La société FOREST ADMIN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 5 rue Cadet – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro 833 460 751 au RCS de PARIS, représentée par ___________________, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
Et
Le ou les membres titulaires du comité social et économique suivant(s), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles en application de l’article L. 2232-23, II du Code du travail :
Monsieur ____________________ (unique membre titulaire du CSE)
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées «
les Parties »,
Préambule
La Direction a fait le constat que de nombreuses modalités d’organisation et d’aménagement du travail au sein de l’entreprise étaient peu adaptées à l’activité de l’entreprise et aux moyens dont elle dispose à ce titre, ainsi qu’à ses objectifs de développement.
Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de mettre en place, par accord avec le personnel, un statut collectif adapté à l’activité de l’entreprise et aux conditions de travail des salariés. En particulier, la présente convention a notamment pour objet de prévoir des modalités d’organisation et d’aménagement du travail permettant de concilier à la fois les objectifs de développement de l’entreprise et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Par ailleurs, il est inséré dans la présente convention des dispositions portant sur différents thèmes du droit du travail, tels que :
la rupture du contrat de travail (durée du préavis, indemnité de rupture) ;
les congés ;
la durée du travail de manière générale (et notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la mise en place du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail) ;
les salaires, avantages et frais professionnels.
Il est expressément précisé que la présente convention exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ou de niveau supérieur ayant le même objet.
La présente convention se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet de la présente convention.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application et substitution
La présente convention s’applique au sein de la société FOREST ADMIN FRANCE et concerne l’ensemble de ses salariés.
Les dispositions de la présente convention remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés de la Société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités à la présente convention.
Les salariés de la Société ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
En outre, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable ou toute convention collective de niveau supérieur, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer (sauf précision contraire de la présente convention).
Durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet le 1er janvier 2023.
La présente convention a été conclue conformément aux conditions et modalités prévues aux articles L. 2232-23 et L. 2232-29 du Code du travail, notamment après concertation avec les salariés.
Suivi et « rendez-vous »
Un suivi de l’exécution de la présente convention sera effectué par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel lors d’une séance ordinaire du CSE.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par la présente convention, la Société pourra engager une procédure de révision.
Révision
La présente convention pourra être révisée selon les modalités en vigueur.
Dénonciation
La présente convention ou ses avenants de révision pourront être dénoncés selon les modalités en vigueur et moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dépôt
En cas d’approbation, la présente convention donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Elle sera déposée :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
La présente convention fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à la convention approuvée lors du dépôt ci-avant rappelé.
Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des signataires, la partie la plus diligente transmettra cette convention à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
TITRE II – RUPTURE, PREAVIS ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Délais de préavis
A l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, notamment pour démission ou licenciement, hors faute grave ou lourde, ou force majeure, la durée du préavis sera fonction de l'ancienneté de services continus du salarié.
Si le salarié justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, la durée de son préavis est d’un mois.
Si le salarié justifie d'une ancienneté de services continus d’au moins six mois, il sera fait application des durées prévues à l’article L.1234-1 du Code du travail, même en cas de démission.
Quel que soit le type de rupture du contrat de travail, il ne sera pas accordé aux salariés d’heures d'absence pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis.
Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle
Les indemnités de licenciement seront calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
De même, les indemnités de rupture conventionnelle seront calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
TITRE III – SALAIRES, AVANTAGES ET FRAIS PROFESSIONNELS
Salaires minima
La présente convention renvoie à l’application des stipulations conventionnelles de branche en ce qui concerne les salaires minima.
Déplacements professionnels
Modalités d’envoi d’un salarié en déplacement
Avant tout déplacement professionnel, ce dernier doit en principe avoir été préalablement validé par le manager du salarié. L’établissement d’un ordre de mission est en revanche facultatif.
Moyens de transport
Les déplacements professionnels (notamment pour se rendre en mission, en clientèle) peuvent être effectués par tous les moyens de transport en commun, selon les modalités suivantes, quel que soit le statut du salarié concerné :
Avion (classe économique / touriste) ;
Train ou bateau (2ème classe ou confort équivalent)
TITRE IV – DUREE DU TRAVAIL
Il est rappelé que la présente convention exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ou de niveau supérieur ayant le même objet et portant à ce titre sur l’un des thèmes ci-après concernés (sauf précision contraire de la présente convention).
Chapitre IV-1 : CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L. 3111-1 du Code du travail, ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.
Il est expressément rappelé que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Il en est de même des stipulations y relatives de la présente convention et de toute autre convention collective applicable à l’entreprise.
Les dispositions et stipulations relatives aux congés annuels sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.
Chapitre IV-2 : DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Durée effective du travail
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps suivants :
les temps de repas ;
les temps de pause ;
les heures de travail effectuées en dehors de l’horaire de référence à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de sa hiérarchie. Seules les heures expressément commandées sont considérées comme du temps de travail effectif ;
les temps habituels de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Durée et horaires du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La durée légale de travail effectif des salariés soumis à un dispositif de décompte en heures de leur durée du travail dans le cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de son activité. La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :
Répartition dans la semaine
En principe, les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi de chaque semaine.
Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié, appréciée de 0 à 24 heures, ne peut en principe excéder 10 heures. Cependant, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie ou en cas de surcroît d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48h, sauf en cas d’autorisation administrative dans les conditions prévues à l’article L. 3121-21 du Code du travail.
Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ils bénéficient en outre du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Pause
Il est rappelé que lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront le cas échéant neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » prévoit, entre autres dispositions, la création d’une journée de solidarité, destinée à améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grandes dépendances.
Cette mesure prend la forme, pour les salariés, d’une journée de travail supplémentaire.
Il est rappelé que la journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au Lundi de Pentecôte. Ce jour férié n’est donc pas chômé dans l’entreprise et les salariés travaillent sur cette journée (sauf à ce que soit posé un jour de congé payé ou un jour de repos conventionnel sur cette journée, à l’initiative des salariés ou de l’entreprise, dans le respect des stipulations du présent accord).
Congés payés
Bénéfice des congés payés
Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales, soit 25 jours pour une année entière travaillée. Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront de congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps pleins.
Par exemple pour un salarié qui ne travaille pas le lundi et mardi, et qui s’absente pour congés payés du lundi 1er au mercredi 10 inclus : Le premier jour de congé décompté correspond au premier jour de la semaine habituellement travaillé par le salarié, soit dans cet exemple à partir du mercredi 3 ; puis seront décomptés de son compteur tous les jours jusqu’à son retour y compris sur les journées habituellement non travaillées par le salarié. Ainsi, seront décomptés du compteur de congés du salarié, les jours suivants : Mercredi 3, Jeudi 4, Vendredi 5, Lundi 8 et Mardi 9.
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N.
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé par le présent accord à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement. Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est applicable à l’ensemble des salariés concernés par le présent accord.
Prise des congés payés
La période de référence pour la prise des congés est fixée du 1 mai N au 31 mai N+1.
Il est rappelé que, conformément aux textes en vigueur, les congés payés congés payés sont pris par journée(s) entière(s).
Toutefois, la prise de congés payés par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées.
Il est en outre essentiel que tant le manager que le salarié veillent à ce que ce dernier prenne ses congés payés de manière efficiente afin de garantir son droit au repos.
Les congés payés acquis pendant la période de référence allant du 1 juin au 31 mai de l'année N-1, doivent être soldés au plus tard au 31 mai de l'année N. A défaut, les congés non pris à cette date sont réputés perdus.
L'organisation des congés payés et la détermination des dates de congés incombent à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. La Direction s’accorde cependant en pratique pour que la détermination des dates de congés payés prenne en compte, dans la mesure du possible, les desiderata des salariés.
Toute demande de congés formulée par un salarié suppose une réponse (validation ou refus) expresse de la part de son management, le cas échéant après échange avec la Direction. Il est rappelé à ce titre que le manager a la responsabilité de l’organisation et de la planification des jours de repos de son équipe. Il doit à ce titre, s’assurer que les collaborateurs bénéficient de jours de repos suffisant et planifient, en accord avec les règles légales et celles issues du présent accord, leurs jours de repos.
Il est rappelé la règle selon laquelle la première cause de suspension du contrat de travail prime sur toute nouvelle cause de suspension. A ce titre, les congés payés ne seront pas reportés en cas d’arrêt maladie survenant en cours de période de congés. En revanche, si le terme de l’arrêt maladie intervient après la fin des congés payés, le salarié concerné reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie, la seconde cause de suspension ayant succédé à la première.
Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés
Pour le calcul de la durée des congés payés, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
Les congés payés de l’année précédente ;
La contrepartie obligatoire en repos ;
Le congé de maternité ;
Le congé de paternité ;
Le congé d’adoption ;
Les congés légaux pour événements familiaux ;
Les congés de formation ;
Les périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.
En revanche, les périodes de maladie (avec ou non maintien de salaire) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Congés pour évènements familiaux
Il est rappelé que, quelle que soit leur ancienneté, les salariés bénéficient, sur présentation des justificatifs correspondants et à l’occasion de la survenance de l’évènement concerné, de jours ouvrés de congés exceptionnels, en principe rémunérés, pour les événements familiaux exceptionnels visés aux articles L.3142-1 et suivants, selon les conditions et durées prévues aux articles L.3142-4 et L.3142-5 du Code du travail auxquelles le présent accord renvoie expressément.
Il est rappelé que l’ensemble de ces congés exceptionnels sont soumis aux conditions légales et réglementaires. Par ailleurs le congé de proche aidant, qui permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, est également accessible aux salariés selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Congés supplémentaires d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai, il est accordé :
après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Chapitre IV-3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Le présent accord prévoit les règles applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours (Chapitre IV-4), ni aux cadres dirigeants (Chapitre IV-1).
Cadre hebdomadaire de la durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés soumis à un dispositif de décompte de leur durée du travail dans le cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.
Pour ce qui est des règles applicables aux salariés soumis à un tel dispositif hebdomadaire, il est fait application des stipulations du Chapitre IV-2 précédant et du présent Chapitre.
De même, tout salarié disposant d’un contrat de travail à temps partiel relève du présent Chapitre et du Chapitre IV-2 précédant, le temps partiel étant établi dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. Pour le reste, s’agissant des salariés à temps partiel, il est expressément renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé par ailleurs que, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures, notamment sur la semaine ou sur le mois, sous réserve de faire l’objet de l’accord du salarié par convention individuelle de forfait établie par écrit (cela pouvant être fait à travers le contrat de travail du salarié ou de l’un de ses éventuels avenants). Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du Code du travail.
Heures supplémentaires des salariés à temps complet
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et travaillant dans le cadre hebdomadaire.
La période de référence pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires est la semaine civile, à savoir du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Le décompte des heures supplémentaires est établi conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique, et validé par le supérieur hiérarchique pour transmission au service des ressources humaines.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et de sa majoration (article L. 2131-30 du Code du travail).
Recours aux heures supplémentaires hors contingent
La réalisation d’heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel précédemment fixé ne pourra se faire que moyennant l’octroi de la contrepartie obligatoire en repos, telle que définie par le présent accord.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures ou du temps de travail hebdomadaire contractuel pour les salariés au forfait en heures), ainsi que leur majoration, peuvent être remplacés par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Dans ce cas, lorsque les nécessités de service ne permettront cependant pas l’octroi d’un repos équivalent, les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions ci-dessus.
La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos attachées aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, précisées aux articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 50 % ou 100 % du temps de travail effectué selon les dispositions de l’article L. 3121-33 du même code.
Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures).
Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré conformément aux dispositions légales.
Chapitre IV-4 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord institue notamment au sein de la Société un dispositif propre de « convention individuelle de forfait en jours », rendu nécessaire au vu des missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise.
A ce titre, le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux les situations de travail de ces salariés avec l’organisation de l’activité de la Société ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail, portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et de permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les présentes stipulations s’appliquent au sein de l’ensemble de la Société.
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par la présente convention s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps (qu’ils organisent en fonction de l’organisation du travail et de l’activité dans l’entreprise), devront informer leur hiérarchie de leur activité. Pour ce faire, ils devront déclarer leur activité dans le logiciel interne de déclaration des temps de travail en vigueur dans l’entreprise. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est ainsi rappelé que les salariés dont la présence à une réunion est nécessaire à l’accomplissement de leur mission ne peuvent pas justifier leur absence sous prétexte de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur convention de forfait annuel en jours.
Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Nombre de journées de travail
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218
jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Par ailleurs, l’employeur se réserve le droit de fixer la date de prise des jours de repos dans la limite d’un tiers (arrondi au nombre entier inférieur en cas de décimale) des jours de repos acquis par le salarié sur une année.
En outre, il est rappelé qu’il n’est en principe pas possible de prendre ses jours de repos par demi-journée. Cependant, à titre individuel et plus favorable, la prise des jours de repos liés au forfait par « demi-journées » pourra être ponctuellement admise sur autorisation de la Direction. Chaque autorisation fera le cas échéant l’objet d’un document écrit ou de toute autre procédure matérialisant l’accord entre le salarié et la Direction, ainsi que la ou les demi-journées concernées.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours (par hypothèse ; ou au nombre de jours travaillés convenu en cas de « forfait réduit »).
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Décompte et déclaration des jours travaillés
Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera ce décompte sous forme d’auto-déclaration(s) dans le module SIRH du logiciel de paie en vigueur dans la Société (à titre indicatif, il s’agit à date du logiciel « Payfit »), au minimum chaque semaine.
Contenu des auto-déclarations
Le salarié communiquera notamment à l’employeur, dans le cadre de cette auto-déclaration hebdomadaire :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours d’absence pour événement familial ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines suivants, notamment à travers tout outil de gestion mis à disposition des collaborateurs et du management dans l’entreprise (à titre indicatif, il s’agit à date du logiciel « 15five ») :
la répartition de son temps de travail ;
la charge de travail ;
l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par la présente convention.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, le salarié au forfait-jours préviendra son management et/ou la direction en respectant un délai de prévenance suffisant. Il est renvoyé à ce titre aux règles sur la prise des congés payés, étant rappelé que la Direction pourra adopter des règles plus favorables, notamment par le biais de « policy » internes.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.
Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis et/ou dimanches (en cas de dérogation au principe du repos dominical), à la demande ou avec l’autorisation de la Direction, dans les conditions visées par le présent accord.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par la présente convention.
Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction des ressources humaines.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.
Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.
Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs.
A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise.
Il s’applique aux salariés en dehors de leurs temps de travail et pendant leurs temps de repos.
Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « messages » (quelle que soit l’application de messagerie utilisée) pendant ces périodes.
Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.
Le management du salarié ne peut prendre en compte dans son appréciation, ni reprocher aux salariés, sa connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.
Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre, et où sur cette période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés :
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Le présent accord est établi en suffisamment d’exemplaires pour remise d’un original à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 15 décembre 2022
Parmi le(s) membre(s) titulaire(s) du CSEPour la Société
_______________ (unique membre titulaire du CSE)_____________ Président
