Accord en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés :
La société FM France SASU, immatriculée au RCS de Metz sous le n° 367 801 404, ayant son siège social ZI rue de l’Europe – 57370 PHALSBOURG ;
Convention Collective des Transports Routiers & Activités Auxiliaires du Transport ;
Représentée par
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord constitue l’un des trois pans de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il porte plus précisément sur les thèmes définis aux alinéas 1, 2 et 3 de l’article L. 2242-17 du Code du travail. L’entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes les mêmes droits en termes de recrutement, d’évolution de carrière, de salaire, de conditions de travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entreprise ne fait aucune distinction entre les genres et souhaite avant tout considérer l’engagement, la compétence, le respect de ses valeurs et la contribution à la performance de chacun. Ainsi, elle entend poursuivre, pour chaque fonction et chaque catégorie de collaborateurs et de collaboratrices, sa démarche de recherche de compétences et de cohérence de rémunération, indépendamment de tout critère relatif au genre. Soucieux de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les partenaires sociaux et la direction de l’Entreprise FM France ont signé, en juin 2014, un accord national pour la période 2014 – 2017, et en janvier 2018, un accord national pour la période 2018 – 2021. Dans la continuité de ces accords et des actions entreprises, les parties se sont rencontrées pour envisager le renouvellement de l’accord, et ainsi réaffirmer leur volonté de poursuivre et maintenir les actions déjà engagées en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Article 1 : Objet de l’accord
La négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée de l’année 2020. Les signataires sont convenus de poursuivre leurs actions sur les axes suivants :
La communication et la sensibilisation
Le recrutement
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
La mobilité interne
L’égalité salariale
Le temps partiel
Article 2 : Communication et sensibilisation
2.1. Principe d’égalité de traitement
L’entreprise et les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement et/ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs/trices. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que tout acte de gestion et de management doit s’appuyer sur des éléments indépendants de tout critère lié au genre.
2.2. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties tiennent à souligner l’importance de mener des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Elles rappellent que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE et de la Direction ont suivi une formation intitulée "Référent HS, luttez contre le harcèlement et les agissements sexistes" afin notamment de :
Comprendre les mécanismes du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits
Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement
Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les collaborateurs
Les contacts de ces référents figurent à l’affichage sur les panneaux de la Direction, afin que les collaborateurs qui se trouveraient victimes ou témoins d’une telle situation, puissent avoir recours à eux. En outre, des actions de sensibilisation telles que le module de formation "Prévenir tout type de harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes)" sont déployées à destination de tous les collaborateurs et de leur encadrement, notamment pour identifier les situations à risque, et adopter les réflexes et conduites à tenir lors de faits pouvant être qualifiés de harcèlement.
2.3. Evolution des mentalités et principe de non-discrimination
A tout niveau de l’entreprise, chacun(e) doit se mobiliser pour contribuer à la mixité et à l'égalité professionnelle. Une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement en vue de lever les obstacles à l'emploi et aux carrières. C’est ainsi que les parties doivent veiller à ce que les acteurs et actrices de l’entreprise soient sensibilisés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les Hommes et les Femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les parties rappellent également l’importance de favoriser la mobilité entre les activités copacking (CAF) et l’entrepôt, et ce afin d’équilibrer la répartition Femmes-Hommes. En matière de communication et de sensibilisation, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Dans un délai de 6 mois à partir de la date d’application de l’accord, une communication sera faite à l’ensemble des collaborateurs.
Un « café collaborateurs » portant sur le thème de l’égalité professionnelle sera organisé une fois tous les deux ans au sein de chaque établissement de l’Entreprise. Lors de cet évènement, des informations telles que : le nombre de femmes et d’hommes sur le site, les fonctions les moins bien représentées, etc., pourront être présentées sous forme de jeu/quizz.
Un événement portant sur le thème de l’égalité professionnelle sera organisé au niveau de l’entreprise, au moins une fois pendant la durée de l’accord. Il pourra par exemple s’agir de faire découvrir aux femmes des métiers à dominante masculine et inversement, aux hommes des métiers plutôt féminisés lors d’une journée.
Ces actions de communication s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Entreprise, qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes : origine, genre, apparence physique, état de santé ou handicap et dans toutes les étapes que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Réalisation des actions prévues (Fait / non fait)
Article 3 : Recrutement
3.1. Offres d’emploi
L’entreprise veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées de manière identique.
3.2. Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. L’entreprise doit veiller, pour les recrutements, à ce que la part des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre général de la mixité des emplois. La proportion de candidats embauchés doit être le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures reçues. Dans ce but, l’Entreprise demande aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement (Pôle Emploi, APEC, cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, etc.) de respecter le même principe de mixité dans les candidatures retenues. Les parties conviennent en outre de se fixer pour objectif, sur la période d’application de l’accord, d’augmenter de 5% la part des Femmes dans le recrutement externe, pour les catégories Agent de Maîtrise et Cadre. En particulier, les parties soulignent leur volonté de renforcer le recrutement de Femmes sur les fonctions managériales opérationnelles (notamment CEL, RC, DA).
Indicateurs :
Nombre d’embauches de Femmes et d’Hommes par statut et par année civile
Nombres d’embauches de Femmes et d’Hommes dans le programme « Pépinières », incluant les « Pépinières Jeunes Diplômés », par année civile.
Nombre d’embauches de Femmes et d’Hommes en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Article 4 : Formation professionnelle
4.1. Accès à la formation
L'accès de chacun(e) à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des compétences. Au travers du nombre d’actions de formation réalisées par genre chaque année, l’entreprise cherche à atteindre l’équilibre entre les Femmes et les Hommes.
Indicateurs :
Répartition par genre et par statut du nombre d’heures de formation
Nombre moyen d’heures de formation par statut et par genre
Nombre de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’au moins 1 action de formation
4.2. Compte Personnel de Formation
L’Entreprise traite de manière identique les demandes d’absence au titre du CPF faites par les collaborateurs, quel que soit leur genre.
Indicateur :
Répartition par genre du nombre de demandes d’absence faites au titre du CPF, et la suite donnée
Article 5 : Evolution professionnelle
5.1 Evolution de carrière
La gestion des parcours professionnels mise en œuvre par l’entreprise, permet d’offrir aux Hommes et aux Femmes les mêmes possibilités de carrière, à compétences égales. Il convient de s’assurer que chaque collaborateur, Femme ou Homme, peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières, et les activer efficacement, dans les mêmes conditions (EAP, descriptif de fonction, aire de mobilité, entretiens de carrière, groupes de potentiel, etc.) L’Entreprise veille à ce qu’aucun critère retenu dans la définition des postes de travail ne soit de nature à écarter l’un ou l’autre genre. Elle veille en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination de genre.
Indicateurs :
Répartition par genre du nombre d’évolutions professionnelles :
Incluant un changement de statut
Incluant un changement de fonction
5.2. Parentalité
Parentalité et évolution de carrière L’entreprise s’attache à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les collaborateurs/trices dans leur vie professionnelle. Avant chaque départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, les collaborateurs/trices peuvent solliciter un entretien avec le(la) RRH du site, permettant un échange sur les conditions de travail de la reprise de l’activité professionnelle. De même au moins un mois avant la reprise, un nouvel entretien sera proposé afin d’envisager les conditions de cette reprise, soit dans l’emploi d’origine ou dans un emploi similaire. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle seront identifiés. Une action de remise à niveau sur le poste de travail sera réalisée si nécessaire afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues sur le poste pendant la période d’absence. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation complète sera mise en œuvre quelque soit la durée de l’absence. Par ailleurs, pour permettre aux collaborateurs/trices absents(tes) pour un motif lié à une naissance ou adoption (congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation) de disposer d’informations actualisées sur les activités de l’entreprise, les parties signataires conviennent de la mise à disposition des principales informations diffusées dans l’entreprise et l’établissement via le coffre-fort électronique. Les parties tiennent également à rappeler les mesures en vigueur dans l’entreprise à la date de signature de l’accord, en faveur de l’égalité professionnelle, et notamment de la parentalité:
Rentrée scolaire : Autorisation d'absence de 2 heures pour la rentrée scolaire des enfants jusqu'à l'entrée en 6ème, l'absence étant à récupérer selon le régime de modulation en vigueur (NAO 2002).
Nombre de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’un congé parental
Article 6 : Mobilité interne
Au cours de l’EAP / entretien professionnel, le collaborateur exprime ses souhaits en matière de mobilité géographique et/ou professionnelle. La mobilité géographique apparaît comme un élément favorisant l’évolution professionnelle, en dehors de toute considération liée au genre. Pour encourager la mobilité et l’évolution professionnelle, les postes à pourvoir de l’entreprise sont diffusés sur l’ensemble des sites. Les sites d’accueil sont sensibilisés pour accompagner l’installation des collaborateurs/trices mutés. L’Entreprise veillera à accompagner la mobilité du collaborateur, au travers de la charte et du book mobilité, disponibles sur chaque site.
Article 7 : Egalité salariale
Les parties signataires affirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et d’engagement, le salaire de base doit être identique entre les collaboratrices et les collaborateurs. Pour rappel, les absences pour maternité (ou adoption) et congé parental ne font pas perdre aux collaborateurs/trices de l’entreprise le bénéfice des augmentations légales, conventionnelles ainsi que les augmentations généralisées appliquées dans l’entreprise pendant cette période. La « Revue des Salaires » contribue chaque année à l’atteinte de cet objectif. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés ou d’un élément historique (intégration de prime, reclassement sur un poste de niveau inférieur etc..), une action spécifique correctrice est engagée. La réduction de cet écart éventuel se traduirait par des actions de rattrapage progressif planifié dans le temps. Le rapport de situation comparée établi chaque année fera apparaître un état des lieux des rémunérations moyennes par genre et par statut. L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des éléments précités (compétences, niveau de performance, etc.) indépendamment de toute considération liée au genre. Un soin tout particulier sera apporté à l’étude des salaires pour les collaborateurs de retour dans l’Entreprise suite à une suspension de contrat. En outre, l’Entreprise publie chaque année l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur son site internet (note globale et résultat de chaque indicateur), et le publiera également sur le site dédié du Ministère du Travail à compter de 2022. Il est rappelé que le score obtenu pour l'année 2021 est de 89/100.
Indicateurs :
Pourcentage d’augmentation de salaire par statut et par genre
Evolution du salaire moyen par statut et par genre (salaire de base)
Article 8 : Travail à temps partiel
Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel concerne aussi bien les Hommes que les Femmes, qui ont accès au dispositif dans les mêmes conditions. L’Entreprise s’efforcera d’accéder aux demandes qui lui sont faites (y compris sur le jour souhaité), dès lors que celles-ci sont compatibles avec les contraintes liées à l’organisation du travail et au poste occupé. En cas de refus, une réponse écrite motivée sera adressée au collaborateur / collaboratrice. Dans le même esprit, les modalités de mise en œuvre du temps partiel ne doivent pas constituer un frein à l’évolution. Au cours de leur entretien annuel, les collaborateurs/trices souhaitant revenir vers un poste à temps plein en informeront leur hiérarchie ou leur service RH. Enfin, pour les collaborateurs ayant au moins 53 ans et travaillant à temps partiel, l’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation retraite obligatoire, dans la limite de 30% (ce qui correspond à une durée du travail égale à 70% de la durée légale). Le collaborateur garde à sa charge la part salariale.
Indicateurs :
Nombre de Femmes et d’Hommes travaillant à temps partiel
Pour les nouvelles demandes de temps partiel : pourcentage de collaborateurs ayant obtenu le(s) jour(s) demandé(s)
Article 9 : Suivi de l’accord
Un rapport de situation comparée Egalité Hommes - Femmes est établi chaque année et présenté aux membres de la Commission Egalité Femmes – Hommes, ainsi qu’aux membres du Comité Social et Économique Central (CSEC). Ce rapport mesure l’atteinte des objectifs et l’évolution des indicateurs. En complément, les parties conviennent de faire figurer en annexe du présent accord, la répartition du nombre de Femmes et d’Hommes au sein des fonctions les plus représentées. Cette répartition est arrêtée au 31.12.2021.
Article 10 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée de quatre années. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2022, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2025. A l’expiration de ce délai, il cessera de plein droit de produire tous ses effets. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, les organisations syndicales et la direction conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail, par avenant. Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 11 : Affichage et publicité
Le texte du présent accord sera affiché dans chaque établissement. Il sera déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
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Fait à LONGUEIL-SAINTE-MARIE, le 13 Mai 2022.
Pour la Société FM France Monsieur xxx
Pour la CFDT Monsieur xxx
Pour la CFTC Monsieur xxx
Pour la CFE-CGC Monsieur xxx
Pour FO Monsieur xxx
Pour la CGT Madame xxx
ANNEXE
Répartition du nombre de Femmes et d’Hommes au sein des fonctions les plus représentées, arrêtée au 31.12.2021
