SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE
Entre
La société
GLACES THIRIET SAS au capital de 18 000 000 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 343 838 306, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant reçu délégation à cet effet de XXX, Directeur Général.
D’UNE PART ET
L’organisation syndicale
UNSA représentée par XXX, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale
CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
Les parties se sont rencontrées les 17 et 22 avril 2024 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
A l’issue de ces négociations, il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s’applique aux collèges ouvriers-employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres de la société GLACES THIRIET.
Article 3 : Demandes communiquées par les organisations syndicales
3.1 – Les revendications présentées par l’UNSA
Les revendications formulées par l’UNSA s’établissent comme suit :
En priorité augmentation de salaire de 2.5 % pour l’ensemble des salariés tous collèges confondus.
Un bon d’achat mensuel ou annuel représentant la valeur des goodies donné aux clients au prix catalogue ou les verser sur le PEE
3.2 – Les revendications présentées par la CFDT
Les revendications formulées par la CFDT s’établissent comme suit :
Demande d’augmentation de 3 % sur les ouvriers, employés. augmentation des salaires de 1.5 % pour tout le collège agents de maitrise et pour tous le collège cadre et 1.5% au mérite
Mise en place du ticket resto ou prime de panier en fonction du poste occupé. Ticket resto à 2 euros dont 1 euros pris en charge pour les salariés de journée Panier à 1 euros pour les salariés en 2X8 Démarrage de prise en charge par l’employeur de 1 euro par jour travaillé, avec négociation d’un accord de suivi.
Mise en place d’une prime Qualité avec groupe de travail : (montant à négocier) débloqué si : (clause à négocier par la commission ) les réclamations clients sont inferieur à …..% La diminution des perte en fabrication a …..% Diminution du temps de remise en route après incident à…..% Pour la logistique augmentation de la prime de froid 157.10 brut voir pour avoir 170 euros brut . Pour le labo qualité, Ret D, L’atelier, Magasinier, Maintenance, Indus
Demande de mise en place d’un coin repas en extérieur avec table, banc du côté du siège avant 1er juillet 2024.
Article 4 : Données présentées par la Direction
Préalablement à l’ouverture des discussions, la Direction a souhaité présenter plusieurs éléments pour contextualiser le cadre des présentes négociations.
Article 5 : Salaires effectifs
5.1. Salaire de base
5.1.1 Employés / ouvriers
La Direction rappelle les augmentations du SMIC intervenues au cours des dernières années.
Année
SMIC horaire brut en euros
% d’AG
Janvier 2024
11,65 € 1,13 %
Mai 2023
11,52 € 2,22 %
Janvier 2023
11,27 € + 1,81 %
Août 2022
11,07 € + 2,01 %
Mai 2022
10,85 € + 2,65 %
Janvier 2022
10,57 € + 0.90 %
Octobre 2021
10,48 € + 2,22 %
Janvier 2021
10,25 € + 0,99 %
2020
10,15 € + 1,20 %
La Direction précise que la grille salariale de l’entreprise en vigueur avant le présent accord est supérieure à la grille conventionnelle, sauf pour les premiers échelons, pour lesquels une nouvelle grille a été présentée aux partenaires sociaux.
Les parties s’entendent à l’issue des présentes négociations sur une augmentation de
2,00 % portant sur les salaires de base de la grille interne à la société à compter du 1er mai 2024.
Il est rappelé que ces augmentations impactent également les primes d’ancienneté, de fin d’année, primes de nuit ou autres heures supplémentaires.
5.1.2. Techniciens, Agents de maîtrise et cadres
Pour les catégories TAM et cadres, les augmentations seront individualisées selon le mérite professionnel, dans un cadre budgétaire de
2,00 % de la masse salariale des catégories concernées.
Les parties s’accordent à ce qu’une explication soit faite par l’encadrement à chacun des salariés, concernés ou pas, par une augmentation au mérite.
Pour la catégorie employés/ouvriers, en cas de maladie sans hospitalisation, la disposition selon laquelle la carence conventionnelle est ramenée de 7 à 3 jours est prorogée.
Article 6 : Protection sociale complémentaire des salariés
Les parties rappellent la conclusion :
Accord collectif du 14 décembre 2020 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « décès, incapacité, invalidité » pour les catégories « employés, ouvriers, TAM et cadres »
Accord collectif du 27/03/2023 portant sur la complémentaire santé
Les parties rappellent la prise en charge à 100 % par la société de la cotisation mutuelle « Sécurité » (base obligatoire pour tous les salariés).
Article 7 : Remise accordée au personnel
Les parties reconduisent la réduction accordée à l’ensemble du personnel de 15% à
20% depuis 1er avril 2022, sur l’ensemble des références THIRIET achetées en magasin ou en livraison à domicile. Cette remise est applicable sur les produits présentant des promotions exceptionnelles, sous réserve toutefois du seuil de revente à perte et de certains produits limitativement exclus.
Article 8 : Goodies offerts aux collaborateurs
Dans le cadre de la stratégie de fidélisation de ses clients, la Maison THIRIET offre chaque mois, un cadeau siglé « MAISON THIRIET » aux clients sous réserve d’un montant minimum d’achat.
Les parties décident, à titre expérimental, de faire bénéficier les collaborateurs de l’entreprise de ces objets dits « goodies », à titre gratuit, pour l’année civile 2024, dès lors où ces cadeaux concernent bien des produits non alimentaires.
Cette mesure vise à renforcer le sentiment d’appartenance à la Maison THIRIET.
Ainsi, chaque salarié en CDI ou CDD, présent dans les effectifs et ayant travaillé au cours du mois concerné se verra offrir un cadeau, sans condition d’ancienneté.
Article 9 : Niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est rappelé tant en termes de recrutement, de gestion des carrières, que de rémunération.
Un accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 17 décembre 2020 afin de garantir ce principe d’égalité avec la mise en place de plusieurs actions et objectifs chiffrés tels que définis par la loi. Cet accord collectif étant arrivé à échéance, de nouvelles négociations ont été ouvertes afin de négocier un nouvel accord collectif sur le sujet.
Les parties rappellent, comme exposé dans l’accord susvisé, que la mise en place, dès l’embauche, d’une grille de rémunération établie en fonction des niveaux et échelons garantit un traitement équivalent pour chaque salarié quel que soit le sexe.
Pour les catégories ouvrier/employé, les différenciations liées au sexe sont d’autant moins possibles que toute évolution de salaire se fait par des augmentations annuelles collectives.
Cette garantie est renforcée par l’étude réalisée au niveau de la classification qui a permis l’élaboration d’un classement équitable des emplois après analyse des critères classant fondamentaux.
En date du 29 février 2024, la société a procédé à la transmission de ses indicateurs et de son niveau de résultat en matière de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail. Ainsi la société a déclaré un index global de 86. Seules les entreprises dont l'index est inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d'action.
Article 10 : Travailleurs handicapés
10-1 : Politique en faveur des personnes en situation de handicap
La Direction constate le respect de la législation concernant l’emploi des travailleurs handicapés.
Année civile
Nombre de travailleurs handicapés (salariés ayant informé la société)
2020 14 salariés (9 femmes et 5 hommes) 2021 14 salariés (7 femmes et 7 hommes) 2022 15 salariés (9 femmes et 6 hommes) 2023 21 salariés (10 femmes et 11 hommes)
Il est précisé que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s. Le handicap constitue une composante de la diversité, entendue comme l’intégration des différences dans le travail, ainsi qu’une dimension particulière de la santé au travail.
La société s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes en situation de handicap.
Il est par ailleurs précisé que des actions sont actuellement menées sur le sujet pour renforcer la politique de l’entreprise à l’égard des personnes en situation de handicap : renforcer notre action concernant le recensement du personnel concerné, valoriser le handicap dans l’entreprise, adapter nos recrutements et aménager les postes, etc.
Il est rappelé l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.
L’entreprise s’engage à développer davantage l’information des salarié(e)s sur leurs droits en matière de handicap. À ce titre, un groupe de travail a été mis en place au cours du 1er semestre 2022 afin de définir conjointement les mesures les plus appropriées en faveur de la valorisation des situations de handicap au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, un diagnostic a été réalisé au cours de l’année 2022 par un organisme agréé afin de fournir une base de travail au groupe. Son objectif était d’établir un état des lieux sur la situation de la société face à ses obligations règlementaires et de définir les actions nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Le groupe s’est à nouveau réuni en juin 2023 pour poursuivre le travail engagé.
La société a ainsi mené diverses actions pour développer et promouvoir sa politique relative au handicap :
Des aménagements de poste. A ce titre, un groupe de travail va se réunir prochainement, en collaboration avec un ergonome, pour mener une réflexion sur les aménagements techniques envisageables afin d’améliorer les conditions de travail des salariés ;
La création d’un groupe de travail en partenariat avec Cap Emploi et l’Agefiph afin d’adapter la politique de recrutement de l’entreprise aux personnes en situation de handicap (rédaction des offres d’emploi et des descriptifs d’emploi, etc.) ;
Engagement d’une réflexion pour développer davantage la sous-traitance auprès des secteurs adaptés et protégés (EA, ESAT), notamment s’agissant des prestations d’entretien des espaces verts.
10-2 : Création de jours de congé « Handi-congés »
Afin de soutenir et d’accompagner les salariés en situation de handicap :
au préalable, lors de la constitution de leur dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
puis, tout au long de leur parcours dans l’entreprise dans le but de prendre en compte les spécificités inhérentes à leur situation de handicap,
des jours de congé « Handi-congés » sont mis en place.
10-2.1 Demi-journée pour constitution de dossier
Pour faciliter la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du titre de travailleur en situation de handicap, il est attribué au salarié
une demi-journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif sur justificatif constitué du récépissé de dépôt du dossier auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
En pratique, le salarié formule une demande écrite en amont de l’absence souhaitée. La demande doit préciser qu’elle est relative à la constitution du dossier de demande ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour des raisons d’organisation, la demande devra être transmise au plus tard 15 jours avant la date d’absence souhaitée. La date de l’absence sera déterminée en accord avec la hiérarchie, selon les mêmes modalités que pour la prise des autres congés. A son retour ou au plus tard 1 mois après l’absence, le salarié doit fournir le justificatif (récépissé de dépôt du dossier) à sa hiérarchie. A défaut, son absence sera considérée comme autorisée, mais non rémunérée. Dans le cas où la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’un salarié serait refusée, ce même salarié ne pourra en tout état de cause bénéficier d’une nouvelle demi-journée en vue de reformuler une demande pour l’année civile suivante.
10-2.2 Journée « Handi-congé »
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se voient attribuer
une journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif par an (période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1).
L’ouverture de ce droit est conditionnée à la fourniture du justificatif de ladite reconnaissance, celui-ci valant pour toute la période couverte par le titre. Un nouveau justificatif devra être transmis lors de chaque renouvellement. Les modalités de prise et de report de cette journée d’absence seront identiques à celles des congés payés légaux. Il est précisé que la journée d’absence est non indemnisable d’une année sur l’autre ou en cas de sortie des effectifs.
Article 11 : Diagnostic sur l’emploi des seniors dans l’entreprise
S’agissant de l’emploi des seniors, les parties ne constatent aucune discrimination ni à l’embauche ni à l’accès à la formation des seniors, et observent qu’aucun plan de départ anticipé lié à l’âge n’a jamais été mis en œuvre par la société.
Moyenne d’âge pour l’ensemble de la population
Au 31 décembre 2021 Au 31 décembre 2022 Au 31 décembre 2023
42 ans et 6 mois 41 ans et 10 mois 41 ans et 9 mois
Nombre de salariés de + 50 ans, tous types de contrats confondus
Au 31 décembre 2021 Au 31 décembre 2022 Au 31 décembre 2023
99 salariés 101 salariés 118 salariés
26.05 % de l’effectif total 25.37 % de l’effectif total 28,5 % de l’effectif total
Article 12 : Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties rappellent la signature de deux avenants à l’accord collectif d’entreprise ARTT du 26.12.2000 :
L’un relatif aux forfaits annuels en jours,
L’autre organisant la pratique des horaires individualisés et le système de badgeage.
Les parties s’entendent à ce que la gestion actuelle des jours posés pour convenance personnelle (appelés RTP) au niveau de l’Atelier reste identique et inchangée, et ce pour répondre à la demande d’une organisation syndicale de passer de 3 à 5 ces jours pris pour convenance personnelle, dès lors où le constat de la moyenne des jours pris réellement s’établit déjà au-delà des 3 jours au cours des dernières années.
La Direction s’engage à ce que la pratique actuelle de gestion bienveillante et flexible des demandes reste en application.
S’agissant des salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé qu’un contrôle des journées et des demi-journées de travail effectuées est réalisé, afin que les salariés ne dépassent pas le nombre de jours travaillés prévu au titre de leur forfait annuel. En outre, le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné assure le suivi régulier de son organisation de travail et de sa charge de travail. Chaque salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l'organisation de sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Article 13 : Epargne salariale et CET
Les parties rappellent les dispositifs d’épargne existants au sein de la Société, à savoir :
- Compte Epargne Temps - Plan d’Epargne d’Entreprise - Plan d'Epargne pour la mise à la Retraite Collectif - Participation
Article 14 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’accord du 17 décembre 2020 portant notamment sur ce point, ainsi que l’élaboration d’une charte concernant le droit à la déconnexion le 28 mars 2018.
Article 15 : Durée, suivi & rendez-vous, révision
Le présent accord est conclu pour une période déterminée s’étendant du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Le présent accord produira par conséquent ses effets à compter du bulletin de paie de mai 2024 (versement début juin 2024).
Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de se revoir au courant de la période d’application de l’accord s’agissant de l’application des dispositions de ce dernier (suivi ou éventuelles évolutions).
Révision :
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
