Accord en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes pour 2026
Entre les soussignées :
La société , immatriculée au RCS de Metz sous le n° , ayant son siège social ;
Convention Collective des Transports Routiers & Activités Auxiliaires du Transport ;
Représentée par , agissant en qualité de ,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société , respectivement représentées par :
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte plus précisément sur les thèmes définis aux alinéas 1, 2 et 3 de l’article L. 2242-17 du Code du travail. L’entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes les mêmes droits en termes de recrutement, d’évolution de carrière, de salaire, de conditions de travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entreprise ne fait aucune distinction entre les genres et souhaite avant tout considérer l’engagement, la compétence, le respect de ses valeurs et la contribution à la performance de chacun. Ainsi, elle entend poursuivre, pour chaque fonction et chaque catégorie de collaborateurs et de collaboratrices, sa démarche de recherche de compétences et de cohérence de rémunération, indépendamment de tout critère relatif au genre. Soucieux de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les partenaires sociaux et la direction de l’Entreprise ont signé, en juin 2014, un accord national pour la période 2014/2017, en janvier 2018, un accord national pour la période 2018/2021 et en mai 2022, un accord de quatre ans pour la période 2022/2025. Dans la continuité de ces accords et des actions entreprises, les parties se sont rencontrées pour envisager le renouvellement de l’accord, et ainsi réaffirmer leur volonté de poursuivre et maintenir les actions déjà engagées en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération. Compte tenu de l’agenda social en cours déjà chargé au second semestre 2025, les partenaires sociaux ont fait le choix de reconduire le contenu de l’accord précédent et prévoir une périodicité d’un an au titre du présent accord.
Article 1 : Objet de l’accord
La négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée de l’année 2024. Les signataires sont convenus de poursuivre leurs actions sur les axes suivants :
La communication et la sensibilisation
Le recrutement
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
La mobilité interne
L’égalité salariale
Le temps partiel
Article 2 : Communication et sensibilisation
2.1. Principe d’égalité de traitement
L’entreprise et les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement et/ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs/trices.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que tout acte de gestion et de management doit s’appuyer sur des éléments indépendants de tout critère lié au genre.
2.2. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties tiennent à souligner l’importance de mener des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Elles rappellent que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE et de la Direction ont suivi une formation intitulée "Référent HS, luttez contre le harcèlement et les agissements sexistes" afin notamment de :
Comprendre les mécanismes du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits
Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement
Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les collaborateurs.
Les contacts de ces référents figurent à l’affichage sur les panneaux de la Direction, afin que les collaborateurs qui se trouveraient victimes ou témoins d’une telle situation, puissent avoir recours à eux. En outre, des actions de sensibilisation telles que le module de formation "Prévenir tout type de harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes)" sont déployées à destination de tous les collaborateurs et de leur encadrement, notamment pour identifier les situations à risque, et adopter les réflexes et conduites à tenir lors de faits pouvant être qualifiés de harcèlement.
2.3. Evolution des mentalités et principe de non-discrimination
A tout niveau de l’entreprise, chacun(e) doit se mobiliser pour contribuer à la mixité et à l'égalité professionnelle. Une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement en vue de lever les obstacles à l'emploi et aux carrières. C’est ainsi que les parties doivent veiller à ce que les acteurs et actrices de l’entreprise soient sensibilisés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les Hommes et les Femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Ces actions de communication s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Entreprise, qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes : origine, genre, apparence physique, état de santé ou handicap et dans toutes les étapes que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Article 3 : Recrutement
3.1. Offres d’emploi
L’entreprise veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées de manière identique.
3.2. Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. L’entreprise doit veiller, pour les recrutements, à ce que la part des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre général de la mixité des emplois. La proportion de candidats embauchés doit être le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures reçues. Dans ce but, l’Entreprise demande aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement ( , , cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, etc.) de respecter le même principe de mixité dans les candidatures retenues.
Indicateurs :
Article 4 : Formation professionnelle
4.1. Accès à la formation
L'accès de chacun(e) à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des compétences. Au travers du nombre d’actions de formation réalisées par genre chaque année, l’entreprise cherche à atteindre l’équilibre entre les Femmes et les Hommes.
Indicateurs :
4.2. Compte Personnel de Formation
L’Entreprise traite de manière identique les demandes d’absence au titre du CPF faites par les collaborateurs, quel que soit leur genre.
Indicateur :
Article 5 : Evolution professionnelle
5.1 Evolution de carrière
La gestion des parcours professionnels mise en œuvre par l’entreprise, permet d’offrir aux Hommes et aux Femmes les mêmes possibilités de carrière, à compétences égales. Il convient de s’assurer que chaque collaborateur, Femme ou Homme, peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières, et les activer efficacement, dans les mêmes conditions (EAP, descriptif de fonction, aire de mobilité, entretiens de carrière, groupes de potentiel, etc.) L’Entreprise veille à ce qu’aucun critère retenu dans la définition des postes de travail ne soit de nature à écarter l’un ou l’autre genre. Elle veille en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination de genre.
Indicateurs :
5.2. Parentalité
Parentalité et évolution de carrière L’entreprise s’attache à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les collaborateurs/trices dans leur vie professionnelle.
Les parties tiennent également à rappeler les mesures en vigueur dans l’entreprise à la date de signature de l’accord, en faveur de l’égalité professionnelle, et notamment de la parentalité:
Indicateur :
Article 6 : Mobilité interne
Au cours de l’EAP / entretien professionnel, le collaborateur exprime ses souhaits en matière de mobilité géographique et/ou professionnelle. La mobilité géographique apparaît comme un élément favorisant l’évolution professionnelle, en dehors de toute considération liée au genre. Pour encourager la mobilité et l’évolution professionnelle, les postes à pourvoir de l’entreprise sont diffusés sur l’ensemble des sites. Les sites d’accueil sont sensibilisés pour accompagner l’installation des collaborateurs/trices mutés. L’Entreprise veillera à accompagner la mobilité du collaborateur, au travers de la charte et du book mobilité, disponibles sur chaque site.
Article 7 : Egalité salariale
Indicateurs :
Article 8 : Travail à temps partiel
Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel concerne aussi bien les Hommes que les Femmes, qui ont accès au dispositif dans les mêmes conditions.
Indicateurs :
Article 9 : Suivi de l’accord
Un rapport de situation comparée Egalité Hommes - Femmes est établi chaque année et présenté aux membres de la Commission Egalité Femmes – Hommes, ainsi qu’aux membres du Comité Social et Économique Central (CSEC). Ce rapport mesure l’atteinte des objectifs et l’évolution des indicateurs.
Article 10 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée d’un an. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2026, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026. A l’expiration de ce délai, il cessera de plein droit de produire tous ses effets. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, les organisations syndicales et la direction conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail, par avenant. Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 11 : Affichage et publicité
Le texte du présent accord sera affiché dans chaque établissement. Il sera déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Fait à LONGUEIL-SAINTE-MARIE , le 18 décembre 2025.
