SAS FIVE GUYS FRANCE, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 817 518 244, dont le siège social est situé 29 cité d’Antin – 75009 PARIS, représentée par
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS FIVE GUYS FRANCE :
La
CFE-CGC, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
La
CGT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
Article 5.2.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle PAGEREF _Toc159232815 \h 13
Article 5.2.2 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance PAGEREF _Toc159232816 \h 13
Article 5.2.3 : Planification des réunions et des formations PAGEREF _Toc159232817 \h 13
Article 5.2.4 : Formation de la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc159232818 \h 13
Article 5.2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc159232819 \h 14
Article 6.3 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc159232826 \h 15
Article 7 : Lutte contre les discriminations et les différentes formes de harcèlement PAGEREF _Toc159232827 \h 16
Article 7.1 : Engagements permettant de lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc159232828 \h 16 Article 7.2 : Engagements permettant de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc159232829 \h 16
Article 7.2.1 : Mesures de prévention et de sensibilisation contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc159232830 \h 16
Article 7.2.2 : Dispositifs d’alerte à la disposition des salariés PAGEREF _Toc159232831 \h 17
Depuis 2020, la société Five Guys France a affirmé sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un accord collectif signé par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Les parties précisent que l’accord sur l’égalité professionnelle de 2020 via l’institution de la Commission de suivi et la mise en place d’indicateurs de suivi, a permis de constater que les engagements pris au sein de l’accord ont été globalement tenus. Ainsi, la société Five Guys France a réaffirmé ses engagements liés à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il a également été proposé de nouvelles mesures favorisant l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales et le maintien de l’employabilité. A compter de 2018, le législateur a mis en place un outil de mesure et de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour toutes les entreprises. Ainsi, un index sur 100 points, basé sur 5 indicateurs déterminés par la réglementation, est calculé et publié chaque année par les entreprises. La politique de la société Five Guys France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis d’obtenir un score de 81 en 2020, 92 en 2021 et 93 en 2022. Les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle souhaitent ainsi consolider et renforcer les engagements pris par l’entreprise et de poursuivre les principes et mesures mis en place afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de la société Five Guys France. A l’éclairage du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 et, du diagnostic qui en découle, les parties ont durant la négociation abordé l’ensemble des thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et rémunération effective.
Au regard des éléments chiffrés issus de ce rapport, du contexte économique et social de l’entreprise et du secteur d’activité de la société, les parties se sont entendues pour privilégier 4 domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression ont été fixés et associés à des indicateurs de suivi à savoir :
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;
Formation ;
Promotion professionnelle.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 14 février et 21 février 2024. Les partenaires sociaux et la Direction sont, dans ce cadre, en application des articles L.2242-1 et L.2242-8 et suivants du Code du travail, et sur la base des données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8 parvenus à la conclusion du présent accord.
Article 1 : Cadre juridique et champ d’application
Article 1.1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, à partir de la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales, des bilans tirés des accords passés et des échanges qui ont eu lieu lors des réunions de négociation, de mettre en place :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs chiffrés permettant de mesurer cette progression.
Article 1.2 : Champ d’application de l’accord
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Five Guys France.
Article 2 : Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société Five Guys France et ses partenaires sociaux s’engagent ainsi à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.
Les parties considèrent qu’une prise de conscience de l'ensemble des salariés est un impératif, chaque salarié se devant de faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La société Five Guys France et ses partenaires sociaux attendent de la part de l’ensemble de ses salariés d’avoir une attitude professionnelle à l’égard des clients, des salariés et de sa hiérarchie.
Ainsi, les signataires rappellent qu’il appartient à chacun et plus particulièrement aux membres de l’encadrement de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, femmes ou hommes. Les signataires attendent également de l’ensemble de ses salariés de travailler en équipe avec le respect qui est dû à chaque salarié. Dans ce cadre, la société Five Guys France s'attachera à mener des actions de communication éliminant toute référence à des stéréotypes existants et visant à mettre notamment en évidence qu'il n'existe pas d'emploi a priori masculin ou féminin.
Des actions de communication interne et externe relatives à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes seront également réalisées par la diffusion de divers supports de communication.
L'engagement de la société Five Guys France et de ses partenaires sociaux en matière d'égalité entre femmes et hommes pourra notamment être mis en valeur lors de l’intégration de nouveaux salariés.
Article 3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 3.1 : Objectifs
L’entreprise disposant d’une grille interne de salaires (réévaluée régulièrement en fonction de l’évolution des salaires minima conventionnels), l’analyse des rémunérations par niveau de classification ne fait pas apparaître de disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés :
à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;
les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle ou collective.
La société Five Guys France et ses partenaires sociaux se fixent pour objectif, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultats, de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Article 3.2 : Actions retenues
Article 3.2.1 : Egalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération égalitaire, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de compétences, d’expérience et de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Aussi, l’entreprise s’engage à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale en vigueur.
Article 3.2.2 : Systèmes de rémunération non-discriminants
Pour la durée du présent accord, la société s’engage à maintenir des systèmes de rémunération non discriminants et permettant d’assurer une meilleure égalité en matière de rémunération effective.
Pour ce faire, la société a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire unique dans le cadre de ses accords de négociation annuelle obligatoire.
L’entreprise s’engage à contrôler l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au moment de la négociation salariale annuelle sur la base des données de l’index (les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque 1er mars au plus tard, un « index de l’égalité professionnelle », pour mettre en évidence d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois (c. trav. art. L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14)).
Article 3.2.3 : Augmentations
La société réaffirme que les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés continuent d’être gérées en fonction des compétences, responsabilités, résultats ou encore de l’ancienneté et ce, sans distinction de sexe.
Les éventuelles augmentations collectives continueront d’être effectuées de façon indifférenciée.
Pour les catégories socio-professionnelles de salariés bénéficiant potentiellement d’augmentations individuelles, un indicateur de mesure sera mis en place afin de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient d’une augmentation moyenne équivalente, par catégorie socio-professionnelle, en distinguant les fonctions opérationnelles des fonctions support.
Article 3.2.4 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération
L’entreprise s’engage à ce que les congés de maternité, paternité, parental d’éducation, présence parentale, proche aidant ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité, paternité, parental d’éducation, présence parentale, proche aidant ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi annuel
Analyse des rémunérations par sexe et par CSP ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité et parentaux (si des augmentations de salaire sont intervenues dans la période).
Effectifs des femmes et des hommes par catégorie professionnelle selon la rémunération moyenne, rémunération médiane et répartition des 11 plus hautes rémunérations.
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 4.1 : Objectifs
La Société Five Guys France et ses partenaires sociaux s’engagent, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultats, sur un objectif de progression quadriennal, à poursuivre son action en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité de respecter cet équilibre.
Article 4.2 : Actions retenues
Article 4.2.1 : Equilibre entre les temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par les dispositions légales en vigueur. Indépendamment de toute considération légale en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il existe un contrat implicite entre l’entreprise et ses collaborateurs constitué de deux piliers :
La responsabilité individuelle de chacun à se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect des impératifs professionnels ;
L’engagement de l’entreprise à garantir l’exercice de ce droit à travers trois leviers :
Le rôle de prévention ;
L’exemplarité de l’ensemble des collaborateurs ;
L’organisation du travail.
Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Par le présent accord, l’entreprise rappelle l’application de la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion du 2 mai 2022 représentant une annexe au règlement intérieur et, par le présent accord, souhaite y réaffirmer :
Les mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail ;
Les mesures visant à favoriser la communication ;
Les mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive ;
Les actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés.
Article 4.2.2 : Favoriser la parentalité
La société réaffirme son engagement de continuer de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et respecter le principe de non discrimination dans leur évolution de carrière.
Conditions de travail des salariées enceintes
La société réaffirme son attachement à renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou du service des ressources humaines, notamment afin de permettre un déroulement serein de la grossesse dans l’entreprise. Pour les salariées enceintes exercant des fonctions en restaurant dites opérationnelles, la société s’engage à appliquer les mesures suivantes :
Comme tous les autres salariés de l’entreprise, aucune présence seule dans le restaurant pendant les heures de travail ;
Limitation du port de charges lourdes ;
Les heures supplémentaires ne seront pas permises sauf dans des circonstances exceptionnelles nécessitant l’accord préalable du Directeur de restaurant ;
A partir du cinquième mois précédant la date présumée de leur accouchement, les salariées enceintes bénéficieront d’une pause conventionnelle rémunérée de 15 minutes si leur journée de travail est inférieure à 5 heures et de deux fois 15 minutes si leur journée de travail est égale ou supérieure à 5 heures.
Après le cinquième mois précédant la date présumée de leur accouchement, les salariées enceintes bénéficieront :
D’un aménagement d’horaires afin d’éviter la planification après 21 heures ;
D’un aménagement de planification sur des plages horaires fixes, et ce, jusqu’à son départ en congé maternité (ex : planification sur des horaires fixes en open, middle ou close sans entrainer l’attribution de jours de repos fixes) ;
D’un aménagement de la nature des missions confiées aux salariées ;
Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissances professionnelles qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Au préalable, il est rappelé que les salariés concernés par un congé familial ne doivent subir aucune discrimination du fait du bénéfice des mesures d’absence pour congé familial prévues par la loi. Le salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein pourra solliciter, auprès des membres de l’encadrement (manager direct et/ou référent des ressources humaines), la tenue d’un entretien professionnel individuel afin de préparer les formalités de retour à son poste de travail. Cet entretien aura pour objectif de prendre en compte, en lien avec les nécessités de service, ses attentes particulières notamment au regard de ses nouvelles responsabilités familiales. Il portera notamment sur les conditions de reprise d’activité et les éventuels besoins en formation du salarié.
Adaptation temporaire des horaires de planification
Tout salarié de retour de congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption, pourra demander, par un courrier remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, un aménagement temporaire de ses horaires de travail dès lors que sa demande s’inscrira dans les dispositions applicables et répondra au besoin de fonctionnement de l’entreprise. Cet aménagement temporaire ne pourra excéder une durée de 4 mois, afin d’accompagner au mieux son enfant et d’assurer la mise en place des éventuels modes de garde.
Priorité d’affectation
Tout salarié de retour de congé de maternité, paternité, parental d’éducation, présence parentale, proche aidant ou d’adoption pourra bénéficier, à sa demande au cours de l’entretien professionnel spécifique, d’une priorité d’affectation dans les 3 mois suivants leur retour sur un restaurant proche de leur domicile, en fonction des postes équivalents au poste précédemment occupé et disponibles.
Livret de la parentalité
La société s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un livret abordant les différents congés familiaux possibles et les démarches administratives afférentes. Ce livret pédagogique permettra aux salariés de trouver l’ensemble des informations importantes pour répondre à leurs éventuelles interrogations quant aux changements personnels et procédures administratives que ces évènements de vie impliquent. Par ailleurs, les différentes mesures d’engagement et d’aménagement entendues entre la Direction et les partenaires sociaux à l’occasion du présent accord, seront indiquées dans le livret. Ce livret sera mis à disposition des salariés en restaurant et librement consultable sur la page du service RH de l’intranet « Chatty Patty ». Il sera également transmis par voie d’email au collaborateur sur demande.
Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire
Tout salarié parent d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge pourra bénéficier de la possibilité de voir son horaire de prise de poste décalé le jour de la rentrée des classes, afin d’accompagner son/ses enfant(s).
Ces salariés sont également prioritaires pour la prise d’une journée de repos ou de congé sur cette journée.
Ces mesures s’appliqueront sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié en fontion des besoins opérationnels du restaurant, la priorité étant donnée aux enfants les plus jeunes puis à l’ordre d’arrivée des demandes en cas de conflits.
La demande devra être effectuée par écrit au moins 2 semaines à l’avance auprès du responsable hiérarchique et un justificatif de l’établissement scolaire devra être associé à la demande.
Article 4.2.3 : Communication et accompagnements sur les service proposés par Action Logement
Afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle, la société rappelle que des aides peuvent être ouvertes aux salariés dans le cadre de l’Action logement.
Les conditions d’accès ainsi que la présentation des différents services proposés par Action Logement sont disponibles sur l’intranet Chatty Patty dans la rubrique « Logement ». Un bilan est présenté à l’occasion de la réunion ordinaire annuelle de la Commission d’aide au logement du Comité social.
Article 4.2.4 : Temps partiel et forfait jours réduit
Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est un mode d’organisation reconnu au sein de la société Five Guys France. Il est accessible aux hommes et aux femmes quel que soit le métier exercé et/ou la catégorie professionnelle. Cet aménagement du temps tient compte des contraintes organisationnelles des services.
La société Five Guys France est vigilante à ce que les salariés qui optent pour le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit ne soient pas pénalisés en termes de progression de carrière et de rémunération par rapport aux salariés à temps plein. La charge de travail et les objectifs doivent tenir compte du temps de présence.
Il est précisé que le temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ne peut pas être refusé. Néanmoins, l’organisation du temps partiel doit être en accord avec les nécessités de service. Un échange sur cette organisation est réalisé entre le salarié et sa ligne hiérarchique et/ou le référent RH. En cas de désaccord sur le ou les jours demandé(s), la décision finale revient au manager qui la motive par écrit.
Article 4.3 : Indicateurs de suivi annuels
Suivi du nombre de jours d’absences pour congé maternité, paternité, d’adoption et parental.
Suivi du nombre d’entretiens réalisés à la suite de la reprise d’une absence pour congé maternité, d’adoption et congé parental à temps plein.
Nombre de salariées enceintes ayant demandé à compter du 5ème mois de grossesse par écrit un aménagement de leurs horaires de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées enceintes.
Nombre de salariés ayant fait une demande par écrit sur l’année, de retour de congé, d’aménagement temporaire de planification et d’affectation.
Article 5 : Formation professionnelle
Article 5.1 : Objectifs
Les parties signataires reconnaissent que l’accès égalitaire à la formation professionnelle est l’un des leviers essentiels permettant d’assurer une réelle égalité dans le déroulement de carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
Article 5.2 : Actions retenues
Article 5.2.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle
La société s’engage à porter le taux d’accès à la formation professionnelle à un niveau égal entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation.
Article 5.2.2 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance
La société s’engage à garantir un accès égalitaire aux diplômes en alternance aux femmes et aux hommes. A ce titre, la société s’assurera de suivre la proportion d’hommes et de femmes accédant aux formations en alternance.
Article 5.2.3 : Planification des réunions et des formations
L’entreprise s’engage à favoriser la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations, en les planifiant, sauf cas exceptionnel, pendant les horaires habituels de travail et ce, tant pour les femmes que pour les hommes.
Ainsi, afin de garantir que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation et d’information des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
Ainsi, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes de l’activité, à :
Aménager les horaires de formation débutant après 9 heures et se terminant avant 18 heures ;
Favoriser les formations en interne ou à proximité du lieu d’affectation du salarié ;
Privilégier les formations locales ou régionales ;
Promouvoir la tenue des formations en e-learning lorsque cela est possible et conforme aux objectifs de la formation.
Article 5.2.4 : Formation de la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle
La société Five Guys France s’engage à former les encadrants de proximité sur le rappel des principes de recrutement, des textes légaux afférents, des critères prohibés dans les offres d’emploi et la tenue des entretiens, ainsi que les sanctions encourues.
A cet effet, la société a mis en place des modules de formations tout au long de l’année sur la thématique du recrutement. Cette formation est assurée par le service Recrutement et est proposée en visioconférence, permettant aux salariés d’assurer les responsabilités familiales.
Une note d’information et de rappel des principes de recrutement sera également proposée en fin de parcours aux encadrants de proximité ayant suivi la formation.
Article 5.2 : Indicateurs de suivi
Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle par CSP ;
Répartition par sexe du nombre moyen d’heures de formation par CSP sur la période ;
Nombre d’heures de formation suivies par sexe et par CSP sur la période;
Proportion d’hommes et de femmes en alternance ;
Nombre de formations réalisées à distance (e-learning/visioconférence) ;
Nombre d’encadrants de proximité formés sur l’année par le service recrutement.
Article 6 : Promotion professionnelle
Article 6.1 : Objectifs
Un accès égalitaire aux dispositifs de promotions est l’une des clés d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents échelons de la société. La société se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité et ainsi veiller à l'égalité des hommes et des femmes en termes d'évolution professionnelle. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise renouvelle son engagement à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe ou à la parentalité.
Article 6.2 : Actions retenues
Article 6.2.1 : Accès à la promotion
Le taux de réussite et de promotion effective dans ces dispositifs est également une mesure essentielle des politiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
A cet égard, la société s’engage à mettre en place un dispositif d’identification des potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et des entretiens professionnels. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.
Au cours des entretiens professionnels, les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs souhaits d’évolution à des postes déjà vacants (classification supérieure, horaires de travail, responsbailités…) et également des souhaits d’évolution sur de potentielles créations de poste selon les besoins de la société. A cela, la société s’engage à communiquer de façon transparente et à l’ensemble des salariés par le biais de l’outil interne de communication appelé « Chatty Patty » les postes d’encadrement disponibles.
La société rappelle que des supports d’information relatifs aux évolutions internes (vidéos métiers, success story, chemin de carrière et de formation) sont disponibles sur différents supports tels que le site Carrière, Chatty Patty, LinkedIn. Ces supports promeuvent l’égalité des chances de l’ensemble des salariés afin d’évoluer au sein de la société.
Article 6.2.2 : Evolution professionnelle
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité, paternité, parental d’éducation, présence parentale, proche aidant ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des salariés. L’entreprise s’engage à promouvoir la parité dans les fonctions d’encadrement et de direction. A cette fin, le taux d’encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de manager sur le total des fonctions managériales de l’entreprise) est un indicateur de suivi pertinent.
Article 6.2.3 : Mobilité professionnelle et géographique
Soucieuse du développement professionnel de ses collaborateurs et devant nécessairement prendre en compte les impératifs de fonctionnement de la société, la Direction souhaite faire en sorte que la mobilité géographique ne constitue pas un frein et puisse dans certains cas devenir un accélérateur à une évolution de carrière dans le cadre d’un processus normé et adapté à la réalité du terrain et aux opportunités qu’il présente. La mobilité doit ainsi constituer une opportunité de réaliser un projet de développement personnel tout en sécurisant le parcours professionnel. A ce titre, la Direction s’engage à réviser la politique mobilité et plus largement les mesures d’accompagnement des salariés à la mobilité temporaire et définitive.
Article 6.3 : Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par poste et par sexe ;
Proportion de femmes et d’hommes occupant une position de management ;
Nombre de demandes de mobilité à l’initiative du salarié par CSP et par sexe ;
Article 7 : Lutte contre les discriminations et les différentes formes de harcèlement
Article 7.1 : Engagements permettant de lutter contre les discriminations
Les parties réaffirment que respecter et promouvoir l'application du principe de non- discrimination, sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment le recrutement, l’emploi, la formation ou la promotion professionnelle des collaborateurs, est un des leviers essentiels permettant d’accompagner l’égalité professionnelle.
En matière de recrutement, les critères retenus tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge, etc. Ainsi, la société s’engage dans ses processus de recrutement au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle.
En matière d’emploi, il est rappelé que la mixité des équipes est une richesse. Elle s’exprime au travers du genre, de l’origine, de l’âge et de l’éventuelle situation de handicap. Ainsi la diversité, à tous les niveaux de responsabilité, est favorisée. Dans ce cadre, les managers et les salariés de l’entreprise continueront d’être sensibilisés au quotidien sur le respect des règles en vigueur et notamment en matière de discrimination.
Enfin, la formation est un élément important dans le parcours professionnel de chacun, l’entreprise veille à ce que tous les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur sexe, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle continue. A ce titre, la société fixe des conditions d’accès identiques pour tous les salariés, sans discrimination.
Article 7.2 : Engagements permettant de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes
La société réaffirme son engagement dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes de façon générale. A ce titre, elle veillera à prévenir tout agissement pouvant avoir trait à du harcèlement sexuel ou du sexisme afin de garantir l’égalité des chances parmi les femmes et les hommes dans l’accès à des postes à qualification supérieure.
Article 7.2.1 : Mesures de prévention et de sensibilisation contre le harcèlement et les agissements sexistes
Les parties rappellent que le règlement intérieur applicable au sein de la société prévoit que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et d’agissements sexistes au travail ne sont pas admis dans l’entreprise et qu’ils feront l’objet de mesures disciplinaires.
Pour prévenir ce type de situations, l’entreprise met en œuvre un ensemble de mesures de prévention :
Mise à jour du règlement intérieur des dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;
Affichage des textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel ;
Formation en e-learning des salariés sur les situations constitutives de harcèlement et d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables ;
Mise en place de campagnes annuelles de sensibilisation pédagogique au harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Mise à disposition d’un « Kit RH » de sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes (affiches de sensibilisation, fiches pratiques comportant des cas pratiques, supports vidéo, livret manager « Comment réagir face au harcèlement sexuel et agissements sexistes ») ;
Intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le Document unique d’évaluation des risques professionnelles (DUERP) et le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Mise en place d’une boite email nommée « Référent harcèlement » permettant les remontées des sujets de harcèlement et agissements sexistes en toute confidentialité.
Article 7.2.2 : Dispositifs d’alerte
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de son entourage professionnel, peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
La ligne managériale ;
La Direction des ressources humaines ;
Les référents harcèlement moral et sexuel ;
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur ;
Le médecin du travail.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
En cas de faits dénoncés pouvant avoir trait à du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, une procédure interne d’enquête est réalisée et diligentée par la Direction des ressources humaines afin de caractériser les faits et d’adapter les mesures à prendre en fonction de l’enquête.
A cette occasion, les référents harcèlement de l’entreprise et du Comité Social et Economique sont informés et veillent au bon déroulé de l’enquête en apportant le soutien et l’écoute nécessaires aux potentiels salariés concernés.
En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, la Direction s’assure que ces mesures ne portant pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.
Article 8 : Dispositions générales
Article 8.1 : Commission de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord
, afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
La commission de suivi sera assurée par la commission « Egalité professionnelle » dont les membres ont été nommés par le Comité social et Economique. Les membres de cette commission seront accompagnés d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire, et d’un représentant désigné par l’employeur.
La commission se réunira 1 fois par an pour examiner les données statistiques et les actions menées. Elle pourra se réunir à la demande en cas de recours.
Article 8.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2024 et cessera de produire effet au 29 février 2028. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Article 8.3 : Formalités
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2242-6 et L.2231-6 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Paris, le 21 février 2024,
En 6 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire.
