2.6.3. Intervention en période d’astreinte PAGEREF _Toc224225843 \h 16
2.6.4. Articulation de l’astreinte avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc224225844 \h 16
2.7. LE TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc224225845 \h 16
2.8. DECOMPTE DES ABSENCES ET DES JOURS DE FORMATION PAGEREF _Toc224225846 \h 17
2.8.1. Absences non assimilées à du travail effectif PAGEREF _Toc224225847 \h 17
2.8.2. Absences assimilées à du travail effectif PAGEREF _Toc224225848 \h 17
2.8.3. Absences pour formation PAGEREF _Toc224225849 \h 17
2.8.4. Absences pour enfant malade PAGEREF _Toc224225850 \h 17
2.8.5. Absences au regard du droit local PAGEREF _Toc224225851 \h 17
2.8.6. Principes généraux retenus par les partenaires sociaux pour les absences involontaires PAGEREF _Toc224225852 \h 18
2.9. CONGES PAGEREF _Toc224225853 \h 18
2.9.1. Congés payés PAGEREF _Toc224225854 \h 18
2.9.1.1. Acquisition PAGEREF _Toc224225855 \h 18
2.9.1.2. Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc224225856 \h 18
2.9.1.3. Fractionnement du congé principal en dehors de la période de légale (du 1er mai au 31 octobre) PAGEREF _Toc224225857 \h 19
2.9.2. Les congés pour ancienneté de la CCN 66 PAGEREF _Toc224225858 \h 19
3. FORMALISME ET DEPOT PAGEREF _Toc224225859 \h 19
3.1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224225860 \h 19
3.2. REVISION PAGEREF _Toc224225861 \h 20
3.3. DENONCIATION PAGEREF _Toc224225862 \h 20
3.4. COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc224225863 \h 20
3.5. NOTIFICATION, FORMALITES ET PUBLICITE PAGEREF _Toc224225864 \h 21
ANNEXE 1 : INDEMNISATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc224225865 \h 22
PREAMBULE
La Fédération de Charité Caritas Alsace est inscrite dans une nouvelle dynamique de gestion des ressources humaines et de modalités de dialogue social.
En ce sens, les parties prenantes à cet accord ont souhaité travailler dans une volonté d’harmonisation, de clarification et de simplification des dispositions afin d’en permettre leur pleine application.
Ce nouvel accord n’a ainsi pas pour objectif de modifier en profondeur les modalités d’organisation du temps de travail telles que définies dans le précédent accord mais d’en simplifier la compréhension et d’en harmoniser les pratiques dans le respect des conventions collectives, des dispositions légales et du principe de subsidiarité.
Cet accord ne traite plus des modalités d’organisation du télétravail. Dans l’attente d’un éventuel accord sur le sujet, il conviendra de se référer aux dispositions légales.
De même, le travail intermittent et l’organisation du temps de travail des séniors ne font plus l’objet de dispositions particulières, le premier n’étant plus en vigueur dans notre organisation et le second ayant déjà été traité dans le cadre de l’accord GPEC de 2021.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace, ainsi qu’à tout nouveau salarié. Il est également applicable de plein droit à tout nouvel établissement, service ou entité qui serait créé ou intégré au sein de la Fédération de Charité Caritas Alsace dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail.
2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. PERIODES DE REFERENCE
La période de référence pour le calcul du volume d’heures de travail effectif est l’année civile, soit du
1er janvier N au 31 décembre N.
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est maintenue sur la période légale, à savoir, du 1er juin N au 31 mai N+1.
2.2. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.2.1. Définition de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail consiste à
aménager le temps de travail des salariés sur une période annuelle par dérogation au principe du décompte hebdomadaire de la durée du travail.
En d’autres termes la période de référence d’aménagement du temps de travail passe d’une périodicité hebdomadaire à une périodicité annuelle. Dans ce cadre, la durée du travail est appréciée sur l’année civile, ce qui conduit à
déterminer un volume d’heures de travail effectif sur l’année dit " volume annualisé ".
2.2.2. Champ d’application de l’annualisation
L’annualisation s’applique à tous les salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace, y compris aux salariés à temps partiel, à l’exception des salariés au régime de forfait jour, des cadres dirigeants et des salariés pour lesquels une mention expresse de dérogation figure dans le contrat de travail, après consultation du CSE de l’établissement concerné.
2.2.3. Mode de calcul de la durée annuelle du travail
Les règles qui suivent s’appliquent aux salariés travaillant à temps complet et font l’objet d’un prorata pour les salariés à temps partiel.
Le volume d’heures de travail effectif se définit à partir des éléments suivants :
Durée légale hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L. 3121-7 du Code du travail, la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Unités de référence
Il est convenu que l’unité de référence sera la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est de 7 heures et au prorata du temps de travail pour les temps partiel.
Jours fériés
Conformément à l’article L. 3134-13 du Code du travail, les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle bénéficient de 13 jours fériés.
Congés légaux et conventionnels
Il est entendu que les congés légaux et conventionnels correspondent : aux congés payés, aux congés d’ancienneté, aux congés trimestriels et aux congés supplémentaires accordés au titre du travail de nuit.
Le volume horaire de travail effectif se calcule comme suit :
35 heures multipliées par le nombre de semaine dans l’année civile, ajusté en fonction de la réalité du calendrier considéré et notamment d’une éventuelle 53ème semaine ;
Plus 7 heures de journée de solidarité ;
Moins 7 heures multiplié par le nombre de jours fériés tombant la semaine ;
Moins les congés légaux et conventionnels.
Exemple pour 2026
Nombre d’heures de travail potentielle sur l’année du 1er janvier au 31 décembre 2026
Journée de solidarité
Nombre d’heures de jours fériés tombant la semaine
Nombre d’heures de congés légaux
Congés conventionnels
Volume d’heures de travail effectif
53 X 35 = 1855 -21 (1sem) -7 (53ème semaine)
+7 -7 X 10 = -70 -7 X 25 = -175 En fonction de la convention applicable et des accords
= 1589
2.2.4. Rémunération des heures travaillées
Le salaire de base des salariés annualisés se calcule suivant l’horaire contractuel mensuel de 151,67 heures pour un temps plein.
2.2.5. Limites hebdomadaires du temps de travail
Les salariés à temps plein soumis au présent accord doivent respecter les seuils minimum et maximum d’heures de travail
hebdomadaire suivants :
Limite basse : 21 heures par semaine
Limite haute : 44 heures par semaine
Les salariés à temps partiel soumis au présent accord doivent respecter les seuils minimum et maximum d’heures de travail
mensuelles suivants :
Limite basse : diminution maximale d’1/3 de la durée de l’horaire contractuel mensuel
Limite haute : augmentation maximale d’un volume d’1/3 de l’horaire contractuel mensuel
A titre exceptionnel, les salariés qui présentent un excédent d’heures important pourront, à la l’initiative de l’employeur, bénéficier d’une semaine à zéro heure.
2.2.6. Gestion des arrivées en cours de période
2.2.6.1. Calcul du volume d’heures à accomplir
Le salarié embauché en cours de période est informé à l’embauche, du nombre d’heures de travail qu’il devra effectuer jusqu’à la fin de la période de référence. Ce volume d’heures est calculé au prorata du volume d’heures de travail effectif pour une année complète. Le chiffre obtenu est arrondi à l’entier supérieur.
2.2.6.2. Aménagement en cas de fermeture de l’établissement
Certains établissements comportent des périodes de fermeture. Pendant ces périodes, les salariés arrivés en cours d’année ont plusieurs possibilités qui sont négociées avec l’employeur au moment de l’embauche :
Travailler dans un autre établissement de la Fédération de Charité-Caritas Alsace, selon les capacités d’accueil des établissements, dans des limites géographiques raisonnables.
Prendre un congé sans solde.
Demander des congés par anticipation.
Bénéficier à titre exceptionnel d’un planning aménagé lissé sur la période de référence pour permettre que les semaines de fermeture soient à 0 heures, par dérogation à la limite basse, et que les autres semaines compensent sur le reste de l’année cette période non travaillée.
2.2.7. Gestion des sorties en cours de période
Le volume d’heures à accomplir sur la période de référence, recalculé selon la date de départ, est indiqué au salarié lors de son solde de tout compte.
Ce dernier est calculé au prorata du volume d’heures à effectuer pour une année complète, sur les mêmes bases que pour les arrivées en cours de période.
Lorsque le solde d’heures est positif (heures réalisées supérieures à la durée de référence), les heures sont majorées au taux des heures supplémentaires (complémentaires en cas de temps partiel) et payées.
Lorsque le solde d’heures est négatif (heures réalisées inférieures au prorata du nombre d’heures à réaliser sur la période précédant sa sortie des effectifs), les heures sont défalquées du solde de tout compte.
2.2.8. Les heures supplémentaires
Principe : Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et sont réalisées sur demande écrite de l’employeur.
Le nombre d’heures réalisées en fin de période de référence doit correspondre au nombre d’heures défini en début de période, afin de tendre à un solde à zéro au terme de la période de référence.
L’objectif est de respecter le temps de travail contractuel. On y parvient au moyen d’emplois du temps équilibrés et d’une répartition juste et réfléchie du temps de travail sur les différentes périodes du mois ou de l’année. On garantit ainsi un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage de qualité de vie au travail.
L’atteinte de cet objectif révèle aussi une gestion saine de la masse salariale.
Elle relève de la responsabilité des gestionnaires de plannings. Les salariés demeurent également tenus de vérifier régulièrement leur compteur d’heures et de signaler par écrit toute anomalie à son supérieur hiérarchique.
Suivant les principes de gestion équilibrée, lors des réajustements de plannings dus à des impondérables, les gestionnaires veilleront à planifier les salariés en repos ou au poste de travail, en tenant compte de leur solde d’heures.
Pour parvenir à l’équilibre en fin de période, les gestionnaires de planning peuvent être amenés à remanier les plannings individuels, notamment à l’approche du terme. En cas de solde négatif, le compteur est remis à zéro. En cas de solde positif, il convient de se reporter aux points suivants du présent accord.
2.2.8.1. Décompte des heures supplémentaires
Il existe deux seuils de déclenchement des heures supplémentaires, que l’on peut qualifier, pour en simplifier la compréhension, de type « 1 » et de type « 2 ».
2.2.8.2. Heures supplémentaires de type 1
Elles se calculent au terme de la période de référence ou à la date de sortie du salarié si elle est différente et correspondent aux heures qui dépassent le volume d’heure annuel.
Les heures précitées sont payées ou récupérées sur la période de référence suivante, en fonction des contraintes de fonctionnement de l’établissement et dans la mesure du possible, du souhait du salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément au Code du travail. En cas de dépassement du contingent, la contrepartie correspond à l’équivalent de 50 % du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent, en repos supplémentaire.
2.2.8.3. Heures supplémentaires de type 2
Elles correspondent aux heures effectuées en dépassement de la limite haute hebdomadaire fixée dans le présent accord, soit au-dessus de 44 heures/semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute sont majorées et extraites du compteur afin de ne pas être comptabilisées une deuxième fois lors de l’arrêté des compteurs à la fin de la période de référence.
Ces heures sont majorées et payées sur cette base. Si ces heures sont payées, elles le seront le mois de paye suivant.
2.2.8.4. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires de type 1 et de type 2 sont majorées de 25%.
2.2.9. Heures complémentaires
2.2.9.1. Modalités des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires sans pouvoir dépasser le tiers de la durée de travail contractuelle.
Ces heures sont comptabilisées et payées à la fin de la période de référence.
2.2.9.2. Majoration des heures complémentaires
La majoration des heures complémentaires est de 10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle du travail et de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e, dans la limite de 1/3.
Aucune disposition légale ne prévoit au jour de la rédaction du présent accord la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.
2.3. HORAIRES COLLECTIFS ET INDIVIDUALISES DE TRAVAIL
2.3.1. Définition
L'horaire collectif de travail est celui qui s'applique à l'ensemble des salariés d'une entreprise, ou tout au moins à une partie de ceux-ci (un service, un établissement).
Il s'oppose en cela à l'horaire individualisé, qui permet à chaque salarié de gérer ses heures de travail en accord avec son employeur et de ses prérogatives professionnelles.
2.3.2. Délais pour affichage
L’horaire collectif est affiché après consultation du CSE de l’établissement et avec un délai minimal d’un mois avant sa mise en œuvre. Il s’applique ensuite pour une durée indéterminée. Tout nouvel horaire collectif est soumis à la même procédure de consultation et au même délai de prévenance avant de s’appliquer.
Chaque établissement doit fixer, après consultation de son CSE, dans les limites légales et conventionnelles, les délais en vigueur pour la communication de l’horaire individuel.
2.3.3. Modification des horaires de travail individualisées
2.3.3.1. Modalités de communication
Les modifications des planifications individuelles découlent de la prise en compte des impondérables : absences non programmées, situations d’urgence, conséquences en cascades de modifications de planifications d’autres salariés, modification des plannings des personnes accompagnées …
La modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais.
Pour ce faire, outre l’actualisation sur le lieu de travail selon les règles fixées plus haut, les modalités de communication individuelles sont définies par les établissements après consultation de son CSE, pour garantir la meilleure réactivité possible au regard de leur nécessité de service.
2.3.3.2. Délais de prévenance
Conformément à la loi, le délai de prévenance minimal de modification du planning prévisionnel de travail est fixé à 7 jours.
Néanmoins, les modifications des planifications individuelles se caractérisent par la nécessité de réagir rapidement pour permettre de garantir la continuité de soins ou la sécurité règlementaire des personnes accompagnées.
Dans tous les cas délai de prévenance ne peut être réduit qu’avec l’accord du salarié.
Cependant, pour reconnaître l’engagement des salariés concernés et pour tenir compte de cette réalité de terrain, les parties s’entendent pour définir des contreparties à la réduction du délai de prévenance. Ces contreparties sont définies au point suivant.
2.3.4. Compensations en cas de réduction du délai de prévenance – pied levé
2.3.4.1. Définition
L’indemnité de pied levé est l’indemnité versée pour compenser un délai de prévenance inférieur au délai prévu conventionnellement, en cas de modification du planning prévisionnel de travail.
Elle vise à :
Compenser les désagréments occasionnés dans l’organisation de la vie personnelle du salarié ;
Récompenser la mobilisation et l’engagement de ce salarié pour répondre aux besoins de continuité de service et de soins ;
Compenser l’éventuelle réduction du temps de repos quotidien engendré par la modification d’horaire en dernière minute.
2.3.4.2. Bénéficiaires
Cette compensation n’est susceptible d’être versée qu’aux seuls salariés soumis à un horaire de travail préétabli ; cela exclut les salariés non soumis à horaires comme les salariés au forfait jour.
2.3.4.3. Compensation
La compensation se calcule de la façon suivante :
Situation
Compensation
Modification d’horaire avec un délai de prévenance
inférieur à 24h
Les heures de travail réalisées entre l’horaire réel et l’horaire planifié, seront
majorées de 20% et payées.
Modification d’horaire avec un délai de prévenance
compris entre 24h et 48h
Les heures de travail réalisées entre l’horaire réel et l’horaire planifié, seront
majorées de 10% et payées.
Modification d’horaire avec un délai de prévenance
compris entre 48h et 7 jours
Les heures de travail réalisées entre l’horaire réel et l’horaire planifié,
ne sont pas majorées.
2.3.4.4. Conditions d’ouverture du droit à compensation
Le délai est calculé depuis l’information du salarié jusqu’à la prise de poste impactée par la modification.
La modification doit avoir pour origine soit :
L’absence d’un salarié ;
Des circonstances exceptionnelles, quelle que soit leur nature, exception faite des plans d’urgence pour lesquels la réquisition est d’ordre public.
La modification des horaires intervient à la demande expresse de la direction ou de son délégataire qui détient seul le pouvoir de décider des modifications des horaires de travail.
Lorsque la modification du planning concerne plusieurs jours consécutifs et résulte d’une même décision, la contrepartie n’est due qu’au titre de la première prise de poste.
2.3.4.5. Date de compensation
La compensation sera octroyée au salarié dans le mois suivant l’évènement et elle sera mentionnée sur son relevé horaire.
2.4. SALARIES AU FORFAIT JOURS
2.4.1. Définitions
Le forfait jours est un dispositif permettant de décompter le temps de travail d’un salarié en
nombre de jours travaillés sur l’année et non selon un décompte en heures.
Ce mode d’organisation vise à offrir une plus grande autonomie et une flexibilité accrue dans la gestion du temps de travail.
2.4.2. Catégories visées
Sont éligibles à ce mode de gestion et de décompte du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dès lors qu’ils sont autonomes dans la gestion de leurs tâches et de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
Il s’agit de salariés dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés. Dès lors qu’un salarié est tenu de respecter des horaires, ce mode de gestion ne peut s’appliquer. Ce mode de gestion n’est pas applicable au cadre dirigeant.
2.4.3. Nombre de jours de travail effectif
La Fédération entend garantir une équité de traitement entre tous ses salariés au statut de forfait jour.
C’est pourquoi la mise en place du régime du forfait jour vise à ce que tous les salariés concernés soient astreints au même nombre de jours à travailler quel que soit leur convention collective, soit 208 jours travaillés par an journée de solidarité comprise.
2.4.4. Nombre de jours de repos « Repos forfait jour » (RFJ)
Pour arriver aux 208 jours de travail effectif, le salarié bénéficiera en contrepartie de jours de repos supplémentaires dénommés repos forfait jour (RFJ).
En raison de l’équité de traitement ci-dessus explicitée, il est expressément stipulé que les salariés sous CCN 66 et Accords CHRS ne pourront pas, en sus, se prévaloir des congés trimestriels et des congés supplémentaires, ces derniers étant déjà comptabilisés dans le nombre de jours de repos supplémentaires octroyés dans le cadre du présent accord.
Le nombre de RFJ dépendra de critères similaires à ceux utilisés pour le calcul de l’annualisation. Le point de départ est le nombre de jours calendaires annuels, soit 365 ou 366 jours. A ce nombre, seront soustraits, les 208 jours de travail effectif (le forfait jours), les samedis et dimanche, les jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi), les congés légaux. Les congés d’ancienneté relèvent des conventions individuelles de forfait selon la situation de chaque salarié.
Exemple de calcul du nombre de repos forfait jour pour l’année 2026 :
Nombre de jours calendaire Forfait jour journée de solidarité compris Samedis et dimanche sur la période de référence Les jours fériés tombant en semaine Les congés légaux Nombre de RJF 365
208
104
10
25
= 18
2.4.5. Rémunération
La détermination de la rémunération forfaitaire mensuelle des salariés au régime du forfait jours correspond au salaire défini selon les critères conventionnels et contractuels.
2.4.6. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
2.4.6.1. Arrivée en cours de période
Lorsque le salarié intègre le régime du forfait jour en cours de période, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata du temps de présence jusqu’à la fin de période de référence, arrondi à l’entier supérieur.
2.4.6.2. Sortie en cours de période
Lorsque le salarié quitte le régime du forfait jour en cours de période, le nombre de jours à effectuer permettant de déterminer le solde au jour du départ, est calculé au prorata du temps de présence depuis le début de la période de référence, arrondi à l’entier supérieur.
2.4.6.3. Forfait non atteint
Lorsque le salarié n’a pas pu effectuer le nombre de jours requis, la différence est reportée et ajoutée au nombre de jours à travailler sur la période de référence suivante dans la limite de
5 jours.
A la fin de la période de référence suivante, ces jours ne seront pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours éventuels de dépassement du forfait.
2.4.6.4. Forfait dépassé
2.4.6.4.1. Attribution de repos en cas de dépassement exceptionnel et imprévisible
Lorsque le salarié a dépassé le nombre de journées travaillées prévu à son forfait, celles-ci seront transformées en autant de jours de repos à prendre dans la période de référence suivante.
2.4.6.4.2. Renonciation à des RFJ d’un commun accord en cas de dépassement
Lorsque le salarié et son supérieur hiérarchique constatent que le salarié ne pourra pas prévoir de journées non travaillées dans le délai imparti avant la fin de la période de référence, ils conviennent de l’indemnisation de ces journées. L’indemnisation est fixée selon le cadre suivant :
Par écrit pour matérialiser l’accord intervenu entre les parties en indiquant le nombre de jours indemnisés ;
17 journées indemnisées par an au maximum ;
Majoration légale de 10% ;
Majoration calculée à partir du salaire brut contractuel de référence et de la valeur d’une journée de travail.
2.4.6.4.3. Incidence des absences pour maladie
Lorsqu’un salarié a été absent pour maladie, les éventuels jours de dépassement en fin de période ne sont majorés que déduction faite du nombre de jours d’absence.
2.4.6.4.4. Prise en compte des absences programmées et involontaires
Les journées d’absence sont prises et comptabilisées par journées complètes. La tenue du décompte liée à l’exercice du forfait jour n’exonère pas le salarié de l’obligation de remplir des demandes de congés selon les formalités et délais en vigueur dans son établissement.
2.4.7. Modalités de prise des jours de repos forfait jour
Les jours de repos forfait jour sont planifiés et proposés par le salarié compte tenu de sa charge de travail et de ses échéances, et validées par son supérieur hiérarchique.
2.4.7.1. Contractualisation, suivi du décompte de jours et de la charge de travail
2.4.7.1.1. Mise en place du régime individuel
Le régime du forfait jour sera mis en place soit à l’embauche par le contrat de travail soit par avenant individuel au contrat de travail, avec remise de l’outil de décompte et l’accord expresse du salarié.
2.4.7.1.2. Outil de décompte
Pour faciliter le suivi et la communication liés à l’exercice du forfait jour, un outil de décompte automatisé est fourni au salarié lors de la mise en route du forfait jour.
Cet outil permet de planifier les journées de travail et les journées non travaillées en visant un solde à l’équilibre en fin de période. Cet équilibre relève d’une responsabilité partagée du salarié et de son supérieur hiérarchique.
Chacun doit veiller à une répartition intelligente de la charge de travail, des échéances et des congés et procéder aux réajustements utiles chaque fois que nécessaire.
2.4.7.2. Limites à la durée du travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et un droit au repos pour ses salariés, le régime mis en place par le présent accord pose les limites suivantes :
12 heures maximum par jour ;
48 heures maximum par semaine ;
1 jour minimum de repos hebdomadaire.
Il appartient à chaque salarié de s’organiser pour répartir sa charge de travail sur les jours, les semaines et les mois et d’alerter sa hiérarchie en cas de déséquilibre, au plus tard lors de l’entretien périodique et sans attendre si cela s’avère nécessaire.
2.4.7.3. Entretiens périodiques
Un entretien trimestriel dédié sera programmé par le supérieur hiérarchique afin d’évaluer l’adéquation du régime avec l’évolution de la fonction, de la charge de travail, et l’articulation avec la vie personnelle.
En cas de difficultés constatées par l’une des deux parties, la charge de travail et le périmètre du poste devront être aménagés en conséquence.
Une information trimestrielle sera transmise au CSE de l’établissement sur ce point.
2.4.7.4. Exercice du droit à la déconnexion
En complément, de l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de la Fédération, relatives à l’équilibre vie privée – vie professionnelle et plus particulièrement concernant le droit à la déconnexion sont applicables aux salariés au forfait jours. Les salariés assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés et rappelle l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle ainsi que les limitations de leur utilisation hors du temps de travail. Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors du temps de travail. Sont également prévues des mesures concrètes à destination des salariés permettant de réduire les phénomènes de surcharge informationnelle et cognitive.
2.5. CADRES DIRIGEANTS
Au sein de l’association, les cadres dirigeants sont les Directeurs d’établissement et du siège, cadres participant à la direction de l’association et répondant aux critères légaux cumulatifs suivants :
des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
une prise de décision largement autonome ;
une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
En contrepartie de leur charge de travail et par équité, nonobstant l’existence de conventions distinctes, il est convenu de leur accorder 18 jours de repos sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours de repos ne sont pas assimilables à des repos forfait jours et ne peuvent de ce fait être indemnisés s’ils ne sont pas pris.
2.6. ASTREINTES
2.6.1. Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
2.6.2. Indemnisation
Il est convenu d’un commun accord, que les astreintes seront indemnisées pour tous les salariés à hauteur de 103 MG (minimum garantie) pour une semaine d’astreinte complète à savoir 7 jours consécutifs et de 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaines incomplètes.
2.6.3. Intervention en période d’astreinte
Il est rappelé, que les interventions dans le cadre d’une astreinte correspondent à du travail effectif.
Ainsi :
Le temps d’intervention entre dans le calcul de l’annualisation du salarié et ne doit donc pas générer de paiement mensuel.
Pour les forfaits jours, soit le temps est indemnisé sur la base d’un taux horaire théorique au prorata de la rémunération mensuelle, soit récupéré.
Les cadres dirigeants ne percevront aucune rémunération complémentaire.
2.6.4. Articulation de l’astreinte avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-10 du Code du travail, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire. Les heures d’astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, le salarié est donc considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas pour le compte de la Fédération de Charité Caritas Alsace.
En l’absence d’intervention pendant la période d’astreinte
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la durée du repos quotidien obligatoire de 11 heures, ni le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures (11 heures + 24 heures), et est donc prise en compte pour le calcul des durées minimales de ces repos.
Une intervention a lieu pendant la période d’astreinte
Si le salarié intervient, l’intervention aura pour effet de rompre son repos quotidien ou hebdomadaire puisque la période d’intervention constitue de temps de travail effectif. Le salarié devra alors bénéficier d’un temps de repos équivalent à sa durée d’intervention, celui-ci est accordé dans les meilleurs délais.
2.7. LE TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de déplacement n’est pas forcément assimilé à du temps travail effectif. Ainsi, sa comptabilisation sera traitée différemment en fonction du motif de déplacement.
La fiche pratique présente en
ANNEXE 1 au présent accord, fixe les règles applicables au sein de la Fédération.
2.8. DECOMPTE DES ABSENCES ET DES JOURS DE FORMATION
2.8.1. Absences non assimilées à du travail effectif
La valorisation du temps de travail s’interrompt pour les absences non assimilées à du travail effectif. Les jours non travaillés et non payés comptent pour zéro heure et ne rentre donc pas dans le calcul de l’annualisation.
2.8.2. Absences assimilées à du travail effectif
Les absences assimilées légalement à du travail effectif sont valorisées selon l’horaire contractuel du salarié absent.
2.8.3. Absences pour formation
Lorsque la formation est effectuée dans le cadre du Plan de développement des compétences, la durée de la formation sera prise en compte dans le temps de travail effectif du salarié.
2.8.4. Absences pour enfant malade
Pour permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’une équité dans le traitement des absences pour « enfant malade », il est convenu d’appliquer, les dispositions en son article 11.02 de la convention collective 51 (FEHAP), à savoir :
« Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de 13 à 20 ans. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. »
Pour l'attribution des absences prévues ci-dessus, le concubin est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur. Il en est de même pour le salarié qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
Au-delà de ces dispositions, le droit local peut entrer en vigueur avec maintien du salaire, en cas d'absence pour « une cause personnelle indépendante de la volonté », soumise au pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
2.8.5. Absences au regard du droit local
Depuis la recodification du 1er mai 2008, les dispositions de droit local sur le maintien du salaire en cas d’absence du salarié sont intégrées dans le Code du travail aux articles L. 1226-23 et L. 1226-24.
Ces deux articles assurent un maintien de salaire lorsque le salarié est effectivement empêché de travailler pour
« une cause personnelle indépendante de sa volonté ».
La rémunération est maintenue uniquement pour les absences représentant « une durée relativement sans importance ».
On peut donc en déduire les principes généraux suivants qui permettent d’harmoniser les pratiques au sein des établissements de la Fédération de Charité Caritas Alsace :
2.8.6. Principes généraux retenus par les partenaires sociaux pour les absences involontaires
Principe N°1Les absences involontaires doivent toujours être signalées dans les plus brefs délais par tous moyens à l’employeur.
Principe N°2Les absences doivent toujours être dûment justifiées
Principe N°3 Les justificatifs d’absences sont toujours envoyés dans les 48 heures à l’employeur et à la CPAM le cas échéant.
Principe N°4 Les absences involontaires de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiées, ne doivent pas occasionner de perte de salaire pour le salarié.
Principe N°5La durée du maintien de salaire pour chaque absence involontaire de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiée, est examinée au regard de l’ancienneté du salarié, de l’effectif du service, du poste du salarié et des perturbations causées par ses absences.
2.9. CONGES
2.9.1. Congés payés
2.9.1.1. Acquisition
Les congés payés acquis par le salarié sont en jours ouvrés, soit 25 jours de congés payés sur une année de travail du 1er juin N au 31 mai N+1.
2.9.1.2. Modalités de prise des congés payés
Le présent accord fixe des délais minima et rappelle les règles légales et conventionnelles en matière de prise de congés annuels.
Les CSE de chaque établissement seront consultées au début de chaque année sur la période principale de congés payés ainsi que sur les critères d’ordre applicables et le calendrier de mise en œuvre des congés payés.
Les modalités de demande de congé prévoiront : Une prise de congés par semaines complètes (soit 7 jours calendaires consécutifs), sauf situations exceptionnelles, comme des rendez-vous médicaux programmés ou des évènements familiaux non recensés dans le Code du travail ou la convention collective.
Les établissements pourront convenir, après consultation des CSE d’établissements, de modalités différentes mieux adaptées à leur organisation, en respectant les délais légaux et conventionnels. Les congés liés à des événements non prévus, demandés avec un préavis de moins de 6 semaines, respecteront les règles suivantes :
Préavis de moins de 6 semaines : réponse de la direction dans la semaine,
Préavis de moins de 2 semaines : réponse de la direction dans les 3 jours.
L’absence de réponse de la direction dans les délais indiqués ci-dessus emporte acceptation tacite des congés demandés. Les modifications de calendrier restent possibles jusqu’au jour de départ par accord des deux parties.
Pour les établissements fermant suivant un calendrier scolaire, la consultation des CSE d’établissements aura lieu au plus tard au cours de la dernière réunion avant les congés scolaires d’été. Les congés sont affectés par l’employeur aux périodes de fermeture. Les congés liés à des événements non prévus suivront les règles ci-dessus.
2.9.1.3. Fractionnement du congé principal en dehors de la période de légale (du 1er mai au 31 octobre)
Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés, c’est-à-dire aux 20 premiers jours ouvrés.
Il est convenu dans le cadre du présent accord que toute demande du salarié de fractionner son congé principal en tout ou partie, en dehors de la période légale, ne donnera pas droit aux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Seul le fractionnement du congé principal pris en tout ou partie en dehors de la période de fractionnement, à la demande de l’employeur, donnera droit à des jours de congés supplémentaires de la manière suivantes :
2 jours ouvrés pour 5 ouvrés ou plus ;
1 jour ouvré pour 2 à 4 jours ouvrés ;
0 jour pour moins de 2 jours ouvrés.
2.9.2. Les congés pour ancienneté de la CCN 66
La CCN 66 accorde 2 jours ouvrables d’ancienneté tous les 5 ans révolus, conformément à la période de référence d’acquisition et de prise de congés. Il est convenu que ces congés d’ancienneté seront maintenus en un nombre de jours ouvrés équivalents.
3. FORMALISME ET DEPOT
3.1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2026, il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés.
A compter sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords, d’usages et d’engagement unilatéraux en vigueur.
3.2. REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision ne prolonge pas la durée de l’accord.
3.3. DENONCIATION
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables. La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord. La lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La Fédération et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. La dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
3.4. COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE DE L'ACCORD
Une commission de suivi paritaire constituée des parties signataires de cet accord sera constituée. Elle est composée de représentants désignés par chacune des parties signataires. La commission a pour mission de :
Veiller au respect et à l’application des dispositions du présent accord.
Examiner les difficultés éventuelles rencontrées dans son application.
Proposer, le cas échéant, des ajustements ou des améliorations.
La commission se réunit au moins une fois par an, après avoir recueilli un bilan de l’application de l’accord auprès des Comités Sociaux et Économiques (CSE) d’établissement. Ce bilan est transmis à la commission via le CSE Central, selon des modalités définies en concertation avec les parties signataires. À l’issue de chaque réunion, la commission établit un compte rendu synthétique des travaux et des conclusions. Ce compte rendu est transmis pour information au CSE central de l’entreprise, dans un délai maximal d’un mois suivant la réunion.
3.5. NOTIFICATION, FORMALITES ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Sur la plateforme https://accolade.social.gouv.fr.
Auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera transmis :
A l’ensemble des Organisations Syndicales ayant participé à la négociation ;
Au CSEC ;
A l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Strasbourg le 12 mars 2026, en 3 exemplaires
Pour la Fédération,Pour le syndicat CFDT SANTE SOCIAUX,
Directeur Général,Déléguée Syndicale Centrale CFDT Santé Sociaux,
ANNEXE 1 : INDEMNISATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT
Principe : L’indemnisation du temps de déplacement dépend du
motif du déplacement. Par conséquent, il convient de déterminer pour chaque déplacement professionnel, la contrepartie financière (ou en repos) la plus adéquate.
Texte de référence :
C. trav, art. L 3121-4 « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Salariés concernés : salariés soumis à un horaire de travail
Les types de déplacement
vs indemnisation :
Déplacement domicile-lieu de travail habituel : le temps de trajet n’est pas indemnisé.
Lieu de travail inhabituel : le temps de déplacement inhabituel qui dépasse le temps de déplacement habituel, est compensé par une indemnité de 10 € par heure au prorata par heure à partir du 1er quart d’heure.
Déplacement sur un lieu de formation dans le cadre du Plan de développement des compétences : le temps de déplacement inhabituel qui dépasse le temps de déplacement habituel, est compensé par une indemnité de 10 € par heure au prorata par heure à partir du 1er quart d’heure.
Déplacement sur un lieu de formation à l’initiative du salarié hors Plan de développement des compétences : le temps de trajet n’est pas indemnisé (dans ce cas les modalités de départ en formation sont précisées par écrit).
Déplacement entre deux lieux de travail : le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
Déplacement en dehors de son lieu de vie habituel : le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel en dehors de son lieu de vie ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif.
Déplacement du CSE dans le cadre de réunions obligatoires (réunions plénières CSE Central) :
lorsque le temps de trajet se situe pendant le temps de travail du représentant du personnel, il s’agit de temps de travail effectif ;
lorsque le temps de trajet est effectué en dehors de l’horaire normal de travail, le temps de trajet doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Déplacements liés aux autres missions du CSE :
lorsque le temps de trajet est pris pendant l’horaire normal de travail en exécution de fonctions représentatives du personnel, il s’impute sur le crédit d’heures de délégation ;
lorsque le temps de trajet est pris en dehors de l’horaire normal de travail, il ne s’impute pas sur le crédit d’heures, sauf demande expresse du salarié.
Quelques principes directeurs d’indemnisation des frais de déplacement :
Le mode de transport relève du pouvoir de l’employeur, sachant qu’à la Fédération, il est convenu de donner priorité aux transports en commun et le cas échéant, à la voiture de service sur la voiture personnelle
A défaut, le salarié sera remboursé sur la base du mode de transport choisi par l’employeur
