Accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), à l’Egalité professionnelle et à la Diversité au sein de l’UES BATIGERE (2025-2027)
Application de l'accord Début : 17/04/2025 Fin : 31/12/2027
Accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), à l’Egalité professionnelle et à la Diversité au sein de l’UES BATIGERE (2025-2027)
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc185599805 \h 2 Entre les soussignés PAGEREF _Toc185599806 \h 5 Préambule PAGEREF _Toc185599807 \h 6 Introduction : Accord, engagements, plans d’actions et indicateurs. PAGEREF _Toc185599808 \h 8 Axe 1 : Développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers PAGEREF _Toc185599809 \h 9 1.Accès à l’emploi PAGEREF _Toc185599810 \h 9 1.1.Offres d’emplois PAGEREF _Toc185599811 \h 9 1.2.Recrutement PAGEREF _Toc185599812 \h 10 2.Diversité dans les métiers PAGEREF _Toc185599813 \h 10 3.Environnement de travail inclusif pour tous les salariés dont les salariés LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, trans) PAGEREF _Toc185599814 \h 10 3.1.Charte LGBT+ de l’Autre Cercle PAGEREF _Toc185599815 \h 11 3.2.Engagements PAGEREF _Toc185599816 \h 11 4.Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc185599817 \h 11 5.Accès à la formation PAGEREF _Toc185599818 \h 12 5.1.Formations générales PAGEREF _Toc185599819 \h 12 5.2.Formations sur des thèmes spécifiques PAGEREF _Toc185599820 \h 12 6.Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc185599821 \h 12 6.1.Politique en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185599822 \h 12 6.2.Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc185599823 \h 13 AXE 2 : Agir en faveur de l’égalité de rémunération entre F/H PAGEREF _Toc185599824 \h 14 7.Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc185599825 \h 14 8.Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc185599826 \h 14 AXE 3 : Rendre compatibles performance individuelle et parentalité PAGEREF _Toc185599827 \h 15 9.Guide Maternité/Paternité/Adoption PAGEREF _Toc185599828 \h 15 10.Maternité PAGEREF _Toc185599829 \h 15 10.1.Aménagements préalables au congé maternité PAGEREF _Toc185599830 \h 15 10.2.Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité PAGEREF _Toc185599831 \h 15 10.3.Visites médicales prénatales obligatoires PAGEREF _Toc185599832 \h 15 11.Congé paternité / Congé d’adoption PAGEREF _Toc185599833 \h 16 11.1.Congé paternité PAGEREF _Toc185599834 \h 16 11.2.Congé d’adoption PAGEREF _Toc185599835 \h 16 12.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc185599836 \h 17 12.1.Formations PAGEREF _Toc185599837 \h 17 12.2.Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc185599838 \h 17 12.3.Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc185599839 \h 17 12.4.Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein PAGEREF _Toc185599840 \h 18 12.5.Information des salariés durant le congé PAGEREF _Toc185599841 \h 18 13.Congés spécifiques PAGEREF _Toc185599842 \h 18 13.1.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc185599843 \h 18 13.2.Congé rentrée scolaire PAGEREF _Toc185599844 \h 19 13.3.Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc185599845 \h 19 13.4.Congé événement familial en cas de conclusion d’un PACS PAGEREF _Toc185599846 \h 19 14.Aménagements du temps de travail PAGEREF _Toc185599847 \h 19 14.1.Aménagement des horaires à temps plein jusqu’à l’entrée en maternelle de l’enfant ou en cas de handicap PAGEREF _Toc185599848 \h 19 14.2.Temps partiel avec jours non travaillés jusqu’à l’entrée en maternelle de l’enfant ou en cas de handicap PAGEREF _Toc185599849 \h 20 14.3.Temps partiel choisi PAGEREF _Toc185599850 \h 21 14.4.Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un événement familial exceptionnel PAGEREF _Toc185599851 \h 21 15.Garde d’enfants PAGEREF _Toc185599852 \h 22 15.1.Chèque Emploi Service Universel garde d’enfants PAGEREF _Toc185599853 \h 22 Axe 4 : Renforcer la conciliation vie privée-vie professionnelle PAGEREF _Toc185599854 \h 23 16.Temps de travail PAGEREF _Toc185599855 \h 23 16.1.Formations PAGEREF _Toc185599856 \h 23 16.2.Organisation des réunions PAGEREF _Toc185599857 \h 23 17.Congés PAGEREF _Toc185599858 \h 24 17.1.Départ en congés de salariés conjoints PAGEREF _Toc185599859 \h 24 17.2.Don de jours de repos PAGEREF _Toc185599860 \h 24 17.3.Journée de solidarité PAGEREF _Toc185599861 \h 25 18.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185599862 \h 25 19.Neutralité en entreprise PAGEREF _Toc185599863 \h 25 Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail PAGEREF _Toc185599864 \h 26 20.Propos généraux sur l’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc185599865 \h 26 20.1.Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc185599866 \h 26 20.2.Le développement de communications sur la prévention des risques PAGEREF _Toc185599867 \h 27 21.Prévention contre les facteurs d’épuisement PAGEREF _Toc185599868 \h 27 21.1.Prévention de la pénibilité physique PAGEREF _Toc185599869 \h 27 22.Lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc185599870 \h 28 22.1.Prévention des incivilités et des agressions PAGEREF _Toc185599871 \h 28 23.Prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc185599872 \h 32 23.1.Prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap PAGEREF _Toc185599873 \h 32 23.2.Prévention de la désinsertion professionnelle liée aux restrictions médicales PAGEREF _Toc185599874 \h 32 23.3.Accompagnement en cas d’absence de longue durée PAGEREF _Toc185599875 \h 33 23.4.Retour en entreprise suite à une absence de longue durée PAGEREF _Toc185599876 \h 33 24.Service d’aide aux salariés en difficulté PAGEREF _Toc185599877 \h 34 25.Protection sociale PAGEREF _Toc185599878 \h 34 25.1.Article 28.1 : La garantie Frais de santé PAGEREF _Toc185599879 \h 34 25.2.La prévoyance PAGEREF _Toc185599880 \h 34 La mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc185599881 \h 35 26.Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc185599882 \h 35 27.Communication interne et externe PAGEREF _Toc185599883 \h 35 28.Lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc185599884 \h 36 28.1.Dispositifs d’écoute et de signalement « Allodiscrim » et « Allosexism » PAGEREF _Toc185599885 \h 36 28.2.Référents contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes PAGEREF _Toc185599886 \h 36 28.3.Procédure applicable en cas de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes PAGEREF _Toc185599887 \h 37 29.Les référents handicap PAGEREF _Toc185599888 \h 37 30.Rôle des managers PAGEREF _Toc185599889 \h 38 31.Conseil Egalité-Diversité PAGEREF _Toc185599890 \h 38 32.Commission de suivi de l’accord QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) Egalité et Diversité PAGEREF _Toc185599891 \h 38 Dispositions Diverses PAGEREF _Toc185599892 \h 40 33.Durée de l’accord PAGEREF _Toc185599893 \h 40 34.Révision de l’accord PAGEREF _Toc185599894 \h 40 35.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185599895 \h 40 36.Evolution législative, réglementaire et économique PAGEREF _Toc185599896 \h 40 37.Communication de l’accord PAGEREF _Toc185599897 \h 41 38.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185599898 \h 41 SIGNATURES PAGEREF _Toc185599899 \h 42 ANNEXES : PAGEREF _Toc185599900 \h 43 ARTICLE 1 – Définition PAGEREF _Toc185599901 \h 45
ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185599902 \h 45
Article 3.2 – Les bonnes pratiques sur Outlook : PAGEREF _Toc185599905 \h 47
Article 3.3 – Les bonnes pratiques sur TEAMS : PAGEREF _Toc185599906 \h 47
Article 3.4 – Les bonnes pratiques par téléphone : PAGEREF _Toc185599907 \h 48
ARTICLE 4 – Formation et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc185599908 \h 48
ARTICLE 5 – Alertes PAGEREF _Toc185599909 \h 48
Article 6 — Dispositions finales PAGEREF _Toc185599910 \h 49
ANNEXE 1 : Liste des personnes morales composant
l’UES BATIGERE
ANNEXE 2 : Charte d’engagement LGBT+
ANNEXE 3 : Charte de droit à la déconnexion
Entre les soussignés Pour le compte des
structures membres de l’UES BATIGERE dont la liste est annexée au présent accord.
Représentées par agissant en qualité de représentant de BATIGERE GROUPE, ayant reçu mandat à cet effet.
Et les
organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :
Pour la
CFE-CGC/ SNUHAB, et, en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour la
CFDT, et ., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour le
SNPHLM-UNSA, et., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour la
CGT,. et, en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE,
Ont convenu ce qui suit : Préambule
Depuis de nombreuses années, la Direction de l’UES BATIGERE et les Organisations Syndicales représentatives œuvrent ensemble, par la signature unanime d’accords successifs relatifs à l’égalité, la diversité et à la qualité de vie et aux conditions de travail, à rendre effectif dans l’entreprise un certain nombre de principes et de valeurs.
La politique des ressources humaines du groupe BATIGERE, s’articule autour d’un ensemble d’éléments tels que la marque, la charte de déontologie et les valeurs de l’entreprise. Elle valorise chaque salarié en tant qu'acteur du collectif, encourageant l'exigence, la créativité et la collaboration pour développer des services de qualité.
La culture commune est fondée sur la conviction que le logement est un droit essentiel. Sa déclinaison en matière RH repose sur un engagement réciproque : celui de BATIGERE envers ses salariés et celui des salariés eux-mêmes, qui sont les premiers ambassadeurs des valeurs de l’entreprise.
La politique RH vise à promouvoir l'engagement des salariés, soutenir leur développement professionnel au sein du Groupe et améliorer le bien-être commun. Elle s’articule autour de quatre axes stratégiques dont l’un est en lien direct avec le présent accord sur la « Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT), à l’égalité et à la diversité ».
L’égalité professionnelle et la diversité, fondements inscrits dans la démarche d’entreprise socialement responsable
BATIGERE, entreprise à vocation sociale, a par son objet, toujours eu à cœur de favoriser l’égalité des chances, notamment en matière d’accès au logement et de renforcement du lien social. Dans le cadre de sa politique RH, l’égalité et la diversité font partie intégrante des valeurs de l’entreprise.
Convaincu que l’expertise individuelle est enrichie par le collectif, le Groupe s’engage à promouvoir l’esprit d’équipe en valorisant les différences, dans le respect des opinions individuelles. BATIGERE veille au traitement égal de tous les salariés, s’adapte aux besoins et aux étapes importantes de leurs vies et lutte activement contre les discriminations en raison du genre, de l’âge, du handicap, de la religion, de l’orientation ou de l’identité sexuelle (LGBTQIA +), du parcours, ou de l’origine.
Ces engagements, qui sont parmi les composantes de la marque Batigère-Bailleur citoyen, certifiés par les labels « égalité professionnelle » et « diversité », ne doivent jamais être considérés comme acquis, mais doivent toujours faire l’objet d’un suivi et d’une constante amélioration. Les parties sont ainsi animées par une réelle volonté de renouveler sans cesse les engagements et les actions en faveur de la non-discrimination, et de garantir une application du principe d’égalité de traitement, tant au bénéfice des salariés que des candidats à un emploi.
Ce nouvel accord est la manifestation de cette volonté. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis dans les précédents accords tout en cherchant à identifier de nouveaux axes de progrès. En conséquence, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et la volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
Toutes les dispositions de cet accord sont d’une égale importance pour les signataires.
Introduction : Accord, engagements, plans d’actions et indicateurs. left
L’accord QVCT, est un outil important qui s’inscrit dans la définition de la politique en matière d’Egalité et de Diversité promue au sein de l’UES BATIGERE.
A ce titre,
cet accord propose de nombreux engagements. En adéquation avec le processus de labélisation Egalité-Diversité, diligenté par l’AFNOR, ces engagements sont mis concrètement en place via des actions, qui font l’objet d’un suivi dans le cadre du Plan d’Action Egalité-Diversité.
Le plan d’action est réalisé chaque année au niveau de l’UES BATIGERE et est décliné pour chacune des structures membres.
Ces engagements (identifiés en orange dans ce document) s’accompagnent d’indicateurs, afin de mesurer l’efficacité des actions et mesures engagés. Ces indicateurs permettent de vérifier l’atteinte des engagements.
Les engagements, plans d’actions et indicateurs sont suivis par la
commission QVCT ainsi que par le Conseil Egalité-Diversité. Un retour est réalisé en CSE chaque année.
Axe 1 : Développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers
Les salariés sont une source d’enrichissement pour les structures de l’UES BATIGERE. A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière. Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne et de ses contraintes familiales. La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue l’un des fondements de la politique ressources humaines au sein de l’UES BATIGERE. Gage d’opportunité et d’évolution de carrière, la mobilité doit être favorisée en tenant compte des contraintes familiales. Accès à l’emploi Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein des différentes structures de l’UES BATIGERE, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à une femme ou à un homme.
La
mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.
Offres d’emplois La Direction apporte une attention particulière à ce que
les offres d’emploi internes et externes, tant dans leur rédaction qu’à l’occasion de leur diffusion, respectent les droits et l’égalité des chances de chacun des candidats, quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail et la durée de travail proposés.
Ainsi, sont notamment prohibés les critères liés à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille ou la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à la domiciliation bancaire, à l’état de santé, à la perte d'autonomie ou au handicap, ainsi qu’à la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les offres d’emplois internes et externes font référence aux
labels Egalité et Diversité.
Recrutement
Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les partenaires externes sélectionnés pour la mise en œuvre du processus recrutement doivent adhérer aux principes d’égalité et de diversité inscrits dans les labels.
Afin de garantir l’égalité de traitement des candidats, le processus recrutement fait l’objet d’un audit externe dans le cadre des renouvellements des Labels Egalité et Diversité et d’un audit interne en lien avec le dispositif management des risques, mis en place dans chacune des structures de l’UES BATIGERE.
Une information sur le processus de recrutement est disponible sur le site internet recrutement de BATIGERE : https://recrutement.batigere.fr/fr et sur l’intranet Ressources Humaines (e-Team) Diversité dans les métiers Au-delà du respect des obligations légales,
BATIGERE cherche à assurer le bien-être de tous ses collaborateurs. L’entreprise veut offrir à ses salariés un environnement qui donne envie de s’engager, de s’impliquer et de donner le meilleur de soi-même.
Elle souhaite insuffler
une culture qui permet à chaque collaborateur d’être lui-même, d’exprimer pleinement sa personnalité et son potentiel, d’être reconnu et de se développer personnellement et professionnellement, pour son bénéfice et celui de l’organisation sans peur d’être jugé, discriminé ou rejeté.
Un cadre de travail empreint de respect et de bienveillance, ainsi qu’une culture d’entreprise qui favorise la diversité, sont des facteurs clé d’engagement et d’épanouissement professionnel.
Le terme «
inclusion » traduit une triple volonté : respecter les différences, les valoriser et être capable d’en faire profiter l’entreprise, au niveau économique et social.
Environnement de travail inclusif pour tous les salariés dont les salariés LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, trans) La
diversité et l’inclusion font partie intégrante des valeurs du Groupe BATIGERE et sont un atout pour l’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe.
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir une
politique de diversité et d’inclusion qui s’appuie sur les principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de respect des individus quels que soient leur genre, leur âge, leur handicap, leur religion, leur orientation ou identité sexuelle (LGBT+*), leur origine, etc.
Les parties signataires constatent que le genre et l’orientation sexuelle sont des critères de discrimination prohibés dont encore peu d’organisations se sont emparées.
BATIGERE, engagé depuis toujours en faveur de l’Egalité et de la Diversité, se saisit pleinement de la thématique LGBT+.
LGBT ou LGBTQIA+ est un acronyme qui décrit les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, ou ayant d'autres identités sexuelles ou expressions de genre.
Charte LGBT+ de l’Autre Cercle L’UES BATIGERE est signataire de la
Charte d’Engagement LGBT+ de l’association « L’Autre Cercle » depuis le 11 octobre 2024, à l’occasion de la journée internationale du Coming-Out. La charte figure en annexe du présent accord.
left Cette Charte est en vigueur pour quatre années (2024 – 2027). Les parties sont favorables à une nouvelle signature à l’issue de cette période, afin de continuer à lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et de favoriser l’inclusion.
Engagements
La direction et les parties signataires s’engagent à œuvrer à développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers.
Le plan d’action Egalité-Diversité se saisit pleinement de cette thématique en :
—
Soutenant et agissant face à la discrimination, en informant les équipes de l’engagement de l’entreprise pour faire évoluer les mentalités (en normalisant notamment, le sujet LGBT+ en entreprise au même rang que les autres dimensions de la diversité).
—
Ne tolérant aucun comportement discriminatoire ou manifestation d’homophobie (politique de « tolérance zéro ») : soutien en interne de collaborateurs victimes d’actes ou de propos discriminatoires via, notamment les services Ressources Humaines.
—
Communiquant en externe auprès de nos partenaires et prestataires sur nos engagements et nos valeurs.
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités, y compris aux fonctions à hautes responsabilités et à celles de Cadres dirigeants.
L’exercice d’une activité à temps partiel ainsi que les aménagements d’horaires de travail, facilités par le télétravail lorsqu’il est possible, ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités.
Aux fins de promouvoir l’accès des femmes aux postes à responsabilités,
la Direction s’engage à une évolution positive et significative du nombre de femmes parmi les cadres dirigeants.
Accès à la formation Formations générales
L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs afférents.
En ce sens, la direction s’engage à former au moins 85% des collaborateurs de l’UES BATIGERE.
Formations sur des thèmes spécifiques Les parties signataires conviennent d’attacher une attention toute particulière à la
lutte contre les discriminations, et aux actions en faveur de l’égalité et de la diversité.
Des formations sont mises en place au sein de l’UES BATIGERE sur ces thèmes, comme la sensibilisation sur le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes à destination des managers et de l’ensemble des salariés, ou encore la formation « Manager la Diversité ». Travailleurs handicapés Politique en faveur des salariés en situation de handicap Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche
d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis des années au sein de l’UES BATIGERE.
La politique « handicap » se traduit par la mise en place de mesures spécifiques pour soutenir la démarche et s’est concrétisée par une évolution significative du taux d’emploi des personnes en situation de handicap.
C’est au regard de cette réussite et face à l’analyse de ces difficultés que l’UES BATIGERE souhaite poursuivre l’ensemble de ses actions pour poursuivre l’évolution de ce taux.
Par ce nouvel accord, BATIGERE confirme son engagement en faveur des personnes en situation de handicap.
Fière des résultats obtenus précédemment, la direction s’engage à atteindre et à ne pas descendre sous le seuil d’emploi de 7% d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de chacune des structures de l’UES BATIGERE.
Plan de maintien dans l’emploi Grands domaines d’actions Plusieurs grands domaines d’action sont déployés :
Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap ;
L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, formation, déroulement de carrière ;
La réalisation de l’entretien annuel obligatoire pour les salariés en situation de handicap est systématiquement réalisée chaque année et programmé avec l’aide du service RH ;
La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap ;
La poursuite de la coopération avec le secteur protégé.
Aménagement des postes et des bureaux Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des
aménagements organisationnels ou techniques.
Dans ce cadre,
100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagnées de l’avis du médecin du travail, sont étudiées dans les meilleurs délais.
L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, des outils, etc.) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (dans la mesure du possible, la formation est prise en charge par l’entreprise).
Ces dispositions concernent également les sites de travail en Flex-office.
Autorisation d’absence Les salariés sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail afin de pouvoir effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance ou le renouvellement de leur statut de travailleur handicapé. AXE 2 : Agir en faveur de l’égalité de rémunération entre F/H
Les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents doivent être supprimés.
La plus grande attention est attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et de pallier toute rupture d’égalité. Rémunération à l’embauche
Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification, sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.
Le genre ou la situation personnelle de la personne recrutée ne peuvent en aucun cas influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste. Suppression des écarts de rémunération La mesure des écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse détaillée. Cette analyse est notamment réalisée via le
Bilan Social (BS) et le Rapport Egalité et Diversité (RED). Ces deux études sont réalisées chaque année et présentées en CSE.
La direction et les parties signataires s’engent à mesurer puis à corriger les écarts salariaux entre femmes et hommes, en conformité avec la législation en vigueur et notamment avec le nouvel index d’égalité salariale présenté par le gouvernement.
Ainsi, les signataires s’engagement à obtenir, d’ici la fin 2027 un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne saurait être supérieur à 7 %.
left
Il est convenu de maintenir cet engagement afin de baisser l'écart d'un point tous les ans jusqu'à atteindre les 4%.
Cet engagement sera analysé chaque année dans le cadre du Rapport Egalité-Diversité
AXE 3 : Rendre compatibles performance individuelle et parentalité
Afin de prendre en compte les évolutions sociétales et permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales,
les parties signataires s’engagent en mettant en place différentes mesures permettant de concilier au mieux la parentalité et la performance individuelle de chaque salarié.
leftGuide Maternité/Paternité/Adoption Afin de favoriser l’information sur les droits des salariés dans le cadre de la maternité, de la paternité et de l’adoption,
un guide de la parentalité est disponible sur e-Team.
Il est précisé que la notion de « parents » s’étend aux tuteurs légaux. Maternité leftAménagements préalables au congé maternité Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine,
la salariée peut bénéficier, à sa demande, de mesures spécifiques :
Un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie ;
Une formation gestes et postures ;
Une place de parking proche de l’entrée en fonction des disponibilités
Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité leftPréalablement ou postérieurement au congé maternité,
tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé maternité, sous réserve, pour la salariée, de déclarer sa grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine.
Ces jours devront être accolés au congé maternité, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Visites médicales prénatales obligatoires Le ou la conjoint(e) d’une femme enceinte
a la possibilité de l’accompagner au cours des trois visites médicales prénatales obligatoires et bénéficie, à ce titre, d’une autorisation d’absence rémunérée en informant au préalable sa hiérarchie.
Cette possibilité est également ouverte au conjoint(e) dans le cadre d’une PMA pour les rendez-vous et actes médicaux nécessaires au protocole dans le cadre d’une procédure de PMA. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Congé paternité / Congé d’adoption Congé paternité
Le ou la conjoint(e) de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé paternité.
Le ou la salarié(e) en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement. left Par ailleurs, préalablement ou postérieurement au congé paternité,
tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter ce congé.
Le salarié doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines
au plus tard 30 jours avant la date d’application. Ces jours devront être accolés au congé paternité, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Congé d’adoption Le salarié qui adopte un enfant a droit à un
congé d'adoption indemnisé, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.
left Préalablement ou postérieurement au congé d’adoption,
tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé d’adoption.
Ces jours devront être accolés au congé d'adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Le salarié doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date d’application.
Congé parental d’éducation L’égalité professionnelle concerne tous les parents, qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe à la société de leur accorder l’égalité des droits au regard des congés liés à la parentalité partagée.
Formations Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le salarié peut demander à bénéficier d’une
action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.
Le salarié bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein, bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité.
Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité
Avant le départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la poursuite et la reprise d’activité professionnelle, au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.
Conformément à la législation en vigueur et afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein,
chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel à son retour afin de permettre la préparation de la reprise d’activité professionnelle en déterminant notamment les actions de formation à mettre en œuvre.
leftDe la même manière, un
entretien individuel avec le responsable hiérarchique est systématiquement réalisé au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption Cet entretien est automatiquement proposé par le service RH aux salariés concernés.
Il appartient aux services ressources humaines de s’assurer de la tenue et du suivi de ces entretiens. Les managers sont formés et informés de ces obligations.
Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein
Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour les parents à une étape importante de sa vie parentale.
S’il suspend l’exécution du contrat de travail du salarié et engendre par conséquent l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de
prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du salarié de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.
La garantie «
Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le salarié accepte cette proposition.
L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le salarié, pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire ainsi que le supplément éventuel au titre du régime optionnel de la garantie «
Frais de santé ».
Ces dispositions sont individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.
Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein
De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté (notamment le régime indemnitaire, la médaille du travail et la prime d’ancienneté) sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein.
Information des salariés durant le congé Les salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de l’ensemble des informations concernant leurs structures et l’UES BATIGERE via e-Team. Congés spécifiques Congé pour enfant malade Un congé pour enfant malade rémunéré de
3 jours ouvrés par année civile, par salarié et quel que soit le nombre d’enfants, est institué.
Le bénéfice de ce congé qui vise les parents est
conditionné à la présentation d’un justificatif médical et concerne les enfants de moins de 14 ans. Ce congé ne s’applique pas aux rendez-vous médicaux programmés à l’avance.
En cas d’affection grave ou de handicap de leur enfant, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’un doublement de leurs « jours enfant malade » sans limite d’âge en fournissant chaque année un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines.
Des dispositions supplémentaires sont prévues dans l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES BATIGERE, pour permettre aux parents d’être présents lorsque leurs enfants sont malades.
leftCongé rentrée scolaire Un congé rémunéré
d’une demi-journée pour la rentrée scolaire de la première année de maternelle à la première année du collège (6ème) est institué pour chaque salarié concerné.
Le bénéfice de ce congé est conditionné à la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs, notamment la copie de l’extrait d’acte de naissance.
Ce congé peut être pris
la semaine de la rentrée scolaire.
leftAdaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire En fonction des besoins de services, la hiérarchie peut autoriser une
adaptation de l’horaire d’arrivée du salarié afin d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire.
Congé événement familial en cas de conclusion d’un PACS leftPar analogie au congé spécial accordé par la convention collective nationale des SA et Fondations d’HLM en cas de mariage,
un congé spécial rémunéré de 5 jours ouvrés est accordé en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS).
Ce congé est à prendre au moment de la conclusion du pacte civil de solidarité, dans le mois qui suit l’événement.
Aménagements du temps de travail Aménagement des horaires à temps plein jusqu’à l’entrée en maternelle de l’enfant ou en cas de handicap leftLes salariés ont la possibilité de solliciter un
aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, jusqu’à l’entrée de l’enfant à l’école maternelle ou jusqu’à ses 18 ans si l’enfant est en situation de handicap, dans le cadre de deux formules :
70 heures de travail sur 9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;
35 heures de travail par semaine sur 4 jours.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue
sans le bénéfice de jours RTT.
Le salarié doit adresser, par courrier, une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail en transmettant, le cas échéant, un justificatif prouvant que son enfant est en situation de handicap.
Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du salarié afin de
vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas d’acceptation, cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.
Temps partiel avec jours non travaillés jusqu’à l’entrée en maternelle de l’enfant ou en cas de handicap leftLes salariés ont la possibilité de solliciter un
aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, jusqu’à l’entrée de l’enfant à l’école maternelle ou jusqu’à ses 18 ans si l’enfant est en situation de handicap.
Les possibilités de mise en place de cet aménagement sont les suivantes :
Une durée moyenne de
28h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1 288 heures sur l’année, selon un horaire de 29h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 28h/semaine ;
Une durée moyenne de
30h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1380 heures sur l’année, selon un horaire de 31h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 30h/semaine ;
Une durée moyenne de
32h/semaine sur l’année en moyenne, soit 1 472 heures sur l’année, selon un horaire de 33h/semaine de travail effectif compensé par le positionnement de 7 jours non travaillés, soit une rémunération basée sur 32h/semaine.
Il est précisé que les jours de repos compensateur doivent obligatoirement être pris par le salarié au cours de l’année civile et ne peuvent donner lieu à une mobilisation en épargne temps ou à une monétisation.
Le salarié doit adresser, par courrier, une demande à son service Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. Le salarié transmet, le cas échéant, un justificatif prouvant que son enfant est en situation de handicap.
Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du salarié afin de
vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas d’acceptation, cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.
Temps partiel choisi En sus des mesures précédentes sur l’aménagement du temps de travail,
les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité du salarié sont favorisées. Ces demandes sont analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas d’incompatibilité, tout est mis en œuvre pour rechercher et proposer au salarié un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel, avec maintien du niveau de la rémunération et du statut antérieurs.
En tout état de cause, il convient de veiller à ce que
les salariés qui ont choisi un passage à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
leftAménagement du temps de travail dans le cadre d’un événement familial exceptionnel Chaque salarié a la possibilité de bénéficier durant
deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de l’UES BATIGERE d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment :
La maladie d’un enfant,
La maladie d’un conjoint,
L’accompagnement d’un ascendant ou un descendant en fin de vie,
Le divorce du salarié,
L’accompagnement familial.
Le salarié doit adresser par courrier sa demande dans un délai d’un mois précédent ou suivant l’événement à son Responsable Ressources Humaines. Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du salarié afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas de réponse favorable apportée au salarié, le nouvel aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.
Les possibilités de mise en place de cet aménagement sont les suivantes :
Soit
70 heures de travail sur 9 jours, avec une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;
Soit
35 heures de travail par semaine sur 4 jours.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue sans le bénéfice de jours RTT. Garde d’enfants Chèque Emploi Service Universel garde d’enfants Le CESU permet de financer des services à la personne dont certains peuvent faciliter la vie personnelle des salariés et leur permettre de concilier plus facilement les contraintes de leur vie familiale avec celles de leur vie professionnelle.
En conséquence, les parties s’accordent pour leur mise en œuvre afin d’accompagner financièrement les salariés ayant des dépenses de garde agréée d’enfant de moins de 6 ans ou d’enfant handicapé sans limite d’âge.
L’attribution de CESU, sur la base de justificatifs des dépenses réelles, est déterminée comme suit :
left
Deux chèques de 15 € par semaine sur 45 semaines par an et par enfant avec une part employeur qui s’élève à 7,50 € par chèque.
Le Comité Social et Economique de l’UES BATIGERE peut, si ses membres le souhaitent, décider d’un accompagnement financier complémentaire.
Axe 4 : Renforcer la conciliation vie privée-vie professionnelle
Conscientes que la conciliation vie privée-vie professionnelle est un facteur de performance individuelle et collective, les parties signataires s’engagent à œuvrer en faveur de cette conciliation.
Afin de résoudre l’équation entre les attentes individuelles et les contraintes productives de l’entreprise, les parties rappellent que de nombreuses dispositions comprises dans divers accords de l’UES BATIGERE favorisent d’ores et déjà, pour l’ensemble des collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Temps de travail Formations La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en
tenant compte des contraintes familiales des salariés.
A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Les formations sont dispensées pendant les horaires de travail ;
Mise en place d’un délai de prévenance avant le départ en formation ;
Les formations dispensées à des salariés à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures ;
Les formations sont dispensées en privilégiant une organisation sur la plage horaire 9 heures – 17 heures ;
L’organisation des formations en courtes sessions est privilégiée,
La mise en œuvre des formations dans les locaux d’IH Compétences est privilégiée afin de réduire les contraintes de déplacement dans des organismes de formation externes. A ce titre, l’IH Compétences dispose de locaux à Metz et Paris.
Les formations réalisées en e-learning sont développées afin d’éviter les déplacements.
Une attention particulière est portée à l’organisation des réunions avec les représentants du personnel pour éviter d’éventuels conflits de lieux et d’horaires avec des formations prévues.
Organisation des réunions Dans la mesure du possible,
les réunions sont organisées dans le respect des principes suivants :
Les réunions sont à éviter les jours où des collaborateurs concernés ne travaillent pas ;
Afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions sont à éviter avant 9 heures et après 17 heures ;
Afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est encouragée (Teams etc.) ;
Les réunions combinant à la fois du présentiel et du distanciel (visio-conférence) sont encouragées pour permettre aux salariés éligibles de pouvoir télétravailler, conformément à l’accord relatif au télétravail au sein des structures de l’UES BATIGERE.
Congés Départ en congés de salariés conjoints Dans le respect de l’organisation des services, une attention particulière est portée aux congés des
salariés conjoints travaillant tous les deux au sein des structures de l’UES BATIGERE, afin de faciliter une période commune de congés.
Don de jours de repos Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur,
renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Ces jours de repos peuvent être cédés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Toutefois, le don ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé par an correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Ce dispositif est étendu aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte, qui avait été choisi comme journée de solidarité, peut poser des difficultés de garde d’enfants aux salariés dont les enfants ne sont pas accueillis par les écoles lors de cette journée.
Afin de pallier cette problématique,
cette journée n’est plus travaillée et est prise en charge par l’employeur. Cette mesure est pérennisée afin de rendre plus compatibles vie professionnelle et vie familiale.
leftDroit à la déconnexion Les parties conviennent qu’une
charte portant sur le droit à la déconnexion est annexée au présent accord et au règlement intérieur de l’UES BATIGERE. Cette dernière est mise à jour avec ce nouvel accord.
La charte définit les
modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
left Les salariés sont plus qu’encouragés à utiliser la fonction «
programmer l’envoi d’un mail en différé » si l’envoi initial est prévu en dehors des heures de travail.
Neutralité en entreprise Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que les organismes du secteur du logement social exercent une
mission de service public, et que celle-ci induit certaines restrictions dans la manifestation des convictions des salariés et personnes y travaillant.
Les structures de l’UES BATIGERE, comme tous les organismes du secteur du logement social, qu’ils soient publics ou privés, exercent une mission de service public et sont soumises de ce fait à
l’obligation de neutralité.
La neutralité se traduit par
l’absence de manifestation de convictions religieuses, philosophiques ou politiques. Pour les salariés, l’obligation de neutralité implique :
de ne pas manifester (par leur tenue ou leur comportement) leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques dans l’exercice de leurs fonctions ;
de ne pas adopter une attitude discriminatoire selon l’appartenance ou la non-appartenance religieuse, politique, philosophique réelles ou présumées, des usagers.
Axe 5 : Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail Conscientes que l’épanouissement professionnel est un facteur de la performance individuelle et collective, les parties signataires souhaitent réaffirmer et mettre en place des mesures favorisant ce dernier.
L’arrivée dans l’entreprise, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, le maintien du lien avec l’entreprise en cas d’absence et la protection sociale sont autant d’éléments qui contribuent à un environnement professionnel agréable.
En ce sens, BATIGERE s’engage en faveur du bien-être et de l’épanouissement au travail.
Propos généraux sur l’évaluation des risques professionnels L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels ;
Des actions d’information et de formation ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’employeur s’engage à définir une
politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé physique et psychique des salariés de son entreprise, conformément aux dispositions légales.
Les
Instances Représentatives du Personnels participent à la mise œuvre du plan d’action et de prévention des conditions de travail issu de l’évaluation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) leftConformément au code du travail, l’employeur a pour obligation d’élaborer et de mettre à jour dans un
document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Ce document doit être perçu comme un outil d’identification et de formalisation des différents risques professionnels repérés au sein de l’entreprise. Il est un des outils de pilotage des actions de prévention et de correction des risques identifiés.
Le développement de communications sur la prévention des risques Les parties signataires conviennent de la nécessité pour l’entreprise de sensibiliser sur l’ensemble des risques ayant un impact sur la santé.
Des communications régulières sont ainsi diffusées à l’ensemble des salariés, y compris sur des facteurs de risque relevant de la vie personnelle des salariés (le fait de fumer, de boire de l’alcool, d’user de drogues. Et à l’inverse, l’importance de bouger et de faire du sport, de manger équilibré, etc.)
Prévention contre les facteurs d’épuisement Les salariés sont exposés dans le cadre de la vie professionnelle à des événements pouvant avoir un impact sur leur santé physique et/ou mentale, leur performance, leur évolution.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer les actions atténuant ces facteurs dits d’épuisements professionnels, mises en œuvre dans les politiques ressources humaines ou prévues dans les différents accords d’entreprise en vigueur au sein de l’UES BATIGERE.
Prévention de la pénibilité physique leftLa campagne des diagnostics pénibilité a été relancée en 2024. Ces diagnostics sont réservés aux
salariés dont l’activité nécessite une sollicitation physique importante au sein des structures qui composent l’UES BATIGERE :
Pour les ESH, sont concernés les
personnels d’immeuble
Pour les structures AMLI et AGS, sont concernés les
veilleurs de nuit, les agents d’entretien et de maintenance, les employés de collectivité, les gardiens et la régie.
Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines, en collaboration avec les représentants du personnel, déterminent périodiquement la liste des salariés et des sites à évaluer.
Les visites sont réalisées par un binôme composé d’un représentant de la communauté RH et d’un représentant du personnel.
L’évaluation de la pénibilité est faite au moyen de fiche «
diagnostic pénibilité », laquelle est adaptée en fonction des conditions particulières d’exercice du métier. L’échelle d’évaluation de la pénibilité est proche de celle de l’évaluation des risques professionnel afin de suivre les résultats dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Enfin, un
comité de préconisations par société permet d’examiner et de valider chaque fiche de diagnostic et compte tenu de l’évaluation précise des facteurs de pénibilité, ce comité met en œuvre un programme d’actions de prévention priorisées au sein d’un plan de préconisation.
Ces actions peuvent notamment inclure :
des mesures collectives de suppression du risque lié à la manutention manuelle : tri enterré, local ordures situé de plain-pied...
des mesures de réduction des efforts de traction : diminution du poids des containers, équipement de tractage des containers, procédure de prise en charge des encombrants lourds ;
des mesures d’amélioration des outils de nettoyage ;
des mesures de remplacement des agents chimiques irritants par des agents non ou moins irritants ;
des aménagements du lieu de travail : réfection des chemins d’accès pour les containers...
des mesures d’organisation du travail : alternance des tâches, adaptation aux contraintes, prise en compte des capacités réduites de certains salariés ;
des formations du personnel : gestes et postures, port des EPI, sensibilisation aux risques ;
des mesures de sensibilisation des locataires sur les conséquences de certains comportements sur la qualité de vie dans les résidences et leur impact sur les charges (encombrants, tri non réalisé).
Ces actions sont formalisées dans le cadre du
plan de prévention annuel de chaque instance représentative du personnel.
Lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la
prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie et des conditions de travail des salariés et à une plus grande performance.
Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de natures professionnelles non professionnelles. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels, en ce sens qu’ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également personnel. Cependant, des mesures de préventions individuelles et collectives permettent de mieux accompagner le salarié.
Prévention des incivilités et des agressions Les salariés sont de plus en plus exposés aux incivilités, aux risques d’agressions verbales ou physiques et, pour certains salariés, à un empiétement sur la vie personnelle. Plusieurs dispositifs et comportements peuvent permettre de prévenir ces risques notamment un accompagnement du salarié victime de la part du management et de la Direction, ainsi que la mise à disposition d’un service d’écoute et d’assistance psychologique.
Formes d'incivilités et de violences Les incivilités et les violences peuvent prendre la forme :
— d'agressions verbales ― injures ; ― insultes ; ― d'ordre général ; ― raciales ; ― homophobes ; ― sexistes ; ― menaces : ― de mort sans ou avec conditions ; ― autres menaces ; intimidations ― de dégradations ― d'agressions comportementales : ― harcèlement ― chantage — bruits et tapages injurieux ― destructions et dégradations ― le vol ― d'agressions physiques : ― violences légères ― coups et blessures volontaires ― homicides
Prévention des incivilités Des
campagnes de sensibilisation à destination des locataires sur les incivilités et des actions de formation du personnel afin de favoriser la médiation et la diminution du risque, peuvent être mises en œuvre.
Des actions de préventions spécifiques peuvent être également mises en place, comme l’aménagement et/ou la sécurisation des locaux ou des immeubles, ainsi que la concertation avec les autorités publiques et le management en cas d’agressions.
Procédure de gestion des agressions applicable au sein de l’UES BATIGERE Une
procédure de gestion des agressions est applicable à l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.
Cette procédure comprend quatre étapes :
L’accompagnement et la prise en charge immédiate de la victime ;
L’information et l’intervention du service Ressources Humaines et des représentants du personnel ;
L’organisation d’un entretien avec le salarié victime, durant lequel :
Une fiche agression est remplie ;
Une information est dispensée au salarié sur la possibilité de saisir la cellule d’écoute psychologique ;
Un accompagnement est mis en place pour déposer plainte contre l’auteur ou les auteurs de l’agression, s’il le souhaite ;
Le suivi du salarié victime, qui implique :
L’intervention du service Ressources Humaines dans la mise en place d’actions de prévention des agressions, pour déclarer l’accident du travail et pour accompagner le salarié ;
Le soutien du manager et des représentants du personnel.
Soutien psychologique en cas d’agression physique ou verbale avec menaces Le salarié victime d’une agression physique ou verbale avec menaces
peut bénéficier d’un soutien psychologique pris en charge par son employeur et réalisé par un prestataire externe spécialisé dans l’écoute et l’assistance psychologique et la gestion de ces situations.
Le «
numéro vert » d’assistance psychologique est disponible sur e-Team et affiché pour le personnel non connecté sur le lieu de travail. A titre d’information, la cellule d’écoute est Pro-Consulte depuis le 1er février 2021 et est disponible via le numéro suivant : 0 800 738 305.
Chaque salarié a ainsi la faculté de saisir par téléphone le service d’écoute et d’assistance psychologique.
Par ailleurs, le salarié victime d’une agression physique ou de menaces le concernant, lui ou sa famille, doit en informer sa hiérarchie qui l’accompagnera pour déposer plainte. Le collaborateur poursuivi par un tiers dans le cadre de son activité professionnelle bénéficie du même soutien.
Prévention individuelle Entretien professionnel Chaque année, lors de
l’entretien professionnel, un point est réalisé par le manager sur l’ambiance au sein de l’équipe et sur la charge de travail pour chaque salarié.
Les éléments issus de ces entretiens font l’objet d’une analyse par le service Ressources Humaines de chaque structure de l’UES BATIGERE.
leftFormations
Le plan de développement des compétences 2025 et ceux à venir, se saisissent pleinement de cette thématique en se focalisant notamment sur :
Le rôle des managers dans la détection des RPS,
La détection et l’action face aux RPS à destination des équipes RH et des représentants du personnel.
La compréhension et la gestion de l’agressivité en situation professionnelle,
Des groupes de paroles et l’analyse des pratiques professionnelles à destination des métiers terrains (travailleurs sociaux et gardiens d’immeuble))
Et enfin, la gestion du temps et l’organisation professionnelle
De plus, des actions de formations sur les risques psycho-sociaux sont dispensées aux Directions, aux managers, aux membres des instances représentatives du personnel et aux membres des Ressources Humaines.
Travailleurs isolés L’activité de certains salariés, notamment du personnel de proximité, peut entrainer des situations de travailleurs isolés. Les structures membres de l’UES BATIGERE, en lien avec leurs instances représentatives du personnel, mettent en œuvre des
dispositions spécifiques afin de garantir la sécurité et de lutter contre l’isolement de ces collaborateurs.
Mise en place de groupes de paroles En cas d’événement impactant, et sur proposition de la Direction de la Structure concernée,
des groupes de paroles sont ponctuellement mis en place au sein des structures de l’UES BATIGERE. Pour que les salariés qui le souhaitent puissent s’exprimer et se sentir soutenus par leurs collègues ou d’autres salariés, ainsi que par des psychologues.
Prévention collective Prise en compte des risque psycho sociaux dans le DUERP leftLes risques psychosociaux sont des risques supplémentaires
ajoutés au document unique et cotés comme l’ensemble des risques professionnels. Chaque année, dans le cadre du plan de prévention, des actions spécifiques sont mises en œuvre en matière de lutte contre les risques psychosociaux.
leftLes baromètres de climat social Des
baromètres de climat social sont déployés au sein de l’ensemble des structures membres de l’UES BATIGERE.
Ces baromètres sont
divisés en plusieurs thématiques précises et sont réalisés deux à trois fois dans l’année.
Ces thèmes couvrent l’ensemble des composantes du milieu professionnels telles que les relations de travail, l’organisation du travail, la santé au travail ou encore l’égalité et la diversité. Prévention de la désinsertion professionnelle Des événements jalonnant la vie d’un salarié (maternité, maladie, handicap…) sont susceptibles d’avoir un impact sur son parcours professionnel. En effet, ces événements peuvent entraîner une coupure entre le salarié et l’entreprise.
Les signataires du présent accord conviennent que la prévention contre la désinsertion professionnelle, et la préservation de l’employabilité des salariés qui en découle, sont des priorités nécessitant la mise en œuvre de mesures spécifiques.
Prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap Les services Ressources Humaines des structures de l’UES BATIGERE mettent en œuvre toutes les actions permettant de
favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils accompagnent les salariés et anticipent les aménagements à déployer pour faciliter le travail de ces salariés et pour prévenir les inaptitudes.
leftLes signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de rappeler le rôle essentiel des
Commission Santé, Sécurité et Conditions du Travail, Centrale (CSSCT C), Commission Santé, sécurité et Conditions de Travail Territoriales et Associative (CSSCT²) du Comité Social et Economique (CSE) et des Représentants de Proximités (RP) en matière de prévention des situations de handicap liées au travail, mais aussi en faveur des personnes en situation de handicap.
Prévention de la désinsertion professionnelle liée aux restrictions médicales En cas de restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, une analyse est systématiquement réalisée par le manager et le service des Ressources Humaines de la société, afin de déterminer les conséquences de ces restrictions sur le poste de travail. Cette analyse doit permettre de définir les
aménagements possibles et nécessaires (adaptation matérielle du poste, réorganisation des tâches…) au maintien du salarié dans l’emploi.
A cette fin, les structures de l’UES BATIGERE peuvent
solliciter l’expertise de différents acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle, à savoir :
L’Assurance Maladie
L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fond pour l’Insertion des Personnes Handicapées)
Le SAMETH (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)
Le réseau COMETE France (Communication Et Tremplin vers l’Emploi)
La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées)
Les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)
L’ARS (Agence Régionale de Santé)
Le médecin du travail
Le médecin traitant
Une attention particulière est également portée aux absences fréquentes et répétées liées à la maladie, de courte durée, pouvant être signes d’usure sur le poste de travail.
Accompagnement en cas d’absence de longue durée Les signataires du présent accord conviennent de la difficulté à maintenir un lien permanent entre les salariés en absence de longue durée et l’entreprise.
Les sociétés de l’UES BATIGERE ont mis en place une dématérialisation des outils de gestion et de communication (e-Team, Pléiades, etc.).
Ces outils sont accessibles via internet sur ordinateur, tablette ou smartphone.
Retour en entreprise suite à une absence de longue durée Le retour du salarié dans l’entreprise, après une longue période d’absence, supérieure ou égale à trois mois (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF…) peut être facteur de stress.
leftDans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu’il est nécessaire
d’organiser le retour du salarié après une longue absence de l’entreprise, et de mettre en place un parcours de « reprise de poste », inspiré du parcours d’intégration prévu pour l’arrivée des nouveaux collaborateurs au sein des sociétés de l’UES BATIGERE.
Ce parcours de « reprise de poste » se matérialise par l’établissement, avant le retour en entreprise du collaborateur, d’un planning élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines de la société, lequel fixe notamment la date de la visite médicale de reprise, les modalités d’accueil du collaborateur lors du premier jour de reprise, ainsi que la présentation de ses éventuels nouveaux collègues.
Par ailleurs un référent est désigné au sein de l’équipe du salarié absent, avec pour mission de restituer, à la reprise de fonction, les événements importants qui ont eu lieu pendant l’absence du collaborateur (innovations, nouvelle organisation, etc). Ce référent peut être le manager ou un autre salarié, afin de favoriser la création de nouveaux liens entre le collaborateur et ses collègues de travail.
Un bilan sur ce parcours de « reprise de poste » est réalisé avec le manager à l’occasion de l’entretien professionnel de retour du collaborateur.
De plus, une charte d’accompagnement et de retour à l’emploi en cas d’absence de longue durée est en vigueur depuis 2022 pour l’ensemble des salariés de l’UES BATIGERE. Service d’aide aux salariés en difficulté leftConscients que les difficultés de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur le bon déroulement de la vie professionnelle et plus globalement sur la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction s’engage à
accompagner les salariés de l’UES BATIGERE dans la résolution de leurs éventuelles difficultés.
Pour ce faire, le salarié doit
saisir le responsable du service des Relations Humaines et Sociales (RHS), lequel lui transmet le dossier administratif à remplir.
Une fois le dossier retourné par le salarié, un travailleur social AMLI est mandaté afin de réaliser une évaluation « socio-économique ».
Une fois cette étude réalisée, le bureau du CSE statue sur l’aide éventuelle à accorder. Dans tous les cas, en cas d’octroi d’une aide par le bureau du CSE ou non,
l’anonymat est garanti.
Protection sociale
La protection sociale des salariés est l’un des principes fondateurs de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE avec, dès la mise en place de l’UES, le souhait de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’accéder à des garanties communes sans différence entre les statuts et couvrant l’ensemble de la famille.
Article 28.1 : La garantie Frais de santé La
garantie « frais de santé » (également appelée « mutuelle ») est familiale, obligatoire et identique quel que soit le statut.
Cette garantie couvre, indépendamment de la composition familiale, le collaborateur, son conjoint et ses enfants à charge.
Si le conjoint est déjà couvert par sa propre mutuelle, la garantie offerte au collaborateur s’applique néanmoins au conjoint.
La prévoyance leftLe
régime de prévoyance mis en œuvre au profit des collaborateurs de l’UES BATIGERE est particulièrement complet. Les garanties sociales offertes couvrent l’incapacité temporaire, l’invalidité, le décès (rente de conjoint et rente éducation notamment), l’accident professionnel ou de vie privée.
La mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise
La promotion de la culture de la santé et du bien-être au travail, de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’UES BATIGERE.
La direction s’engage à œuvrer à la sensibilisation et à la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise en faveur du bien-être au travail, de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise.
Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas suffisante à elle seule pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction des salariés, des managers, des instances représentatives du personnel, mais également des comités de direction, des conseils d’administration, des conseils de surveillance et des directeurs généraux de l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.
Des actions de sensibilisation et des formations à l’égalité professionnelle et à la diversité sont mises en place pour l’ensemble de ces acteurs. Ces formations permettront notamment de former les collaborateurs à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En parallèle, une présentation du rapport Egalité et Diversité est effectuée chaque année auprès des comités de direction, des conseils d’administration et de surveillance de chaque structure de l’UES BATIGERE afin d’impliquer pleinement ces instances sur les thèmes de l’égalité et de la diversité.
La
Direction des Relations Humaines et Sociales mène des actions auprès des salariés, en recourant à l’ensemble des canaux à même de favoriser la diffusion de cette culture (interventions auprès des salariés, formations des acteurs en charge du recrutement…).
En outre, afin de rappeler l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout est mis en œuvre afin de réaliser une «
journée de la parentalité en entreprise » chaque année, dans au moins une structure de l’UES BATIGERE.
Communication interne et externe L’implication de chaque acteur de l’UES BATIGERE dans la politique d’égalité, de diversité et de qualité de vie et conditions de travail est un effort dont chacun doit être fier.
Cette politique fait ainsi l’objet d’une communication spécifique, tant interne qu’externe.
A ce titre, les salariés de l’UES BATIGERE sont informés des différentes actions mises en place en faveur de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie et conditions de travail, via e-Team et Viva Engage (accessible notamment via l’outil Teams).
Une attention particulière est également portée à la communication externe, afin que chaque partenaire ayant un lien direct ou indirect avec l’UES BATIGERE ainsi que les locataires aient connaissance de l’importance de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie et conditions de travail au sein de l’UES BATIGERE.
Enfin, chaque action de communication, tant interne qu’externe, veillera à supprimer toute forme de stéréotype.
De plus, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux, la Direction informe par tout moyen les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise :
du texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant l’infraction de harcèlement sexuel ;
des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
et des coordonnées des autorités et services compétents définis par un décret à paraître.
Lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et, à fortiori, sur la performance collective.
Ces agissements peuvent découler en un harcèlement sexuel qui se traduit par une forme de violence et qui touche de manière disproportionnée les femmes sur leur lieu de travail.
Il en est de même pour le harcèlement moral et la discrimination, qui doivent être traités avec la même attention.
Dispositifs d’écoute et de signalement « Allodiscrim » et « Allosexism »
En complément des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, les salariés ont la possibilité de saisir un « Référent Discrimination », prestataire externe, missionné pour être à l'écoute des salariés qui souhaiteraient témoigner de situations de discriminations vécues dans l'entreprise ou dont ils auraient été témoins. Les dispositifs mis en place pour être à l’écoute des salariés sont à ce jour « Allodiscrim » et « Allosexism ».
Référents contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes Plusieurs
référents contre harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes sont mis en place au niveau de l’UES BATIGERE, tant par le CSE que par l’employeur.
Ensemble, ils assurent un maillage efficace de toutes les structures afin que chaque collaborateur puisse les saisir directement en cas de besoin.
Les référents désignés par l’UES BATIGERE sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
leftProcédure applicable en cas de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes Les salariés sont encouragés à dénoncer les faits de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes dont ils s’estiment victime.
Conformément à la procédure interne,
dans ce cas, les personnes ayant recueilli ce témoignage (RH, membres du CSE, CSSCT Centrale ou Territoriales), s’adressent en priorité au Service Relations Humaines et Sociales qui indiquera la procédure à suivre.
Les services
Ressources Humaines des sociétés pourront être amenés à diligenter une investigation interne pour avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à l'intéressé, et prendre les mesures appropriées pour les faire cesser.
Conformément à la procédure interne, les
Représentants Proximité (RP) concernés se réunissent pour accompagner l’employeur dans la mise en œuvre de cette procédure. Le CSE est informé. Les représentants du personnel sont tenus par la plus stricte confidentialité durant toute la durée de la procédure.
Les référents handicap Les signataires de l’accord souhaitent que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord puisse prendre contact avec un
référent handicap.
Les référents handicap,
tenus à la confidentialité des informations dont ils ont connaissance, sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
A ce titre, leurs missions sont notamment les suivantes :
Informer les salariés en situation de handicap ;
Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap ;
Sensibiliser les salariés et les managers sur le sujet
Mettre en œuvre des actions de communication interne et externe sur le handicap
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.
Rôle des managers Les parties signataires reconnaissent que
le manager joue un rôle central en tant que pilier de l'organisation et du bien-être au travail. En tant que modèle de relation équilibrée au travail, chaque manager doit :
Garantir l’équilibre de vie de son équipe, grâce à une organisation exemplaire et des qualités humaines inspirantes ;
Replacer l'humain au cœur de la performance de l'entreprise, en fédérant son équipe et en favorisant une ambiance de travail collective et motivante ;
Développer les compétences des membres de son équipe, afin de renforcer leur autonomie et leur estime de soi, contribuant à leur épanouissement professionnel et personnel.
Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation.
Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap.
Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les salariés en situation de handicap sont mobilisés. Conseil Egalité-Diversité leftDepuis le 28 juin 2010, le
Conseil Egalité-Diversité s’attache à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle en cohérence avec la démarche d’entreprise socialement responsable, en faisant de la diversité un levier de progrès économique et social, en favorisant la modernisation des pratiques professionnelles et en travaillant sur la prévention de toutes les formes de discrimination.
Le Conseil se réunit
trois fois par an.
Le Conseil veille au
déploiement de la politique d’égalité professionnelle et de diversité. Les membres de cette instance de réflexion ont défini trois ambitions auxquelles ils participent, en cohérence avec la démarche d’entreprise socialement responsable :
S’engager en faveur de la diversité ;
Promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination ;
Impliquer l’ensemble des parties prenantes.
Commission de suivi de l’accord QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) Egalité et Diversité
Sans préjudice des attributions des différentes Institutions Représentatives du Personnel, les parties maintiennent l’existence de la commission de suivi de l’accord.
Cette commission est
composée des parties signataires du présent accord.
La commission de suivi
se réunira au moins une fois par an et a notamment les missions suivantes :
Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Suivi des engagements, des actions et des indicateurs
Propositions d’axes d’améliorations
Dispositions Diverses Durée de l’accord Afin d’assurer aux salariés une continuité dans le bénéfice des dispositions prévues dans l’ancien accord relatif à la Qualité de vie au travail, à l’Egalité professionnelle et à la Diversité, le présent accord entrera en vigueur au
1er janvier 2025.
Cet accord s’appliquera pour une durée de
3 ans sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE.
A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci. Révision de l’accord Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de l’UES BATIGERE et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Evolution législative, réglementaire et économique En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE. Communication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une
communication spécifique auprès des salariés de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communication interne de la Direction des Relations Humaines et Sociales (via e-Team).
Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salariés qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique. Dépôt et publicité Le présent avenant sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.
SIGNATURES
Pour les entités composant l’UES, Représentées par ., ayant reçu mandat à cet effet :
—
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC / SNUHAB :
— —
CFDT :
— —
UNSA-SNPHLM :
— —
CGT :
— —
Fait à Metz, le 20 décembre 2024.
ANNEXES :
Annexe 1 : Liste des personnes morales dont les personnels composent l’UES BATIGERE
BATIGERE GROUPE, SAS
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE, Société de Coordination, SA
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
BATIGERE HABITAT, SA d'HLM,
12 rue des Carmes, 54000 NANCY
BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,
31 bis rue Bossuet, 69006 LYON
BATIGERE HABITATS SOLIDAIRES, SA d'HLM,
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
LIVIE, SA
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
INTERPART, SA,
3 Place du Roi Georges, 57000 METZ
BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société Anonyme à capital variable,
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE GIE, Groupement d’Intérêt Economique,
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique
ENGAGEMENT POUR LA VIE ET LE LOGEMENT (EVEL), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,
12 rue François de Curel, 57000 METZ
SLCI (SACICAP à capital variable), SA
1 rue de la Croix Barret, 69007 LYON
Annexe 2 : Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle
ANNEXE 3
Charte de Droit à la Déconnexion
ARTICLE 1 – Définition
Une mauvaise maîtrise des outils distanciels et collaboratifs n'est pas sans conséquence en matière de risques psychosociaux, parmi lesquels épuisement professionnel et stress figurent en bonne place. Les télétravailleurs et les salariés au forfait-jours sont particulièrement concernés.
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des salariés doit être sauvegardée.
C’est pourquoi le
droit à la déconnexion doit être effectif au sein de l’UES BATIGERE.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, TEAMS, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond : aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
En sont exclus les temps : de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, ainsi que les temps de trajets domicile-travail.
Attention, le droit à la déconnexion est inapplicable en période d’astreinte.
La déconnexion est également un devoir pour chaque salarié. En effet, l’article L4122-1 du Code du travail prévoit qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques ou toute autre sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Un
mail automatique (indiquant qu’une réponse sera apportée au moment du retour au travail) pourra être envoyé par les salariés si ces derniers reçoivent un mail en dehors de leurs heures de travail.
Les cas d’urgence sont traités par des dispositifs spécifiques mis en place par l’entreprise (permanence, astreinte, cellule de crise, etc.).
ARTICLE 3 – Bonnes pratiques d’utilisation
Les parties invitent les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques et collaboratifs, à savoir notamment :
Article 3.1 – Les bonnes pratiques générales :
Le droit à la déconnexion soit un
thème obligatoire des entretiens d'évaluation.
Gestion du Stress : Désactiver les alertes mails pour se concentrer, éviter d’envoyer de mails le soir ou le week-end, savoir déconnecter.
Privilégier les
échanges directs pendant le temps de travail ;
Veiller au respect des règles de bienséance dans les échanges sur les outils numériques et collaboratifs ;
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Pendant les réunions organisées en présentiel, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est déconseillée, sauf si elle est nécessaire au bon déroulement des réunions.
L'animateur d'une réunion peut ainsi demander aux participants de ne pas consulter leurs téléphones professionnels pendant tout ou partie des échanges. Il peut organiser des temps de pause au cours de la réunion pour la consultation ou l'envoi de messages.
Pendant les formations et les séminaires professionnels, l’utilisation des outils distanciels et collaboratifs est déconseillée, sauf si elle est nécessaire à leur bon déroulement.
Article 3.2 – Les bonnes pratiques sur Outlook :
Envoi de mails :
Privilégier
l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans
l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Privilégier
Teams pour échanger simplement entre collègues et utiliser la messagerie pour envoyer des messages formels.
Vérifier en amont si une
équipe Teams existe sur le thème du mail, afin de réduire les canaux de communication sur un même thème ;
S'interroger sur la
pertinence des destinataires des courriels ;
Eviter le « répondre à tous ».
Réduire l’empreinte carbone en limitant les mails et les pièces jointes.
Vous êtes en droit de
ne pas répondre à un mail en dehors de vos horaires de travail.
Gestion du calendrier :
Planifier les réunions via un lien Teams pour permettre aux personnes en télétravail de participer à la réunion ;
Répondre aux invitations pour permettre aux organisateurs des réunions de définir le nombre exact de participants ;
Tenir à jour son agenda et le partager avec son équipe ou ses collègues ;
Renseigner ses absences sur son agenda (congés, formation, etc.), sans oublier de définir et d’activer les réponses automatiques.
Article 3.3 – Les bonnes pratiques sur TEAMS :
Conversations :
Lorsqu’un collègue a son statut défini sur « occupé » ou « ne pas déranger »,
ne pas le relancer s’il ne répond pas dans l’immédiat ;
Ne pas abuser d’images ou vidéos humoristiques (mèmes) et de GIFS lorsqu’on envoie un message. Utiliser le pouce levé pour exprimer « j’ai compris », « bonne idée » et « d’accord ». Cela permet d’éviter les réponses inutiles et de valoriser la contribution des collègues ;
Vous êtes en droit de
ne pas répondre à un message en dehors de vos horaires de travail.
Réunions en visioconférence :
Lever la main pour indiquer vouloir s’exprimer ;
Utiliser la vidéo lorsque les circonstances s’y prêtent et que la connexion Internet le permet ;
Couper son micro lorsqu’on ne parle pas ;
Prévenir de son arrivée et de son départ dans la conversation ;
Utiliser la
conversation pour partager des ressources et des informations pendant la réunion ;
Utiliser les options d’arrières plans au besoin pour masquer le décor derrière soi lorsqu’on active la caméra ;
Eviter de faire autre chose lorsque quelqu’un s’adresse à vous (répondre à un mail, surfer sur internet…).
Privilégier si possible d’autres solutions que la visioconférence (réunions physiques, téléphone) et instaurer des formes de travail collaboratif (temps de coordination, points informels et présentiel régulier)
En vue de
réduire le risque de sédentarité : rompre régulièrement la posture assise, adapter le poste de travail, sensibiliser à l’importance du maintien d’une activité physique
En vue de réduire le risque de fatigue visuelle :
adapter les écrans, ne pas suivre la visioconférence sur un smartphone.
Article 3.4 – Les bonnes pratiques par téléphone :
Conversations :
Eteindre son téléphone professionnel en dehors des horaires de travail.
Vous êtes en droit de
ne pas répondre à un appel en dehors de vos horaires de travail.
Lorsqu’un collègue ne répond pas au téléphone,
ne pas le relancer s’il ne répond pas dans l’immédiat.
ARTICLE 4 – Formation et sensibilisation des salariés
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils distanciels et collaboratifs.
Le droit à la déconnexion nécessite notamment une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Dans ce cadre, des formations spécifiques sont organisées pour les managers.
ARTICLE 5 – Alertes
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l'occasion de
l'entretien professionnel annuel.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique, des ressources humaines ou des représentants du personnel (membres des RP, des CSSCT Territoriales, de la CSSCT Centrale ou encore du CSE).
Dans ce cas, ou pour faire suite à un signalement par un tiers, le service Ressources Humaines prend toutes les mesures nécessaires pour prendre connaissance de la situation du salarié et pour lui garantir son droit à la déconnexion.
Article 6 — Dispositions finales
La présente «
Charte relative au Droit à la déconnexion » est annexée au règlement intérieur de l’UES BATIGERE ainsi qu’a l’accord QVCT, Egalité et Diversité. Dans ce cadre, le non-respect des dispositions précitées expose les salariés à des sanctions.
