Fédération des œuvres laïques- 85 41 rue MongeBP 2385000- la Roche-sur-Yon
PREAMBULE La Fédération des Œuvres Laïques 85 (dite FOL 85 ci-dessous) développe une multitude d’activités au service de son projet fédéral. Projet historiquement ancré sur des valeurs universelles, la FOL 85 réalise ses projets dans un objectif de mixité, de diversité et de laïcité. La prise en compte de l’environnement et du développement durable est un enjeu pour la Ligue de l’enseignement dans sa triple vocation : • de mouvement d’éducation populaire qui favorise : l’engagement civique auquel elle prépare les générations futures, les pratiques de responsabilités qu’elle propose dès le plus jeune âge, l’engagement associatif de tous les instants qu’elle accompagne. • de mouvement complémentaire de l’école qui accompagne l’école de la République dans sa double mission d’instruction et d’éducation du « citoyen en devenir ». • d’entreprise de l’économie sociale qui se doit de privilégier un développement économique viable et éthiquement conforme à ses valeurs. La FOL 85 emploie 35 équivalents temps plein à l’année, avec une variation durant la période estivale par l’emploi de salariés saisonniers au sein des centres permanents. L’association totalise pour ce faire, la gestion de 5 centres permanents. Le personnel relève de la convention collective du tourisme social et familial (JO 3151 IDCC 1316). Partant du constat que les dispositions des accords anciens, ne sont plus en adéquation, ni avec les modes de fonctionnement de la FOL 85, ni avec ses besoins, notamment en termes d’organisation du temps de travail, la direction a informé le CSE, lors de la réunion du 2 mai 2023 de sa décision de renégocier l'accord d'entreprise d’aménagement du temps de travail signé le 15 juin 2017. Afin de définir les nouvelles conditions applicables, les représentants des salariés au CSE ont été invités, en application des dispositions de l’article L 2261-10 alinéa 2 du code du travail à négocier un nouvel accord. C’est dans ce contexte qu’a été négocié le présent accord dont les dispositions sont relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail. Le projet d’accord a été présenté aux représentants du personnel membres du CSE, le 16 octobre 2024. En l’absence de délégué syndical et de tout mandat syndical, les représentants du personnel au CSE ont conclu le présent accord. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Les objectifs poursuivis ont notamment été les suivants : - mettre en place un socle collectif favorable aux salariés, en complément des dispositions de la CCN quant à l’ancienneté, aux congés payés et congés spéciaux, et au 13ème mois, et à la grille de classification - gérer et organiser les contraintes liées au travail des dimanches, jours fériés, la nuit et le système d’astreinte, - définir l’organisation et la durée du temps de travail annuel des salariés pour leur assurer la possibilité de bénéficier de jours de repos, - équilibrer au mieux vie professionnelle/vie personnelle. C’est dans ce cadre que les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord d’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large.
Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la FOL 85 sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion : - des CDD de moins de 6 mois, - des salariés sous contrat d’alternance, - des salariés employés sous contrat d’engagement éducatif, régis par les règles spécifiques propres. Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires. Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL / DUREE DU TRAVAIL
2.1 Modalités générales d’organisation du temps de travail
2.1.1-Définition légale du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
2.1.2-Durée légale du travail
La durée légale du travail est de
35 heures par semaine civile.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
2.1.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction. Le calendrier des récupérations est soumis à l’accord du Responsable hiérarchique.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu par l’accord d’entreprise est le contingent légal : il est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les 8 premières heures ; il est de 50 % au-delà.
Pause
Le temps de pause d’une durée approximative de 10 minutes par demi-journée n’est pas décompté du temps de travail effectif.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire sur l’année
2.2.1- Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Les salariés concernés sont les salariés non-cadres du siège social et des centres permanents dont le temps de travail peut être planifié et déterminé à l’avance. Le relevé des durées de travail se fait par un système d’auto-déclaration via un logiciel dédié, consultable par le salarié et l’employeur.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs.
La durée de travail se calcule annuellement. L’année de référence s’apprécie du
1er juin au 31 mai de l’année suivante. L’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera pour le premier exercice d’application le 1er juin 2024.
2.2.2- Salariés occupés à temps complet
La durée annuelle du travail, pour les salariés à temps plein, est égale à
1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et journée de solidarité incluse.
Elle tient compte des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Le temps de travail peut être aménagé :
Sur la base d’un horaire hebdomadaire régulier :
-La durée du travail est fixée à
37 heures par semaine, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, les salariés bénéficieront de 13 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures par an.
Sur la base d’un horaire variable comportant des semaines hautes et des semaines basses d’activité
-La durée du travail
effectuée au cours de chaque semaine pourra varier en fonction du niveau d’activité, notamment sur les centres d’accueil et de vacances (personnels permanents et saisonniers titulaires) et pour les salariés dont le niveau d’activité dépend des périodes de vacances scolaires.
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires devront être respectées
-Le nombre de JRTT est calculé comme suit (pour les catégories de salariés cités ci-dessus) :
Sur la base d’une moyenne d’une année de 365 jours, 104 samedis et dimanches, 25 jours de congés payés, et 9 jours fériés (sachant qu’en moyenne, 9 jours fériés chaque année tombent un jour ouvré), 227 jours sont travaillés, ce qui représente : 227/5 = 45,4 semaines travaillées par an 45,4*37h = 1679,8 heures travaillées par an, arrondies à 1680 heures 1680 – 1607 (1607 heures correspondent à la durée légale de 35h + journée de solidarité) = 73 heures effectuées au-delà de la durée légale. 73/7,4 (7,4 = nombre d’heures par jour pour une semaine à 37h) = 9,86 soit 10 jours de RTT.
L’association fait le choix de porter le nombre de jours non travaillés à 13 jours par an, dont la journée de solidarité chômée et payée. Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0 ; chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Entrée et sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence. Les JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l’année. En cas d’entrée en cours de mois, l’acquisition du JRTT du mois d’embauche sera proportionnelle au nombre de jours travaillés restant dans le mois considéré, octroyé au 1er jour du mois civil suivant. En cas de départ, le décompte est arrêté à la date du départ, au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois de départ. Si le solde de jours est positif à défaut d’avoir pu être soldé avant le départ, il sera indemnisé avec la majoration afférente.
Impact des absences sur les JRTT
De façon générale, les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à JRTT. Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et des JRTT. Il s’agit : -Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail - Des périodes de congés maternité et congé paternité - Des absences non payées - Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis - Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.
Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris sur la période annuelle de référence en cours, par journée entière ou par demi-journée. Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié et des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, une prise régulière des jours de repos. Ils peuvent être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément. Le salarié qui souhaite déposer des jours de RTT devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de départ, sauf cas d’urgence. Les jours d’absence pour prise de RTT par le salarié, devront faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence d’au moins 7 jours avant la date souhaitée pour les jours pris isolément, 15 jours si la demande est supérieure à une journée. L’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours RTT, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours avant la date de départ, si le cumul des jours acquis par le salarié est supérieur à 5 jours. La prise de jours de RTT de façon anticipée est autorisée dans la limite de 2 jours.
Rémunération
A l’exclusion des salariés saisonniers, relevant du 4ème alinéa de l’article L 3242-1 CT, les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail, soit une rémunération moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 x 52/12). Le lissage de la rémunération a pour objet d’octroyer une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois, calculée sur une base horaire annuelle. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire journalier jour pour les salariés rémunérés à l’heure.
Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures. Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine ; il fera l’objet d’un récapitulatif mensuel afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées avant la fin de la période de référence. Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et non compensées par octroi de jours de repos en fin de période d'annualisation, seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourra donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, pris dans les 3 mois de leur réalisation. Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, sera à l’initiative du salarié et soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel de l’article 2.1.4.
Salariés à temps partiel
Durée du travail
En application des dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du travail la durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur la période annuelle (1er juin – 31 mai) pour tenir compte notamment des variations d'activité. Tous les salariés à temps partiel, quel que soit leur service, mais en fonction des besoins de celui-ci, pourront bénéficier d'une répartition annuelle de leur temps de travail. Cette organisation permet de concilier les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de faciliter le passage à temps partiel des salariés. Le passage au temps partiel annualisé est assujetti à l’accord de l’entreprise. Le contrat de travail précisera les périodes travaillées et non travaillées, le lissage de la rémunération, la durée du travail et le poste de travail. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 22 heures par semaine (conformément à l’avenant n°37 de la CCNTSF). Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée et doit être renouvelée chaque année. La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation mensuelle, établie au minimum un mois à l’avance. L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés à temps partiel, la nécessité d'une coupure dans la journée de travail supérieure à 2 heures ou deux coupures. Sont concernés, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à 22 heures et affectés aux fonctions : - de surveillance des activités et de l'animation ; - personnel technique, d'entretien et de ménage ; - personnel de restauration (cuisine et salle). Pour ces salariés, la durée cumulée des différentes coupures au cours de la journée ne peut excéder 6 heures.
Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois, dans le cas où la journée de travail d'un salarié comporte plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, celui-ci bénéficiera d'une prime mensuelle, calculée en pourcentage du salaire de base, et dont le taux est fixé de la façon suivante : - 3 % pour les contrats dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures.
La durée minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 0 heures par semaine. La durée maximale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 34.75 heures par semaine.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Ce délai de prévenance de sept jours ouvrés, pourra être ramené à trois jours en cas d'urgence. Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuel. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle (1er juin – 31 mai) de référence du présent accord. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Conformément à l’article L. 3123-13 du code du travail, l'horaire moyen réellement effectué sur la période annuelle ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat de travail.
Rémunération des salariés à temps partiel
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.
En cas de suspension du contrat de travail, (maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…) , les jours d'absence sur l’année seront décomptés, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning figurant sur l’avenant au contrat de travail. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, (salaire est lissé).
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période visée, une régularisation est opérée en fin de période (31 mai) ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicable Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
Le salarié à temps partiel annualisé qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des intéressés.
Déplacements
En cas de déplacement professionnel ou à des fins de formation sur un lieu de travail inhabituel, le temps de trajet en dehors des heures habituelles de travail pour se rendre sur son lieu de mission :
Est rémunéré comme du travail effectif pour tous les déplacements à l’échelle régionale
Ouvre droit à une contrepartie en repos de 10% du temps de trajet au-delà des Pays de la Loire. Cette compensation est portée à 25% au-delà de 20h de déplacement sur le mois.
Quel que soit le déplacement, les règles du code de la route s’appliquent en toute circonstance. Les règles de prudence doivent être mises en œuvre pour la sécurité des personnes transportées.
L’entreprise ne prendra pas à sa charge les éventuelles infractions.
Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’un forfait en jours sur l’année
2.4.1 - Salariés éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent de la catégorie Agent de maîtrise/cadre. Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leur mission,
les objectifs confiés.
Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.
2.4.2 - Période de référence du forfait jours
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1er juin au 31 mai de l'année N+1.
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Durée annuelle du travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 209 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.
Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J– JT – WE – JF-CP
Où :
JR : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ; JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés
Au cours de la première quinzaine du mois de mai de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.
Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
Prise des jours de repos et décompte
Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre, en harmonie avec les prises des JRTT des autres salariés de l’association.
Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
En conséquence, si le 1er juin de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur. Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos ;
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
congés payés, jours fériés.
Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.
Rémunération
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire ; elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/209 ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année,
le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.
Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.
Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :
l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,
une nouvelle priorisation de certaines tâches,
la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
le développement d’une aide personnalisée.
Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : de 8h00 heures à 20h00 heures.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
2.5 Astreintes
Définition de l’astreinte et programmation
La période de permanence, ou période d’astreinte, s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.3121-5 du Code du travail. L’astreinte a pour objet d’assurer la protection des biens et des personnes. L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail : la soirée et la nuit pendant les jours ouvrés, ainsi que les samedi, dimanche, et jours fériés.
Modalités de mise en œuvre de l’astreinte
Au sein de la FOL 85, des astreintes peuvent être mises en place sur décision de la direction de l’association. L’astreinte concerne actuellement les établissements de Noirmoutier et de St Hilaire de Riez, sans que cette liste soit figée pour l’avenir.
Les astreintes peuvent être prévues pour une journée, pour une semaine travaillée ou pour un week-end. Elles peuvent concerner tout salarié de l’association. Elles doivent faire l’objet d’une planification dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstance exceptionnelle (à savoir notamment en cas d’absence du salarié initialement prévu pour cause de maladie, évènement familial … ou toute absence non prévisible), ce délai peut être ramené à un jour franc.
Le alertes anti-intrusion sur les téléphones des directeurs/trices d’établissement n’impliquent pas une intervention systématique sur site. Elles correspondent aux sujétions du poste, lesquelles sont prises en compte et rémunérées par le niveau de classification et de rémunération proposé.
Le salarié concerné par une astreinte devra assurer la période telle que planifiée sans possibilité de congés à l'intérieur de cette période, sauf cas de force majeure.
La période d’astreinte implique de pouvoir contacter par téléphone le salarié affecté, qui doit être joignable à tout moment sur le téléphone professionnel mis à sa disposition. Le salarié devra s’organiser pour intervenir dans un délai maximum d’une heure.
Temps de travail effectif
Le temps dit d’attente pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en prévision d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Pour le calcul de la durée du travail, constituent du temps de travail effectif,
La durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié,
La durée des trajets aller et retour du salarié à partir du domicile jusqu’au lieu d’intervention,
La durée des interventions sur site.
La période d’astreinte proprement dite n’est pas du temps de travail effectif, mais elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié sur l‘outil informatique, qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les éléments suivants :
La date, heures de début et de fin
Motifs de l’intervention
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant accompli une ou plusieurs périodes d’astreinte un document récapitulatif du mois écoulé ; ces informations pourront apparaître sur le bulletin de paie.
Rémunération de l’astreinte
La période d’astreinte donne lieu à une compensation financière, en contrepartie de l’obligation de disponibilité, sous la forme d’une prime fixe.
Les montants sont les suivants :
1,875 x le SMIC horaire par tranche de 24 heures d’astreinte = 2,5 heures de compensation, rémunérées à 0.75 % SMIC, comprenant l’indemnité de congés payés
Prorata temporis si la durée de l’astreinte est inférieure à 24 heures
Majoration de 10 % pour les astreintes durant les jours fériés.
S’y ajoute la rémunération des temps d’intervention, calculée sur la base du temps effectivement travaillé, à laquelle s’ajoutera la majoration de 25 % pour chaque heure d’intervention réalisée pour les salariés rémunérés à l’heure.
Pour chaque repos quotidien dont la durée serait réduite en deçà de 11 heures, un crédit en temps équivalent à la réduction du temps de repos sera accordé au salarié concerné.
Ce crédit pourra être affecté dans un compteur de repos, et sera attribué d’un commun accord entre l’employeur et le salarié durant des périodes où la présence du salarié ne serait pas rendue indispensable (hors période de mai à septembre). A défaut de pouvoir bénéficier de la prise de ces repos, le salarié sera rémunéré des heures mises en compte avec la majoration de 25 %.
Les dispositions relatives à l’organisation des astreintes et aux compensations auxquelles elles donnent lieu sont mentionnées dans le contrat de travail individuel des salariés concernés ou dans un avenant à celui-ci.
MESURES SOCIALES DIVERSES
3.1 Congés annuels
Pour l’ensemble des salariés, et par dérogation aux règles légales, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Chaque salarié a droit à un congé légal de 2.25 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 27 jours ouvrés pour une année complète.
3.2 Prise des congés payés
Le droit à congé doit s'exercer chaque année, sauf report de tout ou partie sur l'année suivante dans les conditions légales, telles que congé de maternité ou d'adoption, maladie etc...
Pendant la période de congés d'été, un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours, ainsi qu’une 3ème semaine qui pourra être prise isolément, sous réserve que le salarié dispose des droits suffisants.
L’association organise la fermeture systématique durant la période entre le 24 décembre au soir et le 2 janvier matin, les dates étant ajustées en fonction du calendrier annuel. Sauf activités spécifiques nécessitant la continuité de service (et en accord avec la direction), les salariés devront obligatoirement être en congés à ces dates et pendant la période de fermeture.
Conformément aux dispositions des articles L 3141-12 du Code du travail, il est précisé que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition et par anticipation mais dans la limite des jours acquis au terme de l’année de référence. Ce principe s’applique également à tout nouvel embauché dans la société.
En revanche, un salarié sortant qui aurait bénéficié d’un nombre de jours de congé supérieur au nombre de jours de congés acquis, s’engage à accepter la régularisation intégrale de son compteur sur le solde de tout compte émis lors de son départ.
Congés supplémentaires
Au sein de la l’association, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés pour certains événements familiaux ou personnels. Elles doivent être obligatoirement prises au moment de l’évènement.
Pour les événements prévisibles, le salarié devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique, au plus tard un mois (30 jours calendaires) avant la réalisation de l’évènement.
Le salarié devra obligatoirement fournir un justificatif à la direction ou au service des ressources humaines.
Le droit à chaque jour de congé supplémentaire est ouvert sous réserve de la présence du salarié au moment de l’événement, aux salariés totalisant 3 mois d’ancienneté à la date de prise desdits jours de congés.
3.3.1 Congé pour enfant malade :
Chaque salarié peut bénéficier de 6 jours d’absence rémunérés par an et par enfant de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical (ou bulletin d’hospitalisation de l’enfant) précisant la nécessité d’une présence parentale.
Congé menstruel
Afin d’améliorer et de garantir la santé et le bien-être au travail et de favoriser le principe d’égalité des chances en interne, une autorisation spéciale d’absence rémunérée d’une durée maximale de 6 jours annuels, pourra être accordée durant la période menstruelle
Cette possibilité est offerte aux femmes qui rencontrent des difficultés à travailler en raison d’une dysménorrhée invalidante, ou syndrome des règles douloureuses ou de toute autre pathologie chronique et épisodique. Les jours donnant lieu à autorisation d’absence sont décomptés en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, afin de permettre aux salariées concernées de faire face aux difficultés qu’elles rencontrent durant leurs périodes de menstruation.
Pour bénéficier de cette mesure, les salariées devront produire un certificat médical de leur médecin traitant attestant des douleurs endurées, certificat qui sera valable 5 ans durant.
La prise de ces jours d’absence est facultative, dans les conditions suivantes :
consécutivement dans la limite de 2 jours par mois ;
en demi-journée en fonction du besoin ;
En l’absence de toute mesure législative sur ce point dans l’immédiat, la prise de ces jours se fera sur la base d’une déclaration de la salariée concernée. Ces jours d’absence, non reportables à la fin de l’année civile, pourront être posés le jour même, sans respect d’un délai de prévenance mais à condition d’en avertir le responsable hiérarchique dans les plus brefs délais de leur absence.
Congé pour évènement familiaux :
Evènement Congé (jours ouvrés) * ›Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS ›5 jours ›Mariage ascendant ›1 jour ›Mariage descendant ›3 jours ›Mariage frère, sœur ›1 jour ›Décès conjoint ou descendant direct ›5 jours ›Décès parents, ›4 jours ›Décès ascendant direct, ou allié ligne directe ›2 jours ›Décès d’un enfant de plus de 25 ans ›5 jours › Décès d’un enfant de moins de 25 ans et, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui- même parent › 7 jours Le cas échéant, le salarié bénéficie en sus d'un congé pour deuil, d'une durée de 8 jours ouvrables dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail › Décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié › 7 jours Le cas échéant, le salarié bénéficie en sus d'un congé pour deuil, d'une durée de 8 jours ouvrables dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ›Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ›3 jours ›Survenue d’un handicap, d’une pathologie chroniquenécessitantunapprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ›2 jours * La transposition du nombre de jours ouvrables (CCN) en jours ouvrés pour des facilités de calcul ne pourra être la source d’une réduction du nombre de jours (ex. jours fériés sur jour ouvrable). *Le congé sera majoré d’un jour ouvré si l’événement nécessite un déplacement aller du salarié supérieur à 400 kilomètres de son domicile. Les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence de 2 heures maximum pour la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 12 ans. Le salarié ne bénéficiera pas d’une indemnité compensatrice pour les jours d’absence non pris du fait de son absence de l’association (maladie, congés, RTT etc ..).
Absences pour maladie et maintien de salaire
Les salariés totalisant plus d’un an d’ancienneté et les salariés employés à durée déterminée plus d’un an sur la période des derniers 24 mois, absents pour un motif de maladie ordinaire, dûment justifié par la production d’un certificat médical, bénéficieront du maintien de leur rémunération de base.
Ce maintien de salaire sera opéré sous déduction des IJSS (après délai de carence) et seront donc indemnisés dès le 1er jour de leur absence.
La société pratiquera la subrogation et procèdera au maintien du salaire net à 100% dès le 1er jour et pendant 730 jours au maximum.
Ce maintien du salaire cessera dès lors que le régime de sécurité sociale cessera d’indemniser l’arrêt maladie.
Prime de 13ème mois
Les salariés qui totalisent plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime dite de treizième mois qui correspond à un mois de salaire brut. Il est fait référence au montant du salaire brut de base du mois de décembre de l’année N-1.
Le versement du treizième mois se fera en 12 mensualités, la première avec le salaire du mois suivant le mois anniversaire.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, et les absences pour maladie, quelles que soient leurs durées, n’entraineront pas de réduction de droit.
Toutes les autres absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, donneront lieu à réduction du montant de la prime.
Prime d’ancienneté
L’ensemble des salariés bénéficiera d’une augmentation pour ancienneté dont le montant est :
de 1% par an du salaire mensuel brut contractuel, par année,
+ 0.5 % par an pour les 5 premières années.
Le salaire brut mensuel sera revalorisé de ce pourcentage d’ancienneté, le 1er jour du mois suivant la date anniversaire d’entrée dans la société.
Concernant l’absence totale pour maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de trajet et rechute due à un accident du travail ou maladie professionnelle intervenu chez un précédent employeur), l’application de la revalorisation se fera comme pour un salarié en activité.
Chèques vacances
Le chèque-vacances permet aux salariés de régler des prestations liées aux loisirs et aux vacances (hébergement, restauration, transports, activités culturelles...). Ce dispositif, à visée sociale, n'a aucun caractère obligatoire pour l'employeur.
L’entreprise qui totalise un effectif inférieur à 50 salariés, n’est pas pourvue d’un CSE gérant les activités sociales et culturelles, a fait le choix d’instaurer des chèques-vacances.
Leur bénéfice est ouvert au bénéfice des salariés employés sous CDI et des salariés employés sous CDD d’au moins 6 mois, à savoir dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois au titre des 12 mois précédant la date du 1er avril de l’année N. Une note d'information sur le dispositif de chèques-vacances sera remise à chaque salarié. Les salariés de la Ligue de l’enseignement-FOL 85 ont le choix individuellement d'entrer dans le dispositif proposé. Le salarié doit indiquer par écrit à l'employeur son acceptation individuelle chaque année civile.
L'employeur contribue à l’acquisition par le salarié à hauteur de :
80 % maximum de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est inférieure au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur ;
50 % maximum de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est supérieure au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur.
Les salariés souhaitant acquérir des chèques-vacances doivent compléter la participation de l'employeur qui sera modulée en fonction des critères cumulés suivants :
Rémunération du salarié
Chaque année, l'employeur fixe unilatéralement le niveau de sa contribution en respectant les plafonds indiqués ci-dessus et, éventuellement, en fonction des critères objectifs et non discriminatoires qu'il aura définis (revenus, situation familiale…).
Il en informe le CSE et le personnel.
L'employeur doit être à tout moment en mesure de justifier le montant des droits acquis par chaque salarié.
Le salarié devra fournir tout document de nature à justifier de sa situation lorsqu’elle est de nature à impacter le montant de la contribution au financement des chèques-vacances, sur simple demande de l’employeur.
Chaque salarié pourra procéder soit à des versements mensuels, pendant une durée de 2 mois sur l'année civile, soit à un versement global en une fois.
L'employeur transmettra à chaque salarié souhaitant acquérir des chèques-vacances un document faisant état de la mensualisation, à compléter et signer et indiquant :
Le montant de la contribution salariale mensuelle ;
La durée de celle-ci ;
Les salariés autorisent l'employeur à prélever chaque mois le montant des sommes directement sur leur salaire en complétant, chaque année civile, une autorisation de prélèvement.
En application des dispositions légales en vigueur, le montant de la participation de l'employeur à l'acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale, à l'exception de la CSG et de la CRDS et versement du transport lorsque ce dernier est versé.
Cette exonération est accordée sous réserve de l'application du présent accord et du respect des conditions légales suivantes (art. L.411-10 du Code du tourisme) :
Le montant de la participation de l'employeur ne doit pas excéder 30 % du Smic brut mensuel par salarié et par an ;
Le montant de la participation de l'employeur aux chèques-vacances doit être plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
La contribution de l'employeur ne doit se substituer à aucun élément faisant partie de la rémunération versée par l'entreprise, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ou prévu pour l'avenir par des stipulations contractuelles, individuelles ou collectives;
La contribution annuelle de l'employeur globale ne peut être supérieure à la moitié du produit, évalué au 1er janvier de l'année en cours, du nombre total de ses salariés par le montant du Smic mensuel en vigueur.
La participation des employeurs à l’acquisition des chèques vacances bénéficie également de l'exonération (sous réserve du respect des autres conditions d’exonération et du plafonnement à de la participation annuelle à 30 % du Smic mensuel brut). Sous réserve de l'application du présent accord et du respect des conditions légales énoncées ci-dessus, l'avantage résultant de la contribution de l'employeur à l'acquisition des chèques- vacances est exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un Smic mensuel brut par an. 4- GRILLE DE REMUNERATION L’association F.O.L. 85, entrant dans le champ d'application de la convention collective du Tourisme Social et Familial (IDCC 1316), elle se doit d’appliquer la Grille de classification et la grille des salaires minimums conventionnels.
Ces grilles comportent 7 niveaux hiérarchiques, définis à l’Article 3.2. de l’Avenant n° 65 du 3 février 2021, étendu.
Dans le respect de ces classifications et des emplois repères attachés, la Ligue de l’enseignement-85 entend ajouter des niveaux intermédiaires à la grille de rémunération. Ceci a pour but de lui permettre de disposer d’une échelle indiciaire de référence détaillée des rémunérations lui permettant de différencier les salaires de manière objective au sien d’un même niveau de classification.
La grille établie à la date de 1er juin 2024 suivra les évolutions tarifaires de la CCN du Tourisme Social et Familial, conformément à l’historique.
5. SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord.
Suivi
Les parties signataires se réuniront à la fin de la première période annuelle d’application de l’accord, pour faire le point sur le dispositif mis en place et les conditions d’application du présent accord. Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Formalités
Le présent accord, conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale de l’économie de l'emploi du travail et des solidarités. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon. Sous cette réserve, les dispositions du présent accord entreront à la date de sa signature ; Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. Une copie sera également disponible sous version électronique pour les salariés. Une copie d’un exemplaire signé sera transmise au CSE.
A la Roche sur Yon, le 16 octobre 2024.
Direction Représentant CSE- collège cadre Représentant CSE collège salarié
