Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre :
La Fédération des Œuvres Laïques de la NIEVRE, dont le siège social est situé 7 Rue Commandant Rivière à NEVERS (58000) représentée par xxxxxx, Déléguée Générale
D’une part, Et
Le syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par xxxxx, Délégué Syndical, Le syndicat SUD Santé Sociaux, représenté par xxxxx, Déléguée Syndicale, Le syndicat CGT Action Sociale représenté par xxxxx, Déléguée Syndicale, D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers en assurant une continuité dans leur prise en charge. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur. Salariés bénéficiaires Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FOL de la Nièvre, embauchés sous la convention collective 1966. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements actuels et futurs de l’Association, salariés à temps partiel et à temps plein. Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat comprend au moins 4 semaines sont soumis aux dispositions du présent accord comme les autres salariés de l'association. Ainsi, l’ensemble des règles prévues au présent accord et notamment les règles relatives aux effets de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période de décompte annuelle leurs sont applicables. Pour les CDD inférieurs à 4 semaines, un emploi du temps qui précisera les heures à effectuer sera remis au salarié (avec signature des deux parties). Une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire devra être appliquée. Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation seront soumis de la même manière aux dispositions de l’accord collectif. Dans ce cadre, les périodes de formation « théorique » sont alors prises en compte pour apprécier la durée de travail accomplie.
Entrée en vigueur L’accord d’entreprise entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Période de référence Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Mise en application de l’aménagement du temps de travail
Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence
Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée chaque année selon les règles de calcul suivantes, pour un salarié travaillant à temps plein. Pour les cadres dont leur horaire de travail est fixé dans leur contrat de travail ou avenant au contrat de travail à 39 heures hebdomadaires, le volume d’heures sur la période de référence annuelle est fixé chaque année selon les règles de calcul suivantes, pour un salarié travaillant à temps plein. En compensation des heures réalisées en plus de la durée hebdomadaire de travail légale, le salarié bénéficiera de jours de congés cadre qui viendront en déduction du nombre d’heures fixées pour arriver à un volume de travail égal à celui des salariés non-cadres. Avant le début de chaque période annuelle, le volume d’heures annuel à travailler pour l’année à venir est défini en novembre N-1. De ce volume d’heures sont déduits les jours de repos hebdomadaires.
Formule de calcul suivie :
Déterminer le nombre de jours calendaires de l'année, soit Nombre de jours de l’année diminués :
des repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
Déterminer le nombre de semaines de travail lequel correspond au résultat précédemment obtenu divisé par le nombre de jours ouvrés par semaine (5) :
soit nombre de jours calendaires dans l’année /5 = nombre de semaines travaillées.
Déterminer le nombre d’heures de travail à accomplir : il convient de multiplier le nombre de semaines travaillées chaque année par le volume horaire hebdomadaire moyen, exemple :
nombre de semaines travaillées x 35 = nombre d’heures à accomplir et nombre de semaines travaillées x39 = nombre d’heures à accomplir
Selon l’accord d’entreprise du 25 mars 2005, la journée de solidarité est offerte par la FOL 58 aux salariés. Le nombre d’heures de travail variera potentiellement d’une année sur l’autre (années bissextiles ou non, nombre de jours fériés coïncidant réellement avec un jour ouvré…). Les heures de travail prévisionnelles à effectuer, pour un temps plein, durant l’année seront de ce fait précisées en novembre N-1 par la direction des ressources humaines. Lorsqu’un salarié est en congés (congés liés à l’ancienneté, congés trimestriels, congés exceptionnels…), le volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.
Variation de la durée de travail hebdomadaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité. Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou 39 heures pour les cadres concernés. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Particularité pour les salariés cadres travaillant à 39 heures hebdomadaires
Au cours de la période de référence et dans chaque cycle, les variations horaires sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, ramené à 35h par l’attribution de jours de repos compensateur. Ainsi, les heures effectuées entre 35h00 et 39h00 ne donneront pas lieu à paiement d’heures supplémentaires. En compensation des heures réalisées au-delà de la durée légale du travail, le salarié cadre concerné percevra un nombre de jours ouvrés de repos compensateur (nommé « congés cadre »). Pour toute absence identifiée ci-après : maladie, maternité, absence non rémunérée, congé parental, accident du travail, paternité, le nombre de jours de repos compensateur est déduit au prorata du nombre de jours d’absence. Détermination du nombre de jours de « congés cadre »
Pour les cadres bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels par an :
Le nombre de jours ouvrés est défini comme suit : (4 heures par semaine * nombre de semaines travaillées.) /7.80 heures journalières Nombre de semaines travaillées : (Nombre de jours de l’année – nombre de jours de week-ends – nombre de jours fériés –nombre de jours de congés payés – 18 jours de congés trimestriels) /5) = nombre de semaines travaillées.
Pour les cadres ne bénéficiant pas de 18 jours de congés trimestriels par an :
Le nombre de jours ouvrés est défini comme suit : (4 heures par semaine * nombre de semaines travaillées) /7.80 heures journalières Nombre de semaines travaillées : (Nombre de jours de l’année – nombre de jours de week-ends – nombre de jours fériés – nombre de jours de congés payés) /5) = nombre de semaines travaillées. Ces modalités sont rappelées dans les contrats de travail des salariés concernés. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service. En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés en novembre N-1 par affichage, planning remis en main propre ou par courriel. Une particularité est apportée pour le Pôle Enfance dont la programmation des heures annuelles sera transmise en juillet (selon le calendrier scolaire). En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés dans un délai de prévenance raisonnable (7 jours ouvrés réduits à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles) par affichage, planning remis en main propre ou par courriel. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie de la contrepartie suivante : 1 heure de repos compensateur (à la condition que ce changement d’horaire occasionne une modification du planning hebdomadaire). Cette contrepartie s’entend à la modification journalière. L’heure de repos compensateur sera ajoutée au compteur de temps du salarié.
Les cas de circonstances exceptionnelles sont les suivants :
Absences imprévues de personnel :
Maladies soudaines (notamment lorsqu'un arrêt maladie est communiqué de manière urgente).
Retards ou départs non anticipés
Abandon de poste
Décès
Augmentation brusque des besoins des usagers :
Admissions en urgence d’un nouvel usager nécessitant un accompagnement immédiat.
Dégradation rapide de l’état de santé d’un résident ou d’un usager nécessitant une surveillance renforcée ou une prise en charge particulière.
Décès d’un usager.
Evénement indésirable grave (Actes de malveillance au sein de la structure ; Comportement violent de la part des usagers envers d’autres usagers ou du personnel, au sein de la structure, Disparition inquiétante ; Situation de maltraitance envers les usagers ; Suicide ou tentative de suicide ; Décès accidentel ou consécutif à un défaut de surveillance ou de prise en charge d’une personne ; Perturbation de l’organisation ou du fonctionnement liée à des difficultés relationnelles récurrentes avec une famille ou des proches ou du fait d’autres personnes extérieures à la structure ; Accident ou incident lié à une erreur ou à un défaut de soin ou de surveillance…)
Situations exceptionnelles externes :
Événements climatiques extrêmes (tempêtes, inondations, neige, canicule…) rendant indisponibles certains personnels ou nécessitant des ajustements organisationnels.
Pandémies ou épidémies entraînant une surcharge de travail ou des restrictions sanitaires impactant les plannings.
Problèmes techniques majeurs :
Dysfonctionnement grave d’un équipement essentiel (chauffage, électricité, ou autres infrastructures critiques).
Fermeture temporaire de locaux pour des raisons de sécurité.
Mise en œuvre d’une décision administrative ou réglementaire :
Contrôles ou inspections administratives urgentes nécessitant une réorganisation.
Mise en place de protocoles ou directives nouvellement communiquées par les autorités sanitaires ou sociales.
Conflits sociaux ou mouvements de grève :
Grèves dans d’autres secteurs qui impactent l’accès ou la logistique.
Grèves internes nécessitant une réorganisation des équipes.
Contraintes liées à l’activité économique ou à la production :
Commandes
urgentes ou imprévues : réception d’une commande importante ou d’un délai raccourci imposé par un client.
Problèmes techniques ou logistiques : panne d’une machine essentielle à la production nécessitant une réorganisation temporaire, retards dans les livraisons de matières premières ou indisponibilité des outils de travail.
Inspection ou contrôle inopiné : visite imprévue des autorités administratives ou sanitaires nécessitant une mobilisation des équipes.
Mise en conformité urgente : application rapide de nouvelles directives ou recommandations (par exemple, en matière de sécurité ou de santé)
Même en présence de circonstances exceptionnelles, l'employeur veillera à respecter les règles légales et conventionnelles, en s'assurant que :
Les modifications soient réellement justifiées par l'urgence ou la gravité de la situation.
Les salariés soient informés et consultés dans la mesure du possible.
Les droits fondamentaux des salariés soient préservés (comme le respect des temps de repos).
Possibilité d’aménager le temps de travail par période
L’aménagement du temps de travail peut être organisé par période de référence de manière pluri-hebdomadaire (fixée entre 2 et 12 semaines). La répartition de la durée du travail doit par ailleurs rester inchangée d'une période à l'autre. Les horaires peuvent ainsi être répartis de manière inégale entre les jours de la semaine et/ou les semaines de la période, à la condition que les périodes se répètent à l'identique. Ce mode d'organisation collectif suppose donc des variations d'activité, prévisibles et programmables. Exemple sur une période de 4 semaines : 30h – 40h -30h – 40h / 30h – 40h -30h – 40h / ….Par la mise en place de cet accord, il est convenu que les horaires de travail à l’intérieur de ces périodes peuvent être individualisés. Le choix du roulement (4 semaines, 5 semaines ou 6 semaines par exemple) est à l’appréciation de l’établissement ou du service à la condition que :
Les plannings soient comme le prévoit le présent accord transmis en novembre N-1.
La moyenne de la durée hebdomadaire de ces cycles est de 35 heures
La durée hebdomadaire doit rester inchangée d’une période à une autre
Cette organisation du temps de travail est applicable exclusivement aux salariés à temps complet.Une information sur l’aménagement du temps de travail de chaque établissement ou service ou dispositif sera réalisée en réunion CSE de chaque année.
Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectue ra au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de
départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit 151.67 heures mensuelles.
Impact des absences du salarié sur la rémunération
En cas d’aménagement du temps de travail avec des variations d’horaires hebdomadaires, le salarié doit à son retour d’absence, reprendre la programmation initiale de son planning. En d’autres termes, dans le cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Ce temps est de ce fait valorisé sur la base du temps que le salarié aurait travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Dans le cadre de la valorisation des absences, lorsqu’un salarié est absent, l’employeur décomptera les absences au « réel », que ce soit une absence dans le cadre de maladie ou de congé. Par exemple, si le salarié est absent lors d’une semaine basse s’établissant à 30 heures, l’employeur doit décompter 30 heures d’absence. S’il est absent pendant une semaine haute de 42 heures, l’employeur doit décompter 42 heures d’absence. Dans le cadre d’absence pour congés payés, le responsable hiérarchique veillera aux antécédents en matière de prise de congés, que ces derniers soient pris de manière équitable en période haute et en période basse.
L’incidence de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas réduit de la durée des absences sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires. Dans le cadre de la présente négociation, il est convenu que la méthode de calcul est de ce fait différente de ce que prévoit la législation, toutes absences « au réel », qu’il s’agisse d’une période de basse ou de haute activité seront prises en compte.
L’incidence des jours fériés chômés et congés payés
Il en est de même pour les absences rémunérées telles que les congés payés, jours fériés chômés. Elles seront prises en compte dans le compteur temps de travail effectif permettant de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement pour les heures supplémentaires s’effectuera lorsqu’il y a dépassement du compteur d’heures de travail au 31 décembre de chaque année (ex : 1620 heures travaillées au lieu des 1 603 heures à effectuer). Le responsable hiérarchique veille à ce que les heures cumulées soient récupérées tout au long de l’année. Un point de situation au 30 novembre permettra d’anticiper le solde à récupérer jusqu’au 31 décembre. Seules les heures de travail effectives dépassant la durée forfaitaire collective annuelle au 31 décembre seront considérées comme heures supplémentaires. Les 8 premières heures dépassant en moyenne la durée hebdomadaire de 35 heures (pour les salariés travaillant à 35h) seront majorées de 25%, les heures suivantes seront majorées de 50%. Et, les 4 premières heures dépassant en moyenne la durée hebdomadaire de 39 heures (pour les salariés travaillant à 39h) seront majorées de 25%, les heures suivantes seront majorées de 50%. Exemple : Sur 45 semaines travaillées sur l’année, le salarié effectue au total 45 heures supplémentaires : ceci correspond à 1 heure supplémentaire en moyenne par semaine travaillée. Ces heures supplémentaires (1ère tranche) sont donc à majorer de 25 %. Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur sont prises en compte. Toute heure accomplie au-delà du compteur d’heures de travail à réaliser sur la période de modulation est une heure supplémentaire
qui ouvre droit à un repos compensateur.
Les modalités de prise du repos compensateur
Les règles d'attribution du repos compensateur sont définies dans les conditions suivantes :
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale (à la fin de la période de référence) ouvre droit à repos compensateur
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur ouvrent droit à repos compensateur
Le repos compensateur ouvre droit à des réductions d'horaires ou jours de congés supplémentaires
Le repos compensateur devra être pris durant le premier trimestre de l’année N+1.
Le repos compensateur doit être pris par heure.
Le repos compensateur fait l’objet d’une information sur le bulletin de paie
Travail les jours fériés
Les dispositions conventionnelles sont appliquées au sein de l’association. Les fêtes légales désignées sous le vocable « jours fériés » sont listées par le code du travail. Il s’agit des jours suivants :
Le 1er Janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai (fête du travail) ;
Le 8 mai (fête de la victoire 1945) ;
L’Ascension (un jeudi) ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 Juillet (fête nationale) ;
Le 15 août (l’Assomption) ;
Le 1er novembre (la Toussaint) ;
Le 11 novembre (Armistice 1918) ;
Le jour de Noël (25 décembre).
Jour férié travaillé
Le salarié dont le temps de travail est modulé sur l’année et qui travaille un jour férié aura droit à :
son salaire mensuel habituel,
l’indemnité spécifique pour travail un jour férié
un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là).
Particularités du 1er mai :
Un salarié travaillant le 1er mai qui ne tombe pas sur un dimanche, aura le droit à :
son salaire mensuel habituel,
l’indemnité légale pour travail le 1er mai, soit une rémunération de ce jour majorée de 100%
un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là).
Un salarié travaillant un dimanche 1er mai, aura le droit à :
son salaire mensuel habituel,
l’indemnité conventionnelle pour travail un jour férié de 2 points par heures
Une indemnité légale pour travail le 1er mai, soit une rémunération de ce jour majorée de 100%
un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là)
L’incidence du jour férié chômé
Un jour férié tombant sur un jour non travaillé par le salarié, ne donnera lieu à aucune contrepartie. Tels sont les hasards du calendrier. La durée de 7 heures sera décomptée dans le planning du salarié (pour un temps plein ou l’horaire journalier moyen du salarié à temps partiel sera indiqué). La rémunération sera maintenue dans le cadre des jours fériés chômés. De ce fait, si un jour férié chômé coïncide avec un jour normalement travaillé, le salarié perçoit son salaire mensuel habituel. Il ne pourra pas réclamer d’autres contreparties que celle du maintien de salaire. Exemple : un salarié à temps complet travaille du lundi au vendredi. Un jour férié tombe le vendredi 14 juillet. Si le jour férié est chômé, il ne donnera lieu à aucune contrepartie pour le salarié mais seulement à un maintien de salaire. Également, un salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire. Le repos compensateur sera égal à un cinquième de la durée hebdomadaire de travail légal. Exemple : le salarié qui travaille « habituellement » le dimanche et qui est en repos hebdomadaire le dimanche 14 juillet, devra se voir accorder un repos compensateur pour ce jour férié (alors même qu’il n’a pas travaillé ce jour). Avec l’accord de l’employeur et selon les nécessites de service, ces jours devront être pris au cours de l’année. L’octroi d’un repos compensateur ne concerne que les salariés travaillants « habituellement » le dimanche. Ainsi, sont concernés les salariés amenés à travailler les dimanches par roulement (par exemple, les personnels éducatifs). Par conséquent, ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant du lundi au vendredi (par exemple, les personnels administratifs). Le jour férié doit tomber le dimanche et coïncider avec le jour de repos hebdomadaire du salarié. En dehors de cette situation spécifique, le jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire autre (un lundi, un mardi, un mercredi, un jeudi, un vendredi ou un samedi) n’entraine aucune récupération. Le jour férié tombant un jour de repos n’est pas récupéré. Lorsque les jours fériés sont inclus dans une période de congés payés, ce sont les règles relatives aux décomptes des congés qui s’appliquent. La durée des congés à laquelle a droit le salarié étant fixée en jours ouvrables, le calcul du nombre de jours de congés pris s’effectue également en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception :
du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche ou le jour qui le remplace lorsque le dimanche est travaillé), sachant qu’en principe, la coïncidence d’un jour férié avec un dimanche n’a aucune incidence pendant la période des congés payés .
Des jours fériés. Il est à préciser que dans la mesure où la convention collective prévoit que les jours fériés sont chômés, ces derniers ne peuvent pas avoir le caractère de jours ouvrables et ne peuvent donc être comptés comme des congés payés, y compris lorsque ces jours devaient être travaillés.
De plus, lorsque le jour férié se situe pendant une période de suspension du contrat de travail, les salariés ne peuvent prétendre ni au bénéfice d’un repos compensateur, ni à une indemnité compensatrice équivalente à ce repos, et ce quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail : maladie, maternité, accident du travail, congé sabbatique, congé parental d’éducation total, etc. Enfin, le maintien de la rémunération prévue s’applique à tous les salariés en contrat à durée déterminée pour autant que le jour férié soit inclus dans la période couverte par le CDD. Exemple : un salarié est engagé en CDD à temps complet pour 6 heures par jour du lundi 6 mai au vendredi 10 mai. Le 8 mai est un jour férié chômé dans l’association. Le salarié aura réalisé au réel 24 heures. Pour autant il sera rémunéré 30 heures car il bénéficie d’un maintien de salaire le 8 mai. Il est convenu dans ce présent accord d’attribuer au salarié travaillant un dimanche férié un repos compensateur supplémentaire égal à un cinquième de la durée hebdomadaire de travail légal.
Définition du temps de trajet
En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Dans ce présent accord, il est convenu de ne pas attribuer de repos compensateur. De ce fait, les heures dépassant l’horaire de travail habituel seront décomptées en temps de travail effectif et non en temps de trajet. L’association souhaite que les véhicules de service soient utilisés en priorité. Avec l’accord préalable de la direction, il pourra être envisagé d’utiliser son véhicule personnel, les frais inhérents devront être obligatoirement validés par le directeur de Pôle ou de service. Le temps de déplacement passé entre deux lieux de travail est considéré également comme du temps de travail effectif. Dès lors que les salariés ont l’obligation de se rendre, pour l’embauche et/ou la débauche dans leur établissement, ils se trouvent à la disposition de l’employeur et ne peuvent pas vaquer à leurs occupations personnelles. Par conséquent, le temps de déplacement d’un établissement à un autre ou du siège de l’association à un établissement doit être considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif. De plus, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation ne peut être assimilé à du temps de travail effectif. De ce fait, il est convenu d’attribuer une compensation en repos compensateur en fonction de l’écart entre le trajet habituel travail/domicile et celui travail/lieu de stage (cet écart s’entend sur la distance totale parcourue pour une action de formation) :
Trajets compris entre 1 et 29 kms : ½ heure de repos compensateur
Trajets compris entre 30 et 59 kms : 1 heure de repos compensateur
Trajets compris entre 60 et 149 kms : 2 heures de repos compensateur
Trajets compris entre 150 et 499 kms : 4 heures de repos compensateur
Trajets supérieurs ou égal à 500 kms : 1 journée de repos compensateur (soit 7 heures)
Travail de nuit
Les conditions sur le travail de nuit sont définis dans l’accord d’entreprise du 24 septembre 2004.
Durée d’intervention dans le cadre d’astreintes
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels, les récupérations d’heures et les arrêts de travail. Néanmoins, un salarié peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont néanmoins réputés avoir été pris et n’ont pas à être reportés ultérieurement. L’article 4 de l’accord de branche du 22 avril 2005 prévoit une durée maximum de 26 semaines par an. La semaine d’astreinte débute du lundi matin 8h00 au lundi suivant 7h59. L’indemnisation des astreintes est appliquée selon les dispositions conventionnelles. Les temps d’intervention accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif devant être décomptés comme tel, en sus de l’indemnité d’astreinte. En ce sens, même lorsque le salarié réalise une intervention à distance par téléphone ou via son ordinateur, ce temps sera considéré comme du temps d’intervention. Le temps de trajet aller-retour est également considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Intervention pendant un dimanche ou un jour férié :
Lorsque le salarié intervient de façon effective un dimanche ou un jour férié, il bénéficiera des indemnités conventionnelles dues à ce titre, à savoir :
2 points par heure de travail effectif, en application de la CCN 66
De plus, lorsqu’un salarié intervient dans le cadre d'une astreinte pendant un jour férié, il doit également bénéficier d’un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là). Les interventions devront être notifiées dans une transmission spécifique aux astreintes communiquée à la direction.
Repos hebdomadaire ou repos quotidien dans le cadre d’astreintes
Selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Et, selon l’article L. 3132-2, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu par l’article précité. L’article L. 3121-10 du code du travail dispose qu’« exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ». Ainsi, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, il est réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire (ou de son repos quotidien). Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
Le suivi des temps de pause
L’article L. 3121-2 du code du travail précise que « le temps nécessaire à la restauration, ainsi que le temps consacré à la pause doivent être considérés comme du temps de travail effectif, lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Inversement, les temps de pause pendant lesquels les salariés interrompent réellement leur travail, ne doivent pas en principe être considérés comme un temps de travail effectif. L’article L.3121-16 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016, interdit le fractionnement de la pause qui doit nécessairement être consécutive. L’article 20.6 de la CCN 66 précise que : « Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Il est à noter que l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction. Concernant les salariés qui travaillent de manière continue de 7 h 00 à 14 h 00 et de 14 h 00 à 21 h 00 ou de 21 h 00 à 7 h 00, l’employeur devra, octroyer une pause de 20 minutes avant que le temps de travail n’atteigne 6 heures d’affilées.
Le cas de la pause rémunérée
Dans l’hypothèse où, pendant son temps de pause ou de restauration, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L.3121-2 du Code du travail), la pause sera considérée comme un temps de travail effectif : elle sera donc incluse dans le décompte de la durée du travail et ouvrira droit à une rémunération La pause sera affichée sur le planning mais il s’agira d’un temps de travail effectif rémunéré comme tel. Les salariés seront alors rémunérés sur la base de leur temps de présence total, pause rémunérée comprise. Exemple : début d’activité : 22 heures Pause de 20 minutes (rémunérée) : 3 h 40 / 4 h du matin Fin d’activité : 5 h du matin Le salarié sera donc rémunéré sur la base de 7 heures au total (pause comprise) pour un travail effectif de 6h40. Au moment de la pause, même si le salarié ne peut pas quitter son poste de travail pour des raisons liées à ses fonctions, il bénéficiera d’une activité réduite au minimum. Lorsque le personnel éducatif déjeune avec les usagers tout en les prenant en charge, alors ce temps de repas correspond à du temps de travail effectif et non pas à une pause. Dans ce cas, il convient de lui accorder la pause légale de 20 minutes avant ou après le temps du repas. Un temps de pause effectif de 20 minutes devra être justifié. La direction devra démontrer que ce temps de pause est effectif et non simplement programmé.
Contrôle de l’horaire
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire. Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. Le volume et la répartition des heures accomplies par le salarié est communiqué au responsable mensuellement et annuellement avec la possibilité pour le salarié de signaler toute anomalie à l’employeur. Les fiches horaires réelles sont signées par le salarié et l’employeur à chaque début du mois suivant. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement aux salariés à temps partiel et se substituent aux articles équivalents précédents :
Durée de travail de la période de référence
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure au nombre d’heures prévu pour un salarié à temps plein et retenue au niveau de l’association. Elle sera fixée dans le contrat de travail.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté
Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), la durée annuelle de travail reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.
Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée (par exemple : lors de la fermeture de l’association pendant les congés scolaires). L'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. A titre d’exemple : un salarié dont l’horaire hebdomadaire est de 24 heures ne pourra travailler plus de 32 heures en semaine haute. La durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut donc en aucun cas atteindre 35 heures par semaine. La durée moyenne de travail entre les périodes hautes et les périodes basses ne devra pas dépasser la durée prévue contractuellement.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail
La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous. Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés en novembre N-1 et par affichage, planning remis en main propre ou par courriel. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage, courrier électronique ou remise en main propre. Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai au moins égal à 7 jours ouvrés lequel peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en deçà de 3 jours ouvrés l’accord du salarié sera requis. Lorsqu’exceptionnellement le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie de la contrepartie suivante : 1 heure de repos compensateur (à la condition que ce changement d’horaire émane de l’employeur).
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 3 du présent accord sont des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. En application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées de 10 %. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail). Conformément à la loi, les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne pourront faire l’objet d’un repos compensateur. De plus, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Il conviendra donc de vérifier que sur toute période de 15 semaines, la durée contractuelle de travail du salarié n’a pas été dépassée de plus de 2 heures pendant 12 semaines.
Contrôle de l’horaire
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire. Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. Le volume et la répartition des heures accomplies par le salarié est communiqué au responsable mensuellement et annuellement avec la possibilité pour le salarié de signaler toute anomalie à l’employeur. Les fiches horaires réelles sont signées par le salarié et l’employeur à chaque fin de mois.
Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dispositions finales
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de l’association et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord. La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Nevers, le 15/04/2025 En cinq exemplaires originaux (Dont un exemplaire
pour chaque délégué syndical)
Pour la Fédération des Œuvres Laïques de la Nièvre La Déléguée Générale, xxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT Action Sociale Le Délégué Syndical, xxxxxxx
Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux La Déléguée Syndicale, xxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT Action Sociale La Déléguée Syndicale, xxxxx
