Accord collectif sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise F.C.D.H Courtiers Associés
La société F.C.D.H Courtiers Associés, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 391 811 221 00038, dont le siège social est situé 8, allée du vignoble 51100 Reims, représentée par ……………………………………………………… en sa qualité de Président, propose, en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, à l'ensemble du personnel, le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail. Il a pour objectif de clarifier et mettre en place une organisation annuelle du temps de travail.
Préambule Considérant que l’entreprise F.C.D.H Courtiers Associés a toujours adopté une attitude volontariste sur la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail, avec une organisation historique permettant de tenir compte à la fois des besoins de la clientèle, de la charge de travail, ainsi que du souhait de ses salarié.es, de disposer d’une certaine souplesse dans leurs horaires de travail et faisant le constat d’importantes évolutions législatives intervenues depuis le choix de l’organisation du travail précédente, ainsi que d’une volonté commune de simplifier et moderniser l’organisation du temps de travail, les parties ont conclu à la nécessité de négocier un accord d’entreprise. Le présent accord annule et remplace toutes autres dispositions antérieures portant sur la réduction, l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail au sein de la société, pour les salarié.es visés.
Si par exception, des dispositions légales venaient à devenir plus favorables que le présent accord, elles se substitueraient d’office aux présentes dispositions.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose notre activité mais également de permettre aux salarié.es de bénéficier d’une agilité dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs obligations professionnelles, méthodes de travail et aspirations personnelles. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc185259581 \h 1 TITRE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DUREE ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc185259582 \h 4 Article 1.1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc185259583 \h 4 Article 1.2 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc185259584 \h 4 Article 1.3 – Date de prise d’effet du présent accord PAGEREF _Toc185259585 \h 4 TITRE 2 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE DE TRAVAIL (Modulation) PAGEREF _Toc185259586 \h 4 Article 2.1 – Champ d’application - Modulation PAGEREF _Toc185259587 \h 4 Article 2.2 – Rappel de la définition légale du temps de travail effectif PAGEREF _Toc185259588 \h 4 Article 2.3 – Durées maximales du travail PAGEREF _Toc185259589 \h 5 Article 2.4 – Fixation du temps de travail de référence sur l’année PAGEREF _Toc185259590 \h 5 Article 2.5 – Période de référence PAGEREF _Toc185259591 \h 6 Article 2.6 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail – Programmation indicative PAGEREF _Toc185259592 \h 6 Article 2.7 – Lissage des rémunérations PAGEREF _Toc185259593 \h 6 Article 2.8 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc185259594 \h 6 Article 2.9 – Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence et des absences PAGEREF _Toc185259595 \h 7 Article 2.9.1 - Cas des embauches ou sorties en cours d’année : PAGEREF _Toc185259596 \h 7 Article 2.9.2 - Cas des absences en cours de période : PAGEREF _Toc185259597 \h 8 Article 2.9.3 – Taux horaire applicable aux absences : PAGEREF _Toc185259598 \h 8 Article 2.10 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185259599 \h 8 TITRE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES CADRES AUTONOMES SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc185259600 \h 10 Article 3.1 – Champ d’application territorial et professionnel PAGEREF _Toc185259601 \h 11 Article 3.2 – Catégories de salarié.es concerné.es PAGEREF _Toc185259602 \h 11 Article 3.3 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185259603 \h 12 Article 3.4 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait et période de référence du forfait PAGEREF _Toc185259604 \h 12 Article 3.5 – Forfait jours réduits PAGEREF _Toc185259605 \h 13 Article 3.6 – Période de référence PAGEREF _Toc185259606 \h 13 Article 3.7 - Incidence des absences PAGEREF _Toc185259607 \h 14 Article 3.8 – Temps de travail et Repos PAGEREF _Toc185259608 \h 14 Article 3.9 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc185259609 \h 15 Article 3.10 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours et rémunération PAGEREF _Toc185259610 \h 16 Article 3.11 – Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération des salariés PAGEREF _Toc185259611 \h 16 Article 3.11.1 Prise en compte des absences PAGEREF _Toc185259612 \h 16 Article 3.11.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc185259613 \h 17 Article 3.12 –Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du ou de la salarié.e PAGEREF _Toc185259614 \h 17 Article 3.12.2 Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc185259615 \h 18 Article 3.12.3 Modalités de prise des journées de repos PAGEREF _Toc185259616 \h 18 Article 3.12.4 Dispositifs d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc185259617 \h 18 Article 3.12.5 Droit du ou de la salarié.e à la déconnexion PAGEREF _Toc185259618 \h 19 TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185259619 \h 20 Article 4-1 - Suivi - Interprétation PAGEREF _Toc185259620 \h 20 Article 4-2 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc185259621 \h 20 Article 4-3 – Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc185259622 \h 21
TITRE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DUREE ET PRISE D’EFFET
Article 1.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours d’exécution à la date de son entrée en vigueur et aux salarié.es qui seront embauché.es après cette date. Il ne s’appliquera pas aux salarié.es à temps partiel, qui sont eux, soumis à un horaire de travail bien précis, ni aux salarié.es sous contrat à durée déterminée ni aux éventuels intérimaires n’étant pas présents sur une année complète.
Article 1.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Article 1.3 – Date de prise d’effet du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
TITRE 2 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE DE TRAVAIL (Modulation)
Article 2.1 – Champ d’application - Modulation
Sont concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, les salarié.es majeurs cadres dits intégrés et non cadres à temps complet entrant dans le champs d’application de l’accord défini à l’article 1.1 dont la durée du travail est fixée selon l’horaire collectif de travail. L’annualisation du temps de travail exclut en conséquence les salarié.es cadres dirigeants et les cadres en forfait jours.
Pour rappel, l’aménagement du temps de travail par accord collectif sur l’année des salariés à temps complet ne constitue pas une modification du contrat de travail des salarié.es (article L 3121-43 du code du travail).
Article 2.2 – Rappel de la définition légale du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1).
La notion de travail effectif permet de déterminer la durée du travail effectuée par un.e salarié.e et de calculer, notamment, le nombre d’ heures supplémentaires effectuées.
Ainsi, dans ce cadre, sont donc notamment exclus du temps de travail effectif de façon légale :
Les temps de pause, y compris les temps de repas ;
Les temps de déplacement, notamment les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Les temps de trajet domicile – lieu de mission ;
Les absences pour maladie ou accident de la vie courante ;
Les congés payés ;
Les absences diverses ;
Les congés sans solde et autres périodes non travaillées.
Article 2.3 – Durées maximales du travail
Le courtage en vins de Champagne consistant à mettre en rapport les producteurs de raisins ou de vins avec les négociants acheteurs, nécessite des temps de travail importants notamment sur 2 périodes de l’année constituant la facturation après vendanges et la période de déblocages des vins de champagne.
Ces 2 périodes de forte activité se situent sur environ 1 mois après les vendanges pendant une durée de 2 mois environ et 1 à 2 mois dans le premier trimestre de l’année.
La période particulière des vendanges sera effectuée conformément aux demandes de dérogation effectuées chaque année dans ce cadre et les heures supplémentaires effectuées pendant cette période seront exclues de l’annualisation et payées directement le mois de leur réalisation ou du mois suivant.
Dans ce cadre, il convient de fixer les durées maximales attachées à ces périodes.
La durée légale est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année hors pauses.
Durée maximales fixées et temps de repos
La durée maximale de travail
Le temps de repos obligatoire
10 heures par jours pouvant être portée à 12 heures pendant les périodes de forte activité 20 minutes dès 6 heures de travail continu 48 heures par semaine 11 heures d’affilée de repos quotidien 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant être portées à 46 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives pendant les périodes de forte activité 35 heures d’affilée de repos hebdomadaire incluant principalement le dimanche 6 jours consécutifs par semaine
Article 2.4 – Fixation du temps de travail de référence sur l’année
La durée hebdomadaire du temps de travail est ainsi fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, soit une durée annuelle de 1607 heures.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise sera amenée à varier en fonction des périodes d’activités plus ou moins intenses dans l’entreprise. Les périodes de forte activité seront compensées par des périodes de plus faible activité permettant ainsi aux salarié.es de voir leur durée du travail fixée en moyenne sur l’année à 35 heures.
Article 2.5 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures travaillées est l’année civile.
Article 2.6 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail – Programmation indicative
En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire pourra atteindre 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur un maximum de 10 semaines consécutives.
En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être réduit de 0 heures à 35 heures par semaine et compenser ainsi les heures excédentaires générées par les périodes de forte activité.
Les périodes d'activité de 0 heure par semaine seront limitées à un maximum de 2 semaines sur la période annuelle de référence.
Une programmation indicative sera transmise aux salarié.es en début de période et affichée sur les panneaux d’affichage habituels.
Les horaires de travail seront fixés pour chaque période de travail du lundi au vendredi. Les samedis pourront exceptionnellement travaillés sur les périodes de forte activité sans pour autant porter la durée du travail au-delà des durées maximales autorisées.
Article 2.7 – Lissage des rémunérations
Afin d'éviter des écarts de rémunération issus de la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salarié.es dont la durée du travail est annualisée est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, soit 151.67 heures.
Article 2.8 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est entendu que l’horaire hebdomadaire pourra changer en fonction des variations induites chaque année par la période des vendanges.
Dans ce cadre, un programme prévisionnel général sera établi en début de période d’annualisation du temps de travail couvrant la période d’annualisation entière, afin que les salarié.es puissent se projeter avec indication des perspectives de mois de haute activité et de basse activité.
Le programme initialement fixé pourra être modifié avec un délai de prévenance minimal de 7 jours.
Enfin, en cas de modification en raison d’impératifs d’activité de l’entreprise, les salarié.es seront informés des éventuels changements d’horaires avec un délai minimal de trois jours ouvrés.
La convocation d’une réunion de CSE (dans le cas où il en existerait un) sera organisée préalablement pour annoncer le programme de prévisionnel général, dans les délais susmentionnés.
Tant que l’entreprise sera dépourvue de CSE, l’information sera communiquée directement aux salarié.es dans les mêmes délais.
Article 2.9 – Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence et des absences
Article 2.9.1 - Cas des embauches ou sorties en cours d’année :
Les salarié.es embauché.es en cours d’année ou quittant l’entreprise avant la fin de la période de référence, se verront appliquer un prorata de temps de travail à effectuer par rapport à 1607.00 heures. Ce prorata sera calculé par le nombre de semaines complètes de 35 heures et des journées de 7 heures pour les semaines incomplètes.
Ces salarié.es suivront le planning indicatif tel que défini en début de période.
Pour exemple, un.e salarié.e entrant le 01/06/2024 aurait dû effectuer pour l’année 2024 : 35*30 semaines + 2jours de 7 heures, doit 1064.00 heures - 4 jours fériés (28 heures) soit 1036.00 heures hors congés payés.
Si, pour des raisons personnelles un.e salarié.e n’a pas réalisé les heures pour lesquelles il ou elle a été rémunéré.e, le différentiel d’heures négatives seraient repris sur le bulletin de salaire du ou de la salarié.e ou bien les heures dues par le ou la salarié.e pourraient être rattrapées en concertation avec la direction de l’entreprise.
Si un.e salarié.e a réalisé un nombre d’heures supérieur au nombre d’heures rémunérées, alors ces heures seraient prises en priorité sous forme de repos avec calcul de la majoration en temps selon le rang calculé des heures supplémentaires. Par exception, ces heures pourraient être pour partie ou en totalité rémunérées sur demande auprès de la Direction et sous réserves de son accord.
Pour exemple, un.e salarié.e qui quitterait l’entreprise le 30/06/2024, qui aurait dû travailler 807 heures et qui en a réalisé 962, se verra payer les heures suivantes : 962 / 26 semaines = 37 heures en moyenne, les heures supplémentaires en moyenne sont de 2, elles seront si possible récupérées avant son départ ou bien rémunérées en appliquant la majoration de 25%
Article 2.9.2 - Cas des absences en cours de période :
Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif selon l’article 2.2 du présent accord seraient sans incidence sur la rémunération du ou de la salarié.e.
Les autres périodes d'absence non assimilées à du travail effectif selon l’article 2.2 du présent accord donneraient lieu à une déduction des heures travaillées en retenant le nombre d’heures que le ou la salarié.e aurait effectué s’il avait été présent en application du planning prévisionnel établi.
Pour exemple , si le ou la salarié.e est absent.e sur une semaine où la durée du travail était prévue à 45 heures et 9 heures par jour, une journée d’absence sera décomptée pour 9 heures.
Article 2.9.3 – Taux horaire applicable aux absences :
Le taux horaire applicable aux absences seraient alors le taux moyen, c’est-à-dire :
(Salaire mensuel de base + prime d’adaptation) / 151.67
Article 2.10 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Article 2.10.1 En cours de période :
Compte tenu de la modulation, la réalisation d’heures supplémentaires peut être proposée aux salarié.es.
Les semaines de travail selon les cas seront fixées entre 0 heures et 48 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite des durées maximales de travail telles que mentionnées à l’article 2.3 sont placées en compteur d’annualisation. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires car elles seront supposées être compensées par les semaines basses.
En cours d’année, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au -delà de la durée hebdomadaire fixée selon les cas.
La majoration des heures supplémentaires est définie comme suit en rapport à la moyenne des semaines de la période de référence :
8 premières heures au-delà de la durée hebdomadaire de modulation : 25 %
Au-delà des 8 premières heures : 50 %
Exemple : 150 heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607.00 heures sur 52 semaines = 150 / 52 = 2.88 heures en moyenne < 8, ces heures seraient donc compensées en repos ou rémunérées avec une majoration de 25%.
Pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, seules les heures de travail effectif sont prises en compte.
N’entrent donc pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires :
Les jours de congés (congés payés, congé d’ancienneté, congé de fractionnement, congé conventionnel)
Les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée
Les jours de maladie, (etc.…)
Tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations sera remplacé par une récupération d’heures.
Les temps de présence qui ne constituent pas du travail effectif, tels que les pauses, les temps d’habillage, de déshabillage, etc. ne génèrent ni heures supplémentaires ni repos compensateur de remplacement.
Article 2.10.2 Période des vendanges :
Pour la période des vendanges, une dérogation sera demandée comme chaque année à la DREETS pour permettre d’atteindre une durée de travail de 60 heures hebdomadaires sur un maximum de 3 semaines.
Les heures supplémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du ou de la salarié.e le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant leur réalisation.
Les heures supplémentaires réalisées pendant les vendanges seront rémunérées conformément aux majorations indiquées selon les dispositions conventionnelles applicables.
Par exception, le temps de travail afférent aux travaux de vendanges sera isolé du compteur d’annualisation instauré sur la période de référence annuelle. Ainsi, les semaines de vendanges seront comptabilisées pour 35 heures pour le calcul de la durée annuelle travaillée.
Par conséquent, les dispositions collectives de branche trouveront pleinement à s’appliquer pour cette période de vendanges, y compris s’agissant de celles relatives aux heures supplémentaires. Les heures constatées au cours de la période des vendanges seront donc rémunérées avec les majorations en vigueur et avec le(s) salaire(s) mensuel(s) afférent(s) sans attendre le terme de la période de référence de l’aménagement du temps de travail qui est fixée au 31 décembre de chaque année.
Ces heures supplémentaires dites « de vendanges » viendront donc en déduction de celles qui seront constatées en fin de période de référence.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 170 heures par an, hors travaux de vendanges.
Article 2.10.4 Fin de période – arrêté des comptes au 31/12 de chaque année :
Lorsqu’il sera constaté, en fin de période de référence de l’aménagement du temps de travail, que le nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures excède le nombre d’heures effectuées en-deçà de 35 heures et qu’elles n’auront pas pu se compenser, alors ces heures effectuées seront récupérées dans les 6 mois suivants. Par exception, et sur demande auprès de la Direction et après son accord, une partie ou toutes les heures pourront être rémunérées.
Ces heures constitueront effectivement des heures supplémentaires.
Les heures indiquées dans le tableau de modulation pendant les vendanges et effectivement payées seront déduites du décompte annuel de modulation pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période.
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées expressément par la direction ou effectuées avec son accord donnent droit à récupération ou rémunération le cas échéant.
Par principe, les salarié.es bénéficieront d’une contrepartie en repos (majoration comprise) des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Chaque heure de repos compensateur équivalent pourra être prise par journée entière ou demi-journée et devra obligatoirement être prise au cours du premier semestre suivant. Le délai de prévenance des journées de repos compensateur sera de 7 jours.
Par exception, les salarié.es pourront demander le paiement d’une partie ou de la totalité des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées et des majorations qui leur sont applicables. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un paiement s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 2.10.3.
Lorsqu’il sera constaté, en fin de période de référence de l’aménagement du temps de travail, que le nombre d’heures effectuées est inférieur au total de 1607.00 heures, alors les heures non effectuées devront être travaillées en sus dans les 6 mois suivants.
TITRE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES CADRES AUTONOMES SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’entreprise applique volontairement l’annexe Champagne (n° IDCC 1384) de la convention collective des vins, cidres, jus de fruit, sirops, spiritueux et liqueurs de France (n° IDCC 0493).
La convention collective est tenue à la disposition des salarié.es auprès de la direction de l’entreprise.
L’entreprise a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins d’activité des salarié.es autonomes dans l’organisation de leur travail. La convention collective applicable n’étant pas assez précise sur ce point, le présent accord vise à compléter et adapter les dispositions conventionnelles applicables relatives au forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et en particulier l’article L.3121-63 du code du travail qui priorise l’accord d’entreprise.
Le forfait annuel en jours peut en effet s’avérer nécessaire pour un certain nombre de salarié.es de l’entreprise, qui répondraient à la définition légale du ou de la salarié.e cadre dit « autonome », et afin de lui laisser la plus grande liberté et souplesse pour organiser et gérer son temps de travail au regard de sa mission.
Or, l’article B34 de l’annexe Champagne précité renvoie à l’accord de branche conclu dans la convention collective des vins et spiritueux, qui nécessitent d’être adapté par accord d’entreprise pour le rendre conforme aux exigences légales et applicable à la société.
Le présent accord se substitue en totalité aux dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux dispositions qui pourraient être négociées ultérieurement sur le forfait annuel en jours au sein de la convention collective applicable à la société.
Article 3.1 – Champ d’application territorial et professionnel
Le présent Titre 3 s’applique à l’entreprise, qui relève à ce jour par application volontaire de l’annexe Champagne de la convention collective des vins, cidres, jus de fruit, sirops, spiritueux et liqueurs de France, pour l’ensemble de ses activités sur et depuis le territoire français, et concerne l’ensemble de ses salarié.es remplissant les conditions fixées à l’article 2 ci-après.
Article 3.2 – Catégories de salarié.es concerné.es
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions leur confère des responsabilités qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ou à laquelle ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée ;
Les classifications suivantes pourront être soumis à une convention de forfait annuelle en jours :
Cadres à minima classés en position I b : cadres ayant relevé de la Position I a qui ne se trouvent plus dans la position de débutant et n'ont pas fait l'objet d'une promotion aux choix les plaçant dans la Position II.
Plus précisément, est autonome un.e salarié.e qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il ou elle détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
L'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Pour cette catégorie de salarié.es, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Article 3.3 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salarié.es visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salarié.es concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le ou la salarié.e appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Les modalités de surveillance de la charge de travail du ou de la salarié.e.
Article 3.4 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait et période de référence du forfait
La durée de travail d’un.e salarié.e éligible à ce dispositif sera de 215 jours, journée de solidarité incluse, pour un.e salarié.e présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la valeur de 215 jours visée ci-dessus. On parlera dans ce cas de « forfait jours réduit ».
En conséquence de quoi et afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours de travail convenu, les salarié.es avec lesquels a été conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés ouvrés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Exemple de calcul du nombre de jours de repos chaque année :
Exemple pour l'année 2024 : - Nombre de jours dans l'année : 366 - Nombre de jours inclus dans le forfait : 215 - Nombre de samedis et de dimanches : 104 - Nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 - Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 11 (1 jour supplémentaire dans le champagne)
soit : 366 - 215 - 104 - 25 - 11 = 11 jours de repos en 2024
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés supplémentaires conventionnels, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 3.5 – Forfait jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le ou la salarié.e soumis.e à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 215 jours déterminé par le présent accord. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le ou la salarié.e concerné.e.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le ou la salarié.e, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du ou de la salarié.e.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le ou la salarié.e bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le ou la salarié.e bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du code du travail, de la Convention collective ou des usages.
La rémunération du ou de la salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Article 3.6 – Période de référence
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile. La période de référence est la même pour tous les salarié.es au forfait annuel en jours appartenant à une même entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du ou de la salarié.e en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Article 3.6.1 A l’arrivée en cours d'année :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : -Le nombre de samedis et de dimanches ; - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; -Le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un.e salarié.e entré le 1er mai 2024 (122ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 121 = 245 ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants : 245 - 70 (samedis et dimanches) = 175 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 175 - 8 = 167 ; 4. Retrait du prorata des jours de repos : 167 – (9 x 245/366*) jours repos = 161.00 jours
Il reste 161 jours de travail jusqu'à la fin de l'année. *=6,02 arrondis au ½ le plus proche, soit ici à 6.
Article 3.6.2 Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours à travailler, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un.e salarié.e quittant les effectifs de la société le 31 mai 2024 :
1.Calcul du nombre de jours calendaires depuis le début de l’année : 31+29+31+30+31 = 152 ; 2. Retrait des samedis et dimanches : 152 - 42 (samedis et dimanches) = 110 ; 3.Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu depuis le début de l’année : 110 - 6 = 104 ; 4.Retrait du prorata des jours de repos : 104 – (9 x 152/366*) jours repos = 100,5 jours de travail à accomplir depuis le début de l'année. *=3,73 arrondis au ½ le plus proche, soit ici à 4.
Article 3.7 - Incidence des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
En pratique :
Un.e salarié.e est absent.e pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours. Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait. 215 - 2 = 213 jours. Le ou la salarié.e devra donc travailler 213 jours, il n'aura pas à «rattraper» les 2 jours pendant lesquels il a été absent pour maladie.
En revanche, le nombre de jours de repos sera réduit en cas d’absence non assimilée à travail effectif, proportionnellement à la durée de celle-ci.
Article 3.8 – Temps de travail et Repos
Le ou la salarié.e en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
Le temps de travail des salarié.es en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées le cas échéant.
Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le ou la salarié.e en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le ou la salarié.e en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que sa durée du travail atteint 6 heures ;
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 3.9 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le ou la salarié.e qui le souhaite, en accord avec notre entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris pourront être récupérées sur la période suivante sous réserves de venir en déduction du temps de travail annuel fixé.
Pour exemple, un.e salarié.e ayant effectué 9 jours de travail supplémentaire, devra travailler l’année suivante : 215 jours – 9, soit 206 jours.
Ces jours supplémentaires pourront, le cas échéant alimenter le compte épargne temps selon les conditions fixées.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Par exception, et sur demande expresse écrite du ou de la salarié.e accordée par la direction, chaque jour de repos auquel le salarié renonce pourra donner droit à une rémunération majorée.
Le taux de cette majoration est de 10%.
L’accord entre le ou la salarié.e et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3.10 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours et rémunération
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n'est possible.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Article 3.11 – Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération des salariés
Article 3.11.1 Prise en compte des absences
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence, sauf accord entre l’employeur et le salarié pour l’imputer sur les jours de repos visés plus haut.
En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La valeur d’une journée d’absence sera sur la base du salaire journalier de référence (SJR).
le salaire journalier de référence (SJR) aura la valeur suivante : SJR = (salaire de base annuel+ prime d’adaptation au poste) / (Nb jours moyen ouvrés du mois, soit 21.67)
Pour exemple, pour un.e salarié.e soumis à un forfait annuel de 215 jours en 2024, le calcul sera le suivant :
Salaire de base annuel / 21.67
Article 3.11.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un.e salarié.e en forfait annuel en jours au cours de la période de référence, sa rémunération forfaitaire annuelle est proratisée à due concurrence sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période, et sur la base du salaire journalier de référence (SJR).
En cas de départ d’un salarié en forfait annuel en jours en cours d’année, la même proratisation de la rémunération forfaitaire annuelle que ci-dessus sera effectuée ; le compte du salarié concerné pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée.
Il est prévu par le présent accord que le salaire journalier de référence (SJR) aura la valeur suivante : SJR = salaire de base annuel / (Nb jours référence contrat + Nb Jours fériés + 25 jours CP)
Pour exemple, pour un.e salarié.e soumis à un forfait annuel de 215 jours en 2024, le calcul sera le suivant :
Salaire de base annuel / (215+25+11) soit salaire de base annuel / 251
Article 3.12 –Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du ou de la salarié.e
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’un.e salarié.e et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail et aux jours de repos.
Ces dispositions ont pour but de garantir au ou à la salarié.e une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.
Chaque salarié.e concerné.e doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Notre entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Pour ce faire, dans le cadre de l'article L. 3121-64 II du Code du travail et avec l'appui du ou de la salarié.e, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis :
Article 3.12.1 Entretien annuel
Un entretien au moins annuel sera organisé par l'employeur avec le ou la salarié.e ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le ou la salarié.e a minima les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
Article 3.12.2 Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Conformément à l'article L.3121-65 du Code du travail, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journée travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, journées ou demi-journées de repos.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce document de contrôle, le ou la salarié.e renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise, qui prévoira également un espace sur lequel le ou la salarié.e pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Une demi-journée sera réputée prise si elle est comprise entre 3 et 5 heures.
Article 3.12.3 Modalités de prise des journées de repos
Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le ou la salarié.e, en tenant compte de l'organisation du service et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
Article 3.12.4 Dispositifs d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le ou la salarié.e doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail, le mettant notamment dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et/ou le repos hebdomadaire minimum visés à l’article 3.7 du présent accord, et alerter sa direction.
Pour ce faire, le ou la salarié.e utilisera le support prévu à l'article 10.2 ou tout autre moyen permettant d’attester date certaine (courriel, courrier LR/AR ou remis en main propre, …).
Dans ce cas, un entretien d’alerte entre le ou la salarié.e et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les cinq jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du ou de la salarié.e, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du ou de la salarié.e aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un entretien d’alerte avec le ou la salarié.e concerné.
A l’issue de cet entretien d’alerte, et après échanges et analyse des causes, la direction de la société prendra les mesures correctives nécessaires.
Lors de cet entretien d’alerte, le ou la salarié.e concerné aura la faculté d’être accompagné par un.e autre salarié.e de la société. Il ne se substitue pas aux entretiens visés à l’article 10.1 ci-dessus. Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé et remis à chacune des parties.
Article 3.12.5 Droit du ou de la salarié.e à la déconnexion
Il est rappelé que le ou la salarié.e en forfait annuel en jours bénéficie d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le ou la salarié.e de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.), afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, aucun.e salarié.e n'est donc tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le temps de travail correspond aux temps du ou de la salarié.e pendant lesquels ce.tte dernier.ère se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, et hors le cas particulier et réglementé des périodes d’astreinte éventuelles.
Il est recommandé aux salarié.es de ne pas contacter les autres salarié.es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour des raisons professionnelles.
Les parties conviennent d'inviter les salarié.es à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires habituels de travail du collaborateur destinataire ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec le consentement exprès de ce dernier.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. En tout état de cause, l'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos devra être évitée.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES Article 4-1 - Suivi - Interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une réunion annuelle soit organisée avec l’employeur et l’ensemble des salarié.es courant avril de chaque année afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées et l’adéquation de l’accord avec l’organisation du travail au sein de l’entreprise et les dispositions relatives à l’emploi. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est possible de faire appel à des experts externes à l’entreprise pour clarifier les interrogations restées en suspens. Article 4-2 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par les salarié.es de l’entreprise. Cette demande sera notifiée par écrit sous pli recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis d’un an. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS – Unité départementale de la marne. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 4-3 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par ………………………….., représentant légal de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Reims. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
