ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
GEODIS RT LORRAINE SAS
19 JANVIER 2026
ANONYMISE
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
GEODIS RT LORRAINE SAS
19 JANVIER 2026
ANONYMISE
A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :
Rémunération,
Temps de travail
Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société GEODIS RT LORRAINE SAS situé sis 11 rue du Ruisseau, ZI Sainte Agathe, à Florange (57192) agissant pour son propre compte, immatriculée au RCS CHAMBERY – 736 520 099, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après désignée « GEODIS RT LORRAINE »
Et,
D’autre part les organisations syndicales représentatives suivante :
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises à savoir le 04 décembre 2025 (première réunion de négociation), et le 08 décembre 2025 (deuxième réunion de négociation), conformément aux dispositions fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2025.
A l’issue de ces réunions et après différents échanges, un projet d’accord a été élaboré entre les parties.
Préalablement la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise GEODIS RT Lorraine, prise en tous ses établissements.
Article 2 – Durée de l’accord
Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026 et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026 sans autres formalités à l’exception de l’article concernant la contrepartie obligatoire en repos.
Article 3 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
3.1 – Rémunération
Les dispositions du présent article se substituent à l’ensemble des dispositions antérieures en termes de rémunération et de primes annuelles en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé s’agissant des primes définies dans le présent article, que seules les primes qui ont lieu d’être prises en compte au regard de la jurisprudence en vigueur rentrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé selon la règle du 10ème et qu’elles ne sont pas incluses dans la base de calcul des heures supplémentaires, pour lesquelles les parties conviennent de reconduire les taux de 25% et 50%.
De même, il est rappelé que les jours fériés chômés donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cela s’applique aux jours fériés chômés qui tombent sur une journée normalement travaillée.
Un jour chômé est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur sans pouvoir être inférieur à 8 heures pour un conducteur zone courte et sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour un conducteur zone longue, valeurs minimales que les parties ont convenu d’accorder.
Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.
Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.
Astreinte téléphonique pour le personnel d’atelier
Le personnel d’atelier eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.
La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure de répondre aux sollicitations (téléphoniques notamment), en dehors de ses horaires normaux de travail.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable en vue d’éventuelles interventions au service de la Société n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif (astreinte passive). Toutefois, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière forfaitaire d'astreinte déterminée précisé ci-après.
La Direction détermine les périodes d’astreinte à mettre en place en cohérence avec les activités pour assurer la continuité des prestations clients.
Le planning de ces astreintes est organisé par l’employeur et communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
La période d’astreinte peut donner lieu le cas échéant à de temps d'intervention. L’intervention qui consiste à apporter une assistance (téléphonique notamment) à son interlocuteur doit être effectuée dans le temps nécessaire au collaborateur pour prendre en charge le problème évoqué dès qu’il en a été informé.
Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Le collaborateur est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Les périodes d'astreinte sont habituellement déterminées par semaine complète de 7 jours calendaires.
La semaine d’astreinte débute et prend fin le lundi matin à l’horaire normal de prise du travail.
Au sein de la semaine considérée, les périodes durant lesquelles le salarié est d’astreinte, sont toutes les périodes situées en dehors des horaires habituels de travail, selon ses horaires de travail en vigueur.
Elles sont donc composées comme suit : - en semaine : du lundi au vendredi, après la journée de travail jusqu’au lendemain matin. - le week-end et les jours fériés : samedis, dimanches et jours fériés, par journées et nuits complètes.
La Direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.
Seuls les collaborateurs prévus d’astreinte sur la période d’astreinte concernée doivent répondre aux sollicitations avec le téléphone qui leur est confié.
A compter du 1er janvier 2026 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront :
Une prime d’astreinte forfaitaire de 90 € par semaine d’astreinte. Cette prime permet de compenser la sujétion en elle-même pour le salarié de devoir répondre aux sollicitations téléphoniques durant l’astreinte.
Toute absence au cours de la semaine considérée, quel qu’en soit le motif, entraînera la proratisation de ce montant, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la rémunération du salarié (notamment formation, heures de délégation des représentants du personnel, examens médicaux auprès de la médecine du travail).
En cas d’intervention sur la semaine d’astreinte confiée, le collaborateur sera rémunéré à hauteur de 3 heures par semaine d’astreinte. Ce nombre d’heures hebdomadaires a été identifié comme pertinent dans la mesure où il correspond à la moyenne des temps d’interventions constatés comme habituellement pratiqués sur une semaine pour la population concernée par l’astreinte.
Il pourra être revalorisé, le cas échéant, s’il ne permet pas de couvrir l’intégralité des interventions réellement réalisées en fin de trimestre au regard du taux horaire de chaque collaborateur concerné.
Ces dispositions relatives à la rémunération des temps d’intervention ne peuvent s’appliquer aux collaborateurs soumis à une convention de forfait jour dans la mesure où leur temps de travail n’est pas décompté en heures.
Pour les collaborateurs au forfait jour, Les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée de l’intervention.
Dès lors que le cumul des heures d’intervention atteindra 4 heures, il sera accordé un repos équivalent de 4 heures au collaborateur concerné (sous forme de demi-journée de repos dans le cadre du forfait). Le collaborateur devra prendre ce repos d’une demi-journée dans les 3 mois de son acquisition.
Par ailleurs, il est précisé que seront considérées comme des interventions en période d’astreinte les sollicitations effectuées en dehors de l’horaire collectif habituel du personnel d’atelier.
A titre d’information, compte tenu des horaires pratiqués actuellement dans l’atelier, les sollicitations après 19h les soirs de semaine, les sollicitations avant 8h et les sollicitations durant le week-end seront donc considérées comme des interventions en période d’astreinte pour les collaborateurs avec convention de forfait jour.
Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci. Il est précisé qu’au jour de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps dans l’entreprise, tous les collaborateurs seront tenus de rendre compte de leur activité et donc de leurs interventions dans l’outil et ce à des fins de suivi et d’administration des temps.
Ce relevé devra être transmis au mois le mois.
Au vu de ces relevés, une régularisation des temps d’intervention pourra être opérée chaque fin de trimestre si le nombre d’heures d’intervention forfaitaire (défini dans le présent accord) ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions trimestrielles au regard du taux horaire du collaborateur concerné, soit :
Pour le 1er trimestre (janvier février mars), au mois d’avril
Pour le 2éme trimestre (avril mai juin), au mois de juillet
Pour le 3émer trimestre (juillet août septembre), au mois d’octobre
Pour le 4éme trimestre (octobre novembre décembre), au mois de janvier de l’année suivante.
3.1.2. Astreintes téléphoniques pour le personnel d’exploitation
Le personnel d’exploitation eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.
La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure de répondre aux sollicitations (téléphoniques notamment), en dehors de ses horaires normaux de travail.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable en vue d’éventuelles interventions au service de la Société n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif (astreinte passive). Toutefois, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière forfaitaire d'astreinte déterminée précisé ci-après.
La Direction détermine les périodes d’astreinte à mettre en place en cohérence avec les activités pour assurer la continuité des prestations clients.
Le planning de ces astreintes est organisé par l’employeur et communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
La période d’astreinte peut donner lieu le cas échéant à de temps d'intervention. L’intervention qui consiste à apporter une assistance (téléphonique notamment) à son interlocuteur doit être effectuée dans le temps nécessaire au collaborateur pour prendre en charge le problème évoqué dès qu’il en a été informé.
Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Le collaborateur est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Les périodes d'astreinte sont habituellement déterminées par semaine complète de 7 jours calendaires.
La semaine d’astreinte débute et prend fin le lundi matin à l’horaire normal de prise du travail.
Au sein de la semaine considérée, les périodes durant lesquelles le salarié est d’astreinte, sont toutes les périodes situées en dehors des horaires habituels de travail, selon ses horaires de travail en vigueur.
Elles sont donc composées comme suit : - en semaine : du lundi au vendredi, après la journée de travail jusqu’au lendemain matin. - le week-end et les jours fériés : samedis, dimanches et jours fériés, par journées et nuits complètes.
La Direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.
Seuls les collaborateurs prévus d’astreinte sur la période d’astreinte concernée doivent répondre aux sollicitations avec le téléphone qui leur est confié.
A compter du 1er janvier 2026 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront :
Une prime d’astreinte forfaitaire de 35 € par semaine d’astreinte. Cette prime permet de compenser la sujétion en elle-même pour le salarié de devoir répondre aux sollicitations téléphoniques durant l’astreinte.
Toute absence au cours de la semaine considérée, quel qu’en soit le motif, entraînera la proratisation de ce montant, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la rémunération du salarié (notamment formation, heures de délégation des représentants du personnel, examens médicaux auprès de la médecine du travail).
En cas d’intervention sur la semaine d’astreinte confiée, le collaborateur sera rémunéré à hauteur de 2 heures par semaine d’astreinte. Ce nombre d’heures hebdomadaires a été identifié comme pertinent dans la mesure où il correspond à la moyenne des temps d’interventions constatés comme habituellement pratiqués sur une semaine pour la population concernée par l’astreinte.
Il pourra être revalorisé, le cas échéant, s’il ne permet pas de couvrir l’intégralité des interventions réellement réalisées en fin de trimestre au regard du taux horaire de chaque collaborateur concerné.
Ces dispositions relatives à la rémunération des temps d’intervention ne peuvent s’appliquer aux collaborateurs soumis à une convention de forfait jour dans la mesure où leur temps de travail n’est pas décompté en heures.
Pour les collaborateurs au forfait jour, Les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée de l’intervention.
Dès lors que le cumul des heures d’intervention atteindra 4 heures, il sera accordé un repos équivalent de 4 heures au collaborateur concerné (sous forme de demi-journée de repos dans le cadre du forfait). Le collaborateur devra prendre ce repos d’une demi-journée dans les 3 mois de son acquisition.
Par ailleurs, il est précisé que seront considérées comme des interventions en période d’astreinte les sollicitations effectuées en dehors de l’horaire collectif habituel du personnel d’atelier.
A titre d’information, compte tenu des horaires pratiqués actuellement dans l’atelier, les sollicitations après 19h les soirs de semaine, les sollicitations avant 8h et les sollicitations durant le week-end seront donc considérées comme des interventions en période d’astreinte pour les collaborateurs avec convention de forfait jour.
Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci. Il est précisé qu’au jour de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps dans l’entreprise, tous les collaborateurs seront tenus de rendre compte de leur activité et donc de leurs interventions dans l’outil et ce à des fins de suivi et d’administration des temps.
Ce relevé devra être transmis au mois le mois.
Au vu de ces relevés, une régularisation des temps d’intervention pourra être opérée chaque fin de trimestre si le nombre d’heures d’intervention forfaitaire (défini dans le présent accord) ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions trimestrielles au regard du taux horaire du collaborateur concerné, soit :
Pour le 1er trimestre (janvier février mars), au mois d’avril
Pour le 2éme trimestre (avril mai juin), au mois de juillet
Pour le 3émer trimestre (juillet août septembre), au mois d’octobre
Pour le 4éme trimestre (octobre novembre décembre), au mois de janvier de l’année suivante.
Indemnités « Blanchissage »
Compte tenu des activités présentant un caractère salissant et dans l’objectif de promotion de la marque GEODIS, la Direction remet des vêtements de travail au personnel conducteur qui en assument la garde. Ces vêtements doivent être portés dans le cadre de l’activité professionnelle étant précisé qu’ils ne doivent pas être portés en dehors de l’activité professionnelle du salarié. Les conducteurs ont cependant le choix de se présenter à leur poste de travail vêtu de leur tenue ou bien se vêtir ou dévêtir dans l’amplitude horaires définie par l’entreprise. Ces vêtements appartiennent à la Direction et devront lui être restitués en cas de renouvellement de ces tenues ou en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif. A compter du 1er janvier 2026 et pour une durée d’un an les parties décident de porter le montant de l’indemnité de salissure :
pour les conducteurs dits industriels (libellée en paie : « blanchissage ») à 15,20 euros par semaine travaillée (présence effective chez le client).
pour les conducteurs dits non industriels (libellée en paie : « blanchissage ») à 6,50 euros par semaine travaillée.
Ce montant ne sera attribué que pour le temps que les URSSAF accorderont les exonérations de charges sociales, toute évolution de leur appréciation amènera la Direction à revoir sa position et les montants versés, la condition de l’exonération étant une condition substantielle d’attribution de la part de l’entreprise. L’indemnité de blanchissage ne sera pas attribuée pendant les périodes d’absence du conducteur industriel quelle qu’en soit le motif. Elle sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence.
Journée de solidarité
Dans le cadre des discussions il est rappelé les règles de mise en œuvre de la journée de solidarité telle qu’instituée par la loi du 30 Juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution patronale assise sur la même assiette de cotisation que les cotisations patronales d’assurance maladie. Il est convenu que l’exécution de la journée de solidarité au titre de 2026 se réalisera par la retenue sur le mois concerné d’une journée de travail de 7h non majorée. S’il le souhaite le salarié pourra à sa demande remplacer cette retenue par la pause d’un CP conventionnel. Pour les salariés en temps partiel, le nombres d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée du travail prévue par le contrat du travail
3.1.5 Titres Restaurant A compter du 1er janvier 2026, et pour une durée d’un an, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 10,10€ (dix euros et 10 cents) par jour effectivement travaillé. Seuls les jours de travail effectif du salarié ouvrent droit à l’attribution d'un titre restaurant.
Un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier à partir du moment où ses horaires de travail sont entrecoupés d’une pause réservée à la prise d’un repas.
En l’occurrence, la pause méridienne doit intervenir durant la plage horaire des repas fixée par la convention collective à savoir entre 11h45 et 14h15 pour le déjeuner (pause méridienne qui peut être bien entendu d’une durée inférieure aux bornes de la plage horaires conventionnelle) et cela, afin de respecter les conditions d’exonération prévues par les URSSAF.
La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.
L’attribution d’un chèque déjeuner ne saurait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).
3.1.6 Prime médaille du travail
A compter du 1er janvier 2026, la prime dite « médaille du travail » versée dans le cadre de l’ancienneté d’entreprise, sera versée selon les conditions suivantes :
40 ans d’ancienneté groupe : 560 euros brut
30 ans d’ancienneté groupe : 480 euros brut
20 ans d’ancienneté groupe : 430 euros brut
15 ans d’ancienneté groupe : 320 euros brut
3.1.7. Prime Conducteur référent
A compter du 1er janvier 2026, et pour une durée d’un an, la prime conducteurs « référents » sera versée à hauteur de 15 euros brut par jour d’accompagnement
Pour rappel les conducteurs référents sont désignés par l’entreprise et n’effectuent d’accompagnement que sur demande expresse de l’exploitation.
Le contenu des missions et la certification du conducteur référent sont définis par la direction du site.
Ses missions sont complémentaires de celles des moniteurs et formateurs.
Cette disposition annule et remplace tous les usages et dispositions conventionnelles contraires.
3.1.8 Prime salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
Consciente des contraintes liées à la constitution du dossier du reconnaissance de travailleur handicapé, la Direction prolonge à compter du 1er janvier 2026, et pour une durée d’un an le versement d’une prime pour les collaborateurs qui justifieront d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH.
Le montant de la prime de 100€ brut sera versée selon les modalités suivantes :
Attribution de la prime le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé (reconnaissance initiale ou renouvellement)
Pour les bénéficiaires d’une reconnaissance à durée indéterminée, le versement de la prime interviendra le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé puis tous les 3 ans à la date anniversaire du dépôt de celle-ci au service RH.
3.1.9 Complément d’indemnisation en cas de congé maternité ou de congé d’adoption
Les Parties signataires considèrent qu’il est important que les collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période.
A cette fin, la société RT Sidérurgie Lorraine s’engage pour une durée indéterminée à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de l’accouchement.
Ce maintien de salaire par la société GEODIS RT Lorraine sera assuré uniquement pendant la période de congé maternité ou de congé d’adoption.
3.1.10 Complément d’indemnisation en cas de congé paternité ou de congé d’adoption
De même, la société RT Sidérurgie Lorraine s’engage pour une durée indéterminée à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité ou congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de naissance de l’enfant.
Ce maintien de salaire sera assuré par la société GEODIS RT Lorraine durant un maximum de 11 jours calendaires de congé paternité ou un maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples donnant droit à indemnisation par la Sécurité Sociale.
Au titre de l’année 2025, une dotation exceptionnelle d’un montant de 4 000€ (quatre milles euros) sera versée au budget des œuvres sociales du CSE de GEODIS RT Lorraine. Cette dotation sera versée au cours du 1 er trimestre 2026.
3. 2. Temps de travail
Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail.
Il est par ailleurs rappelé que l’activité de transport de marchandises est organisée sur 5 ou 6 périodes de travail durant la semaine civile. Néanmoins, au regard des fluctuations de l’activité, le travail peut être organisé pour les conducteurs sur moins de 5 périodes durant la semaine considérée.
Enfin, compte tenu de l’évolution de la réglementation concernant le contenu des accords collectifs relatifs à la durée du travail, il est convenu des dispositions suivantes en ce qui concerne les forfaits jours :
Champ d’application
Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.
Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.
Il est précisé que :
pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;
les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles.
Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés.
Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.
Droit au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). Toutefois les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
repos journalier : 11 heures consécutives
repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum
Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours ; la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle.
Les salariés sous convention de forfait bénéficieront, en supplément de l’acquisition, pour une année complète, des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées, pour une année complète, et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report.
Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée.
La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes :
en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13heures,
en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13heures,
dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.
Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le forfait jours s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jours de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.
En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :
indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris .
informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, en cas de difficulté(s) :
Ponctuelles : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêché le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;
Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre.
Modalités de contrôle de la charge de travail
L’entretien annuel professionnel (EAP)
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP).
Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants :
charge de travail du salarié,
organisation du travail dans l'entreprise,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
rémunération du salarié.
Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.
Le contrôle de la prise régulière de jours de repos
La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.
Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT, de telle sorte que si aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage par le collaborateur, dans un délai raisonnable, en l’invitant à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année.
La consultation annuelle du comité social et économique
Le CSEsera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
3.3 Partage de la valeur ajoutée
3.3.1 Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société GEODIS RT Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur ce dispositif facultatif d’épargne salariale et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine dans les conditions définies.
L’accord d’intéressement a été renouvelé pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024
Cet accord a été de nouveau tacitement renouvelé pour une durée de 3 exercices soit 2025, 2026 et 2027.
L’accord initial a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 23 mai 2025.
Les collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Participation
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société GEODIS RT Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord de participation applicable au sein de la société GEODIS ROAD TRANSPORT SAS et de ses filiales françaises a été signé le 14 mars 2003.
Cet accord a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 19 février 2014.
Les collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Par ailleurs, la délégation syndicale centrale Géodis European Road Network a négocié et signé un accord relatif au partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice le 23 mai 2025.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
Les collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
3.3.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCOL
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société RT Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCOL et PEG.
La direction rappelle que le PEG et le PERCOL font l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.
Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société GEODIS RT Lorraine.
Article 4 – Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé
4.1 Régime de prévoyance
En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société GEODIS RT Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord collectif de groupe relatif au régime obligatoire de prévoyance a été signé le 22 novembre 2012 et a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 23 mai 2025.
Le régime de frais de santé est actuellement assuré par KLESIA et est géré par MERCER.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
4.2 Régime complémentaire frais de santé
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société GEODIS RT Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société GEODIS RT Lorraine dans les conditions définies.
En l’occurrence, un accord collectif de groupe relatif au régime obligatoire de remboursement de frais de santé a été signé le 22 novembre 2012 et a fait l’objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 23 mai 2025.
Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5. Prévention de la Pénibilité
Pour rappel, en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les entreprises expressément visées ont l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dits « facteurs de pénibilité », dans deux cas de figure :
soit au moins 25% des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des facteurs de pénibilité déclarés via la DSN, soit 6 facteurs de pénibilité sur 10.
soit l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25.
En l’occurrence, la société n’est pas concernée par l’obligation de négociation en la matière dans la mesure où elle n’atteint pas les seuils fixés et rappelés précédemment.
Pour autant, la Direction confirme être très attachée à la santé et sécurité de tous les collaborateurs.
Entre autres, le DUERP de l’entreprise est régulièrement mis à jour, dans toutes les réunions du CSE un temps d’échanges est consacré au traitement des sujets et questions relatifs à la santé, l’hygiène et la sécurité.
Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société GEODIS RT Lorraine à savoir la FNCR et la CGT.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Thionville.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Florange, le 19 janvier 2026
Pour la Direction de GEODIS RT Lorraine SAS: Madame XXX Directrice Générale
