RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société FRANCE DECORS, dont le siège social est situé 160 Impasse Auguste Renoir – 69 240 THIZY-LES-BOURGS, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’UNE PART,
Et
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART.
PREAMBULE :
Dans un souci de modernisation sociale, la Direction a souhaité engager une procédure de révision de l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 14 mai 1998. En effet, il est apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues, tout particulièrement en matière d’aménagement du temps de travail, en adoptant des dispositifs adaptés au fonctionnement de la société France DECORS. Cette procédure de révision s’inscrit également dans la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie entrée en vigueur au 1er janvier 2024. C’est dans ce contexte que la société France DECORS a décidé de procéder à la révision de son accord collectif d’entreprise du 14 mai 1998. Le présent avenant met fin à l’application de l’accord collectif d’entreprise du 14 mai 1998 sur l’aménagement et aux avenants de cet accord sur la réduction du temps de travail ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux existants en ce domaine au sein de la société France DECORS. En l’absence de délégué syndical et en application des dispositions légales, la société France DECORS a informé, par courrier du 21 mars 2024, les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que les membres de son CSE de son intention d’engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail. A l’issue du délai d’un mois qui était imparti aux membres du CSE pour se manifester, aucun membre du CSE n’a informé l’employeur qu’il était mandaté par une organisation syndicale représentative pour négocier. Les négociations se sont donc engagées avec les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 29 mai 2024, le 24 juin 2024 et le 15 juillet 2024, le présent avenant a été conclu entre les parties.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FRANCE DECORS, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société FRANCE DECORS.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. Au sein de la société FRANCE DECORS, le temps de pause des salariés ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 8 du présent accord pour les salariés qui travaillent en équipes (équipe du matin, après-midi et journée).
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures. Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 4 – ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
Trois modalités d’organisation du travail coexistent au sein de la société FRANCE DECORS :
l’annualisation du temps de travail (
article 5),
le forfait annuel en heures (
article 6),
et le forfait annuel en jours (
article 7).
ARTICLE 5 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (anciennement MODULATION)
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord : - aux salariés affectés à la production ou au service maintenance, - au personnel de bureau
5.1. Durée du travail et période de référence
Le temps de travail est actuellement organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er juillet au 30 juin de l’année de référence.
La durée de travail est de 34.65 heures par semaine en moyenne sur l’année pour les salariés à temps plein.
5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année et programmation
La durée de travail est de 34.65 heures par semaine en moyenne sur l’année pour les salariés à temps plein.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
En tout état de cause, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heures. La Direction s’efforcera, dans la mesure du possible, de limiter autant que possible et en fonction des contraintes de l’activité, le nombre de semaines à 0 au cours de la période de référence.
Pour les salariés affectés à la production et au service maintenance :
La nature de l’activité ne permet pas d’anticiper la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés.
Les parties signataires ont conscience de cette difficulté et conviennent de ne pas effectuer une programmation de la durée et des horaires de travail sur la période de référence.
La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs établis au niveau de chaque secteur pour la production et pour la maintenance sur une période de deux mois.
Ces calendriers collectifs établis par secteur prendront la forme de planning de travail communiqués aux salariés des secteurs concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Ces calendriers collectifs établis par secteur pourront être amenés à varier en fonction de l’activité.
Ils seront, le cas échéant, réajustés toutes les deux semaines et feront l’objet d’un affichage sous la forme de plannings de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, la modification des plannings de travail en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
Pour le personnel de bureau :
La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs établis par service sur la période de référence.
Ces calendriers collectifs prendront la forme de planning de travail établis par service et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Ces calendriers collectifs pourront être amenés à varier en fonction de l’activité.
Toute modification des plannings de travail en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Ce planning de travail comportera nécessairement un temps de pause de 45 minutes consacré à la pause déjeuner qui n’est pas rémunéré et qui ne constitue pas du temps de travail effectif.
5.3 – Compteur
La comptabilisation des heures effectuées sur la période de référence s’effectue au moyen d’un compteur individuel.
Ce compte enregistre :
En positif les heures effectuées au-delà de 34.65 heures par semaine (à l’exception des heures effectuées le samedi qui sont rémunérées comme des heures supplémentaires, en fin de mois selon les périodes de paye, avec la majoration de 25 %) ;
En négatif les heures effectuées en deçà de 34.65 heures par semaine.
Pendant la période de référence, les salariés peuvent voir leur compteur en positif ou en négatif.
5.4 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
En cours de période :
Les parties conviennent que les heures effectuées le samedi seront rémunérées mensuellement comme des heures supplémentaires avec la majoration de 25 %.
Ces heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans le compteur.
En fin de période :
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.
5.5 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail. Elles sont calculées sur la période de référence. (1 juillet au 30 juin) En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
5.6 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
a) Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne annuelle de 34.65 heures par semaine, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
b) Absences
Les absences seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 6.93 heures par jour.
c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
ARTICLE 6 – LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Il est mis en œuvre un forfait annuel en heures au sens des dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
6.1 - Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, les salariés, cadres ou non cadres, qui répondent à la définition ci-dessus, dont la présence dans l'exercice de leurs fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et / ou équipements auxquels ils sont affectés. Dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait, les salariés adaptent leur volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui leur sont confiées.
6.2. Période de référence du forfait
La période de référence des heures comprises dans le forfait correspond à 12 mois consécutifs.
Cette période de référence correspond :
Soit à l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre lorsque le forfait annuel est fixé à 1920 heures (en dehors de la journée de solidarité)
Soit du 1er juillet au 30 juin lorsque le forfait annuel est fixé à 1737 heures (en dehors de la journée de solidarité).
6.3. Nombre d'heures comprises dans le forfait
Le forfait annuel en heure consiste à déterminer un nombre annuel d’heures qui peut intégrer des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l'horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables. A titre indicatif, le volume annuel d’heures de travail convenu est fixé à :
1737 heures (en dehors de la journée de solidarité).
- 1920 heures (en dehors de la journée de solidarité).
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
6.4. Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillés, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait soit :
Sur la base de 38 heures pour le forfait annuel de 1737 heures (en dehors de la journée de solidarité).
Sur la base de 42 heures pour le forfait annuel de 1920 heures (en dehors de la journée de solidarité).
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne calculée sur le mois ainsi que leurs majorations.
6.5 - Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
6.6 – Compteur
La comptabilisation des heures effectuées sur la période de référence s’effectue au moyen d’un compteur individuel.
Ce compte enregistre :
En positif les heures effectuées au-delà de 38 heures ou 42 heures par semaine
En négatif les heures effectuées en deçà de 38 heures ou 42 heures par semaine.
Pendant la période de référence, les salariés peuvent voir leur compteur en positif ou en négatif, l’objectif recherché étant qu’en fin de période, ce solde soit égal à 0.
6.7 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires incluses dans le forfait annuel et celles effectuées en cours de période et déjà comptabilisées.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.
6.8 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
ARTICLE 7 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
7.1 Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, sont concernés par le présent article, les salariés cadres et non cadres qui répondent au critère d’autonomie susvisé. En effet, compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé. Ainsi, la gestion du temps de travail des cadres concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
7.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
7.3 Jours de repos
7.3.1 Acquisition
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés. Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
7.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
7.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
7.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 8.6.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
7.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
7.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
7.5.2 Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
7.5.3 Décompte du temps de travail
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé hebdomadaire signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction. Ce relevé fera apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
7.5.4 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
7.6 Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
7.7 Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 8 -TRAVAIL EN EQUIPE
Les salariés affectés en production et à la maintenance sont organisés dans le cadre d’un travail postés en équipes fixes et/ou alternantes : équipe du matin, équipe de l’après midi et équipe de la journée. Une équipe de nuit pourra être mise en place après information et consultation du CSE. Les parties conviennent que les salariés affectés au service maintenance ou expédition pourront également être amenés à travailler dans le cadre d’un travail posté. Le planning de roulement entre les équipes ainsi que la composition de chaque équipe sera affiché dans l’entreprise. Les parties entendent mettre fin à l’usage existant, au jour de la conclusion du présent accord, en matière de temps pause pour les salariés travaillant en équipes. Ainsi, tous les salariés qui travaillent en équipe (matin, après-midi et journée) bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes par poste qui ne constitue pas du temps de travail effectif. Concernant plus particulièrement les salariés qui travaillent en équipes successives (équipe du matin et équipe de l’après-midi), les parties signataires entendent définir la contrepartie salariale suivante dérogeant ainsi aux dispositions conventionnelles de branche : Chaque poste accompli dans le mois dans le cadre d’un travail en équipes successives uniquement ouvre droit à une prime dont le montant est fixé mensuellement à 50 euros bruts par mois pour un salarié accomplissant l’intégralité du mois dans le cadre d’un travail en équipes successives. Ainsi, à défaut d’accomplir l’intégralité du mois dans le cadre d’un travail en équipes successives, le montant de cette prime sera déterminé au prorata temporis du nombre de poste en équipes successives accomplis dans le mois par le salarié.
ARTICLE 9 - TRAVAIL DE NUIT
En cas de travail habituel ou exceptionnel de nuit, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche mettant fin ainsi à l’usage existant en la matière.
ARTICLE 10 - CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les parties conviennent qu’un congé d’au moins 12 jours ouvrables devra être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. En cas de fractionnement, les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au salarié.
ARTICLE 11 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Un salarié sera désigné pour représenter les salariés.
ARTICLE 12 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent des modalités d’application suivantes pour les dispositions relatives aux modalités d’organisation du temps de travail :
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une période de référence allant du 1er juillet au 30 juin, les dispositions du présent accord s’appliqueront de manière rétroactive au 1er juillet 2024 (les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail et au forfait annuel de 1 737 heures). La période de référence précédente sera donc clôturée le 30 juin 2024 et les compteurs seront remis à zéro à cette date.
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, les dispositions du présent accord s’appliqueront dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Les autres dispositions du présent accord s’appliqueront dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 13 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
