ACCORD COLLECTIF SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La sociétéSAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°CS PARIS, dont le siège est sis
représentée paragissant en qualité de Directeur Général de la société, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
d'une part, ci-après également dénommée « l'Entreprise » ou « la Société »,
Et
MonsieurDélégué du personnel titulaire,
d'autre part,
Ci-après également désignés ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».
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Il a été rappelé ce qui suit: PREAMBULE : La Société comptesalariés et est dépourvue de délégué syndical.
Il existe au sein de la branche professionnelle des prestataires de services, un accord national du 11 avril 2000, modifié par avenant du 29 novembre 2000 et étendu par arrêté du 17 octobre 2001, relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures. Le Titre VII de cet accord prévoit expressément que les dispositions dudit accord ne sont pas applicables aux entreprises de 20 salariés ou plus ; un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise est nécessaire pour les appliquer, les adapter et/ou les compléter.
Le présent accord a ainsi pour objet d'une part, de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d'aménagementdu temps de travail applicable au sein de la société en adaptant les dispositions de l'accord national du 11 avril 2000 à la situation de la Société et, d'autre part, de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail.
Il porte sur la durée et l'aménagement du temps de travail applicable à l'ensemble des salariés de la sociétéquelle que soit leur situation d’origine.
Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, auxquelles il metfin de manière définitive.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d'aménagement du temps de travail au sein de la société étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l'être en fonction des aisposnions prévues par la Loi.
Par la conclusion du présent accord, les Parties ont souhaité:
encadrer les règles régissant le temps de travail dans la Société,
mettre en place un système permettant la conclusion de forfaits en jours sur l’année
avec certaines catégories de salariés.
Le présent accord a été conclu à l'issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
16 juillet 2018 ;
- 17 août 2018.
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Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1! : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
Le présentaccordconcernel'ensembledu personnelsalarié de la société à l'exclusion :
des cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail,
des personnels qui seraient amenés à travailler pour l'Entreprise dans le cadre d'un statut spécifique relevant des dispositions de la septième partie du Code du Travail (mannequins, artistes du spectacle, VRP, travailleurs à domicile),
des salariés expatriés ou détachés à l'étranger dès lors que leur contrat de travail français est suspendu, pendant la durée de leur expatriation ou de leur détachement,
des mandataires sociaux.
Des modalités particulières d'application sont prévues pour le personnel non soumis à un décompte horaire afin de répondre aux besoins de fonctionnement de celui-ci. Il en est de même des salariés à temps partiel.
ARTICLE 2 : RÉGIME JURIDIQUE
Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE li - MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : LES SALARIÉS NON SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE
Les cadres dirigeants
Champ d'application
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d'application du présent accord.
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de
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rémunération pratiqués dans l'entreprise. Par ailleurs, afin d'entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l'entreprise.
Les cadres dirigeants sont les salariés relevant du niveau IX de la Convention collective nationale des prestataires de services, sous réserve que ceux-ci remplissent l'ensemble des critères définis au présent article.
Statut des cadres dirigeants
L'importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l'assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d'organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu'ils ont à l'égard de la Direction.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Les cadres en forfait jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Entrent dans cette catégorie les salariés ayant le statut de cadre et bénéficiant du niveau VIII de la Convention collective nationale des prestataires de services.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures detravail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d'entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours;
la rémunération correspondante ;
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le nombre de jours de travail compris dansle forfait ;
le nombre d'entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1°juin de l'année N et se termine le 31 mai de l’année N+1 (ci-après la « Période de référence »).
Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 214 jours soient travaillés par Période de référence (forfait annuel de 214 jours).
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
du nombre total de jours dans l’année,
des samedis et dimanches non travaillés,
des joursfériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d'un nombre total de 214 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journéede solidarité).
Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d'une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l'année s'effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l'hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (cf: article 3.2.9. du présent accord).
Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés visés à l'article 3.2.1 du présent accord bénéficieront d'un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d'organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître:
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l'identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, jours de repos, etc.).
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Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera l'Entreprise, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Modalités d'organisation des jours de repos
Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d'une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée unilatéralement par l'employeur, dans la limite de 50% du nombre total de jours de repos octroyés par an et par salarié; les jours de repos ainsi fixés seront portés à la connaissance des personnels concernés au moins un mois avant la prise de congés effective.
La demande de prise du jour de repos par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins un mois à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 15 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées
et départs en cours d'année
Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d'abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée.
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Incidenced’undroit à congéspayésinsuffisant ou d’une période
annuelle incomplète
Le plafond de 214 jours s'applique au salarié pour une Période de référence complète (cf. article 3.2.2. du présent accord), justifiant d'un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d'une convention de forfait de 214 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d'embauche en cours de Période de référence d'année :
le salarié bénéficiera d'un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d'entrée dans l’entreprise et la fin de la Période
de référence;
un«forfait réduit»sera calculé avant applicationd'un prorata en 365ème(ou
366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l'ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).
Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps detrajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Les temps de déplacement sont ceux situés à l'intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vousou de travail. Pour les personnelsdisposant d'autonomiedans l'organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l'évaluation de la rémunération des personnels concernés.
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Possibilité de rachat des jours de repos
En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
L'accord entre le salarié concerné et l'employeur est formalisé par écrit par le biais d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le 31 janvier de l'année considérée. Cet avenant n'est valable que pour l’année considérée; il ne peut pas conformément à la Loi être reconduit de manière tacite.
Les Parties au présent accord s'entendent pour que cette faculté soit réservée aux salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail sous réserve qu'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
relever du niveau IX au sens de la Convention collective nationale des prestataires de
services;
percevoir un salaire annuel de base supérieur ou égal à 80.000 € bruts.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos parle salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, congés d'ancienneté, etc.).
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge detravail des salariés concernés telle qu'elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
ll est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d'action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent
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notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n'excède pas 13 heures. I est rappelé que les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la Loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
Afin de respecter la prise effective des 11 heures de repos quotidien entre deux jours de travail et permettre une amplitude de travail raisonnable, la sociétéfixe une heure d'ouverture et une heure de fermeture de ses bureaux. A titre d'information, la Société est ouverte aux salariés du lundi au vendredi de 9 heures à 21 heures et le samedi de 9 heures à 17 heures .
La présence de salariés en forfait annuel en jours en dehors de ces plages horaires nécessite l'information du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines et suppose, en cas de demande de celui-ci, de pouvoir être justifiée.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 3.2.9.2 ci-après).
Échanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
> Entretien annuel
ll est rappelé qu'un entretien individuel d'évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la Société.
Ce système d'évaluation intègre pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants :
Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
L'organisation, la charge et l'amplitude de travail ;
-__ L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d'évolution.
L'employeur doit s'assurer que l'amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
> Echange à mi-année
Outre l'entretien annuel d'évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera au moins une fois par an, à mi- année, un ou plusieurs échanges avec ce
! Cet horaire d'ouverture est modifiable par la Direction dans le respect des dispositions légales. |l ne constitue pas une clause de l'accord et est donné à titre purement informatif.
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dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l'entretien annuel sera effectué.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et,si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
-__ la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
> Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
ll peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d'évoquer toute difficulté qu'il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
Droit et devoir de déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des technologies de la communication au sein de l'entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
> Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les temps de repos et de congéscorrespondentaux temps de repos quotidienet hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
> Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
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Il n'est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n'est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l'exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.
> Formation et sensibilisation des collaborateurs
Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d'encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l'activité.
ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE
Dispositions propres aux salariés bénéficiant du statut de cadre
Salariés concernés
ll s'agit des cadres bénéficiant du niveau VII de la Convention collective nationale des prestataires de services.
Durée annuelle de travail effectif
Ces cadres seront soumis à un décompte horaire de leur temps de travail effectif et travailleront 1607 heures par année complète, incluant les heures travaillées au titre de la journée desolidarité.
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Ils travailleront ainsi sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif réparties sur
jours et bénéficieront de 12 jours de repos sur une Période de référence complète.
Horaires de travail
Ces salariés travailleront selon l'horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise. A titre d’information, cet horaire collectif est le suivant : du lundi au vendredi :
matin : 9 heures à 12 heures 24 minutes,
après-midi : 14 heures à 18 heures,
soit 7,4 heures par jour (7 heures et 24 minutes), sur5 jours, correspondant à une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaires.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.
Modalités d'organisation des jours de repos
Il sera attribué aux cadres concernés par le présent article en décompte horaire 12 jours de repos dans les mêmes conditions que celles fixéesà l’article 3.2.5. du présent accord.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d'année
> Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.
S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l'année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d'abaisser au cours d’une semaine la durée
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effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction des droits à repos d’une journée.
> Incidence d'un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Les 12 jours de repos sont octroyés aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète (cf. article 3.2.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
Heures supplémentaires
> Principes
La Direction devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec 37 heures de travail effectif par semaine, c'est-à-dire 1607 heures de temps de travail effectif par Période de référence complète. Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de l’entreprise.
> Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures detravail effectif par semaine déjà comptabilisées.
> Contreparties
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans les conditions fixées à l'article 4.1.6. ci-avant (cf. 8 « Principes »), celles-ci ainsi que les majorations qui en découlent pourront être, en tout ou partie, rémunérées ou compensées par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement, au choix de l'employeur.
La majoration des heures supplémentaires est fixée, comme l’autorise l'article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.
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Il est enfin à noter que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, visé ci-dessous.
Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d'une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
La demande de prise du repos compensateur de remplacement par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins un mois à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 15 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l'une ou l’autre desParties.
Les repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines.
> Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les Parties conviennent que le contingent d'heures supplémentaires visé ci-dessus est susceptible de modification en cas de changement des dispositions législatives et conventionnelles sur ce point.
> Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l'article 3.3.6. du présent accord (cf. & « Contingent annuel d'heures supplémentaires) ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l'information et à la consultation préalable des Délégués du personnel (et du Comité social et économique une fois mis en place).
L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n'ayant pas de contraintes familiales.
Il'est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de
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nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d'activité, etc….), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Dispositions propres aux salariés ne bénéficiant pas du statut de cadre
Durée de travail effectif
Les salariés ne disposant pas d'un statut de cadre (à savoir les salariés de niveau 1 à 6 de la Convention collective nationale des prestataires de services) sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif réparties sur une semaine de 5 jours.
Horaire de travail
Au sein de chaque service de l'Entreprise, un horaire collectif de travail sera en vigueur (dit « horaire collectif de référence »).
A titre d’information, cet horaire collectif est le suivant, du lundi au vendredi :
L'horaire collectif applicable le samedi est le suivant :
matin :9 heures à 13 heures,
après-midi : 14 heures à 17 heures,
Chaque salarié concerné parcet horaire collectif sera amené à travailler 5 jours par semaine répartis entre le lundi et le samedi, jours d'ouverture de la Société.
Ainsi, il effectuera 7 heures detravail effectif par jour, sur 5 jours, correspondant à une durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaires et de 151,67 heures par mois.
La répartition des jourstravaillés par chaque salarié fera l'objet d’un document écrit qui sera remis au salarié 7 jours à l'avance.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d'une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.
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Heures supplémentaires
> Principes
La Direction devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de l'entreprise.
> Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.
> Régime des heures supplémentaires
En cas d'accomplissementd'heures supplémentaires dans les conditions fixées à l'article 4.2.3. ci-avant, les salariés bénéficieront des contreparties mentionnées à l'article 4.1.6 du présent accord.
Il est renvoyé à l’article 4.1.6 du présent article pour le régime des heures supplémentaires effectuées par les salariés en décompte horaire (contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos,
Dispositions communes à l’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail désigné dans le présent accord s'entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.
En application del’article précité, et compte tenu des spécificités de l'organisation du travail de l'entreprise, les Parties rappellent qu'est exclue du temps de travail effectif, toute période d'inactivité qui remplit les trois conditions suivantes :
(1): le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur,
(2) :le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l'employeur,
(3) : le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l'extérieur de l’entreprise.
Temps de trajet
Les temps detrajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les iocaux d’un client ou d'un prestataire.
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ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS DE L'ENSEMBLE DU PERSONNEL
Le décompte des droits à congés payés est dorénavant effectué en jours ouvrés (et non plus en jours ouvrables), sur la base de 25 jours ouvrés paran.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DE L’HORAIRE COLLECTIF
Les horaires collectifs de travail en vigueur au sein de l'Entreprise seront affichés dans les locaux de la société.
Il est retenu le principe d'une coupure pour le repas de midi, d'une durée obligatoire, qui varie selon l'horaire collectif applicable.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun de respecter et appliquer l'horaire de travail.
CHAPITRE IV : SITUATION DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
ARTICLE 7 : MODALITÉS APPLICABLES AU TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an pour les salariés visés à l’article 4.1.1. et à 35 heures par semaine pour les salariés non cadres visés à l’article 4.2 du présent accord.
A l'exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent calculé sur l’année.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, et par les conventions et accords d'entreprise, notamment en ce qui concerne la durée dela période d'essai et la détermination des droits liés à l'ancienneté.
En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Enfin, s'agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d'horaire d'un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de la Société qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et
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apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de la Société expliquera les raisons objectives qui le/la conduisent à ne pas donner suite à la demande
La Direction communique au moins une fois par an aux Délégués du Personnel (ou au CSE une fois que celui-ci sera mis en place), un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux del'entreprise.
ARTICLE 8 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat. Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaire est de 10%.
CHAPITRE V :DURÉE ET DÉPÔT
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
L'accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Cet accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Dès sa signature, un exemplaire original a été remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
L'accord entrera en vigueur dès l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par la Loi.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l'article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d'organiser le suivi du présent accord avec les Délégués du personnel (et le Comité social et économique unefois qu’il sera mis en place), pendant la durée de l'accord.
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Unpoint relatif au suivi de l'accord sera inscrit parla Direction à l’ordre du jour d’une réunion avec les Délégués du personnel (et du Comité social et économique une fois mis en place), chaque année au cours des 3 premières années d'application del'accord puis tous les 2 ans au-delà.
Lors de cette réunion avec le Délégué du personnel (ou du CSE), la Direction présentera le bilan annuel (ou biannuel) de l'application de l'accord au titre de la période écoulée; il sera également discuté de l'opportunité de réviser l'accord.
Un extrait du PV de cette réunion contenant les discussions portant sur l'application de l'accord collectif sera transmis aux délégués syndicaux de l’entreprise.
Une négociation de révision sera ouverte soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une ou des organisations syndicales représentatives qui rempliraient les conditions prévues par la loi. .
ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
ARTICLE 12 : DÉPÔT DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées postérieurement à la notification de l'accord et à l'expiration du délai d'opposition éventuelle, conformément aux dispositions du Code du travail.
Un exemplaire sera alors déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris; un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version électronique, sera également réalisé auprès de la DIRECCTE df'lle-de-France (Unité territoriale de Paris).
En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail du Code du travail, le présent accord sera déposé surla plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités prévues par le Code du travail.
A défaut de demande d’occultation d'une partie du présent accord par l’une des Parties, celui-ci sera publié dans son intégralité dans une version anonymisée.
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CHAPITRE VI : REVISION ET DENONCIATION - PUBLICITÉ
ARTICLE 13 : REVISION
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif:
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérents à cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l'accord.
L'avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d'entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord collectif qu'il modifie.
Une copie de l'accord ou de l'avenant portant révision sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 14 :DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail et suivants, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signatures du présent accord ainsi qu'à toute organisation syndicales représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.
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ARTICLE 15: PUBLICITÉ
Une copie du présent accordsera portée à la connaissancedu personnelpar voie d'affichage sur les panneaux dela Direction destinés à cet effet.
