas due lorsque le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle, lorsqu’il existe un restaurant d’entreprise ou que le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière au moins égale au montant de l’indemnité repas.
Le montant des indemnités est fixé chaque année par les Fédérations Régionales des Travaux Publics. ARTICLE 2 – Les indemnités de grands déplacements Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au jour de la signature du présent accord, les Ouvriers et les ETAM travaillant dans un chantier métropolitain dont l’éloignement ne leur permet pas de regagner chaque soir leur lieu de résidence, déclaré lors de l’embauche, bénéficient d’une indemnité de grands déplacements.
Au titre de cette indemnité, l’employeur prend en charge les dépenses journalières du salarié, qui comprennent :
le coût d’un second logement pour l’intéressé ;
les dépenses supplémentaires de nourriture, qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;
les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte.
Cette indemnité est librement fixée par l’employeur. Au jour de la signature du présent accord, son montant s’élève à : 66,95 €.
ARTICLE 3 – Forfait mobilités durables (FMD)
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
3.1 – Montant du forfait mobilités durables L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et aux conditions suivantes :
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo, aux conditions suivantes :
dans le cadre de
l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 300 euros.
dans le cadre de la
location d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 300 euros.
Les salariés qui bénéficient d’ores-et-déjà d’une prise en charge d’un abonnement de location de vélos dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail ne seront pas éligibles au forfait mobilités durables pour ce motif.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par an et par salarié.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
3.2 – Salariés concernés Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI/CDD/Apprentissage, …) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
3.3 – Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
3.4 – Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture d’une facture d’achat ou de location de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (annexée au présent accord). Ces salariés devront également attester sur l’honneur qu’ils l’utilisent régulièrement pour réaliser les trajets lieu de résidence habituel et lieu de travail.
3.5 – Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
3.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics, mentionnés à l’article 4 du présent accord.
Compte-tenu des barèmes d’exonération en vigueur au moment de la signature du présent accord et des tarifs d’abonnement de transport en commun, le montant du FMD sera amené à être plafonné dans les situations où son cumul avec la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 70% conduirait à un dépassement des seuils d’exonération fixés par l’URSSAF. Il est précisé qu’au moment de la signature du présent avenant, le seuil d’exonération est fixé à 900 euros par an et par salarié concerné. Le montant du FMD sera réduit de sorte que le montant cumulé de la prise en charge au titre des abonnements de transport en commun et du forfait mobilités durables n’excède pas le seuil d’exonération de 900 euros.
3.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
3.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
3.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.
À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers ;
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels ;
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
La Commission santé et sécurité et des conditions de travail (CSSCT) sera associée à cette démarche de sensibilisation et d’analyse des risques spécifiques liés aux déplacements domicile-travail.
ARTICLE 4 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Les parties s’accordent pour maintenir une prise en charge par l’entreprise, désormais à hauteur de 70% des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il pourra s’agir de titres d’abonnements pour des déplacements au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société EUROVIA ALSACE LORRAINE s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Les femmes représentent 11% des nouvelles embauches pour l’année 2024.
L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes toutes catégories confondues dans les nouvelles embauches.
A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue des périodes d’absence visées à l’article 3.2 du Titre I du présent accord.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
3,4 % de femmes ont bénéficié d’une promotion, et 5,1% des hommes ont bénéficié d’une promotion.
L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité ;
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Toutefois, lorsque le stage et les modalités pratiques d’organisation du stage ont été acceptées et validées par le salarié, il est tenu de s’y rendre. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Les parties considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année 2024 est satisfaisant puisqu’il représente 71,4 % des salariés. A cela s’ajoute un accès aux formations entre les femmes et les hommes selon la répartition suivante :
Chez les cadres, 92,7 % des hommes et 69,7 % des femmes ont eu accès à la formation
Chez les ETAM, 76,7 % des hommes ont eu accès à la formation pour 42 % des femmes
Chez les ouvriers, 59,1 % des hommes ont eu accès à la formation (seulement 2 femmes sont présentes dans le collège ouvrier).
L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
ARTICLE 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour EUROVIA ALSACE LORRAINE est de 2,24% en faveur des hommes sur l’année 2024.
L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle 5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
ARTICLE 6 – Index égalité professionnelle
Au titre de l’année 2024, l’index de la société est incalculable en raison d’un pourcentage insuffisant de femmes dans les effectifs. 6.1 – Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité Cet indicateur est l’un des seuls indicateurs calculables. La société a obtenu la note de 100 au titre de l’année 2024, pour l’index de 2025. L’objectif est de conserver cette notation, et d’avoir 100% des femmes augmentées à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
6.2 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations La société a 0 femme dans le top 10 des salariés les mieux rémunérés, elle obtient une note de 0/10 points.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
S’assurer de la diversité des profils lors du recrutement des plus hautes fonctions de l’entreprise et sensibiliser les personnes chargées du recrutement à cet effet. La Société a pour objectif, à moyen terme, d’avoir au moins 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations. Cet objectif pourrait être atteint par le biais de promotions, résultant d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.
TITRE V – Lutte contre les discriminations
L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.
Cette politique est retranscrite dans le référentiel The Way We Work lequel prévoit que chaque manager s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à offrir les mêmes chances d’évolutions à tous et à créer un environnement de travail respectueux de tous. Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs.
Par ailleurs, l’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité
En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.
Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.
Par ailleurs, des formations portant sur le recrutement sont disponibles sur UP. Par exemple, les recruteurs ont la possibilité d’effectuer la formation « Recruter sans discriminer ». Celle-ci a pour but de comprendre les fondamentaux d’un processus de recrutement.
ARTICLE 2 - L’accès aux formations
La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.
A l’occasion des entretiens professionnels, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :
D’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D’une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition une offre de formations leur permettant d’accroitre leurs compétences et d’évoluer dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, lors de ces entretiens, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs.
ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
L’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
ARTICLE 4 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
A cet effet, des formations sur le sujet sont disponibles sur UP. Par exemple, les managers ont la possibilité d’effectuer la formation « Management inclusif » dont l’objectif est de maîtriser les pratiques managériales inclusives afin d’élaborer et d’appliquer des processus générateurs de l’égalité des chances et l’inclusion de toutes et tous.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’effectuer les modules « Les bases de l’inclusion » afin de leur permettre d’agir de façon plus inclusive ou « Handicap et travail » afin d’appréhender le handicap de manière pratique et ludique.
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression.
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-2 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;
les actions d'amélioration des conditions de travail.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.
ARTICLE 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, service …
Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression
3.1 – Ordre du jour
Les salariés peuvent adresser à tout moment, individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Directeur ou chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.
3.2 – Les réunions d’expression
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur ou chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.
Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion
Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an à raison d’une heure et demie par séance.
ARTICLE 4 – Liberté d’expression
L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.
Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).
Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.
Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
ARTICLE 5 – Circulation de l’information
5.1 - Le registre d’expression
Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Directeur ou du Chef d‘agence.
Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :
les informations ayant fait l’objet de l’affichage ou du mail prévu à l’article 3.2 ci-dessus,
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,
les vœux et avis émis,
les observations de l’animateur,
les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse.
5.2 – Suite donnée aux vœux et avis
Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.
Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information du Comité Social et Economique et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.
Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel.
ARTICLE 6 – Expression du personnel d’encadrement
Outre la participation du personnel d’encadrement dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leur responsabilité, des réunions spécifiques pour cette catégorie pourront être organisées selon les questions posées ; dans ce cas ces salariés seront regroupés par nature d’activité ou par service.
TITRE VII – La gestion des emplois et des parcours professionnels
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2021 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris ceux peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à leur permettre d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A ce titre, elle répond au référentiel VINCI Construction The Way We Work, lequel prévoit que chaque Business Unit participe au développement de ses talents en s’assurant de disposer des compétences nécessaires pour ses besoins actuels et à venir, notamment en recrutant de nouveaux talents dans l’objectif de les former et de les faire grandir au sein de VINCI. Cela se traduit également par le maintien de l'employabilité des collaborateurs qui doivent bénéficier de formations ou de solutions d'accompagnements appropriées pour développer leurs compétences ainsi que leur employabilité et contribuer in fine à la performance globale de l'entreprise.
Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.
ARTICLE 1 - Développement des compétences
La possibilité pour chacun de se construire en développant sans cesse ses compétences, en utilisant des techniques et technologies de pointes et en transmettant ses savoirs-faires est un élément essentiel de la vision stratégique VINCI Construction Build Better Together.
1.1 - La formation
1.1.1 Orientations de la formation et plan de formation La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention : la formation des salariés participe au déploiement de la culture sécurité et prévention ;
Finaliser et pérenniser le déploiement des formations éthique et conformité ;
Mettre l’accent sur la formation technique des ouvriers ;
Promouvoir la formation sur le thème du développement : VINCI Construction a pris des engagements majeurs concernant le développement durable. Nos salariés doivent donc développer leurs compétences et mieux appréhender leur rôle dans ce domaine : comprendre les grands enjeux, le rôle de l’entreprise et les impacts sur ses activités, les aspects règlementaires et développer une culture mettant en avant les standards environnementaux du Groupe… ;
Développer les compétences digitales ;
Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés dans le pôle VINCI Construction : un parcours digital d’onboarding obligatoire comprenant des modules VINCI et VINCI Construction permettant une meilleure connaissance et compréhension du groupe est proposé à tous les nouveaux salariés ;
Accompagner les prises de fonction des salariés arrivant dans l’entreprise et ceux accédant à une nouvelle fonction en continuant à mettre en place et à faire évoluer les parcours de formation pour accompagner ces changements de fonction ;
Utiliser les différents dispositifs de formation.
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique dans le cadre de ses attributions.
Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise à partir de l’offre de formation EUROVIA Academy et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.
Aussi, dans le cadre de la nouvelle Académie France VINCI Construction, qui sera déployée à partir de 2025, un réseau de campus dédié permettra d’offrir à chaque collaborateur de VINCI Construction en France des formations à fortes valeurs ajoutées.
Ainsi, les campus régionaux pilotés par les Divisions Bâtiment France et Génie Civil France proposeront, à compter de 2025, leur offre de formation aux 4 Divisions de VINCI Construction en France. Ainsi, les salariés des Divisions Route France et Réseaux France pourront notamment bénéficier de formations élingage, topographie, PASI, Insertion, management, réglementaires, au sein de ces centres de formations régionaux.
1.1.2 Historique formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet à chaque salarié qui en fait la demande un historique des formations réalisées.
1.1.3 Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
Par ailleurs, le salarié souhaitant mobiliser son CPF doit participer obligatoirement au financement de sa formation. Cette participation peut également être prise en charge par un opérateur de compétences.
Elle n’est pas due lorsque le titulaire d’un CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention pour effectuer des actions de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. Elle n’est également pas due lorsque le titulaire d’un CPF, victime d’une incapacité permanente, fait usage de l’abondement qu’il a perçu au titre de la reconversion professionnelle.
1.1.4 E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
1.2 - La valorisation des acquis
1.2.1 Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
1.2.2 Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche des Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées.
Il s’agit des CQP suivants :
Constructeur en voirie urbaine et réseaux Applicateur de revêtements routiers en enrobés Applicateur de revêtements routiers en enduits superficiels Chef applicateur routier/autoroutier en prestations de signalisation routière horizontale Applicateur routier/autoroutier en prestations de signalisation routière horizontale Chef applicateur urbain en prestations de signalisation routière horizontale Applicateur urbain en prestations de signalisation routière horizontale Chef poseur de signalisation temporaire sur route à chaussées séparées Poseur de signalisation temporaire sur route à chaussées séparées Poseur de dispositifs de retenue routiers Chef poseur de dispositifs de retenue routiers Chef poseur de signalisation temporaire sur routes bidirectionnelles et voiries urbaines Poseur de signalisation temporaire sur routes bidirectionnelles et voiries urbaines Compagnon canalisateur d'adduction d’eau potable Compagnon canalisateur en assainissement Poseur de canalisations en adduction d’eau potable Poseur de canalisations en assainissement Conducteur de raboteuse
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.
1.2.3 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
ARTICLE 2 - Gestion des carrières
2.1 - La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.
A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :
Ouvrier
Conducteurs d’engin
Chauffeur de camion
Chef de chantier
Chef de chantier démolition
Chef d’équipe signalisation
Chef d’atelier
Mécanicien
Canalisateur
Conducteur chargeur
Conducteur compacteur
Conducteur finisseur
Conducteur niveleuse
Conducteur pelle
Chef de chantier génie civil
Ouvrier génie civil
Aide applicateur résine
Applicateur résine
Chef équipe démolition
Chef équipe résine
Chef équipe signalisation
Compagnon démolition
Conducteur pelle démolition
Conducteur travaux signalisation
Traceur signalisation
Comptable
Secrétaire
Responsable administratif et comptable
Responsable matériel d’agence
Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.
2.2 – L’entretien individuel de progrès
En complément de l’entretien professionnel, mentionné au Titre I du présent accord consacré à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les ETAM et les cadres bénéficient d’un entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 12 à 24 mois.
Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.
L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés :
le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.
2.3 - La mobilité professionnelle
L’entreprise souhaite promouvoir la mobilité volontaire interne pour répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et répondre aux aspirations des collaborateurs. A cet effet, et conformément au référentiel The Way We Work, chaque manager soutient et favorise la mobilité de ses collaborateurs, qui sont eux-mêmes acteurs de leur projet de mobilité.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur le site de mobilité interne Vinci les postes ouverts à la mobilité, qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Le processus de mobilité peut être initié par le collaborateur selon différentes voies :
Lors d’un entretien managérial comme l’entretien annuel : dans ce cas, le manager du collaborateur en informe sa propre hiérarchie et sollicite la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour l’accompagner. Cette dernière pourra s’appuyer sur le référent mobilité de la division et délégation / business lines, ou sur celui du Pôle pour traiter cette demande.
Par réponse à une offre de poste interne VINCI Construction : le collaborateur s’informe sur le poste à pourvoir auprès du responsable de recrutement indiqué dans l’annonce. Il peut également demander conseil au référent mobilité de sa division ou celui du pole. Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il en informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son périmètre afin d’officialiser sa demande. Il peut alors faire acte de candidature et rencontrer la société qui recrute.
Par demande directe auprès du référent mobilité de sa division ou celui du Pôle : lorsque la demande de mobilité n’a pas pu être adressée par les deux précédentes voies, le salarié peut se rapprocher de son référent mobilité qui l’informe alors des règles et principes de mobilité du pôle et prend contact avec la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour faire le point sur sa situation. Une réponse est ensuite apportée au collaborateur par le référent mobilité. Le cas échéant le processus de mobilité peut se poursuivre.
Tant en France qu’à l’international, la mobilité se traduit par une mutation, étant précisé que l’ancienneté dans le groupe VINCI est reprise par la société d’accueil.
ARTICLE 3 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
3.1 - Conditions de recours aux emplois précaires
Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court ou du moyen terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.
Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
3.2 - Conditions de recours aux contrats d’alternance et aux stages
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi en 2025, 70 jeunes ont été formés par le biais d’un contrat en alternance.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et la Société EUROVIA ALSACE LORRAINE auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, visites d’installation (centrale, carrière, usine, …), organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).
La politique de la société étant de favoriser les stages en entreprise, est établie tous les ans une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux stagiaires identifiés un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage.
ARTICLE 4 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers
Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.
ARTICLE 5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, en application de l’article L 2141-5 du code du travail, les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail.
ARTICLE 6 – Mesures sur la transition écologique Conformément à l’article L 2242-20 du Code du travail, l'entreprise s'engage à appréhender les enjeux de la transition écologique dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
A cet effet, l’entreprise veille à ce que les salariés confrontés aux enjeux environnementaux dans leur activité soient sensibilisés aux enjeux de la transition écologique et aient un niveau de connaissance suffisant au regard de notre secteur d’activité et des spécificités de l’entreprise.
De manière plus générale, VINCI Construction s’est fixé comme objectif de réduire les émissions de CO2 de 40% d’ici à 2030, notamment en remplaçant progressivement les équipements fonctionnant au diesel par des équipements électriques et en utilisant du béton en faible teneur en carbone. Ces mesures impliquent nécessairement la formation de nos salariés à l’utilisation de nouveaux outils et nouvelles méthodes de travail.
Dans cette perspective, les enjeux environnementaux sont intégrés au plan de développement de compétences conformément au point 1.1.1 du présent titre, l’une des grandes orientations de la formation consistant à promouvoir la formation sur le thème du développement durable.
A cet effet :
Tous les parcours de formation proposés par Eurovia Academy contiennent un module environnement animé par le réseau environnement de l’entreprise ;
Plusieurs modules E-learning axés sur les thématiques environnementales sont accessibles sur la plateforme UP ! tels que :
L’Ambition Environnementale de VINCI ;
Les achats responsables ;
L’Economie Circulaire ;
Le Sac à dos Ecologique ;
La politique environnementale VINCI Construction Route ;
Le parcours « Granulat + » ;
L’offre REVILO.
Sont également disponibles sur UP ! :
2 Play-list #LearnForEnvironment présentant de manière didactique les sujets d’atténuation du changement climatique, de préservation des ressources, de l’économie circulaire et de préservation de l’eau et de la biodiversité ;
Les bons réflexes sur mon chantier : le replay de webinaires de sensibilisation sur nos obligations réglementaires et les bonnes pratiques à mettre en œuvre (« les déblais-remblais », « La traçabilité des déchets » et « la loi sur l’eau »). De nouveaux webinaires sont à venir.
En outre, une charte VINCI Construction incite les détenteurs de véhicules de fonction à opter pour des véhicules électriques, contribuant ainsi à réduire les émissions de gaz à effet de serre et à promouvoir des modes de transport plus respectueux de l'environnement.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’accord sur le télétravail applicable dans notre entreprise a un impact positif sur la préservation de l'environnement.
TITRE VIII – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet le 08 septembre 2025.
ARTICLE 3 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 3 exemplaires originaux signés à ROSHEIM, le 08 septembre 2025.
Pour la CFDT Pour l’entreprise
ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR A DESTINATION DES SALARIES UTILISANT UN VELO POUR SE RENDRE REGULIEREMENT SUR LEUR LIEU DE TRAVAIL
Je soussigné(e),
Madame/Monsieur,
Demeurant,
Demande le versement du forfait mobilités durables pour :
l’achat (avec ou sans assistance électrique). Préciser la date d’achat du vélo : __ /__/____
la location d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) non d’ores-et-déjà prise en charge au titre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail.
Je joins à la présente attestation la facture d’achat ou de location de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo). Je déclare sur l’honneur utiliser régulièrement le vélo acheté ou loué pour réaliser mes déplacements entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail. Par ailleurs, j’ai pris connaissance de l’infraction que représente le fait d’établir une fausse attestation et des risques que j’encours.
