SAS FIVE GUYS FRANCE, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 817 518 244, dont le siège social est situé 29 cité d’Antin – 75009 PARIS, représentée par
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS FIVE GUYS FRANCE :
La
CFE-CGC, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
La
CGT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
D’autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024.
Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction de la société Five Guys France ont convenu le 6 décembre 2023, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre de la négociation annuelle.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 6 décembre 2023, 13 décembre 2023, 10 janvier 2024 et 17 janvier 2024, selon un calendrier conjointement déterminé.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord. Il est précisé que la société Five Guys France a souhaité définir un budget significatif en matière de mesures salariales afin de :
Reconnaitre l’engagement de tous les salariés en récompensant les efforts déployés par l’ensemble des collaborateurs et leur contribution à la réussite de la société.
Permettre aux managers de reconnaître et de gratifier les performances exceptionnelles de leurs équipes, renforçant ainsi un environnement de travail gratifiant et stimulant ;
Fidéliser les salariés dans un contexte de marché de l’emploi compétitif en leur offrant des perspectives attractives et en les encourageant à s'investir durablement au sein de la société ;
Manifester la confiance de l’entreprise envers les équipes pour révéler les défis présents et futurs ;
Favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en renforçant l’attrait et le bien-être au sein de la société.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent sur l’avancée des mesures entérinées dans le cadre du présent accord et reconnaissent l’intérêt réel de leur mise en place.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Five Guys France, les catégories professionnelles concernées étant définies et spécifiées dans chacun des paragraphes figurant dans les articles ci-après.
Article 2 – Conditions de l’accord
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures. Elles portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages et d’engagements unilatéraux en vigueur.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Cet accord n’est pas tacitement reconductible.
Il est précisé que les mesures qui ne sont pas expressément reconduites dans le présent accord cessent de plein droit.
TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL
Article 4 – Augmentation générale
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent fermement à assurer une progression significative du pouvoir d’achat des salariés, en alignant cette évolution sur l'augmentation du coût de la vie, tout en préservant les intérêts économiques et la pérennité de l'entreprise
Pour les équipes managériales, une partie du bonus variable sera dorénavant intégrée au salaire fixe, dans le but d'instaurer une rémunération stable et plus avantageuse. Cette initiative s'accompagne du maintien des dispositifs de bonus existants, permettant ainsi de continuer à valoriser les performances des équipes. L’objectif premier est de rétribuer de manière plus équitable et juste le travail des salariés, contribuant ainsi à la fidélisation et au maintien des talents au sein de la société.
Dans ce contexte, l’ensemble des salariés, à l’exclusion des salariés dont la nature du poste est rattachée aux fonctions supports, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire réel brut de base, à compter du 1er janvier 2024.
Cette augmentation a été fixée selon les modalités suivantes :
Poste
Classification conventionnelle
Taux horaire
Salaire brut annuel
Plan de bonus annuel
Equipier Polyvalent
Niveau I Echelon A 12,30 € 22 386,48 €
Equipier Polyvalent
Niveau I Echelon B 12,30 € 22 386,48 €
Contrôleur Qualité
Niveau III Echelon B 13,30 € 24 206,52 €
Shift Manager
Niveau III Echelon C 15,60 € 28 390,64 € 1 000,00 €
Shift Manager Senior
Niveau IV Echelon A 16,60 € 30 210,68 € 1 000,00 €
Assistant Manager
Niveau IV Echelon B 18,52 € 33 705,08 € 2 000,00 €
Assistant Manager
Niveau IV Echelon C 19,19 € 34 924,52 € 2 000,00 €
Assistant Manager Senior
Niveau IV Echelon D 20,06 € 36 507,92 € 2 000,00 €
Directeur de restaurant adjoint
Niveau V Echelon A 21,43 € 39 000,00 € 4 000,00 €
Directeur de restaurant
Niveau V Echelon A 25,27 € 46 000,00 € 8 000,00 €
Article 5 – Revalorisation de la prise en charge de la valeur faciale des titres restaurants
Afin de développer la politique salariale de l’entreprise et de contribuer à la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent, à compter du 1er janvier 2023, à revaloriser la valeur faciale des titres restaurants à hauteur de 8,10 euros. Les conditions d’attribution et les modalités de prise en charge des titres restaurants restent inchangées. Le montant de la valeur faciale sera réparti comme suit :
4,29 euros par titre à la charge de l’employeur ;
3,81 euros par titre à la charge du salarié.
Article 6 – Revalorisation de la prime d’ancienneté conventionnelle
Soucieux de récompenser l’investissement et de fidéliser les collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité revaloriser tous les niveaux de la prime conventionnelle d’ancienneté pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins une année, soit au-delà des dispositions conventionnelles en vigueur au moment de la signature du présent accord.
Ainsi, tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté continue au moment du versement de ladite prime percevra les montant ci-dessous :
Ancienneté continue dans l’entreprise
Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans
230,00 €
De 3 ans à moins de 5 ans
290,00 €
De 5 ans à moins de 10 ans
370,00 €
De 10 ans à moins de 15 ans
480,00 €
A compter de 15 ans
530,00 €
Le montant de la prime est calculé proportionnellement au temps de travail du salarié dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est d’usage que le versement de cette prime intervienne au mois de décembre de l’année de référence.
Article 7 – Budget œuvres sociales
Le CSE bénéficie d'une subvention annuelle versée par l'employeur qui est destinée à couvrir les dépenses engagées en matière d’œuvres sociales.
Au titre de l’année 2024, la Direction a décidé de majorer cette subvention à 0,22% de la Masse Salariale Brute de l’Entreprise au titre de l’année susvisée afin de donner au CSE des moyens accrus pour réaliser sa mission d’œuvres sociales.
Il est rappelé que l’assiette de calcul des budgets des activités sociales et culturelles est établie sur une évaluation de la Masse Salariale Brute pour l’année en cours.
La « Masse Salariale Brute » s'entend de l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 8 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, il est rappelé que la société Five Guys France et les partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela s’est caractérisé par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en vigueur depuis le 1er décembre 2020 et pour une durée de 3 ans.
Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur engagement commun sur :
Le principe de non-discrimination à l’embauche ;
La stricte égalité de traitement des candidatures ;
L’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
L’égalité d’accès à la promotion et mobilité professionnelles.
Les parties réaffirment le principe d’application d’égalité de traitement professionnelle entre les femmes et les hommes. Aucune situation présupposée d’écarts de rémunération ou de chance de promotion entre les femmes et les hommes n’a été relevé au cours des différents échanges.
Il est réaffirmé le fait que toute situation présupposée d’écarts de rémunération ou de chance de promotion entre les femmes et les hommes, identifiée par, ou portée à la connaissance de la direction sera analysée et, si nécessaire, corrigée dans le mois suivant la constatation.
A ce titre, la Direction s’engage à rouvrir les négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au cours du premier trimestre de l’année 2024.
Article 9 – Congés évènements familiaux en cas de décès d’un proche
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu avec les partenaires sociaux de l’opportunité de reconduire l’octroi d’une durée plus favorable que les dispositions légales et conventionnelle pour les congés liés au statut de la personne décédée. Les durées sont mentionnées ci-après et sont strictement limitées aux cas définis :
Statut de la personne décédée
Durée du congé
Epoux(se), partenaire de PACS ou concubin
4 jours
Père ou mère
4 jours
Père ou mère de l’époux(se)
4 jours
Frère ou sœur
4 jours
Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même.
Le salarié doit remettre un justificatif à son employeur.
Les jours de congés sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.
Article 10 – Congés pour enfant malade
Conformément au Code du travail dans sa version applicable, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. Ce congé, non rémunéré, est de trois jours par an ; il est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
La Direction et les partenaires sociaux s’attachent à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Ainsi, il a été convenu de reconduire la mesure visant à accorder deux jours d’absence autorisés et rémunérés dans le cadre du congé pour enfant malade par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié. Ce droit n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Ces deux journées sont comprises dans le congé légal enfant malade et ne viennent pas s’y ajouter.
Le Congé Enfant Malade peut être utilisé pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux) dans le respect des dispositions exposées dans cet accord et sous réserve de la présentation d’un justificatif médical. Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du salarié, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. En l’absence de justificatif médical conforme, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Le Congé Enfant est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
Le salarié souhaitant utiliser un Congé Enfant Malade doit informer son responsable hiérarchique au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective, par tout moyen.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le Congé Enfant Malade ne pourra pas être posé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.
Article 12 – Mutuelle
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu avec les partenaires sociaux de l’opportunité de reconduire les modalités de financement du régime de remboursement de frais de santé par une prise en charge majorée de la part patronale de la cotisation mutuelle dite « Isolée ».
La Direction s’engage à reconduire le taux de prise en charge de la part patronale de la cotisation dite « Isolée » à 70% du PMSS. Cette revalorisation s’applique à l’ensemble des salariés.
Aussi, les cotisations servant au financement du contrat frais de santé sont réparties entre l’employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
Isolé 1,65% 70% 1,155% 0,495% Famille 4,31% 26,749% 1,155% 3,155%
Article 13 – Efforts à la mobilité
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu avec les partenaires sociaux de l’opportunité de reconduire la prise en charge majorée du remboursement des frais de transport en commun prise lors de la décision unilatérale de l’employeur du 6 juin 2019.
La Direction s’engage à reconduire le taux de prise en charge par l’employeur des frais de transport en commun à 60%, sous conditions de remise de justificatif des frais réellement engagés. Seules les demandes de remboursement accompagnées des justificatifs relatifs aux trois derniers mois seront prises en compte. La Direction rappelle que tout justificatif antérieur aux trois derniers mois ne sera pas pris en compte.
Article 14 – Accord don de jours de repos
Les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus sur la volonté d’ouvrir des discussions sur le don de jours de repos au profit d’un collègue devant rester auprès de son enfant, de son conjoint, de son père ou de sa mère gravement malade. Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale qui véhicule les valeurs d’entraide et de solidarité promues par la société Five Guys France.
Introduit par la loi du 9 mai 2014 n°2014-459, le dispositif de don de jours entre salariés est prévu par le Code du Travail en ses articles L1226-65-1 et L3142-25-1. Les parties souhaitent négocier sur cette thématique pour en préciser les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et en élargir le champ d’application.
A ce titre, la Direction s’engage à ouvrir les négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise « Dons de jours de repos » au cours de l’année 2024.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 15 – Accompagnement à la mobilité
Soucieuse du développement professionnel de ses collaborateurs et devant nécessairement prendre en compte les impératifs de fonctionnement de la société, la Direction souhaite faire en sorte que la mobilité géographique ne constitue pas un frein et puisse dans certains cas devenir un accélérateur à une évolution de carrière dans le cadre d’un processus normé et adapté à la réalité du terrain et aux opportunités qu’il présente.
La mobilité doit ainsi constituer une opportunité de réaliser un projet de développement personnel tout en sécurisant le parcours professionnel.
A ce titre, la Direction s’engage à réviser la politique mobilité et plus largement les mesures d’accompagnement des salariés à la mobilité temporaire et définitive.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôts de l’article 21.
Article 17 – Adhésion
Conformément à l’article 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 21 ci-après.
Article 18 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 19 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 20 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les Parties se réuniront afin d’envisager la révision du présent accord.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DIRECCTE.
Article 21 – Communication de l’accord
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Article 22 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Paris, le 17 janvier 2024,
En 6 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire.
