Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES des GIE Ramsay Santé, GIE Ramsay Hospitalisation et GIE Interfiliales
Application de l'accord Début : 19/12/2025 Fin : 18/12/2028
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES DES GIE RAMSAY SANTE, GIE RAMSAY HOSPITALISATION ET GIE INTERFILIALES
Entre les soussignés, La Direction de l’Unité Economique et Sociale des GIE Ramsay Santé, GIE Ramsay Hospitalisation et GIE Inter-filiales, représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXXX.
Ci-après désignée « L’UES » D’une part,
Et, Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par le représentant dûment mandaté à cet effet :
Le syndicat XXXX, représenté par XXXX, en qualité de XXXX,
Le syndicat XXX, représenté par XXXXX, en qualité de XXXXX,
Le syndicat XXXX, représenté par XXXXX, en qualité de XXXXX.
Ci-après désignées « les OS »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales réaffirment leur engagement commun et durable en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. L’égalité professionnelle est non seulement une obligation légale, mais également un principe fondamental inscrit dans le droit international, les directives européennes et les lois nationales, que l’entreprise entend respecter, promouvoir et concrétiser. Cet accord est établi en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui imposent aux entreprises la négociation collective sur l’égalité professionnelle, ou à défaut, la mise en œuvre d’un plan d’action unilatéral visant à définir des objectifs et des mesures concrètes pour garantir l’égalité entre les sexes. Il se situe dans le prolongement des textes majeurs, parmi lesquels :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale ;
La loi du 9 novembre 2010 renforçant l’obligation de négociation ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018 ;
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.
À ce titre, le présent accord vise non seulement à répondre aux exigences légales et réglementaires, à éviter l’application de la pénalité financière prévue par le Code du travail, mais surtout à instaurer des objectifs chiffrés et des actions de progrès pour faire avancer l’égalité professionnelle dans tous ses volets : recrutement, déroulement de carrière, rémunération, mobilité, équilibre des temps de vie et droit à la déconnexion. L’ambition partagée des partenaires sociaux est d’aller au-delà du simple respect des obligations, pour faire de l’UES un acteur de référence du secteur de la santé privée en matière d’égalité et de diversité. Améliorer concrètement et durablement la situation des femmes et des hommes au travail, c’est renforcer la cohésion, la performance et le sens collectif qui fondent la qualité du soin et de l’accompagnement apportés chaque jour aux patients. En adoptant cet accord, la direction et les organisations syndicales affirment leur volonté commune de bâtir une entreprise inclusive où chaque collaboratrice et collaborateur bénéficie des mêmes droits, des mêmes opportunités et du même respect, quelle que soit sa situation personnelle ou familiale. L’objectif est d’améliorer significativement l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES dans les trois années à venir.
Bilan du précédent accord signé en 2015 pour une durée de 3 ans.
Domaine d’action : L’embauche
Objectif : Les personnes chargées du recrutement ainsi que les managers qui participent aux différents entretiens de recrutement sont en première ligne pour veiller à la mixité des candidatures et à l’égalité des chances en matière de recrutement. C’est pour cela que la Direction et les partenaires sociaux considèrent qu’il est intéressant de mener une action de sensibilisation auprès d’eux.
Indicateur : Nombre de recruteurs et managers qui auront attesté avoir reçu ce guide.
Bilan : Le guide de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche a bien été rédigé et diffusé auprès des recruteurs et managers concernés. Ce guide n'est plus distribué depuis la fin de l'accord.
Domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : La direction et les partenaires sociaux souhaitent aider les hommes et les femmes à mieux concilier leur vie professionnelle et familiale et mieux harmoniser les différents temps de vie.
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
Bilan : Depuis la mise en place de la mesure, un mail est envoyé chaque année à l’ensemble des salariés pour les informer de la souplesse accordée le jour de la rentrée scolaire, et plusieurs salariés en ont bénéficié.
Domaine d’action : la promotion et la mobilité
Objectif : La Direction et les partenaires sociaux veulent favoriser l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes et éviter qu’une absence due à un congé maternité ne la pénalise dans son parcours.
Indicateur : Ratio nombre de lettres envoyées / nombre de déclarations de grossesse.
Bilan : Conformément à l’accord, une lettre a été envoyée aux salariées avant leur départ en congé maternité, et leurs candidatures ont continué à être étudiées, avec des entretiens réalisés le cas échéant pendant leur congé.
Domaine d’action : la rémunération effective
Objectifs : L’entreprise s’engage au travers de cet accord à la prévention des écarts salariaux entre les hommes et femmes dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts.
De même, l’entreprise s’engage à ce que l’absence pour congé maternité ne soit pas un facteur d’écart de rémunération.
Indicateurs : Ratio de l’enveloppe dédiée au rattrapage des écarts de rémunération entres les hommes et les femmes/ l’enveloppe totale des augmentations.
Ratio du nombre d’«EAA Maternité» / le nombre de déclarations de grossesses
Bilan : Une enveloppe de rattrapage a été mise en place, et les EAA Maternité ont été instaurés pour accompagner les départs et retours de congé maternité.
Une négociation a été engagée au cours de 7 réunions qui ont eu lieu les :
11 mars 2025
13 juin 2025
11 septembre 2025
20 novembre 2025
2 décembre 2025
10 décembre 2025
11 décembre 2025
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 1150 salariés, dans 4 domaines d’action avec mise en place d’indicateurs de suivi :
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Article 3 – La situation de l’entreprise
Le présent accord s’appuie sur le diagnostic établi conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail, détaillant la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, est tenu à disposition des représentants du personnel. Pour autant, on retiendra du diagnostic, les chiffres suivants : L’UES est une entreprise de 1150 salariés. Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaître les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
3.1. Répartition de l’effectif au 31 décembre 2024 par type de contrat, par catégorie et par sexe :
Nature contrat
Catégorie
F
H
Total
CAP / CPRO EMPLOYE 4 3
7
Total CAP / CPRO
4
3
7
CDD
CADRE 4 3
7
EMPLOYE 38 1
39
Total CDD
42
4
46
CDI
CADRE 383 305
688
EMPLOYE 321 88
409
Total CDI
704
393
1097
Total
750
400
1150
La répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes est de 34,8 % pour les hommes et 65,2 % pour les femmes. Nous notons un équilibre de la répartition hommes/femmes dans la catégorie cadre (307 hommes et 387 femmes, soit 44,2 % d’hommes contre 55,8 % de femmes). Toutefois, dans la catégorie employé (ETAM), les femmes sont nettement plus nombreuses que les hommes (81,8 % de femmes contre 18,2 % d’hommes).
3.2. Répartition de l’effectif au 31 décembre 2024 par âge, CSP et sexe :
Tranche d'Age
Statut
F
H
Total
moins de 26 ans CADRE 4 3
7
EMPLOYE 41 12
53
26 à 29 ans CADRE 23 6
29
EMPLOYE 40 12
52
30 à 34 ans CADRE 43 28
71
EMPLOYE 50 13
63
35 à 39 ans CADRE 64 43
107
EMPLOYE 50 13
63
40 à 44 ans CADRE 76 48
124
EMPLOYE 50 13
63
45 à 49 ans CADRE 66 59
125
EMPLOYE 35 10
45
50 à 54 ans CADRE 52 61
113
EMPLOYE 40 7
47
55 à 60 ans CADRE 44 47
91
EMPLOYE 35 6
41
plus de 60 ans CADRE 15 13
28
EMPLOYE 9 0
9
Total
750
400
1150
L’âge moyen des salariés de l’UES est de 41,79 ans (42,75 ans pour les hommes et 41,36 pour les femmes).
La répartition des âges est relativement équilibrée, mais on note une concentration importante des effectifs entre 30 et 54 ans.
3.3. Répartition de l’effectif au 31 décembre 2024 par temps de travail, catégorie et sexe :
Temps de travail
Horaire moyen mensuel
Catégorie
F
H
Total
Temps partiel
plus de 50% CADRE 10 2
12
EMPLOYE 18 1
19
Temps plein
CADRE 377 306
683
EMPLOYE 345 91
436
Total
750
400
1150
2,7% des salariés travaillent à temps partiel. Parmi eux, 90,3% sont des femmes.
3.4. Répartition des embauches 2024 par type de contrat, catégorie et sexe :
Nature contrat
CSP
F
M
Total
CAP / CPRO EMPLOYE 0 1
1
Total CAP / CPRO
0
1
1
CDD
CADRE 6 3
9
EMPLOYE 86 11
97
Total CDD
92
14
106
CDI
CADRE 64 46
110
EMPLOYE 51 14
65
Total CDI
115
60
175
Total
207
75
282
En 2024, la répartition des embauches était à l’avantage des femmes : 73,4 % des personnes recrutées étaient des femmes, contre 26,6 % d’hommes.
3.5. Ancienneté, catégorie et sexe :
CADRE
EMPLOYE
Total
Tranche d'ancienneté
F
M
F
M
moins 1 an
50 38 56 10 154
1 à 5 ans
161 119 215 63 558
6 à 10 ans
67 50 36 7 160
11 à 15 ans
21 35 11 7 74
16 à 20 ans
36 34 10 4 84
21 à 25 ans
26 17 11 1 55
26 à 30 ans
13 7 8 0 28
plus de 30 ans
13 8 16 0 37
Total
387
308
363
92
1150
L’ancienneté moyenne au sein de l’UES est de 7,46 ans (les femmes ont une ancienneté moyenne de 7,53 ans et les hommes de 7,83 ans).
3.6. Rémunération effective : salaire moyen annuel par classification et sexe :
Eventail des rémunérations (*) en 2024:
F H Total
Moins de 30 k€
CADRE 2 1
3
EMPLOYE 189 37
226
de 30 à 60 k€ CADRE 202 105
307
EMPLOYE 170 52
222
de 61 à 90 k€ CADRE 132 99
231
plus de 90 k€ CADRE 51 103
154
Total
746
397
1143
(*) Salaire annuel ETP au 31 décembre 2014. Hors contrat pro et apprentissage
Eventail des rémunérations en 2024 par catégorie métier *: Concernant l’éventail des rémunérations en 2024 par catégorie métier, on peut observer des différences de salaires en défaveur des femmes sur un certain nombre de catégories de métiers parmi lesquelles : Chef de projet, comptable, DAF, DIM/COPIM, Directeur de département, Directeur des opérations, Directeur d’établissement, Directeur de division, DRH de pole, Juriste et responsable d’équipe. *Cf. annexe n°3 consultable uniquement par les signataires de l’accord.
3.7. La promotion :
Concernant les promotions, en 2024, au sein de l’UES RAMSAY SANTE, il y a eu 81 promotions dont 47 concernaient les femmes et 34 les hommes, 7 % des femmes ont été promues contre 9 % des hommes. (Page 49 du rapport alliance IRP 2025).
Article 4 – Domaines d’actions mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4.1 – Domaine d’action : L’embauche
Objectifs :
Sensibiliser et former les recruteurs ainsi que les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle, afin de prévenir les biais de genre et promouvoir une politique de recrutement inclusive.
Favoriser l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités.
Action permettant de l’atteindre :
a. Former et sensibiliser les recruteurs et les managers aux principes d’égalité professionnelle pour favoriser des processus de recrutement équitables et non discriminatoires.
Lors des séminaires, il sera rappelé l’importance de l’égalité femmes-hommes.
L’accès aux postes à responsabilités ou aux fonctions à dominante masculine ou féminine se fera à travers une sélection fondée exclusivement sur des critères objectifs (compétences, expérience, capacités professionnelles, parcours et performance), en s’assurant que les cabinets de recrutement respectent ces principes, et en veillant à favoriser la mixité dans les choix de recrutement.
b. Obtenir un engagement formel de la part des membres du COMEX et COMEX N-1 en faveur de la lutte contre le harcèlement, le sexisme et en faveur de l’inclusion. (cf. annexe 1).
a. Promouvoir les parcours féminins au sein de l’entreprise à travers la diffusion de témoignages de femmes occupant des postes à responsabilités, et s’assurer de la communication des notes de nomination les concernant.
b. S’assurer que les postes à hautes responsabilités soient proposés à des collaboratrices identifiées comme éligibles et que les mobilités liées aux postes d’encadrant soient traitées de manière équitable.
Objectif de progression :
L’entreprise fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Indicateurs :
a. Nombre de formations et d’actions de sensibilisation réalisées à destination des recruteurs et des managers (notes, annonces, newsletter…).
b. Nombre de membres du COMEX et COMEX N-1 sur le total de salariés concernés ayant signé un engagement formel en faveur de la lutte contre le harcèlement, le sexisme et pour l’inclusion.
a. Nombre de témoignages de femmes publiés et nombre de notes de nomination concernant des femmes promues à des postes à responsabilités, par rapport au nombre total de femmes occupant des postes à responsabilités.
b. Nombre de propositions de postes à responsabilités adressées à des collaboratrices, par rapport au nombre de postes à responsabilités vacants. Etablir un bilan à l’issue de l’accord.
4.2 – Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectifs :
1. Adapter l’organisation du travail et renforcer les actions de prévention pour favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et garantir la sécurité des salariés. 2. Améliorer la conciliation de la vie familiale / vie professionnelle en permettant des aménagements horaires le jour de la rentrée scolaire des enfants. 3. Améliorer les conditions de travail des salariées enceintes, en tenant compte de leur état de santé et de leur confort.
Action permettant de l’atteindre :
a. Promouvoir l’usage intégral du congé de paternité auprès des futurs pères, notamment via des communications ciblées de la part du service RH et les accompagner dans la connaissance et l’exercice de leurs droits. Et sensibiliser les managers sur le thème équilibre vie privée/ vie professionnelle et la prise du congé paternité.
b. Adapter l’organisation des réunions en tenant compte des différentes catégories horaires des salariés (horaires collectifs, horaires individualisés, statut cadre ou ETAM), afin de respecter les plages habituelles de travail.
c. Mise en place d’une campagne de sensibilisation aux violences conjugales et orientation des salariés concernés vers le dispositif d’accompagnement PREVIA. L’utilisation des jours épargnés sur le compte épargne temps (CET) sera facilité afin de permettre aux salariés confrontés à une situation de violences conjugales de disposer des jours d’absence sans délai.
Informer annuellement les salariés ayant des enfants scolarisés de leur droit à bénéficier d’un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement peut consister en un décalage de l’heure d’arrivée le matin et/ou d’un départ anticipé le soir. Les salariés ayant plusieurs enfants dont les rentrées scolaires ne coïncident pas peuvent bénéficier de l’aménagement le jour de la rentrée de chacun de leurs enfants.
Faciliter le recours au télétravail pour les salariées enceintes, à raison de 3 à 4 jours par semaine, en cas de nécessité, sous réserve de la compatibilité du poste et avec l’accord de la DRH siège.
Objectif de progression :
Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Indicateurs :
a. Nombre de communications envoyées par le service RH incitant à la prise complète du congé de paternité lors de l’annonce d’une naissance, proportion de congé paternité complet pris et nombre d’absences prises par les salariés pour se rendre à un examen médical de grossesse autorisé.
b. Nombre de retours ou signalements de salariés ayant été conviés à des réunions en dehors de leurs horaires habituels de travail.
c. Réalisation de la campagne interne dédiée à la sensibilisation aux violences conjugales.
Réalisation de la communication annuelle informant les salariés de leur droit à bénéficier d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire.
Proportion des salariées enceintes ayant eu recours au dispositif de télétravail adapté pendant leur grossesse sur le total de salariées pouvant en bénéficier.
4.3 – Domaine d’action : la promotion
Objectifs :
Permettre un meilleur accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
Favoriser la mobilité interne et les perspectives d’évolution pour les salariés de la catégorie ETAM.
Garantir un environnement professionnel sûr et respectueux, propice à l’égalité des chances dans l’accès aux postes et aux évolutions de carrière, en renforçant la prévention du harcèlement, la sensibilisation aux discriminations et la professionnalisation des référents harcèlement.
Accompagner efficacement le retour à l’emploi des salariés ayant connu une longue période d’interruption de plus de 3 mois (congé parental, congé maternité, arrêt maladie, etc.).
S’assurer que les postes à hautes responsabilités soient proposés à des collaboratrices identifiées comme éligibles.
Action permettant de l’atteindre :
a. Assurer une communication anticipée des dates et horaires des formations, au minimum 30 jours avant leur démarrage.
b. Développer le recours à des modules de formation à distance (e-learning) pour plus de flexibilité.
a. S’assurer que des postes transverses ou à responsabilités soient proposés à des salariés de la catégorie ETAM.
Poursuivre et renforcer les actions de formation dédiées à la prévention du harcèlement et à la sensibilisation contre toutes les formes de discrimination, notamment les stéréotypes, à destination de l’ensemble des collaborateurs.Rappeler le rôle essentiel des référents en matière de harcèlement et d’agissements sexistes, veiller à leur formation continue et à leur identification claire par tous les salariés. Promouvoir, au sein de la ligne d’écoute, un axe spécifique dédié au harcèlement, accompagné d’une communication adaptée.
a. Donner la priorité, dans la limite du budget du plan de formation disponible, aux demandes de formation formulées par les salariés ayant connu une longue absence professionnelle.
b. Favoriser le retour à temps plein des salariés qui en font la demande.
Veiller à proposer systématiquement les postes à haute responsabilité aux collaboratrices identifiées comme éligibles lors des processus de mobilité et de promotion.
Objectif de progression :
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales et inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
a. Nombre de formations dont les dates et horaires ont été communiqués au moins 30 jours avant leur début sur le total des formations réalisées dans le cadre du plan de formation.
b. Nombre de modules de formation à distance ou en e-learning effectués par les salariés.
Nombre de propositions de postes transverses ou à responsabilités faites à des salariés de la catégorie ETAM.
Nombre de salariés sur le total de salariés éligibles ayant bénéficié d’une formation sur la prévention du harcèlement.
a. Nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’une formation priorisée sur le nombre total de salariés étant concerné par une longue absence.
b. Nombre de retours à temps plein enregistrés à la suite d'un congé parental, maternité ou autre période d’interruption. Nombre de demandes de passage à temps partiel. Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées.
Pourcentage de postes à haute responsabilité ouverts pour lesquels au moins une collaboratrice identifiée comme éligible a été proposée lors du processus de sélection.
4.4 – Domaine d’action : La rémunération
Objectifs :
Maintenir et renforcer la dynamique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors de la campagne des augmentations individuelles.
Garantir une égalité de traitement en matière de rémunération pour les salariées revenant d’un congé familial (maternité, parental, adoption, etc.).
Action permettant de l’atteindre :
La direction s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre, d’ici l’échéance du présent accord, la réduction des écarts de rémunération pour sept catégories de métiers sur un total de seize (cf. annexe n° 3). Cet écart devra être nul ou très faible.
a. Appliquer une augmentation salariale automatique d’au minimum 3 % aux salariées de retour de congé maternité.
b. Assurer le versement intégral, sans prorata, des primes conventionnelles et/ou d’intéressement pour les salariées en congé maternité ou en congé parental à temps partiel, dans le cas d’une année incomplète.
Objectif de progression :
Neutraliser l’impact des événements de famille sur leur rémunération (maternité, paternité, adoption et congé parental).
Indicateurs :
Pourcentage de réduction des écarts de rémunération au sein d’une même catégorie de métier.)
a. Nombre et pourcentage de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de l’augmentation automatique.
b. Nombre de salariés ayant perçu l’intégralité des primes conventionnelles ou d’intéressement, sans application de prorata, à la suite d'un congé familial.
Article 5 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022. Les dispositifs prévus par l’accord Groupe demeurent en vigueur et s’appliquent dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour toute la durée de celui-ci.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022. Les dispositifs prévus par l’accord Groupe demeurent en vigueur et s’appliquent dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour toute la durée de celui-ci.
Article 7 - Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés porte uniquement sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4. Les dispositifs prévus par l’accord Groupe demeurent en vigueur et s’appliquent dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour toute la durée de celui-ci.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Le temps passé en commission de suivi du présent accord ne sera pas déduit des heures de délégation.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 3 ans.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi de l’accord au niveau de l’UES. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire. La commission aura en particulier la charge du suivi des indicateurs. (Cf. annexe 2) Elle se réunit une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Les salariés peuvent saisir cette commission dans le cas où ils estiment qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée. L’UES investigue pour étudier les demandes formulées et en informe les membres de la commission. Cette faculté est portée à la connaissance des salariés.
Le résultat de l’investigation et les mesures correctives appliquées sont portés à la connaissance du responsable hiérarchique, du salarié qui a saisi la commission, et les membres de la commission de suivi. Les noms et coordonnées des membres de la commission de suivi ainsi que les comptes rendus des réunions seront synthétisés dans un procès-verbal d’une réunion du Comité Social d’Entreprise Central. La commission de suivi doit veiller à l’égalité professionnelle dans la mise en œuvre de tous les accords de l’UES. Elle sera destinataire des études menées sur l’égalité professionnelle. Le temps passé en commission de suivi du présent accord ne sera pas déduit des heures de délégation. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord
•Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. •Dénonciation Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Publicité de l’Accord- Dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du Conseil Prud’hommes de Paris. Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie. Le présent accord sera également diffusé sur les emplacements réservés à la communication du personnel au sein de chacun des établissements et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à Paris en 4 exemplaires Le 11/12/2025
Pour le Syndicat XXXXX
Pour le Syndicat XXXX
Pour le Syndicat XXXX
XXXXX XXXXXX XXXXX
Pour l’UES GIE Ramsay Sante, GIE Ramsay Hospitalisation et GIE Inter-filiales
XXXXX
ANNEXE 1
lefttop
Madame/Monsieur Prénom NOM Adresse
A lieu, le date
Objet : ENGAGEMENT DES MEMBRES DU COMEX ET DES COMEX N-1 EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT, LE SEXISME ET POUR L’INCLUSION
En ma qualité de membre du Comité Exécutif / de COMEX N-1 au sein de l’UES des GIE RAMSAY SANTE, GIE RAMSAY HOSPITALISATION et GIE INTERFILIALES, je soussigné(e), Prénom NOM, poste occupé, affirme mon engagement personnel et professionnel à contribuer activement à la construction d’un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de harcèlement ou de discrimination. Je m’engage à :
Favoriser une culture du respect et de la tolérance dans toutes mes interactions professionnelles, en veillant à ce que chaque collaborateur ou collaboratrice soit traité(e) avec dignité,
Promouvoir activement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Soutenir les actions de prévention, de formation et de sensibilisation mises en place dans l’entreprise sur ces sujets,
Être exemplaire dans mes comportements et mes décisions, et faire de l’inclusion et de la sécurité psychologique des priorités du leadership,
Prendre part aux actions collectives portées par la direction et les partenaires sociaux visant à faire progresser la culture d’inclusion au sein de l’entreprise,
Faire remonter, traiter ou signaler sans délai toute situation inappropriée portée à ma connaissance, conformément aux dispositifs d’alerte et aux procédures internes,
Condamner fermement toute forme de harcèlement, de sexisme, de discrimination, qu'elle soit fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, l’origine, le handicap, l’âge ou toute autre caractéristique personnelle.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, auquel je souscris pleinement.
GIE Ramsay Hospitalisation
Groupement d’intérêt économique sans capital Siège Social : 39 rue Mstislav Rostropovitch CS 60053 - 75850 PARIS Cedex 17 348 112 541 RCS Paris
ramsaysante.fr
GIE Ramsay Hospitalisation
Groupement d’intérêt économique sans capital Siège Social : 39 rue Mstislav Rostropovitch CS 60053 - 75850 PARIS Cedex 17 348 112 541 RCS Paris
ramsaysante.frNom Prénom
Signature
ANNEXE 2
center
RAPPORT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Année _____ UES GIE Ramsay Santé, GIE Ramsay Hospitalisation Et GIE Inter-filiales
Mois Année – DRH Siège
Conditions générales d’emploi
Effectifs :
Répartition de l’effectif au 31 décembre N-1 par type de contrat, par catégorie et par sexe :
Nature du Contrat
Statut
F
H
Total
CAP/CPRO
Cadre
Employé
Total CAP
CDD
Cadre
Employé
Total CDD
CDI
Cadre
Employé
Total CDI
Total
Répartition de l’effectif au 31 décembre N-1 par âge, CSP et sexe :
Tranche d’âge
Statut
F
H
Total
Moins de 26 ans
Cadre
Employé
26 à 29 ans
Cadre
Employé
30 à 34 ans
Cadre
Employé
35 à 39 ans
Cadre
Employé
40 à 44 ans
Cadre
Employé
45 à 49 ans
Cadre
Employé
50 à 54 ans
Cadre
Employé
55 à 60 ans
Cadre
Employé
plus de 60 ans
Cadre
Employé
Total
Durée et organisation du travail :
Répartition de l’effectif au 31 décembre N-1 par temps de travail, CSP et sexe :
Temps de travail
Statut
F
H
Total
Temps partiel
Cadre
Employé
Temps plein
Cadre
Employé
Total
Données sur les absences :
Répartition du nombre de jours d’absences (*) en N-1 (hors repos hebdomadaires, jours fériés, repos compensateurs, congés payés et RTT) par catégorie et par sexe :
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
* Nombre de jours d'absence pour maladie, pour accident du travail et de trajet, pour maladie professionnelle, pour maternité, paternité ou adoption, Nombre de jours d'absence pour congés autorisés…
Répartition du nombre de jours d’absences (*) en N-1 (hors repos hebdomadaires, jours fériés, repos compensateurs, congés payés et RTT) par catégorie et par sexe en déduisant les absences pour maternité, paternité ou adoption :
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (congé parental, congé sabbatique) :
Données sur les embauches et les départs :
Répartition des embauches N-1 par type de contrat, catégorie et sexe :
Nature du Contrat
Statut
F
H
Total
CAP/CPRO
Cadre
Employé
Total CAP/CPRO
CDD
Cadre
Employé
Total CDD
CDI
Cadre
Employé
Total CDI
Total
Répartition des départs N-1 par motif, type de contrat, catégorie et sexe :
CAP/CPRO
Total CAP/CPRO
CDD
Total CDD
CDI
Total CDI
Total
Motif de Sortie
Statut
F
H
F
H
F
H
Décès
Cadre
Employé
Démission
Cadre
Employé
Départ au cours de la période d’essai
Cadre
Employé
Fin de CDD
Cadre
Employé
Licenciement autre cause
Cadre
Employé
Licenciement économique
Cadre
Employé
Mutation
Cadre
Employé
Retraite
Cadre
Employé
Rupture CDD anticipée
Cadre
Employé
Rupture Conventionnelle
Cadre
Employé
Fin de contrat d’apprentissage
Cadre
Employé
Résiliation judiciaire contrat
Cadre
Employé
Total
Positionnement dans l’entreprise :
Répartition des effectifs en N-1 selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de classification au sens de la convention collective :
CSP
Classification
F
H
Total
1.1
1.2
CADRE
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
Hors Classe
Total CADRE
EMPLOYE
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
Total EMPLOYE
Promotions et mobilités :
Promotions :
L’indicateur « Promotion » est lié à un changement de fonction entrainant une augmentation de la rémunération. L’indicateur « Promotion » sera suivi par le nombre d’avenants au contrat de travail liés à un changement de fonction entrainant une augmentation de la rémunération et/ou une évolution dans la grille de classification conventionnelle.
Nombre de salarié(e)s promu(e)s par CSP et sexe:
Nombre de salarié(e)s promu(e)s par sexe et « catégorie de métier »* :
Catégorie métier
F
H
Assistant(e) et Attaché de service
Charge de Mission
Chef de Projet
Comptable
DAF Pôle
DIM / COPIM
Directeur de Pôle
Directeur Département
Directeur des Opérations (DOP)
Directeur d’Etablissement (DE)
Directeur Division
DRH Pôle
Fonction Support Etablissement / Pôle
Gestionnaire Paie/Formation
Juriste
Responsable d’Equipe
TIM
Total
Statut
F
H
Cadre
Employé
Total
** Il s’agit de la catégorie de métier occupée après la promotion.
Mobilité
L’indicateur « Mobilité » est lié à un changement de fonction et/ ou de direction sans augmentation de la rémunération. L’indicateur « Mobilité » sera suivi par le nombre d’avenants au contrat de travail entrainant un changement de fonction et/ ou de direction (sans augmentation de la rémunération et/ou d’évolution dans la grille de classification conventionnelle).
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par CSP et par sexe :
Statut
F
H
Cadre
Employé
Total
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par sexe et catégories de métiers :
Catégorie métier
F
H
Assistant(e) et Attaché de service
Charge de Mission
Chef de Projet
Comptable
DAF Pôle
DIM / COPIM
Directeur de Pôle
Directeur Département
Directeur des Opérations (DOP)
Directeur d’Etablissement (DE)
Directeur Division
DRH Pôle
Fonction Support Etablissement / Pôle
Gestionnaire Paie/Formation
Juriste
Responsable d’Equipe
TIM
Total
** Il s’agit de la catégorie de métier occupé après la mobilité.
Nombre de propositions de postes transverses ou à responsabilités faites à des salariés de la catégorie ETAM.
Ancienneté :
Répartition de l’effectif au 31 décembre N-1 par ancienneté et CSP :
CADRE
EMPLOYE
Tranche d’ancienneté
F
H
F
H
Total
Moins 1 an
1 à 5 ans
6 à 10 ans
11 à 15 ans
16 à 20 ans
21 à 25 ans
26 à 30 ans
Plus de 30 ans
Total
Rémunérations
Eventail des rémunérations* (hors primes) en N-1 :
Rémunération
Statut
F
H
Total
Moins de 30k€
Employé
De 30 à 60k€
Cadre
Employé
De 61 à 90k€
Cadre
Plus de 90k€
Cadre
Total
(*) Salaire annuel ETP au 31 décembre N-1.
Salaire moyen annuel N-1 * (hors primes) par « catégorie métier » et sexe :
Catégorie métier
F
H
Total
Assistant(e) et Attaché de service
Charge de Mission
Chef de Projet
Comptable
DAF Pôle
DIM / COPIM
Directeur de Pôle
Directeur Département
Directeur des Opérations (DOP)
Directeur d’Etablissement (DE)
Directeur Division
DRH Pôle
Fonction Support Etablissement / Pôle
Gestionnaire Paie/Formation
Juriste
Responsable d’Equipe
TIM
Total
(*) Salaire annuel ETP au 31 décembre N-1. Hors contrat pro et apprentissage **(- -) : Catégorie comprenant 1 personne ***Consolidation des données des GIE Ramsay Santé, GIE Ramsay Hospitalisation, GIE Inter-filiales
Salaire moyen annuel N-1* (hors primes) par catégorie et sexe :
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
(*) Salaire annuel ETP au 31 décembre N-1. Hors contrat pro et apprentissage
Nombre de femmes en (année N-1) dans les 10 plus hautes rémunérations (*) :
(*) Salaire annuel ETP au 31 décembre N-1. Hors contrat pro et apprentissage
Pourcentage de réduction des écarts de rémunération au sein d’une même catégorie de métier :
Nombre et pourcentage de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de l’augmentation automatique :
Nombre de salariées ayant perçu l’intégralité des primes conventionnelles ou d’intéressement, sans application de prorata, à la suite d’un congé familial :
Indicateurs liés au taux de féminisation du management
Pourcentage de managers femmes selon les catégories d’encadrement au 31/12/N-1 :
Catégorie de Métier
Effectif total
Effectif Total Femme
Effectif Total Homme
Taux de féminisation
DAF
DIM/COPIM
Directeur de Pôle
Directeur des Opérations (DOP)
Directeur Etablissement (DE)
Directeur Division (COMEX)
Directeur Département
Responsable d’Equipe
DRH
Total
Nombre de témoignages de femmes publié et nombre de notes de nomination concernant des femmes promue à des postes à responsabilités, par rapport aux nombres total de femmes occupant des postes à responsabilités :
Nombre de propositions de postes à responsabilités adressées à des collaboratrices, par rapport au nombre de postes à responsabilités vacants. Etablir un bilan à l’issue de l’accord :
Pourcentage de postes à haute responsabilité ouverts pour lesquels au moins une collaboratrice identifiée comme éligible a été proposée lors du processus de sélection :
Formation
Nombre de salariés formés en N-1 par CSP et par sexe :
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
Pourcentage de salariés formés en N-1 par CSP et par sexe par rapport à l’effectif au 31 décembre N-1 :
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
Nombre d’heure de formation par CSP et par sexe en N-1:
Statut
F
H
Total
Cadre
Employé
Total
Répartition des heures de formation N-1 par type d’action de formation :
Catégorie de formation
F
H
Total
Obligatoire*
Non obligatoire
Total
* Cette obligation est déterminée par l’articleL.6321-2 du Code du Travail modifié par la loi du 5 septembre 2019 (art. 8): « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. » Il s’agit d’une formation obligatoire dès lors que l’une de ces dispositions (convention internationale, loi, règlement) impose la réalisation d’une action de formation pour permettre au salarié d’exercer sa fonction, son activité.
Nombre de formations dont les dates et horaires ont été communiqués au moins 30 jours avant leur début sur le total des formations réalisées dans le cadre du plan de formation :
Nombre de modules de formation à distance ou en e-learning proposés aux salariés :
Nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’une formation priorisée sur le nombre total de salariés étant concerné par une longue absence :
Nombre de formations et d’actions de sensibilisation réalisées à destination des recruteurs et des managers (notes, annonces, newsletter…) :
Nombre de formations et d’actions de sensibilisation réalisées à destination des recruteurs et des managers (notes, annonces, newsletter…) :
Nombre de salariés sur le total de salariés éligibles ayant bénéficié d’une formation sur la prévention du harcèlement :
Indicateurs relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques :
Statut
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité
Nombre de jour pris au total
Cadre
Employé
Nombre de communications envoyées par le service RH incitant à la prise complète du congé de paternité lors de l’annonce d’une naissance :
Salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet par CSP et sexe :
Statut
F
H
Cadre
Employé
Total
Nombre de demandes d’autorisation spéciales d’absences pour les hommes qui souhaitent participer aux examens médicaux obligatoires de leur conjointe enceinte :
Nombre de retours à temps plein enregistrés à la suite d’un congé parental, maternité ou autre période d’interruption :
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel :
Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées :
Nombre de salariées enceintes sur le total de salariées pouvant en bénéficier ayant eu recours au dispositif de télétravail adapté pendant leur grossesse :
Nombre et pourcentage de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de l’augmentation automatique :
Nombre de retours ou signalements de salariés ayant été conviés à des réunions en dehors de leurs horaires habituels de travail :
Nombre des membres du COMEX et COMEX N-1 ayant signé un engagement formel en faveur de la lutte contre le harcèlement, le sexisme et pour l’inclusion :
Réalisation de la communication annuelle informant les salariés de la possibilité d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire :
Réalisation de la campagne interne dédié à la sensibilisation aux violences conjugales :
ANNEXE 3
Annexe 3 retiré de la version anonymisée de l’accord.
