Entre les soussignés, FINISTERE Habitat, Office Public de l’Habitat, dont le siège social est fixé au 6 boulevard du Finistère, 29334 Quimper cedex, représenté par sa Directrice générale, Madame XXXXXXXXXXX, D’une part, Et Le délégué de l’organisation syndicale représentative de l’entreprise FORCE OUVRIERE, XXXXXXXXXXX, Et Le délégué de l’organisation syndicale représentative de l’entreprise CFDT, Madame XXXXXXXXXXX, D’autre part, Préambule L’entreprise a conclu :
Un accord collectif d’entreprise conclu le 30 Avril 1996 avec l’organisation syndicale représentative FO, ayant fait l’objet de différents avenants ;
Le 17 Janvier 2000 un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec l’organisation syndicale représentative FO), applicable à compter du 1er Février 2000 ainsi qu’un avenant-révision le 3 Avril 2006 ;
Un accord sur le compte épargne temps conclu le 15 novembre 2010 avec l’organisation syndicale représentative FO.
Les stipulations de ces différents accords et avenants étant devenus largement obsolètes, le présent accord ainsi que celui spécifiquement dédié à l’assurance prévoyance et complémentaire santé y mettent un terme de façon définitive. Ces accords peuvent comporter en effet différents sujets qui sont traités depuis par d’autres dispositifs (ex : classifications, régimes de prévoyance, frais, primes ……) ou qui, même, n’ont plus vocation à être mis en œuvre. Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords et de leurs avenants précités et ce à compter du jour de sa date d’effet. Pour ce qui n’est pas traité par le présent accord, FINISTERE HABITAT se réfère aux dispositions légales et à la CCN de l’Habitat Social : organismes publics et coopératifs ou aux usages et engagements unilatéraux.
Chapitre - 4Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc233136095 \h 8
Article 4.1Principe, salariés concernés, période de référence PAGEREF _Toc233136096 \h 8 Article 4.2Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc233136097 \h 9 Article 4.3Organisation du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc233136098 \h 10 Article 4.4Rémunération PAGEREF _Toc233136099 \h 11 Article 4.5Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc233136100 \h 11
Chapitre - 5Convention de forfait en jours PAGEREF _Toc233136101 \h 12
Article 5.1Salariés visés PAGEREF _Toc233136102 \h 12 Article 5.2Durée du forfait jour PAGEREF _Toc233136103 \h 12 Article 5.3Rémunération PAGEREF _Toc233136104 \h 13 Article 5.4Régime juridique PAGEREF _Toc233136105 \h 13 Article 5.5Garanties PAGEREF _Toc233136106 \h 14 Article 5.6Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233136107 \h 14 Article 5.7Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc233136108 \h 15
Article 6.1Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc233136110 \h 15 Article 6.2Durée des congés payés PAGEREF _Toc233136111 \h 15 Article 6.3Ordre de priorité PAGEREF _Toc233136112 \h 16 Article 6.4Délais de fixation des dates de congés et modification PAGEREF _Toc233136113 \h 16 Article 6.5Congés événements familiaux PAGEREF _Toc233136114 \h 16 Article 6.6Autres congés PAGEREF _Toc233136115 \h 16
Chapitre - 7Journée de solidarite PAGEREF _Toc233136116 \h 17
Article 7.1Salariés embauchés à l’heure PAGEREF _Toc233136117 \h 17 Article 7.2Salariés embauchés dans le cadre d’une convention forfait annuel en jours PAGEREF _Toc233136118 \h 17
Chapitre - 8Rémunération et indemnités PAGEREF _Toc233136119 \h 18
Chapitre - 12Dispositions finales PAGEREF _Toc233136135 \h 25
Article 12.1Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233136136 \h 25 Article 12.2Suivi et clause et rendez-vous PAGEREF _Toc233136137 \h 25 Article 12.3Révision PAGEREF _Toc233136138 \h 25 Article 12.4Dénonciation PAGEREF _Toc233136139 \h 26 Article 12.5Consultation et dépôt PAGEREF _Toc233136140 \h 26
Champs d’application Salariés concernés Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise. Temps de travail Temps de travail effectif Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de pause
Les temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Temps de pause Il est rappelé que dès lors que le temps de travail par jour atteint 6 heures de suite, un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordée : Soit immédiatement après 6 heures de travail Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée La pause méridienne déjeuner sera de 45 minutes minimum. Les salariés doivent veiller à respecter ce temps de pause. Astreintes Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Salariés visés A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les emplois dont le contrat le stipule pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Gestionnaire patrimoine,
Technicien de patrimoine,
Chargés d’opération
Responsable maitrise d’ouvrage et exploitation
Responsable proximité
Responsable stratégie patrimoniale
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique. En cas de besoin, des volontaires n’appartenant pas à ces emplois ou dont le contrat ne le stipule pas pourront être amenés à effectuer des astreintes. Sans être d’astreinte, en cas de force majeure, d’autres salariés pourront être appelés pour des interventions sur le patrimoine sur demande de la direction. Modalités d’organisation et d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte L’astreinte est organisée par Finistère Habitat par période de la façon suivante :
Période de 7 jours, du mardi à 8h00 au mardi suivant à 8h00.
Sur les plages horaires de fermeture des bureaux.
Un planning semestriel est établi et communiqué aux intéressés au moins 30 jours calendaires en avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour.
Les autres modalités pratiques de réalisation de l’astreinte sont définies dans le manuel sécurité mis à jour régulièrement Indemnisation de la période d’astreinte (hors intervention) Finistère Habitat a prévu une indemnisation forfaitaire pour une période d’astreinte de sept jours (ou au prorata temporis), dont les montants peuvent varier en fonction du nombre de jours ouvrés/fermés :
200 € brut pour une semaine avec deux jours non travaillés (week-end)
250 € brut pour une semaine avec trois jours non travaillés (ex : week-end + 1 jour férié)
300 € brut pour une semaine avec quatre jours non travaillés (ex : week-end + 2 jours fériés ou entreprise fermée)
Indemnisation des interventions pendant les périodes d’astreinte Salariés embauchés à l’heure Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif. Il est convenu que les heures d’intervention réalisées au cours d’une semaine donneront lieu à une rémunération immédiate avec la rémunération du mois au cours duquel elles auront été effectuées (ou le mois suivant si compte tenu de la semaine en question, le service Ressources humaines n’a pu traiter ce point). Elles seront majorées selon les dispositions conventionnelles. Ces heures rémunérées et majorées en cours d’année ne seront donc pas prises en compte pour le décompte de la durée du travail en fin de période d’annualisation. Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Salariés embauchés dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours
Pour toutes interventions en dehors des heures d’ouverture des bureaux :
Intervention du salarié entre 18h et 8h (semaine et week-end)
Intervention le samedi, le dimanche et les jours fériés
Dans ces conditions, la durée d’intervention sera décomptée par quart de journée puis, imputée sur le nombre annuel de jours travaillés dans les conditions suivantes : Exemple :
Jusqu’à 2 heures d’intervention : ¼ de jour
Entre plus de 2 et 4 heures d’intervention : ½ jour
Entre plus de 4 et 6 heures d’intervention : ¾ de jour
Plus de 6 heures : 1 jour
Jours de repos supplémentaires dans le cadre des interventions durant une période d’astreinte
Le décompte susvisé a pour conséquence la prise en considération des temps d’intervention dans le décompte du forfait annuel de 205 jours travaillés et peut donc conduire à compenser ses interventions par des périodes de repos à condition que celles-ci soient d’au moins ½ journée. Si la réalisation d’interventions en cours d’astreinte donne lieu sur l’année à un dépassement de ce nombre de jours de travail, il donnera lieu à une rémunération complémentaire correspondant au nombre de jours (ou de fraction de jour) de dépassement. Cette rémunération de la journée ou fraction de journée (cf. REF _Ref225409925 \r \p \h Article 5.3.2 ci-dessous pour la valeur de journée) sera majorée dans les conditions prévues par la convention collective Durées maximales de travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail. La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
Repos hebdomadaire Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Contrôle du temps de travail Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement informatique, des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion de la pause méridienne Droit à la déconnexion L’entreprise a défini les modalités dans une charte. Heures supplementaires Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine civile.
Cependant, elles peuvent se décompter sur une période supérieure à la semaine civile, dans le cadre du présent accord elles se décomptent sur une période annuelle pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au REF _Ref225410058 \r \h Chapitre - 4 « REF _Ref225410070 \h Aménagement du temps de travail sur une période annuelle ».
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service pour faire l’objet d’heures supplémentaires. Rémunération des heures supplémentaires Pour ce qui concerne la définition, la majoration et le contingent annuel, les parties se reportent à la convention collective, actuellement article 4 du chapitre IV des dispositions générales. Heures complémentaires Les heures complémentaires concernent l’augmentation temporaire de la durée de travail prévue par le contrat à temps partiel. Elles sont effectuées par un salarié volontaire en fonction des besoins de l’entreprise et font l’objet d’un avenant. Les parties se reportent à la convention collective pour les conditions de rémunération et les modalités de contractualisation des avenants. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail. Principe, salariés concernés, période de référence Principe Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Salariés concernés Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après ( REF _Ref221702430 \r \h Article 4.2), combiné avec une annualisation des heures de travail au-delà de 37h30. Période de référence La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2027 pour se terminer le 31 décembre 2027. Par dérogation à la prise d’effet du présent accord les stipulations des accords de de 1996 et 2000 sur l’aménagement du temps de travail s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2026. Ainsi la direction aura le temps d’informer les salariés sur les évolutions à venir en termes d’aménagement du temps de travail et d’organiser l’activité et les services en conséquence. Durées maximales journalière et hebdomadaire Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 4 du présent accord. Temps de travail hebdomadaire Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures 30 minutes (37,5 heures). Les horaires de travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. Toute modification des horaires postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. L’affichage en cas de changement des horaires de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Il est rappelé que pour l’organisation du travail de certaines catégories de personnel, des horaires individualisés sont pratiqués comportant des plages fixes et des plages variables. Jours de réduction du temps de travail Calcul du nombre de jours de RTT En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37,5 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réductions du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. Le calcul du nombre de jours de RTT s’effectuant à partir de nombre d’heures travaillés au-delà de la durée légale et divisées par la durée quotidienne de travail. Cette méthode appliquée à l’année permet de prévoir en début d’année un nombre de JRTT théoriques. Les parties signataires ont souhaité fixer un nombre de jours de JRTT à 15 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet et un droit à congés payés complet.
Cependant, ce nombre de 15 jours étant supérieur au résultat d’une stricte application du mode de calcul au premier paragraphe ci-dessus, l’excédent de JRTT par rapport au calcul ci-dessus permettra de compenser également les heures de travail hebdomadaires éventuellement effectuées en moyenne au-delà de 35h.
Acquisition des jours RTT Les JRTT résultant du calcul mentionné ci-dessus ainsi que ceux ajoutés par la société pour atteindre 15 jours, s’acquièrent au prorata du temps de travail et peuvent être pris une fois acquis. Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT. Prise des jours RTT La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables. Ils pourront cependant être affectés à un compte épargne temps Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée. Les salariés devront veiller à une prise de manière régulière des JRTT tout au long de l’année. Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le responsable hiérarchique coordonne les périodes de présence et d’absence en fonction des contraintes du service et des souhaits individuels (8 jours au choix du salarié et 7 jours au choix de l’employeur). A ce titre, il veille à une présence minimale nécessaire au bon fonctionnement du service, en principe égale à 50% des effectifs sauf situations particulières. La demande du salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise et à titre exceptionnel, les dates de jours de RTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté. Les JRTT peuvent être accolés aux jours fériés et ponts. Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que :
La demande de prise de JRTT auprès de la hiérarchie ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés ;
Période totale d’absence ne dépasse pas 4 semaines consécutives.
Organisation du temps de travail sur une période annuelle Principe Comme il l’a été exposé ci-dessus, la durée de travail effectif au-delà de 35h hebdomadaires dans la limite de 37,5h est compensée par l’attribution de « JRTT ». Pour les heures de travail effectif dépassant 37,5h, il est convenu qu’elles seront compensées dans le courant de l’année civile par des durées du travail en-deçà de 37,5h sans que cela constitue des « JRTT ». L'objectif de cette organisation du travail est d'éviter autant que faire se peut l'apparition d'heures supplémentaires en fin d'année. Pour cela, la direction veillera à ce que les heures de travail effectuées au-delà de 37,5 heures soient compensées par des durées du travail hebdomadaire inférieures à 35 h. Dans cette perspective, l’objectif consiste à veiller à ce que les heures de travail effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine soient plafonnées à 10 heures par mois civil et soient compensées ensuite. Exemple : En janvier le nombre d’heures en question est de 10h. Au mois de février 2 heures peuvent être compensées par des durées hebdomadaires inférieures à 37,5 heures. En février seules 2 heures pourront être effectuées au-delà de 37,5 heures afin que ce compteur ne dépasse pas 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée de 37,5 h se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. Cependant lorsque des heures de travail supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37,5 heures résulteront d’une demande formalisée et validée par la direction générale, elles feront l’objet avec leur majoration d’un règlement avec la paie du mois au cours duquel elles auront été effectuées. Amplitude de la variation hebdomadaire Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation :
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures).
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Sauf contrainte de service, la durée hebdomadaire de travail pourra être réduite jusqu’à 25 heures par semaine pour un temps complet présent 5 jours.
Affichage programmation indicative L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail sont, affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Rémunération Lissage de la rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au présent accord sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12). Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Absences Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles constatées au cours du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés (hors congés payés) et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Décompte des heures supplémentaires Comme il l'a été vu ci-dessus l'objectif est de tenter d’éviter l'apparition d'heures supplémentaires en fin l'année. Cependant s’il arrivait tout de même que des heures supplémentaires soient constatées en fin d’année, sous déduction de celles déjà rémunérées en cours d’année, elles suivront le régime suivant :
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Elles seront rémunérées en fin de période annuelle ou feront l’objet avec leur majoration d’un repos de remplacement validé par l’employeur.
Convention de forfait en jours Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit pour Finistère Habitat du personnel relevant a minima de la classe d’emploi 8 telle que définit dans le sous chapitre III point III – article I.2.2 de la convention collective et répondant aux critères ci-dessus. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Durée du forfait jour Durée de référence La durée du forfait jours est de 205 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 jours)
Soit RH le nombre de jours de week-end (samedis et dimanches) sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de week-end sur la période de référence
Soit F le nombre de jours de travail du forfait
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de week-end. Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 205 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de week-end (samedis et dimanches) sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de week-end sur la période de référence
Soit F le nombre de jours travail du forfait
Les salariés présents dans l'entreprise au jour de l'entrée en vigueur du présent accord pourront conclure des conventions de forfait en jours à l'année. La période de référence étant l'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos liés au forfait sont proratisés Entrée ou sortie et absences en cours d’année Pour ces points concernant la durée du forfait, il sera fait référence aux paragraphes 8.7 et 8.8 de l’article 8 du chapitre IV des dispositions générales de la convention collective. Rémunération Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de week-end) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours Absence, entrée ou sortie en cours d’année Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences non rémunérées, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Garanties Temps de repos Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire. Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra déclarer informatiquement sa présence par demi-journée Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Dispositif d’alerte Le dispositif d’alerte est celui prévu par des dispositions générales de la convention collective., aujourd’hui le paragraphe 8.9.4. de l’article 8 du chapitre IV Entretien annuel L’entretien annuel est réalisé dans les conditions prévues des dispositions générales de la convention collective, aujourd’hui au paragraphe 8.9.5 de l’article 8 du chapitre IV. Exercice du droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées par les dispositions générales de la convention collective aujourd’hui à article 9 du chapitre IV de la convention collective, complétées par la Charte établie dans l’entreprise. Caractéristiques principales des conventions individuelles il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Conges payes Acquisition des congés payés La période d’acquisition des congés payés est l’année civile. La période de prise de congés payés, telle que définie à l’article L 3141-15 du Code du Travail est l’année civile. Durée des congés payés Le droit à congés payés annuel est de 30 jours ouvrés pour une année pleine. Ils s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail ou assimilés, ainsi que les périodes visées à l’article L 3141-4 du Code du Travail. Ils seront pris par anticipation au cours de l’année d’acquisition. Les modalités de fixation des dates de congés payés sont celles prévues par les dispositions légales. Par ailleurs, pour pallier la fermeture de l’entreprise à l’occasion de ponts, il est précisé qu’après consultation du CSE la direction, en fonction des années, pourra fixer jusqu’à 3 jours ouvrés Les dispositions de l’article L 3141-5-1 du Code du Travail demeurent applicables en cas d’arrêt maladie. Selon les dispositions légales, 12 jours ouvrables minimum (10 jours ouvrés, soit 2 semaines) et consécutifs doivent être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre, période de référence. Il est également rappelé que conformément aux dispositions de cet article les jours du congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement. Pour bénéficier de jours de congés supplémentaires dit jours de fractionnement, en cas de fractionnement des congés payés, les conditions suivantes doivent être remplies :
2 jours supplémentaires si 6 jours minimum de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
1 jour supplémentaire si entre 3 et 5 jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les éventuels jours de fractionnement résultant de l'application de l'article L3141-23 du code du travail devront être pris avant le 31 décembre. Ils pourront cependant être affectés à un compte épargne temps. Ordre de priorité Préalablement à la pose de congés, les salariés sont invités à se concerter avec les équipes du service auquel ils sont rattachés pour assurer autant que faire ce peut une continuité de service. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique l'ordre des départs en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de services chez l'employeur ;
L'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Délais de fixation des dates de congés et modification L'ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Les dates du congé principal seront programmées en amont de façon que le congé principal puisse être pris à partir du 1er mai de l’année en cours. Cela implique que les managers recueillent les souhaits au cours du premier trimestre. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés par l’employeur moins d’un mois avant la date de départ prévue. Congés événements familiaux Les droits à congés pour événement familiaux sont fixés par l'article 3 du point III du sous-chapitre I, du chapitre III de la convention collective. Sont ajoutés à cette liste :
Décès : grand-père / grand-mère 1 jour ou 2 jours (si cérémonie hors Bretagne)
Congé de deuil : 8 jours calendaires, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans. Le congé de deuil, indépendant du congé pour décès d’un enfant, celui-ci peut être fractionné en deux périodes. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. La durée légale du congé de deuil est fixée par le Code du travail (articles L.3142-1, L.3142-4 et D. 3142-1-1).
Des congés pour évènements familiaux sont prévus, sous réserve d’un justificatif, sans condition d’ancienneté et sans perte de rémunération. Ils doivent être pris concomitamment avec l’évènement et ne peuvent être fractionnés. Ils doivent être pris au moment de l'événement ou dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement ou accord de l’employeur. Des ouvertures de droit à congés sont facilitées dans le prolongement des jours exceptionnels obtenus au titre des évènements familiaux. Autres congés
Congés enfants malades : 8 jours ouvrés par an sur justificatif, pour les enfants de moins de 16 ans. Pas de limite d’âge pour les enfants handicapés à charge.
Examen ou concours professionnel lié aux besoins du service : 3 jours
Déménagement lié aux besoins du service : 1 jour
Pour les REF _Ref221546920 \r \h Article 6.5 et REF _Ref221546947 \r \h Article 6.6 ci-dessus, les situations de concubinage sont assimilées aux situations matrimoniales.
Journée de solidarite Salariés embauchés à l’heure L’entreprise étant fermée le lundi de la Pentecôte, les salariés participent à la journée de solidarité par le renoncement aux crédits d’une heure qui étaient précédemment accordés le dernier jour travaillé avant un jour férié pour les jours fériés qui ne tombent pas pendant les congés ou un jour de repos. Compte tenu de la volonté de mettre en place ce système le plus tôt possible, les parties conviennent que ce régime est applicable dès l'année civile 2026. Salariés embauchés dans le cadre d’une convention forfait annuel en jours La durée du forfait de 205 jours annuel inclut la journée de solidarité. Rémunération et indemnités La rémunération se compose :
D’un salaire de base versé mensuellement ;
D’une « prime FH » ;
Eventuellement d’indemnités liées à l’astreinte ;
De titres restaurant
La « prime FH » Origine Dans le cadre de la négociation de cet accord, les parties ont convenu de revoir les modalités de versement de la prime définie dans un accord signé en 1996, dont le taux moyen est de 3%. Une nouvelle prime intitulée « prime FH » remplace celle-ci. Le montant de la « prime FH » correspond à un taux de 4,2% du salaire de base perçu par chaque salarié, qui correspond à un ½ 13ème mois pour une personne présente toute l’année. Modalités de versement de la prime La « prime FH » est versée en juin et décembre de chaque année. Cette prime est versée de la façon suivante :
4,2% du cumul des salaires de base versés au 1er semestre de l’année au titre de laquelle elle est due pour le versement de juin ;
4,2% du cumul des salaires de base du 2nd semestre de l’année au titre de laquelle elle est due pour le versement de décembre.
Cette prime tient compte de la quotité de temps de travail. Les absences pour congés sans solde ou autres absences non rémunérées sur la période donnée sont déduites. Les autres congés, les RTT, jours de repos/récupération et absences pour maladie/maladie professionnelle/accident de travail n’impactent pas l’assiette de calcul de cette prime. Les salariés qui auront quitté l’entreprise en cours d’année, percevront cette prime au moment de leur sortie des effectifs, dans le cadre du solde de tout compte. Echéance de mise en œuvre de la prime Le remplacement de la prime de l’ancien accord par la « prime FH» entrera en vigueur à la signature du présent accord, le 1er versement interviendra au 30 juin 2026 selon les modalités définies ci-dessus. Indemnités liées à l’astreinte Cf REF _Ref221521363 \r \h Article 2.3 du présent accord Titres restaurant Les titres restaurant sont dématérialisés Valeur faciale A la date de signature de l’accord, la valeur faciale du titre restaurant est de 9,5 € Financement A la date de signature de l’accord, les titres-restaurant sont financés conjointement par l'employeur et par le collaborateur, selon les modalités de répartition suivantes :
Participation de l’employeur à hauteur de 60%, soit selon les conditions actuelles 5.70 € par titre-restaurant ;
Participation du salarié à hauteur de 40%, soit selon les conditions actuelles 3.80 € par titre-restaurant ; le montant correspondant est retenu sur le bulletin de salaire du mois.
Bénéficiaires L’ensemble des salariés de Finistère Habitat peuvent prétendre aux titres restaurant. Les stagiaires également peuvent également bénéficier de titres restaurant en s’acquittant de de la participation “salarié”. Caractère optionnel Les parties rappellent que le bénéfice des titres restaurant n’est qu’une option pour le salarié. Celui-ci peut donc s’y opposer. Tout salarié refusant le bénéfice des titres restaurant ne pourra prétendre à aucune compensation salariale. Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier de titre restaurant doit formaliser son choix par écrit auprès du service Ressources Humaines. Sauf circonstance exceptionnelle, ce choix est fait au minimum pour une année civile ou pour la durée du contrat de travail s’il est déterminé. Nombre de titres restaurant L’équivalent d’un titre restaurant est délivré par jour travaillé. Toute journée non complète qui ne donne pas lieu à une pause déjeuner ne permet pas de bénéficier d’un titre restaurant. Le bénéfice d’un titre restaurant ne peut pas se cumuler avec l’octroi d’une indemnité particulière couvrant les frais de repas ou si le repas est pris en charge directement par Finistère Habitat. Délivrance Les titres dématérialisés du mois M sont chargés par le prestataire de façon électronique sur la carte personnelle de chaque collaborateur la première quinzaine du mois M+1. La mise à disposition de la première carte est gratuite. En cas de perte ou de destruction de la carte magnétique incombant au collaborateur, l’employeur se réserve le droit de facturer à ce dernier les frais qui seraient mis à sa charge par le fournisseur pour la production d’une nouvelle carte ainsi que l’affranchissement relatif à l’envoi de ladite carte.
Remboursement des frais professionnels Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés sont amenés à se déplacer et peuvent devoir engager des frais professionnels. Il est rappelé que Finistère Habitat est engagé pour réduire son impact environnemental et maîtriser ses dépenses. A ce titre chaque salarié doit :
Privilégier le co-voiturage lorsque cela est possible ;
Privilégier la visioconférence lorsque cela est pertinent ;
Organiser ses déplacements pour limiter les kilomètres à parcourir en regroupant ses rendez-vous ;
Organiser ses rendez-vous pour limiter les impacts sur la pause méridienne dans la mesure du possible.
Le système retenu pour le remboursement des frais de déplacement tient compte des frais réellement engagés (sur justificatifs) dans la limite des plafonds ci-dessous arrêtés sur la base du barème prévu par le Décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l'Etat et précisé par arrêté. Par souci d’équité et de maîtrise des dépenses, ces modalités s’appuient sur les grands principes suivants :
Les conditions et modalités de remboursement sont les mêmes pour tous,
Pour chaque dépense, un équilibre doit être trouvé entre les conditions de confort du salarié en mission et la maîtrise des dépenses,
Les frais de déplacement ne doivent constituer pour le salarié, ni une charge financière, ni une opportunité de gain.
En matière de responsabilité sociétale, ce système répond également à l’engagement de l’organisme de réduire son impact environnemental. Frais d’hébergement A titre informatif, le barème applicable à la date de signature du présent accord, fixé par un arrêté du 20 septembre 2023 et le suivant :
Base Ville > 200 000 Hab Paris Hébergement 90 € 120 € 140 € Repas 20 € 20 € 20 € Lorsque le déplacement comprend une ou plusieurs nuitées, le remboursement du petit déjeuner est compris dans celui de l’hôtel. Il est également précisé que les éventuels surcouts de frais d’hébergement pourront être pris en charge pour les collaborateurs relevant d’une situation de mobilité réduite connue de l’entreprise à la condition qu’aucune autre possibilité n’existe pour effectuer le déplacement prévu et nécessaire. Le surcout pris en charge ne pourra dépasser 50% du barème hébergement du tableau ci-dessus. Il est précisé que les frais de repas et d’hébergement sont remboursés lorsque les collaborateurs se trouvent en situation de déplacement professionnel et dans l’impossibilité de regagner leur lieu de travail ou leur domicile. Ces frais concernent donc les collaborateurs contraints de prendre leur repas à l’extérieur. Pour bénéficier d’un remboursement, le collaborateur se doit donc de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Se trouver en dehors de sa ville d’affectation et se trouver dans un périmètre distant d’au moins 10km de son domicile ou de son lieu de travail,
Son repas ne doit pas être fourni gratuitement.
Les dépenses ne sont remboursées que si le salarié travaille sur la journée complète
Sauf situations exceptionnelles, les frais de repas engagés à l’occasion de réunions ou de formation sont pris directement en charge par Finistère Habitat. Dans pareille occasion, des plateaux repas peuvent être prévus par la direction. Si le collaborateur ne fait pas usage du plateau repas à sa disposition, il ne sera pas remboursé de ses frais alternatifs. Pour rappel, tout déplacement ayant fait l’objet d’un remboursement du déjeuner ou d’une invitation, donne lieu à la déduction d’un titre restaurant par repas pris en charge. Frais de déplacement motorisés En cas d’indisponibilité d’un véhicule de service et lorsque le collaborateur est contraint d’utiliser son véhicule motorisé personnel à des fins professionnelles, l’employeur indemnise les déplacements professionnels du collaborateur, sur la base du barème prévu par le décret n°2006-781 du 3 juillet 2006 ci-dessus mentionné et dont les montants à la date de signature du présent accord sont à titre indicatif :
Km pour véhicule < 5cv0.32 €
Km pour véhicule <7 cv0.41 €
Km pour véhicule 8 cv et +0.45 €
Frais de transport Les frais de transport (principalement train et avion), autorisés par l’employeur, seront pris en charge directement par Finistère Habitat. En milieu urbain et plus particulièrement en région parisienne, le mode de transport à privilégier est le transport en commun. Seuls les remboursements de transport en commun seront donc remboursés sur présentation de justificatif sauf situation exceptionnelle avec un accord préalable de la Direction générale ou du service des Ressources Humaines, d’utiliser un autre mode de transport. Concernant les frais de déplacement, sont pris en charge au titre des frais de déplacement le train, vélo loué, métro, bateau, parking, péage, avion… Il est également précisé que les frais de taxi pourront être pris en charge pour les collaborateurs relevant d’une situation de mobilité réduite connue de l’entreprise à la condition qu’aucune autre possibilité n’existe pour effectuer le déplacement prévu et nécessaire. Concernant les déplacements en train, les réservations se font en 2ème classe, sauf coût moindre ou égal constaté sur une classe supérieure. Les réservations de billets de train sont effectuées par Finistère Habitat ces frais ne sont donc engagés qu’exceptionnellement par les collaborateurs. Dans ce dernier cas, le remboursement est fait sur présentation des justificatifs correspondants sur la base du tarif de 2ème classe. Modalités de remboursement Pour bénéficier d’un remboursement de ses frais, le collaborateur, en déplacement professionnel, doit transmettre au service des Ressources Humaines, au plus tard, dans les 5 premiers jours du mois suivant le mois de la dépense, le formulaire de demande de remboursement de frais professionnels disponible sur le système d’information de l’entreprise : La validation de la note de frais par le responsable hiérarchique dûment habilité engage le budget et sa responsabilité sur la conformité de la demande.
Le remboursement est effectué sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Compte épargne temps Le présent compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos, des temps de travail en vue de financer, en tout ou partie, des congés sans solde, de compléter leur rémunération. Il répond à une demande du personnel de pouvoir organiser des périodes d’absence ou de permettre un départ en retraite de façon anticipée ou progressive. Le compte épargne temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert et alimenté qu'à l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses jours de repos. Le compte ne peut pas être débiteur. Il est conclu en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. Définitions Alimentation : Ce terme désigne les sources de congés permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET. Affectation : Ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des temps de repos (contrepartie obligatoire en repos, congés payés, JRTT, …). Par an : Cette expression désigne l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Objet Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré, différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Le présent accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps. Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits d’un employeur à un autre. Ouverture du compte / Bénéficiaires Salariés bénéficiaires Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps. Conditions d’adhésion L’ouverture d’un compte épargne temps est automatique à la 1ère alimentation. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique. Tenue des comptes Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du code du travail). Chaque salarié peut consulter son compte dans le logiciel de gestion du temps de travail. Les parties conviennent que l’entreprise pourra, le cas échéant, confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information des délégués syndicaux et du comité social et économique. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation. Alimentation du compte épargne temps Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants :
Les jours de congés annuels à condition que le nombre de jours de congés annuels pris soit supérieur ou égal à 20 jours ouvrés.
Les jours de réduction du temps de travail
Les jours de repos
Les jours de fractionnement
Le nombre pouvant être affecté chaque année sur le compte épargne temps est limité à 9 jours de congé ou de fractionnement et 6 jours de réduction de temps de travail ou jours de repos. Plafonds du compte épargne temps Compte tenu de la mise en place d’un PERCOL, le plafond du compte épargne temps est fixé à 45 jours à compter du 1er janvier 2027. Les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps antérieur au 1er janvier 2027, dont le solde est supérieur à ce plafond devront alimenter le PERCOL mis en place à Finistère Habitat pour respecter cette limite à échéance du 31 décembre 2032. Sur cette période de 5 ans, dans la mesure où l’alimentation du PERCOL par des jours de congés, de RTT, de repos, ou de fractionnement doivent règlementairement transiter par le CET, ce plafond peut être temporairement dépassé le temps du transfert sur le PERCOL. Modalités d’alimentation du compte épargne temps Chaque année, le salarié communique, au service des ressources humaines, au moyen d'un formulaire numérique, sa décision irréversible d'alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l'année civile considérée. Aucune anticipation d'épargne sur des jours non acquis n'est possible. Utilisation du compte épargne temps Conditions d’utilisation Les jours épargnés peuvent être utilisés, à l'initiative du salarié, selon les modalités convenues par l'accord pour :
Organiser une réduction du temps de travail progressive ou une cessation d'activité anticipée si celle-ci est compatible avec les nécessités de service : Les salariés qui remplissent les conditions règlementaires pour bénéficier d’une retraite progressive, peuvent utiliser leur compte épargne temps, en accord avec l'employeur, pour aménager leur temps de travail, voire le liquider en totalité l'année de leur départ à la retraite.
Bénéficier de droits à congés supplémentaires :
Le salarié a la faculté d'utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d'un congé supplémentaire ou compenser tout ou partie d'un congé non rémunéré. Les droits acquis sur le compte épargne temps peuvent être utilisés lors de la prise d'un congé sans solde, congé pour création d'entreprise, congé de présence parentale lié à la maladie, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de paternité ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, …. Cette liste n'est pas limitative.
Alimenter le plan d’épargne retraite collectif (Voir REF _Ref225246312 \r \p \h Chapitre - 11 ci-dessous)
La prise de congés du compte épargne temps est soumise aux nécessités du service et doit comme pour tout congé, faire l'objet d'une demande de la part du salarié. Les délais de dépôt des demandes de congés incluant le compte épargne temps sont de :
2 jours pour une absence < 6 jours (et si plus de congé ou de RTT à prendre)
2 mois pour les absences > 6 jours et < 20 jours
4 mois pour les absences > 20 jours
Il ne peut pas y avoir de validation tacite de ces demandes (l’absence de réponse valant refus de la demande) et l’accord de l’employeur sera communiqué sous :
24H pour les demandes < 6 jours
10 jours pour les demandes < 20 jours
Situation du salarié pendant le congé Les droits épargnés sur le compte épargne temps sont indemnisés conformément aux modalités de calcul de l'indemnité de congés payés. Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période normale d'activité. Situation du salarié à son retour de congé Conformément à l’article 4 du paragraphe 3 du chapitre 3 de la convention collective, au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cessation du compte et rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail les jours épargnés sont soit utilisés avant la rupture effective du contrat de travail, soit payés. Dans ce cas, les montants sont soumis dans les mêmes conditions qu'un salaire aux prélèvements sociaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l'impôt sur le revenu. Liquidation du compte en cas de décès du salarié En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d'un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. La liquidation des droits inscrits sur le compte épargne temps du salarié décédé entraîne la clôture du compte individuel. Plan epargne retraite collectif Les parties ont convenu de mettre du personnel de Finistère Habitat, un plan d'épargne pour la retraite collectif (ci-après dénommé le « Plan ») régi par les dispositions du Titre III du Livre III du Code du travail et plus particulièrement de l’article L. 3334-1 et suivants dudit Code. Ce plan d’épargne retraite collectif fera l’objet d’un accord spécifique pour préciser ses conditions de fonctionnement Dispositions finales Durée et entrée en vigueur Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à la date de sa signature. Suivi et clause et rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec /les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord. Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois (exemple) suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de Finistère Habitat. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Consultation et dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Finistère Habitat. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Quimper, le 24 juin 2026
Pour le syndicat FORCE OUVRIERE Pour le syndicat CFDT
Le Délégué syndical La Déléguée syndicale Monsieur XXXXXXXXXXX Madame XXXXXXXXXXX
