ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc185606576 \h 25
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Flamingo Therapeutics, société anonyme, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 953 929 650, dont le siège social est sis Espace BURO Club, Bâtiment Le Mathis, 204 Avenue de Colmar, F-67100 Strasbourg, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité, Ci-après désignée la « Société » ; ET Les salariés de la Société Flamingo Therapeutics. Ci-après désigné les « Salariés » ; La Société et les Salariés sont ci-après individuellement désignés par le terme « Partie » et ensemble désignés par le terme « Parties ».
PREAMBULE
Au regard de l'activité de la Société, les contrats de travail du personnel de la Société, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, sont actuellement régis par les dispositions légales et par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176) (ci-après la « Convention Collective »), ainsi que par tous les accords de branche applicables s’y rattachant. En application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, il est possible pour les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de délégué syndical et de CSE, de conclure un accord collectif avec les Salariés. Pour que l’accord signé avec les salariés soit valide, l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, doivent être consultés. La liste du personnel devant être consultée sera établie par l’employeur, communiquée aux salariés et susceptible de contestation devant le Tribunal Judiciaire dans les 3 jours suivants sa publication (Article R.2232-13 du Code du Travail). ****** L’objet du présent accord est de fixer un cadre d’organisation du temps de travail, notamment la mise en place des horaires fixes, le rappel et l’actualisation des dispositifs de forfaits annuels en jour, les modalités relatives à la journée de solidarité, aux congés payés, aux déplacements dans le cadre professionnel et au droit à la déconnexion. L’objectif est de définir les règles, conformes aux exigences légales et conventionnelles, qui s’adaptent à la fois à l’activité de Flamingo Therapeutics, et qui permettent aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet accord repose sur la confiance de Flamingo Therapeutics en ses collaborateurs en définissant ainsi une culture organisationnelle flexible ayant pour objectif une articulation harmonieuse entre les impératifs professionnels liés à l’activité et les contraintes de la vie privée des salariés. Les présentes dispositions permettent de répondre mieux aux attentes des collaborateurs et contribuent ainsi à la croissance et la compétitivité de Flamingo Therapeutics. En application des dispositions légales, et notamment l’article L2253-3 du Code du travail, le présent accord primera sur toute stipulation de l’accord de branche portant sur le même objet. Toute matière non traitée dans le présent accord, reste soumise au Code du travail et à la convention de branche applicable.
PARTIE 1 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE
Chapitre I HORAIRES DE TRAVAIL
Champ d’application
Flamingo Therapeutics a été sollicité par l’ensemble afin de bénéficier d’horaires variables (ou individualisés) leur permettant de mieux organiser leur travail et concilier leurs activités professionnelles avec leurs impératifs familiaux. En l’absence de CSE, Flamingo Therapeutics a sollicité, de son côté l’Inspection du Travail de Strasbourg afin de se prononcer sur la mise en place de ce dispositif. Conformément à l’article L3121-48 du Code du travail, le présent accord fait suite à cette demande, et à l’accord obtenu de l’Inspection du Travail de Strasbourg, et a pour objectif d’offrir aux salariés une flexibilité dans la gestion de leur travail et leur permet d’organiser leur temps de travail de manière plus souple, mais dans le respect de l’activité et du bon fonctionnement du service et de l‘entreprise.
Il est rappelé que la présence des salariés est obligatoire dans le cadre des formations, réunions ou autres impératifs liés au poste, au service ou à l’entreprise. Le salarié ne peut s’y soustraire sous prétexte qu’il bénéficie de ce dispositif.
Les horaires variables sont applicables à l’ensemble des salariés de Flamingo Therapeutics, cadres et non cadres, CDI ou CDD de plus de 2 mois
, contrat d’alternance, (de professionnalisation et d’apprentissage), et pour les salariés à temps partiel sous certaines conditions spécifiées dans le chapitre II de la présente Partie.
Sont exclus: - les salariés soumis au forfait annuel en jours ; - les salariés de moins de 18 ans pour qui le travail ne peut dépasser (i) 35 heures hebdomadaires et (ii) 8 heures par jour ; - les stagiaires ; - les salariés pour qui le poste exige une présence durant des horaires spécifiques déterminés dans leur contrat de travail ; - les cadres dirigeants relevant des dispositions prévues à l’article L3111-2 du Code du travail. - les salariés en formation, soumis aux horaires pédagogiques prévus par l’organisme de formation.
Travail effectif
Le travail effectif est défini par le Code du travail comme la période durant laquelle « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L3121-1). Pour rappel, les pauses ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif.
Durée de travail
La durée hebdomadaire effective s’apprécie du lundi 0h au dimanche 24h. La durée de travail hebdomadaire de référence au sein de Flamingo Therapeutics pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine avec une durée théorique journalière de 7 heures, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi. La journée de travail commence à 9h et se termine à 17h avec une pause méridienne d’une heure, de 12h à 13h. La période de référence est arrêtée au dernier jour de chaque mois. Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié doit prendre une pause de minimum 20 minutes conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail. Il est rappelé que : – la durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures (article L3121-18 du Code du travail). – la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail). – la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).
Plages fixes et mobiles
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et mobiles. Il est soumis aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise qui sont : du lundi au vendredi de 7h45 à 20h. Il permet au personnel d’organiser le temps de travail, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables définies ci-dessous, mais dans le respect des obligations du service et de l’entreprise. Les plages fixes concernent la présence obligatoire du salarié au sein de l’entreprise. Heure d’arrivée le matin à partir de Plage fixe du matin Pause méridienne entre Plage fixe l’après-midi Heure de départ au plus tard à 7h45 9h30-11h30 30 minutes - 2h30 14h00-15h30 20h
L’interruption de la demi-journée se déroule entre 11h30 et 14h00.
Temps de repos
Conformément aux dispositifs de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos journalier est fixé à 11 heures consécutives, sauf exception prévue aux articles L3131-2 et L. 3131-3 du dudit Code, ou en cas d'urgence. Au sein de Flamingo Therapeutics le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours, le samedi et le dimanche, avec un minimum de 35 heures consécutives (conformément à l’article L3132-2 du Code du travail)
Gestion des crédits et des débits d’heures
Le régime d’horaire variable peut entrainer des écarts par rapport à la durée de référence. La compensation du crédit ou débit d’heures doit être réalisée en priorité la semaine suivante. Les heures accomplies chaque jour et semaine se compensent automatiquement avec les heures effectuées en deçà. Le dispositif de l’horaire variable permet au salarié de gérer librement son temps de travail dans le respect des règles légales et collectives et des impératifs du service et de l’entreprise.
Crédit d’heures
Principe
Lorsque le décompte hebdomadaire dépasse les 35 heures de référence, les heures sont comptabilisées sous forme de crédit. Ce crédit peut être reporté d’une semaine à une autre dans la limite de 5 heures. Ainsi la durée hebdomadaire maximale est portée à 40 heures. Les cumuls des reports ne peuvent excéder 10 heures. En cas de cumul, le nombre maximal d'heures de crédit pouvant être reporté sur le mois suivant est fixé à 7 heures. Les salariés doivent se conformer strictement aux horaires habituels en respectant le maximum plafonné. Dans la mesure où les crédits d’heures résultent du libre choix du salarié, les heures reportées ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées dans la semaine au-delà de la durée légale ne sont pas considérées comme des heure supplémentaires (conformément à l’article L3121-48 du Code du travail) et par conséquent aucune compensation à ce titre n’est due.
Utilisation du crédit d’heures
Si le collaborateur dispose d’un crédit suffisant, il pourra bénéficier d’une demi-journée (3h30) ou 1 jour d’absence (7 heures) pour récupérer ses heures. Le total des jours pris au cours d’un mois ne peut dépasser 1 jour ou 2 demi-journées. Dans ce cas, une demande d’autorisation d’absence doit être soumise au supérieur hiérarchique pour validation. Ces heures seront décomptées sur la base de l’horaire journalier. Il est rappelé que ce dispositif est mis en place pour faciliter les salariés dans la gestion autonome de leur travail et pour concilier cela avec leur vie personnelle. Le système d’horaires variables n’a pas pour vocation de permettre de cumuler des heures afin de bénéficier des journées ou des demi-journées de repos régulièrement. La récupération du crédit d’heures s’effectue en général dans les plages mobiles, les plages fixes constituant des plages de présence obligatoire
. Toutefois, il est possible avec l’accord du N+1 que 2h30 de crédit puissent être utilisées même durant les plages fixes. Dans ce cas le salarié adresse une demande par mail à son supérieur hiérarchique minimum 3 jours avant la date souhaitée. Le défaut de réponse de la part du N+1 ne constitue pas un accord. Par conséquent, sans réponse de la part du Manager, le salarié n’est pas autorisé à s’absenter durant les plages fixes.
Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire est inférieur à l‘horaire de référence, il s’agit du débit d’heures. Le salarié ne peut dépasser 2 heures de débit par semaine. Par conséquent la durée minimale hebdomadaire ne peut être inférieure à 33 heures. Le débit maximal cumulé ne peut, en aucun cas, dépasser 2 heures. Aucun report du débit d’heures n’est autorisé sur le mois suivant. Il doit obligatoirement être régularisé avant la fin du mois. Ainsi, le compteur temps doit être créditeur ou égal à 0, conformément aux modalités susvisées. Le manager doit organiser un entretien avec le salarié en cas de:
débit au-delà des limites prévues dans le présent article ;
débit à la fin du mois ;
Si, dans l’une des deux situations précitées, le débit n’est pas régularisé au bout de 15 jours après l’entretien avec le responsable hiérarchique, il sera considéré comme une absence non autorisée.
Heures supplémentaires
En revanche, représentent des heures supplémentaires, les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie, et qui relèvent obligatoirement de la demande de l’employeur. Elles doivent ainsi faire l’objet d’une autorisation écrite préalable. Dans ce cas, elles donneront lieu à une majoration conformément aux dispositions conventionnelles. Seulement les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie sont susceptibles de constituer des heures supplémentaires et cela dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures (articles D3121-24 du Code du travail). Il n’y a pas d’heures supplémentaires à l’initiative du salarié.
Décompte des heures effectuées
Le décompte s’effectue quotidiennement sur une feuille prévue à cet effet. Le salarié y indique :
son heure d’arrivée ;
son heure de départ pour déjeuner ;
son heure de retour de déjeuner,
son heure du départ le soir ;
ainsi que chaque pause supérieure à 5 minutes.
A chaque fin du mois, le salarié doit déposer la feuille du temps dans l’espace dédié à cet effet. Le Manager assure le suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail, ainsi que le respect des modalités en termes de repos.
Retards
Toute absence non déclarée, lors des plages fixes sera considérée comme un retard, sauf absences exceptionnelles pour raisons impérieuses accordées par le supérieur hiérarchique. En cas de retard, le salarié doit ainsi immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.
Travail Occasionnel le samedi
Exceptionnellement, à la demande de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi. Le travail le samedi donnera lieu à une rémunération, conformément aux dispositifs légaux. Toutefois, si le salarié est en débit d’heures hebdomadaire, les heures effectuées le samedi rentreront dans le compteur du temps afin de combler ce débit, celles au-delà seront rémunérées. Les heures effectuées le samedi doivent respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire stipulés dans le présent accord.
Départ de l’entreprise
En cas de départ de l’entreprise, le salarié veille à ce que son compteur crédit ou débit reste à 0 heures. Dans le cas où un écart existe, il sera régularisé sur le solde de tout compte. -pour un débit, sous forme de retenue équivalente -pour un crédit, par le paiement des heures selon les dispositifs précités. En cas de passage du salarié d’un régime horaire à un régime de forfait annuel en jours, le débit ou le crédit d’heures devra également être soldé dans le mois précédant ce changement de régime.
Cas de suspension
Les horaires individualisés peuvent être suspendus en cas de non-respect des règles définies dans le présent accord, comme les plages fixes ou les limites des reports. Dans ce cas, le salarié se verra appliquer les horaires fixes, ce qui permettra de fixer un cadre, pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de l’activité.
Lissage du salaire
Le salaire versé au collaborateur sera lissé sur la base de la durée prévue au contrat de travail, afin de garantir une rémunération stable et régulière indépendamment de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non rémunérée ou conditions spécifiées dans le présent accord (articles 7, 10 et 11, Partie 1, Chapitre I). Chapitre II TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail. Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein, c’est-à-dire des mêmes garanties en termes de promotion, carrière formation, garanties légales, conventionnelles… Le temps partiel peut-être mis en place à la demande du salarié ou à l’initiative de Flamingo Therapeutics, sous réserve d’un accord entre le salarié et Flamingo Therapeutics.
Modalités du temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel ou à défaut l’avenant pour le passage à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée du travail, la répartition des horaires de travail et les conditions de sa modification, la qualification, la rémunération du salarié. En cas de modification de la répartition de l’horaire de travail, un délai minimal de 15 jours calendaires doit être respecté, et cela avant la date à laquelle la modification doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être fixé à 7 jours. Le salarié à temps partiel bénéficie également des horaires variables en termes de plages variables. Toutefois il doit se conformer strictement à la durée contractuelle prévue. Il ne peut pas dépasser le temps de travail prévu à son contrat.
Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Le service des ressources humaines dispose d'un délai de 3 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (exemple : jour fixe non travaillé dans la semaine) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas de refus de passage à un temps partiel, la décision doit être dûment justifiée. L'affectation est recherchée en priorité sur le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont définies comme celles qui dépassent la durée prévue dans le contrat de travail. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. Un délai de prévenance de minimum 3 jours doit être respecté avant la date à laquelle les heures doivent être accomplies. Il est rappelé qu’en aucun cas la durée du travail à temps partiel ne peut être portée au niveau de la durée légale, à savoir 35H par semaine.
PARTIE 2 FORFAIT JOUR
Champs d’application
Le présent accord s’applique, conformément à l’article L3121-58 du Code du travail : - sur le territoire français au sein de tout établissement - présent ou futur de Flamingo Therapeutics - à tous les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre des horaires applicables au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Durée annuelle décomptée en jours
Les Parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 1 est égale à 218 jours travaillés par année civile.
Octroi des jours de repos
3.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année civile en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. tableau ci-dessous).
En 2024, pour un forfait annuel en jours de 218 jours travaillés, non compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 8 jours. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
3.2 Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours de repos
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. La Société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l'article L3121-64 du Code du travail.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait annuel en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. La formule retenue est la suivante : 218 X nbre de semaine travaillées / 47 Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour : - les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - les jours fériés ; - les jours de repos eux-mêmes ; - les heures de délégation des représentants du personnel. Toutes les autres périodes d'absence (exemples : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jours restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de la Société.
Forfaits-jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés « à temps plein » (càd., 218 jours par année civile), une convention individuelle spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. Le forfait annuel en jours serait recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés serait recalculé en conséquence. Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés 218 jours × 80 % = 174 jours Calcul des jours non travaillés : 365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération « à temps plein ».
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. Sans que cela ne remette en cause le décompte de leur temps de travail en jours, afin de garantir le droit au repos, les salariés soumis au forfait jour veilleront à ne pas travailler au-delà des horaires d’ouverture et fermeture de l’entreprise mentionnés dans Partie 1, chapitre 1, article 4 du présent accord. Les salariés visés par le présent accord ne devront ainsi pas être présents au sein de Flamingo Therapeutics en dehors de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours.
Entretien individuel annuel
Lors de l’entretien annuel de performance et conformément aux dispositions de l'article L3121-65 du Code du travail, les thèmes suivants seront abordés :
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de la Société,
l'amplitude de ses journées de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail, en émettant une alerte écrite.
Dans cette hypothèse, la Société organisera un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, afin d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement de la situation, sera établi.
Partie 3 AUTRES DISPOSITIONS
Chapitre I CONGES
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés au sein de Flamingo Therapeutics est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés sont calculés en jours ouvrés et le salarié acquiert 2,08 jours pour un mois complet. Les congés sont calculés au prorata du temps du travail effectif, soit 25 jours de congés pour 12 mois. Les congés acquis durant la période N-1 doivent obligatoirement être soldés à la fin de la période N, soit au 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés non pris par le salarié sont définitivement perdus à l’exception d’un report de 5 jours. Le report de plus de jours n’est possible que pour des cas prévus par la loi (congé maternité, maladie, accident..).
Période de prisé de congé
La période de prise de congés au sein de Flamingo Therapeutics s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Toutefois, un report de 5 jours est autorisé jusqu’au 30 septembre. Une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus (ce qui correspond à la durée minimale légale de 12 jours ouvrables continus) compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit obligatoirement être prise entre le 1er mai et le 31 octobre. Toutefois cette fraction ne peut excéder un total de 20 jours ouvrés consécutifs (correspondant à la durée légale de 24 jours ouvrables), sauf cas particuliers stipulés dans l’article L3141-17 du Code du travail. Ainsi, le congé principal (soit 20 jours ouvrés maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité dans la période allant 1er mai au 31 octobre, les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans ce cas, si les salariés préfèrent ne pas déposer la totalité de ces 20 jours durant la période de référence légale, et souhaitent utiliser une partie de ces congés sur l’ensemble de l’année, cela n’ouvrira pas droit au congé supplémentaire de fractionnement. Les Parties conviennent, que dans cette situation – le salarié étant à l’initiative de la demande de fractionnement – aucun jour supplémentaire n’est du. Les congé payés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps complet. Le décompte s’effectue en jours ouvrés, du lundi au vendredi, jours de l’ouverture de l’entreprise. Le point de départ du congé est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et se termine la veille du jour de la reprise. Exemple : salarié qui travaille LMJV-80%, prend congé mardi soir et revient au travail jeudi la semaine d’après.
Le calcul est le suivant : 1er jour du congé- le jeudi jusqu’au mercredi soir, soit 5 jours de congés seront décomptés.
Chapitre II Journée de solidarité
Dispositif général
La journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgée ou handicapées (l’article L3133-7 du Code du travail). Elle consiste en une journée de travail non rémunéré de 7 heures pour les salariés à temps plein. Flamingo Therapeutics a défini le Lundi de Pentecôte pour l’accomplissement de cette journée. Le présent accord s’applique à tous les salariés, qu’ils soient en CDD, CDI, temps plein, temps partiel, ou soumis à une convention de forfait jours. Les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions portant sur la Journée de Solidarité. Lorsque le salarié a déjà accompli cette journée chez un autre employeur, il ne travaillera pas le Lundi de Pentecôte. Il doit présenter une attestation ou tout autre document certifiant la dispense de cette journée.
Salarié à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée. Ainsi le nombre d’heures travaillées au cours de la journée de solidarité sera réduit proportionnellement au temps de travail hebdomadaire contractuel. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.
Salarié au forfait jour
Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, cette journée est incluse dans le nombre de jours à travailler. Si les salariés ne souhaitent pas venir travailler, ils peuvent poser un jour de congés ou un jour de RTT.
Chapitre III Déplacement professionnel Ce chapitre a pour objectif de définir les différentes modalités applicables au déplacement professionnel. Elles concernent l’ensemble des salariés de Flamingo Therapeutics, étant précisé que certaines modalités spécifiques s’appliquent aux salariés non soumis à un régime horaire, soit les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. Les cadres dirigeants n’étant pas soumis aux Titres II et III du Code du travail, au sein desquels figurent les règles applicables aux trajets, ils ne sont pas concernés par ce chapitre.
Définition
Trajet domicile habituel- lieu de travail
Le trajet domicile habituel- lieu de travail correspond au trajet réalisé par le salarié entre son domicile habituel et le lieu de travail, qui donne lieu à la prise en charge par l’employeur des titres de l’abonnement de transport, conformément à l’article L3261-2 du Code du travail. Par «
temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile habituel du salarié et :
son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux de Flamingo Therapeutics ;
son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions.
Le domicile correspond à l’adresse déclarée par le salarié. Il est rappelé que le salarié s’engage à informer tout changement du domicile auprès du service des ressources humaines.
Déplacement professionnel
Par «
temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
-le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dits « sédentaires » dont le lieu de travail est « fixe » dans les locaux de Flamingo Therapeutics ; -le lieu d'exercice de la mission pour les salariés dits « itinérants ». En vertu de l’article L3121-4 du Code du travail, ce temps « n’est pas un temps de travail effectif ». Cependant si ce temps dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail, il doit faire objet d’une contrepartie déterminée par l’employeur. Il est rappelé que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du travail effectif. Dans un souci d’uniformisation, afin de favoriser un traitement homogène et cohérent des déplacements professionnels, Flamingo Therapeutics a défini
« un temps de trajet de référence » correspondant à un temps normal du trajet entre le domicile et le lieu de la mission, qui est inférieur ou égal à 1h aller et 1h retour.
Compte tenu des horaires variables applicables au sein de Flamingo Therapeutics par le présent accord, Flamingo Therapeutics a identifié une
plage horaire du travail de référence. Elle s’étend de 9h à 17h et permet de définir si les déplacements sont effectués lors du temps de travail ou en dehors de celui-ci. Il est rappelé que dans ce cas, 1 heure de pause déjeuner sera retenue.
Contreparties
Déplacement réalisé durant le temps de travail
Si le trajet est effectué durant la plage horaire du travail de référence susvisée, il n’entrainera pas de perte de salaire.
Déplacement réalisé hors plage horaire de référence
Si le déplacement professionnel est effectué en dehors de la plage horaire du travail de référence et dépasse le temps de trajet de référence défini préalablement, il fera l’objet d’une contrepartie financière d’un montant correspondant à 50% du taux horaire.
Déclaration
Le salarié remplit une déclaration qui contient la date, le temps de départ de son domicile, et joint les justificatifs du son déplacement (billets de train, avion, bus, ou le nombre de kilomètres s’il utilise sa voiture personnelle, etc …), la date de retour et l’heure. Le document signé par lui et son N+1 doit être envoyé au service des ressources humaines.
Salariés non soumis à l’horaire
Les Parties ont décidé que pour les salariés non soumis à la réglementation relative à la durée légale du travail effectif de 35 heures, et les salariés au forfait jour, le temps de déplacement au-delà du temps de trajet de référence est pris en compte comme du temps de travail effectif. Pour les salariés soumis au forfait jours, ce temps de déplacement entre en compte dans le calcul du repos journalier et hebdomadaire.
Chapitre IV Droit à la Déconnexion La multiplication des Technologies d’Information et de Communication (TIC) ont permis une grande flexibilité dans le mode de l’organisation de travail. Dans ce contexte Flamingo Therapeutics, soucieux de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, a souhaité préciser les modalités liées au droit à la déconnexion. Comme Flamingo Therapeutics mets à disposition à ses collaborateurs des outils numériques dans le cadre de l’exécution de leur travail, certains salariés peuvent être amenés à ne pas respecter les obligations légales de repos. Via cet accord, la Direction affirme sa politique en matière de qualité de vie au travail et veille au respect de la réglementation en vigueur applicable en matière de droit à la déconnexion.
Définition
Instauré par la « Loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) est défini comme l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser les outils de communication professionnels (ordinateurs, tablettes, téléphones, mails, logiciels…) en dehors des périodes de travail habituel. Il y a lieu d’entendre par :
outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
temps de travail : horaires de travail du salarié (ou jours de travail pour les salariés au forfait annuel en jours) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que des absences pour maladie, accident, etc..
Le droit à la déconnexion vise à :
- protéger le salarié
- assurer le respect des temps de repos et de congés - réguler la charge du travail - garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Champ d’application
Le droit à la déconnexion est applicable à tous les salariés de Flamingo Therapeutics quel que soit leur contrat de travail. En période d’astreinte, les collaborateurs concernés sont exclus de ce dispositif, ayant accès aux outils numériques visés à l’article 1 ci-dessus.
Modalités du respect du droit à la déconnexion
L’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des managers et des dirigeants de Flamingo Therapeutics mais également l’implication de tous les salariés.
Pour assurer le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes, sans s’y limiter, sont instaurées au sein de Flamingo Therapeutics.
Chaque collaborateur s’engage à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire défini dans cet accord. Il veille notamment au respect de ses horaires/jours de travail. En dehors de ceux-ci il n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques mis à disposition par la société, notamment lors des absences liées aux congés (payés, sans solde ou exceptionnels), RTT, jours fériés, temps d’absence autorisée (maladie, maternité, congé parental…). Lors de l'utilisation des outils numériques, chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager doit veiller :
à la pertinence des destinataires des e-mails et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet de l’e-mail, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu de l’e-mail ;
à la clarté, la modération et la concision de son e-mail ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi de son e-mail ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints à son e-mail ;
à paramétrer sa messagerie en cas d’absence pour l’envoi de réponse automatique et communiquer les coordonnées d’un collègue qui pourra être contacté.
En particulier, les cadres dirigeants et salariés au forfait jours doivent veiller à ne pas envoyer des emails entre 20h et 7h45 du matin ou durant les weekends et jours fériés.
Afin de respecter le droit à la déconnexion, Flamingo Therapeutics ne peut solliciter le salarié en dehors du temps de travail (habituel ou exceptionnel), ou en dehors des périodes d’astreintes, sauf en cas d’urgence. L’urgence est définie comme une situation ou événement important qui survient de façon imprévue et exceptionnelle et qui nécessite une prise de contact professionnelle avec le collaborateur afin d’y remédier. En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des e-mails ou SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de Flamingo Therapeutics.
Actions menées par l’employeur
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, Flamingo Therapeutics s’engage :
à ce que lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager fassent le point notamment sur le respect du temps de déconnexion ;
à sensibiliser les nouveaux embauchés aux bonnes pratiques et à usage raisonné et équilibré des outils professionnels numériques et de communication ;
à informer les managers sur la prévention des risques psychosociaux.
Chapitre V Télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation déjà existant au sein de Flamingo Therapeutics amplifié par la crise du Covid19. La présente charte permet d’harmoniser les pratiques en déterminant les principes, les modalités d’organisation et les règles en matière du télétravail.
Cette charte définit ainsi, une politique sociale commune, fondée sur l’autonomie des collaborateurs, la confiance mutuelle, la performance individuelle et collective et qui offre une souplesse dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
La mise en place du télétravail pour un collaborateur ne doit en revanche pas amener à une gestion des contraintes personnelles qui seraient différentes si le télétravail n’était pas en place ou qui créerait des difficultés pour le salarié en cas de remise en cause du télétravail pour quelque raison que ce soit.
Définition
Article L1222-9 du code du Travail, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». La présente charte encadre les modalités du télétravail.
Champs d’application
Sauf circonstances exceptionnelles définies par l’article L1222-11, le télétravail relève du volontariat et ne peut être imposé par l’employeur.
Le télétravail est ouvert à chaque salarié dans les conditions ci-après : - quel que soit son poste, à condition que les activités soient réalisables en télétravail. - pour un temps de travail au moins égal à 80%, soit, pour les cadres au forfait, minimum de 174 jours par an. -en accord avec le N+1.
Organisation
Jour de télétravail
Dans le contexte particulier de la crise sanitaire COVID 19 qui a mis à rude épreuve les liens sociaux, et dans un souci de préserver les rapports humains, de maintenir l’esprit d’équipe au sein de Flamingo Therapeutics, le télétravail s’exerce dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 2 jours maximum. Il peut être pris par demi-journée ou journée entière.
Afin de permettre aux collaborateurs une plus grande souplesse, la journée ou la demi-journée, peuvent varier d’une semaine à une autre, en accord avec le N+1.
Horaires du télétravail
Les horaires de travail du collaborateur en télétravail demeurent les mêmes que ceux dans les locaux de Flamingo Therapeutics. Les règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire s’appliquent également pendant la journée de télétravail.
Plages de disponibilité
Même si le télétravail exige une certaine autonomie, le salarié doit se rendre disponible de 9h30 à 11H30 et de 14H à 15h30. En dehors de ces horaires le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion. Dans l’intérêt du service, ces plages pourront être modifiées par l’employeur.
Procédure
Demande initiale
Le salarié adresse sa demande écrite et motivée via le formulaire prévu à cet effet (Annexe A), au moins 2 semaines avant la date souhaitée de mise en place du télétravail. Un entretien doit être organisé entre le N+1 et le salarié au cours duquel l’opportunité du passage en télétravail est évaluée conjointement, et les activités réalisées en télétravail seront définies. Le N+1 donne sa réponse au moins 5 jours ouvrés avant la date du début souhaitée. En cas de refus, le N+1 doit motiver sa réponse. Le formulaire signé par les 2 parties et l’attestation sur l’honneur doivent être transmis au service des ressources humaines, avant toute mise en place ou en cas de refus.
Durée de la demande
La demande se fera pour une durée maximale de 12 mois. Si le salarié souhaite renouveler sa période de télétravail, il adresse sa demande, au moins 1 mois avant la date de l’expiration. Si aucune demande n’est faite, le télétravail se termine de plein droit.
4.3.Jour variable
Si le salarié opte pour un jour qui diffère d’une semaine à une autre, le choix devra être exprimé au moins une semaine à l’avance dans le calendrier partagé numérique du bureau strasbourgeois. Le manager pourra ainsi s’assurer de la bonne continuité de l’organisation du service et revenir vers l’employé le cas échéant.
4.4.Jour fixe
Le collaborateur peut demander également une journée ou demi-journée fixe dans la semaine. Il a toutefois la possibilité de la modifier avec l’accord de son N+1 en respectant le délai de prévenance d’une semaine. La demande doit être adressée par email. Il est noté qu’en cas de demande de modification de la journée de télétravail, (l’article 4.3. et 4.4. du présent accord), l’absence de réponse la part du N+1 ne vaut pas accord.
4.5.Suivi hebdomadaire
Le salarié renseignera le motif « télétravail » dans la feuille prévue pour le suivi des horaires journaliers.
4.6.Situation du salarié pendant le télétravail
Le salarié recourant au télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Pour sa journée ou demi-journée de télétravail le collaborateur bénéficie d’un ticket restaurant, conformément à l’Article R3262-7du code du travail.
Condition de retour à une exécution sans télétravail
5.1.Réversibilité
Chaque partie, employeur ou collaborateur, peut mettre fin unilatéralement au télétravail dans les conditions ci-dessous.
5.1.1.A l’initiative du Salarié
Le collaborateur peut mettre fin à tout moment à sa période de télétravail. Pour cela, il doit en informer son N+1 et le service des ressources humaines.
5.1.2.À l’initiative de l’Employeur
L’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail à tout moment pour les raisons suivantes : - contraintes liées à l’activité du service exigeant la présence dans les locaux de l’entreprise - le non-respect des règles de sécurité et confidentialité par le collaborateur - le changement du domicile rendant impossible le télétravail (conditions précisées dans l’article 9 de la présente charte). - le passage à un temps de travail partiel ou forfait jour réduit, précisé dans l’article 2 de la présente charte - en cas de changement de fonction, de poste, de service, le télétravail déjà mis en place doit être réévalué dans les mêmes conditions que celles prévues par l’article 4.1 de la présente charte. - la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
La décision motivée de mettre fin au télétravail est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prend effet 15 jours après la date de réception du courrier
.
5.2.Suspension provisoire
En cas d’impératifs liés au services (formation, réunion en présentiel, présence indispensable du salarié dans les locaux…), l’employeur peut suspendre temporairement le télétravail. Pour cela il doit prévenir le salarié au minimum 24h en avance par tous les moyens.
Contrôle du temps de travail et Régulation de la charge de travail
Le Manager veille à ce que le volume du travail et l’amplitude horaire du collaborateur soient les mêmes que lorsque le collaborateur est dans les locaux de Flamingo Therapeutics. Pour le collaborateur soumis à l’horaire, les journées du télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier. Par ailleurs le télétravail peut être soumis à toute forme de pointage. Pour les salariés soumis au forfait jour, le télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que celles dans les locaux de Flamingo Therapeutics. Le télétravailleur peut, à tout moment, demander un entretien avec son N+1 ou avec le service des ressources humaines en cas de difficultés liées à son volume et amplitude horaire. Lors de l’entretien annuel, un bilan portant sur l’organisation, la charge et les conditions en télétravail donnera lieu à un compte rendu.
Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est celui de la résidence principale du salarié. Il s’engage à informer le service des ressources humaine et son N+1 de tout changement en cas de déménagement, et communiquer sa nouvelle adresse. Afin de pouvoir continuer à exercer le télétravail depuis son nouveau domicile, le collaborateur doit fournir les mêmes documents que ceux spécifiés dans l’article 9 de la présente charte, et cela minimum 1 semaine avant le début du télétravail à la nouvelle adresse. Dans le cas contraire, le télétravail sera suspendu.
Le salarié devra affecter un espace dédié pour l’exercice du télétravail afin de respecter la confidentialité. Cet espace doit être doté d’équipements permettant les échanges téléphoniques et d’un accès internet à un débit compatible avec l’activité professionnelle.
Équipements
Flamingo Therapeutics met à la disposition du salarié un ordinateur portable qui doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles. En cas de dysfonctionnement, le collaborateur doit informer son N+1 et contacter immédiatement le service informatique. Lors des congés, RTT, maladie ou en cas de suspension du contrat de travail, le salarié s’engage à ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition.
Sécurité
Afin que la demande puisse être acceptée, le salarié doit informer son assurance de son activité en télétravail et de l’utilisation du matériel appartenant à son employeur. Il doit fournir au service des ressources humaines : - l’assurance multirisques habitation - une attestation sur l’honneur ( Annexe B) spécifiant : - la conformité électrique du lieu de télétravail - l’accès internet qui permet de se connecter au réseau - l’existence d’un espace de travail dédié permettant le respect de la confidentialité
Confidentialité
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles en matière de confidentialité. À ce titre il s’engage à une discrétion absolue quant aux informations qu'il pourrait recueillir dans l'accomplissement de ses fonctions.
Santé et Sécurité
Tout collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, décès, prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas de maladie ou d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié doit informer le service des ressources humaines dans le même délai applicable aux autres salariés présents dans l’entreprise.
Télétravail Occasionnel et Exceptionnel
12.1.Télétravail Occasionnel
En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié pourrait bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail. Il devra en faire la demande par mail auprès de son supérieur hiérarchique de préférence 48h avant la date souhaitée. Le N+1 est libre d’accepter ou refuser sa demande, sous respect de l’égalité de traitement. Il formalisera sa réponse par email. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. Le service des ressources humaines doit être en copie de toute demande et réponse.
12.2.Télétravail Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord a été conclu avec l’ensemble des salariés, dans les conditions prévues par l’article L2232-23-1 du Code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation s’opèrerait conformément aux dispositions légales en vigueur. L’éventuelle révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par l’article L2232-23-1 du Code du travail. Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Ainsi, et conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, cet accord sera notamment :
déposé auprès de la DDETS compétente via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire.
Ces dépôts seront effectués par la Société.
Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de cet accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacune des Parties (un exemplaire pour les salariés signataires, remis en unique exemplaire à un salarié choisi par l’ensemble des salariés signataires, et un exemplaire pour la Société).
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDETS et au Conseil de prud’hommes.
Fait à Strasbourg, le 28/01/2025
- Directeur Général L’ensemble des salariés de Flamingo Therapeutics
Annexe A
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
left
Partie 1 DEMANDE
Partie 1 DEMANDEÀ transmettre au service des Ressources Humaines
NOM Prénom FORMTEXT Fonction FORMTEXT Service FORMTEXT Adresse du domicile où le salarié souhaite exercer le télétravail FORMTEXT
Demande initiale FORMCHECKBOX ou Prolongation FORMCHECKBOX Date de début souhaitée FORMTEXT Date de fin FORMTEXT Motivation de la demande FORMTEXT
Activités exercées en télétravail FORMTEXT
Sans jour fixe FORMCHECKBOX Ou A compléter si le collaborateur souhaite fixer les jours ou les demi-journées dans la semaine*
M FORMCHECKBOX AM FORMCHECKBOX *conformément à la charte de télétravail, la modification est possible avec l’accord du N+1
Date FORMTEXT Signature FORMTEXT
right
Partie 2Réponse
Partie 2Réponse
NOM Prénom FORMTEXT Fonction FORMTEXT Date de réception FORMTEXT Date de l’entretien FORMTEXT
Réponse
Favorable FORMCHECKBOX Défavorable FORMCHECKBOX
Si refus
FORMTEXT
Commentaire
FORMTEXT
Fait à Date FORMTEXT Signature FORMTEXT
Annexe left
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEURB
Je soussigné(e) (Nom Prénom) FORMTEXT , né(e) le FORMTEXT , à FORMTEXT , employé(e) par Flamingo Therapeutics, domicilié à FORMTEXT , certifie sur l’honneur que - les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur, et répondent à la norme NF C 15-100 - je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser. - je dispose d’un accès internet - avoir souscrit une assurance multirisque habitation qui m’autorise à exercer une activité professionnelle en télétravail Fait à FORMTEXT Date FORMTEXT Signature
