PROTOCOLE D’ACCORD A L’ISSUE DES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
POUR L’ANNÉE 2026
ENTRE D’UNE PART,
FLEXITECH EUROPE, Société par actions simplifiée au capital de 6 037 000 €, dont le siège social est situé à Saint André Le Puy (42210) 293 rue des Sagnes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Etienne sous le numéro RCS 478 607 294, représentée par XX, Directeur sites, et XX, Responsable Ressources Humaines
Ce protocole d’accord concerne :
l’établissement et siège social de Saint André le Puy (42210), situé 293 rue des sagnes ;
l’établissement de Panissières (42360), situé 13 rue Louis Minjard ;
l’établissement de Saint Just Saint Rambert (42170), situé 170 Avenue du stade, Cinépole Bât. C/D.
ET D’AUTRE PART,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX, Déléguée syndicale Centrale ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XX, Délégué syndical central ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, Délégué syndical central ;
L’organisation syndicale FO, représentée par XX, Délégué syndical central.
PRÉAMBULE
En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation entre les parties s’est engagée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans la continuité de la réunion d’engagement des négociations du 2 mars 2026, la Direction a remis le 9 mars 2026 aux délégués syndicaux un support documentaire présentant des données statistiques sur l’évolution de l’effectif et des salaires, dont notamment la moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe.
Deux séances ont jalonné cette négociation : le 24 mars 2026, et le 30 mars 2026. La séance du 30 mars 2026 a permis aux organisations syndicales et à la Direction de progresser dans le cadre de la négociation sur la base des revendications des organisations syndicales et des possibilités de révision des dispositifs de rémunération proposés par la Direction.
Il est précisé que le terme des négociations a été fixé au 8 avril 2026 par la Direction et les organisations syndicales.
Il a été convenu ce qui suit,
CONTEXTE
L’ensemble des sites Flexitech est impacté par la baisse d’activité du secteur automobile.
Contexte et priorités pour les sites français
Contexte et rôle des fonctions transversales et supports
1. RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
– Rémunération
1.1.1 – Augmentation générale
Pour les salariés relevant des classifications de A à C (collège 1) : augmentation générale de 1.2% du salaire de base brut
Pour les salariés relevant des classifications de D à E (collège 2) : augmentation générale de 0.6% du salaire de base brut
Cette année, les augmentations générales seront appliquées sur la paie du mois de juin 2026.
L’augmentation générale concerne les effectifs salariés présents avant le 1er janvier 2026 et au 30 juin 2026, non démissionnaire ou en cours de préavis.
1.1.2 – Augmentations individuelles
Personnel relevant de la classification de A à C (collège 1) : une enveloppe globale d’augmentations équivalente à 0.3% du salaire brut de base
Personnel relevant de la classification de D à E (collège 2) : une enveloppe globale d’augmentations individuelles équivalente à 0.9% du salaire brut de base
Personnel relevant de la classification à partir de F (collège 3) : une enveloppe globale d’augmentations individuelles équivalente à 1.5% du salaire brut de base
Les augmentations individuelles seront appliquées sur la paie du mois de juin 2026. Elle concerne les effectifs salariés présents avant le 1er janvier 2026 et présents au 30 juin 2026, non démissionnaire ou en cours de préavis.
Attribution des éventuelles augmentations individuelles en veillant aux principes suivants :
Concernant la répartition des enveloppes mobilisées pour les augmentations individuelles, la Direction propose de veiller aux principes suivants :
garantir que les augmentations individuelles réalisées seront d’un montant minimum de 20 € brut mensuel (proratisé en fonction du temps de travail contractuel) ;
apporter une attention particulière aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation (individuelle et générale) au cours des 5 dernières années. Les salariés qui n’ont pas été bénéficiaires d’une augmentation (AG ou AI) depuis les cinq dernières années pourront, à leur demande, être rencontrés par la hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines, lors d’un entretien.
En sus des principes ci-dessus, soucieuse de répondre aux inquiétudes des parties en présence, la Direction assurera une information des Directeurs de département et managers d’équipe sur les modalités d’attribution des augmentations individuelles.
1.1.3 – Augmentation du montant de la prime de panier jour
Actuellement, le montant de la prime de panier jour est de 6€, à partir de 6h consécutives de travail effectif. Il est convenu que le montant de la prime de panier jour, pour la catégorie de salariés relevant d’une organisation du travail postée, est réévalué de 20%, et fixé à 7.20€ et versé au prorata du nombre de jours travaillés.
Les autres conditions d’attributions restent inchangées.
L’augmentation de la prime de panier jour s’appliquera à compter de la paie du mois de juin 2026.
1.1.4 – Augmentation de la part patronale des tickets restaurant
Le ticket restaurant a une valeur faciale de 10€ par journée complète travaillée. Ainsi, après discussions, la valeur faciale du ticket restaurant évoluera de 20% et sera donc de 12€ (participation employeur 60% et salarié 40%).
L’augmentation s’appliquera à compter de la paie du mois de juin 2026.
1.2 – Partage de la valeur ajoutée – Epargne salariale
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les parties réaffirment leur volonté de renforcer les dispositifs de partage de la valeur au bénéfice des salariés, tout en veillant à préserver les équilibres économiques et financiers de la Société.
Il est conclu concomitamment au présent accord un avenant au règlement du Plan d’Épargne Entreprise, initialement mis en place le 21 octobre 2008. Cet avenant a pour objet de :
modifier et compléter la gamme des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE) accessibles aux bénéficiaires ;
actualiser, le cas échéant, la dénomination de certains FCPE afin de tenir compte des évolutions intervenues à la suite du rapprochement d’Epsens vers Malakoff Mederic ;
redéfinir l’article relatif aux supports de placement afin d’offrir une allocation plus diversifiée, adaptée aux différents profils de risque des salariés.
1.3 – Durée et organisation du temps de travail
Une refonte de notre organisation et de notre modèle actuel doit être envisagée afin de répondre aux enjeux de compétitivité, de souplesse nécessaire afin de mieux répondre aux besoins de nos clients constructeurs.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Lutte contre la discrimination
Il est constaté :
une proportion d’hommes importante dans l’effectif global (69%), qui s’explique en partie par les métiers présents dans la Société ;
la rémunération est liée à la fonction exercée, au niveau de formation et d’expérience acquise, à la complexité des évolutions liées au métier exercé par le collaborateur, et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront mises en œuvre dans le cadre des dispositions légales en la matière et de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.2 - Conditions de travail
2.2.1. - Prévention des risques professionnels et organisation de la production
La Société s’engage à poursuivre les actions visant à améliorer les conditions de travail, notamment :
la refonte de l’inventaire des risques professionnels a été réalisée en 2025, en coordination avec les CSEE. Les missions des visites d’inspection « atelier » ont été repensées afin d’examiner les postes de travail au plus près.
les horaires en horaires postés sont compensés par un système de récupération en temps de repos intégré.
la mise en place de rotations de postes lorsque cela est possible en coordination avec les services de santé au travail, afin de limiter l’impact de contraintes physiques.
2.2.2. – Prévention et soutien en matière d’hygiène de vie, soutien dans les situations difficiles et services ciblés, développement personnel afin d’améliorer le bien-être et permettre aux équipes d’optimiser leurs ressources physiques et mentales
Il est rappelé les actions mises en place depuis 2024 dans le cadre de notre démarche SQVCT (santé, qualité de vie et conditions de travail), notamment la proposition de service d’assistance aux salariés, la mise en place d’action de prévention (alimentation, sommeil, sédentarité, …).
2.2.2. - Évolution professionnelle
Flexitech a pour projet de développer et mieux valoriser les possibilités de développement des parcours professionnels (career path) visant à :
offrir des perspectives d’évolution accessibles à tous les salariés,
valoriser les compétences acquises sur le terrain,
maintenir l’employabilité des collaborateurs.
2.3 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle - Droit à la déconnexion – Régulation de l’utilisation des outils numériques
Un accord télétravail est en vigueur. De manière générale, il est rappelé que la Société met en place :
le recours au télétravail pour les fonctions compatibles et en cohérence avec les exigences liées à la bonne réalisation des activités,
la possibilité d’aménagement d’horaires dans le cadre des horaires variables,
un planning avec des jours de repos planifiés.
De manière générale, les outils numériques n’empêchent pas le salarié d’exercer son droit à la déconnexion.
2.3 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Pour satisfaire à ces mesures, la Direction :
favorise le recrutement de travailleurs en situation de handicap lorsque le poste et le handicap le permettent ;
accompagne le maintien dans l’emploi par la mise en place de mesures d’adaptation aux postes de travail.
DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2027, et n’est pas renouvelable expressément ou tacitement. Il s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles cadres et non cadres des trois établissements de la Société.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.
D’accord express entre les parties, en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs, l’accord fera l’objet d’une publication partielle sur la plateforme nationale. Un acte écrit distinct sera formalisé entre les parties en marge de l’accord permettant l’occultation partielle de certaines mentions pouvant porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales signataires recevront un exemplaire original du présent accord, ainsi que le Comité Social et Economique. Une information sera assurée par la Direction, par voie d’affichage pour les salariés des deux usines ne bénéficiant pas de mail professionnel et par courriel pour les autres salariés.
Fait à Saint André Le Puy, le 1er avril 2026, en 6 exemplaires originaux.
Pour la Direction, XX XX Directeur sites de la Société Responsable Ressources Humaines de la Société
