ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX TEMPS DE DEPLACEMENT
Application de l'accord Début : 06/02/2023 Fin : 01/01/2999
Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours, au droit à la déconnexion et aux temps de déplacement ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Ganymed Robotics, dont le capital social est de 1.728 561.60 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 840 634 356, dont le siège social est situé Hôpital Cochin - Pépinière d'entreprise 29 rue du Faubourg Saint-Jacques - 75014 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de xxx
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part, ET :
L’élu titulaire du Comité Social et Économique de la Société,
Ci-après dénommé l’ « Élu du CSE ».
D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties ».
PREAMBULE
La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait jusqu’alors des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société.
Néanmoins, la Direction de la Société ( la «
Direction ») et le Comité Social et Économique (le « CSE ») ont constaté un écart entre les stipulations de l’Accord de Branche au regard de l’organisation du travail au sein de la Société et du constat partagé par tous d’une forte autonomie des collaborateurs/collaboratrices de la Société dans la gestion de leur emploi du temps.
Le présent accord (l’«
Accord ») a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et à l’esprit de la Société, permettant une plus grande efficacité et autonomie pour chacun.e des collaborateurs/collaboratrices ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs/collaboratrices en termes de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Garantir la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs/collaboratrices tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
L’Accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours, au droit à la déconnexion et aux déplacements professionnels.
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société est compris entre 11 et 49 salariés et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise.
En l’absence de délégué.e syndical.e désigné.e au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La Direction et l’Élu du CSE se sont ainsi réunis le 17 janvier 2023 afin de négocier le présent accord.
L’Accord a été signé par l’ Élu du CSE représentant la condition de majorité posée par l’article L. 2232-23-1 II du Code du travail le 17 janvier 2023.
TITRE I. Dispositions générales
Article 1. CHAMP D’APPLICAtion du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), à l’exception des stagiaires.
TITRE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 2. SALARIE.E.S CONCERNE.E.S par le forfait annuel en jours
2.1. Principes prévus par les textes légaux
Pour mémoire, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salarié.e.s légalement éligibles au forfait annuel en jours sont : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils/elles sont intégré.e.s ; Les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
2.2. Application à la société
S’agissant en particulier de la Société, les Parties conviennent que, par dérogation à la Convention Collective, les salarié.e.s de la Société éligibles au forfait jours sont els salarié.e.s relevant a minima du niveau 1.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective.
Les Parties dressent en effet le constat partagé que ces salarié.e.s disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le temps de travail des salarié.e.s concerné.e.s par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 3. CONCLuSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salarié.e.s éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du/de la salarié.e concerné.e au forfait annuel en jours.
Cette convention fera référence au présent Accord et précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du/de la salarié.e, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 4. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5. Nombre de jours travaillés et de jours de repos
5.1 Jours travaillés dans le cadre du forfait
Indépendamment du nombre d’heures travaillées, les salarié.e.s titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des nécessités des activités de la Société. Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un.e salarié.e en forfait jours ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
5.2 Jours de repos au titre du forfait
5.2.1 Nombre de jours de repos
Les salarié.e.s en forfait jours bénéficient de jours de repos.
Le nombre exact de jours de repos est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.
Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés : 1° Le 1er janvier ; 2° Le Lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L'Ascension ; 6° Le Lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 juillet ; 8° L'Assomption ; 9° La Toussaint ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le jour de Noël.
Les salariés en forfait jours sont informés du nombre de jours de travail et de repos liés au forfait pour la période de référence concernée.
5.2.2 Prise de jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos se fait au choix du/de la salarié.e, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence (soit avant le 31 décembre de chaque année). Au-delà, les jours non pris seront perdus. Dans la mesure du possible, les salarié.e.s sont invité.e.s à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. La Direction fera régulièrement des rappels en ce sens.
Article 6. Absences, arrivées et départs en cours de période
Pour les années incomplètes, c’est à dire en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du/de la salarié.e non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante: Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47
ARTICLE 7. Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salarié.e.s concerné.e.s ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié.e à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le/la salarié.e est rémunéré.e au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 8.Renonciation aux jours de repos
En accord avec la Direction, les salarié.e.s peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et d’une majoration de 35 % au-delà.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.
ARTICLE 9. ModalitÉs de suivi et de contrÔle de la durÉe du travail
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé et la sécurité des salarié.e.s travaillant dans le cadre d’un forfait jours ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du temps de travail.
9.1. Repos hebdomadaire et quotidien
Les salarié.e.s en forfait jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salarié.e.s en forfait jours bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le/la salarié.e en forfait jours dispose dans la détermination de son temps de travail, il/elle doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. Le/la salarié.e doit également s’efforcer, en lien avec son manager, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Si un.e salarié.e constate qu’il/elle n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées obligatoires de repos ou les durées maximales de travail de façon récurrente, il/elle doit en avertir sans délai son/sa manager afin qu’une solution alternative soit trouvée.
9.2. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
9.2.1. Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées.
Chaque salarié.e en forfait jours utilise l’outil de gestion des temps existant de la Société sur une base auto-déclarative dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;
Le respect des temps de repos
Cet outil permet ainsi à la hiérarchie de s’assurer de la prise effective des jours de repos et de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salarié.e.s.
Chaque salarié.e a accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Société.
9.2.2. Suivi régulier de la charge de travail
La Direction, et plus particulièrement le/la manager, assure en outre tout au long de la période de référence un suivi de l’organisation et de la charge de travail des salarié.e.s en forfait jours et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire au moyen de discussions régulières avec eux sur le sujet.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le/la manager en collaboration avec le/la salarié.e concerné.e.
9.2.3. Suivi annuel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié.e, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le/la salarié.e et son manager à l’occasion de l’entretien annuel.
9.2.4. Dispositif d’alerte
En outre, chaque salarié.e peut solliciter son manager et/ou la Direction en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le/la salarié.e en forfait jours est reçu.e dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son manager et un membre de la Direction qui formulent, en accord avec le/la salarié.e, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
TITRE III. DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 10. Droit à la deconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le/la salarié.e, de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il est fortement recommandé aux salariés d’éviter les communications de nature professionnelle ::
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié.e ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est fortement recommandé à chaque salarié.e de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un.e collègue par téléphone ;
Programmer le cas échéant l’envoi de messages à d’autres collaborateurs à des horaires ultérieurs ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un.e membre de la Société en cas d’urgence ;
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié.e un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il/elle le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les salarié.e.s ne sont pas tenu.e.s de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le/La salarié.e, quel que soit son niveau hiérarchique, n’a aucune obligation de consulter sa messagerie professionnelle en dehors des horaires habituels de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au/à une salarié.e en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence. Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le/la salarié.e et son manager permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
TITRE IV.DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les salarié.e.s de la Société sont concernés par des déplacements professionnels, principalement en France Métropolitaine et à titre exceptionnel à l’étranger. Ces déplacements peuvent occasionner des temps de trajet excédant le temps habituel de trajet des salarié.e.s et peuvent devoir être effectués hors des temps habituels de travail.
ARTICLE 11. CONTREPARTIE POUR LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS
11.1 Principes directeurs
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après le « Temps de Déplacement Professionnel »). Ne sont pas concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif.
En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté, ni rémunéré.
En revanche, le Temps de Déplacement Professionnel des salarié.e.s, s’il dépasse le Temps de Trajet Habituel et est effectué hors de leur temps de travail habituel3 (le « Temps de Trajet à Compenser »), fera l’objet d’une compensation spécifique en repos, selon les règles énoncées ci-après.
11.2 Calcul du Temps Déplacement Professionnel
Le Temps de Déplacement Professionnel durera de l’heure de départ du domicile à l’heure d’arrivée au lieu de travail inhabituel, et vice-versa de l’heure de départ du déplacement inhabituel à l’heure d’arrivée au domicile.
Les salarié.e.s déclareront leurs Temps de Trajet à Compenser via une fiche de suivi des temps qui sera à transmettre chaque mois à leur manager pour le mois précédent.
Cette fiche indiquera l’heure de début et de fin ainsi que, pour un voyage en train, les horaires de départ et d’arrivée du train et, pour un voyage en avion – lorsqu’un voyage en train est impossible en pratique, l’heure d’embarquement et l’heure d’atterrissage. Les horaires de départ et de retour des salarié.e.s sont déterminés par la Société selon les nécessités occasionnant le déplacement professionnel.
Les Parties conviennent qu’à titre exceptionnel, les horaires, les lieux de départ et/ou retour peuvent être aménagés pour répondre aux souhaits personnels du/de la salarié.e., sous réserve (i) que ceux-ci s’avèrent compatibles avec le motif ou l’évènement ayant occasionné le déplacement et (ii) de l’accord préalable exprès. de son/sa manager.
Dans ce cas, l’heure de départ et l’heure de retour pourront être ajustées, sans toutefois que le Temps de Trajet à Compenser résultant du choix initial de la Société quant aux horaires de départ et d’arrivée soit augmenté.
11.3 Compensation en repos du Temps de Trajet à Compenser
La compensation du Temps de Trajet à Compenser s’effectuera de manière forfaitaire ainsi qu’il suit :
- Temps de Trajet à Compenser s’élevant à 3 heures au maximum : repos supplémentaire sous la forme d’une demi-journée non travaillée; - Temps de Trajet à Compenser s’élevant à 7 heures au maximum : repos supplémentaire sous la forme d’une journée non travaillée; - Temps de Trajet à Compenser s’élevant à plus de 7 heures: repos supplémentaire sous la forme d’une journée et demi non travaillée.
Ces demi jourrnées ou journées non travaillés visant à récupérer d’un déplacement professionnel devront être pris dans les 15 jours suivant le déplacement professionnel, en tenant compte à la fois de l’organisation personnelle du/de la salarié.e et des besoins de la Société.
11.4 : Délai de prévenance :
Les salarié.e.s seront informé.e.s dans les meilleurs délais des déplacements professionnels qu’ils devront effectué, sans que ce délai ne puisse être inférieur à : - Deux semaines pour les déplacements inférieurs ou égaux à une semaine, - Deux mois pour les déplacements supérieurs à une semaine.
11.5 Cas particulier des déplacements effectués pendant les temps de travail
Tout déplacement effectué pendant les temps de travail sera rémunéré et n’entrainera ni baisse de rémunération, ni contrepartie de repos supplémentaire.
TITRE V. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 16 ci-dessous.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 13. SUIVI, DENONCIATION ET REVISION
Les Parties conviennent de se réunir annuellement pour dresser le bilan de l’application de l’Accord et discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines révisions.
Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales, sous réserve de l’observation d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 14. TENTATIVE DE RESOLUTION PREALABLE A TOUT LITIGE
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
ARTICLE 15. SIGNATURE ELECTRONIQUE
Le présent Accord est signé électroniquement par les Parties, à la date indiquée dans le certificat électronique remis par DocuSign et dans des conditions conformes aux articles 1366 et 1367 du Code civil. A cet effet, chaque Partie reconnaît (i) qu’elle a signé l’Accord électroniquement via DocuSign, lequel service est conforme au règlement eIDAS (UE) 910/2014, (ii) qu’elle a signé l’Accord par voie électronique en toute connaissance de la technologie utilisée et de ses conditions générales, et renonce par conséquent à toute réclamation et/ou action en justice afin de remettre en cause la fiabilité de ce système de signature électronique et/ou son intention de signer l’Accord. En outre, conformément aux dispositions de l’article 1375 du Code civil, l’obligation de remise au signataire de l’Accord d’un exemplaire original papier signé par toutes les parties n’est pas nécessaire comme preuve de ses engagements et obligations au titre de l’Accord. La remise d’une copie électronique de l’Accord directement par DocuSign à son signataire constitue une preuve valable permettant d’apprécier les droits, obligations et responsabilités des parties et le consentement de leurs signataires.
ARTICLE 16. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera :
Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (C. trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ;
Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C. trav., art. L. 2231-6).
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.
