ACCORD COLLECTIF CONCLU AU SEIN DE L’UES GLOBAL BLUE
ENTRE :
D'une part,
Les sociétés de l’unité économique et sociale (UES) constituée par :
Global Blue Holding,
Global Blue France,
Représentées par ____ en qualité de ____ Directrice des Ressources Humaines dûment habilitéee, et mandatée par en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée «
l’UES »,
ET
D'autre part,
Les membres du comité social et économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et représentés par Madame/MonsieurMadame […], dûment mandatéee,
Ci-après dénommés «
le CSE »,
L’UES et le CSE étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties ».
PREAMBULE :
Les sociétés Global Blue France et Global Blue Holding n’entrent à ce jour dans le champ d’application d’aucune convention collective. Par jugement du tribunal d’instance (aujourd’hui tribunal judiciaire), une unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre ces deux sociétés. C’est dans ce cadre qu’un comité social et économique (CSE) a été mis en place, les dernières élections ayant eu lieu le 21 novembre 2019. En revanche, aucun délégué syndical n’a été désigné.
Les sociétés Global Blue France et Global Blue Holding appliquent un accord collectif conclu le 20 février 2004, définissant les règles applicables dans plusieurs domaines au niveau social (représentation du personnel, contrat de travail, temps de travail, congés, maladie, etc.).
Constatant que de nombreuses dispositions de l’accord étaient désormais obsolètes, les parties au présent accord ont initié des négociations au début de l’année 2023, afin de conclure un nouvel accord, remplaçant intégralement le précédent.
C’est dans ce contexte que des réunions se sont tenues entre l’UES et son CSE les 27 avril 2023, 4 mai 2023, 11 mai 2023, 16 mai 2023, 23 juin 2023, en vue de définir au nouveau statut collectif au profit des collaborateurs.
Le présent accord vise ainsi à redéfinir les conditions de travail des salariés, et les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de l’UES et ayant le même objet. En particulier l’accord collectif conclu le 20 février 2004.
Enfin, les parties sont convenues d’engager des discussions à l’avenir sur la mise en place d’une grille de classification au sein de l’UES.A compléter.
Titre 1 :
Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’UES Global Blue.
Article 1.2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.3 : Suivi de l'accord
Les parties décident de ne pas mettre en place une commission de suivi spécialement dédiée à cet accord.
En revanche, elles jugent utile d'instituer une commission d'interprétation afin d'anticiper d'éventuelles interrogations portant sur les termes de cet accord.
Cette commission est composée des représentants de chacune des parties signataires.
Elle se réunit à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différendt d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend avec une proposition d'interprétation. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Article l1.4 : Modalités de révision
Le présent accord pourra en tout ou en partie être révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes dans le respect des dispositions articles L.2222 5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et sera opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par cet accord à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 1.5 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans le respect des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail.
Article 1.6 : Date d'application
Le présent accord s'applique à compter de son dépôt auprès de l’administrationdu 1er juillet 2023.
Si des évolutions législatives et réglementaires ou conventionnelles, venaient altérer par trop l'économie et l'équilibre du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de l'adapter aux dispositions légales.
Les avantages prévus par le présent accord se substituent de plein droit aux acquis de même nature, quelle qu'en soit leur source juridique, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires à venir.
Article 1.7 : Dépôt et publicité
L’UES Global Blue procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERREPARIS.
Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
Titre 2 :
Représentation du personnel
Article 2.1 : Principes généraux
L'exercice du droit syndical s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer librement pour défendre, dans les limites de la loi, leurs intérêts professionnels.
La direction s'engage à ne favoriser aucun syndicat et s'interdit toute pression dans ce but sur le personnel.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation, par elles-mêmes et par ceux dont elles ont la responsabilité, des engagements ci-dessus définis.
Article 2.2 : Mise en place du Comité social et économique
La mise en place du CSE est déterminée en fonction des seuils d'assujettissement prévus par le Code du travail.
Un Comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l’UES Global Blue.
Les Parties constatent l’absence d’établissement distinct au sein de l’UES Global Blue pour le renouvellement du CSE.
Elles décident en conséquence qu’un CSE unique sera doit être élu au niveau de l’UES, conformément aux articles L.2313-1 et suivants du Code du travail.
Ce CSE unique est de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés.
S'agissant des modalités de décompte de l'effectif, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail.
Article 2.3 : Conditions pour la désignation, l'éligibilité, l'inscription sur les listes électorales
S'agissant de la désignation, des conditions d'éligibilité, des conditions requises pour l'inscription sur les listes d'électeurs et d'éligibles, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail et à celles qui seront éventuellement conclues dans le cadre du Protocole d’accord préélectoral.
Article 2.4 : Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise
Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice de l'activité syndicale au sein de l'entreprise non visées ci-après sont régies par le Code du travail.
Article 2.5 : Information syndicale
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau sur lequel elle peut afficher de communications syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux qui sont affectés aux communications des du CSE.
Un exemplaire de ces communications syndicales doit être transmis à la direction simultanément à l'affichage.
Ces communications sont libres dès lors qu'il s'agit d'informations à caractère strictement professionnel ou syndical. Elles ne doivent pas contenir des propos injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ni mettre en cause qui que ce soit à titre personnel.
Les tracts et publications de nature syndicale pourront être diffusés, aux heures d'entrée et de sortie du personnel, dans l'enceinte de l'entreprise aux seuls salariés de l'entreprise.
En dehors de ces heures, les lieux et temps de diffusion seront fixés d'un commun accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
L'utilisation de la messagerie interne par les représentants du personnel fera l'objet d'un accord spécifique.
Article 2.6 : Collecte des cotisations syndicales
Les parties contractantes conviennent que la collecte des cotisations syndicales pourra être effectuée à I 'intérieur de l'entreprise mais en dehors du temps de travail effectif.
Article 2.7 : Temps de délégation, autorisation d'absence
Un crédit d'heures est accordé aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales. La direction met en place des bons de délégation afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise.
La direction s'engage à tenir compte s'agissant de la charge de travail pesant sur les représentants du personnel, des responsabilités liées à leur mandat.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires seront accordées à deux salariés au maximum, dûment mandatés à raison de deux jours par an et par organisation. La demande devra être présentée à la direction au minimum une semaine à l'avance par l'organisation syndicale. Elle sera accompagnée des justificatifs nécessaires.
Article 2.8 : Budgets du CSE
Le CSE bénéficie d'une subvention de fonctionnement et d'un budget pour les activités sociales et culturelles.
La subvention annuelle de fonctionnement ne peut être inférieure à 0,2 % de la masse salariale brute telle que définie par l’article L.2315-61 du Code du travail.
La dotation annuelle aux activités culturelles est de 2,87 % de la masse salariale brute.
Titre 3 :
Le contrat de travail
Article 3.1 : Lutte contre les discriminations
L’UES rappelle son attachement à la lutte contre les discriminations et s’attachera à respecter et à faire respecter en toutes circonstances les principes de non-discrimination prévus aux articles L.1132-1 et suivant du Code du travail.
En particulier, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale, ni aucun autre critère discriminatoire listé par l’article L.1132-1 du Code du travail ne seront en aucun cas pris en considération pour ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, la formation, les mesures disciplinaires, l’avancement de carrière ou le licenciement.
Article 3.2 : Conclusion du contrat de travail
3.2.1 :. Embauchage
L’UES fera connaître ses besoins de personnel à Pôle Eemploi mais se réserve le droit de recourir à tout moment à l'embauchage direct.
L’UES s'engage à respecter les libertés individuelles en matière de recrutement ainsi que les priorités d'embauche résultant des lois et règlements en vigueur.
Elle respecte les dispositions en matière d'embauche de personnel handicapé et garantit l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cas où il serait procédé à une épreuve préliminaire lors du recrutement, le candidat en sera préalablement informé par écrit. Cette épreuve, limitée à une journée, ne constitue pas une embauche et ne peut en aucun cas concerner un acte de production. Elle n'est pas rémunérée.
Tout salarié embauché doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée.
Le salarié doit produire :
le ou les certificats de travail
un certificat d'invalidité le cas échéant
sa carte d'assuré social
s'il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements
lorsqu’une disposition légale l’exige, selon le poste occupé et notamment en cas de manipulation de fonds ou d'informations bancaires des clients, un extrait de casier judiciaire.
Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les deux jours suivant son entrée dans l'entreprise, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions applicables :
l'identité des parties
la date de prise de fonctions
la durée et les modalités de la période d'essai
le lieu de travail
la qualification du salarié (niveau, coefficient)
l'emploi occupé ou la fonction exercée
la rémunération et les éléments qui la composent
la durée du travail de référence
la référence au présent accord
les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
3.2.2 :. Visite d’information et de prévention
Toute embauche peut donner lieu à une visite médicale d’information et de prévention dans les conditions légales. Le cas échéant, cette visite est organisée dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.
Le temps nécessité par cette visite est, soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail. Une déclaration préalable à l'embauche sera établie et le récépissé sera remis au salarié dès sa réception.
Le salarié nouvellement embauché reçoit copie des accords d'entreprise, ainsi que de leurs avenants et annexes.
3.2.3 : Période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.
La période d'essai est de :
2 mois pour les employés ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres.
Avant l'expiration de la période d'essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification écrite.
De la même façon, avant l'expiration de la période d'essai initiale, l'employeur notifie sa décision par écrit. Il informe ainsi le salarié de la confirmation de son embauche ou de la rupture du contrat sans préavis ni indemnité, ou enfin, de la prolongation de la période d'essai.
La période d'essai peut d'un commun accord entre le salarié et la direction être prolongée une fois de la durée de la période initiale.
Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles dans le respect des délais de prévenance prévus par les articles L.1221-25 et suivants du Code du travail.
Le délai de prévenance est supprimé en cas de faute grave ou de force majeure.
Le personnel pourra s'absenter deux heures par jour ouvré pour rechercher un emploi pendant le délai de prévenance, sans diminution de la rémunération dans le cas où l'employeur a pris l'initiative de la rupture du contrat. La direction doit être prévenue de ces absences.
Dans le cas où la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi n'aura aucune indemnité à verser pour inobservation du délai de prévenance. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.
Article 3.3 : Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont indemnisés au minimum à hauteur des allocations forfaitaires prévues par les règles URSSAF en termes d'exonération de cotisations de sécurité sociale et/ou conformément auxen application des règles internes.
Petits déplacements : Dans le cas où le salarié peut regagner chaque jour son domicile, seuls les frais supplémentaires de transport sont remboursés. Si le salarié est dans l'impossibilité de prendre ses repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée.
Grands déplacements : Dans le cas où le salarié ne peut pas regagner chaque jour son domicile, l'employeur prendra à sa charge, dans les conditions fixées par l'entreprise, les frais de voyage, de séjour, les frais de transport des bagages personnels normaux. Les frais de séjour, de repas et de logement seront remboursés sur états ou suivants un barème susceptible d'être révisé annuellement en fonction de l'évolution des prix.
Article 3.4 : Délégation de pouvoirs
Le personnel d'encadrement peut se voir conférer une délégation de pouvoirs notamment dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité.
Dans ce cas, les domaines sur lesquels elle porte seront précisés dans son contrat de travail ou par avenant. Le bénéficiaire d'une délégation doit disposer de la formation et des moyens nécessaires pour assurer effectivement ce pouvoir.
En cas de délégation en matière d'hygiène et de sécurité, le salarié devra être informé des responsabilités encourues.
Article 3.5 : Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail pour cause économique fera l'objet d'une proposition écrite au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans laquelle seront précisés les motifs de cette modification. Un avenant au contrat de travail sera transmis au salarié. L'avenant précisera les nouvelles conditions de collaboration.
Le salarié dispose dès lors d'un délai de réflexion d'un mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée pour faire part de sa décision. Avant la fin de ce délai le salarié retourne le cas échéant l'avenant signé régularisant ainsi sa situation. Le silence à l'issue de ce délai sera assimilé à un refus.
En cas de refus, la rupture du contrat incombe à l'employeur s'il maintient sa demande. Le salarié pourra alors faire l'objet d'une procédure de licenciement pour cause économique.
Toute modification du contrat de travail autre que pour motif économique est soumise à l’accord du salarié.
Toute modification des conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Article 3.6 : Mutation géographique nécessitée par les besoins de l'entreprise
Article 3.7 4 : Ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes , sous réserve des dispositions légales :
Les congés payés ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les périodes de maladie, dans la limite cumulée d’une année [à confirmer] ;
Les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les congés maternité, paternité et d’adoption ;
Les congés parentaux pour la moitié de leur durée, ou en totalité pour les congés parentaux à temps partiel ;
Les congés de formation économique, sociale, et syndicale ;
Les congés pour enfant malade, de présence parentale, de proche aidant ;
Les interruptions pour mobilisation et faits de guerre telles qu’elles sont légalement définies. ;
Les interruptions pour périodes militaires obligatoires.
Titre 4 :
Congés
Article 4.1 : Congés payés
Tout salarié a droit à un congé payé annuel dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables25 jours ouvrés.
L’absence au travail ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ouvrés calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours fériés chômés inclus dans la période des congés ne sont pas considérés comme des jours ouvrés et prolongent les congés.
Lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un jour de congé payé est ajouté au compteur au même moment. Ce jour pourra être posé dans les mêmes conditions que les autres congés payés.
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.
Les jours fériés chômés inclus dans la période des congés ne sont pas considérés comme des jours ouvrables ouvrés et prolongent les congés.
Les salariés ou apprentis ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas six jours.
Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Les congés payés pourront être pris par anticipation dès lors qu’ils seront acquis, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des congés conventionnels, même si une partie seulement est payée.
Article 4.2 : Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin janvier de l'année précédente au 31 mai décembre de chaque l'année en cours.
Sont notamment assimilés, sous réserve des dispositions légales, à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
les périodes de congés payés ;
les périodes d'absence justifiée par accident de travail ou maladie professionnelle limitée à une durée ininterrompue d'un an ;
les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption ;
les périodes de chômage partiel ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les jours fériés ;
les périodes de maladie inférieures à trois mois consécutifs dans la période de référence; ou les trois premiers mois d'une absence maladie supérieure à 3 mois consécutifs.
les congés pour événements familiaux ;
les congés pour enfant malade ;
les périodes de congé économique, social et syndical.
Si le salarié est absent pour maladie plus de 3 mois consécutifs, il n'acquiertère pas de droits à congés pour tous les mois à partir du 4ème mois quel que soit la période de référence.
Article 4.3 : Période légale des congés
La période légale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours. Le congé principal correspond à 4 semaines de congés payés, à prendre sur la période légale.
Après consultation du CSE, la direction fixera l'ordre des départs. L’ordre des départs sera communiqué à chaque salarié concerné au plus tard un mois avant son départ.
Article 4.4 : Fractionnement des congés
Le fractionnement des congés n'est possible que sur les quatre semaines de congé principal. Sauf accord particulier, la cinquième semaine ne pourra être accolée aux quatre semaines précédentes.
La cinquième semaine de congé n'ouvre pas droit à l'application des dispositions sur le fractionnement.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze dix jours ouvrablesouvrés, il peut être fractionné à la demande du salarié ou de l'employeur et d'un commun accord.
Une des fractions périodes de congés doit êtreest au moins égale à douze dix jours ouvrablesés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Lorsque la fraction prisele congé principal est pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre) à la demande de l'employeuroyeur, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires :
Un jour de congé supplémentaire lorsqu’il lui reste entre 3 et 5 jours à prendre
Deux jours de congé supplémentaire lorsqu’il lui reste 6 jours et plus à prendre
en une ou plusieurs fois, est au moins égale à six jours ouvrables, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congé supplémentaire.
Lorsque cette fraction comprend trois, quatre ou cinq jours ouvrables, le salarié bénéficie d'un jour ouvrable de congé supplémentaire.
Article 4.5 : Calcul de l'indemnité de congés payés
Le code du travail prévoit deux modes de calcul :
Règle du dixième : l'indemnité minimale est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, calculée selon les dispositions légales.
Règle du maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
En tout état de cause, l'indemnité due est celle qui est la plus favorable au salarié.
Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l’indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.
En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, les jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.
Article 4.6 : Congés exceptionnels
Les salariés bénéficieront, à l'occasion de certains événements et sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;
mariage d'un enfant : un jour ouvréé ;
décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS ou d'un enfant : 5 4 jours ouvrés portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;
décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ;
décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;
naissance d'un enfant ou accueil au foyer en vue d’adoption: 3 jours ouvrables ouvrés ;
décès : beau-frère, belle-sœur, petits-enfants : un jour ouvré ;
annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours ouvrablesouvrés ;
congé de deuil pour le décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 8 jours ouvrables, pouvant être fractionnés en deux périodes d’une durée au moins égale à une journée, à prendre dans un délai d’un an à compter du décès ;
l'appel de préparation à la défense : un jour ;
déménagement : un jour ouvré sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des trois années civiles précédentes.
Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait, le salarié pourra bénéficier d'une absence supplémentaire d'un jour ouvré non rémunéré.
Article 4.7 : Congés pour enfant(s) malade(s)
Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile.
Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfant(s).
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de cinq jours ouvrés par civile.
Titre 5 :
Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité
Article 5.1 : Obligation de prévenance et de justification
Toute absence quelle qu'en soit le motif devra faire l’objet d'une information à l'employeur par tout moyen, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l'entreprise.
Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l'employeur sauf cas de force majeure.
Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence.
Article 5.-2 : Contrôle médical
Toute absence pour maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical pouvant donner lieu, de la part de l'employeur, à une contre-visite.
Article 5.3 : Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident
Tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
àÀ compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;
àÀ compter du premier jour d'’hospitalisation réelle ou à domicile ;
àÀ compter du quatrième jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet. A titre exceptionnel, pendant les 12 premiers mois d’application de l’accord, l’indemnisation se fera à compter du troisième jour.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
Le montant du complément maladie est calculé comme suit (après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) :
Salarié de un à trois ans d’ancienneté :
pendantPendant 30 jours, 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait gagné s’til avait continué à travailler ;
pendantPendant 30 jours, 75 % de cette rémunération.
Salarié après trois ans d'ancienneté :
pendantPendant 30 jours, 100 % de la rémunération nette que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;
pendantPendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.
Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période altière entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Le complément de salaire maternité est calculé comme suit :
Après un an d'ancienneté : 90% du net pendant la durée du congé légal.
Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.
En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s’appliquera dans la limite du salaire versé.
En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.
L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les personnes amenées à passer d'un temps partiel à un temps plein seront rémunérées sur la base d'un temps plein.
Article 5.4 : Les absences liées à la maladie ou l'accident non professionnel
La maladie ou l'état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.
a) Rupture des relations contractuelles en raison de l’absence
La désorganisation de l'entreprise résultant d'absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après :
Rupture du contrat en raison d’absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l'employeur aura la faculté d'envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement.
Rupture du contrat pour cause d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif : La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l'absence se prolongera au-delà d'une durée de 12 mois.
Si la rupture est prononcée, l'employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai d'un an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.
Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'intéressé devra informer par écrit l'entreprise dans les deux mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d'une telle priorité.
b) L'inaptitude
L'inaptitude totale et définitive au poste doit être médicalement constatée par le médecin du travail. Sauf dispense de recherche de reclassement expresse émise par le médecin du travail, Dans ce cas, l'employeur est alors tenu de lui proposerrechercher au sein des entreprises du Groupe situées en France un autre emploi approprié à sesaux capacités et à l’état de santé du salarié, dans les conditions prévues à l'article L. 122-24-4 du Code du Travaillégales.
À défaut de reclassement possible, le salarié pourra faire l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement en application des dispositions légales., l’employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles. L'absence de reclassement et de licenciement entraîne l'application des dispositions de l'article L. 122-24-1 dernier alinéa du Code du travail précité.
En cas de licenciement par l'employeur, s’il, est versé au salarié licencié l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par les articles 6-2 et 6-3 du présent accord.
En cas d'admission au titre de l'invalidité deuxième et troisième catégorie sur décision de la sécurité sociale, l'employeur en tirera les conséquences au plan des relations contractuelles.
En cas de licenciement, il est tenu de verser au salarié l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par les articles du présent accord.
Article 5.5 : Les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglées par les dispositions légales.
Article 5.6 : L 'incidence de la maternité
En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglérégléses par les dispositions légales.
Titre 6 :
La rupture du contrat de travail
Article 6.1 : Préavis
En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû.
Lorsqu’un préavis est dû, sone non-respect du préavis impliquera le paiement d’une indemnité compensatrice dans les conditions prévues par le Code du travail.
La durée de ce préavis est de :
1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou force majeure ou inaptitude, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce préavis est ramené à 2 mois.
Le En cas de démission, le salarié devra formaliser sa démission décision par écrit (email, remis en main propre contre récépissé ou recommandé avec avis de réception).
En cas de licenciement, le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour dans la limite de deux heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.
Sous réserve de dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Il ne percevra dans ce cas son salaire que pour la période de travail effectuée.
Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur dans les délais suivants :
deux jours ouvrables avant la date de son départ si le préavis atteint un mois,
huit jours avant la date de son départ si le préavis atteint deux mois,
quinze jours pour les cadres.
Article 6.2 : Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre
Sauf faute grave ou lourde, tout salarié n’appartenant pas au personnel des cadres percevra une indemnité calculée selon les dispositions légales en vigueur.
Au jour de la signature du présent accord, cette indemnité est due dès 8 mois d’ancienneté et se calcule comme suit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois pour les années au-delà de 10 ans.
Les périodes de suspension du contrat n’entrent pas en compte pour le calcul de l’indemnité légale.
Le salaire de référence est égal à, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
Soit 1/3 des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période étant prise en compte au prorata du temps de présence).
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Article 6.3 : Indemnité de licenciement pour les cadres
Sauf faute grave ou lourde, tout salarié cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement, dont le montant est fixé selon l’ancienneté comme suit :
tranche de 0 à 5 ans : 3/10e de mois par année d'ancienneté à compter de la première année,
tranche de 6 à 10 ans : 4/10e de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année,
tranche de 11 à 15 ans : 5/10e de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10e année,
tranche au-delà de 15 ans : 6/10e de mois par année d'ancienneté au-delà de la 15e année.
Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Le salaire de référence est égal à, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
Soit 1/3 des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période étant prise en compte au prorata du temps de présence).
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 12e de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.
Article 6.4 : Départ ou mise à la retraite des salariés non-cadre
Le départ volontaire ou la mise à la retraite des non-cadres s’effectue dans les conditions prévues par la loi.
En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié non-cadre percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article 6.2.
Le montant résultant de ces modalités fera l'objet d'un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l'application des dispositions légales.
Article 6.5 : Départ ou mise à la retraite des cadres
Le départ volontaire ou la mise à la retraite des cadres s’effectue dans les conditions prévues par la loi.
En cas de départ volontaire en retraite, une indemnité est versée au salarié dans les conditions suivantes :
1/2 mois de 2 à 5 ans d'ancienneté,
1 mois après 5 ans d'ancienneté,
2 mois après 10 ans d'ancienneté,
3 mois après 15 ans d'ancienneté,
4 mois après 20 ans d'ancienneté,
5 mois après 25 ans d'ancienneté,
6 mois après 30 ans d'ancienneté
Chaque période entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ volontaire en retraite est le 12e de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.
En cas de mise à la retraite, une indemnité est versée au salarié cadre, dont le montant est fixé par les dispositions légales en vigueur.
Article 6.6 : Calcul de l’ancienneté en cas d’activité réduite
Il est rappelé que pour les salariés occupés à temps complet puis à temps partiel ou inversement, les indemnités prévues au présent Titre 6 sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités, conformément aux dispositions légales.
Titre 7 :
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel
Article 7.1 : Définition
Sont salariés à temps partiel les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
La durée légale de travail, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixées conventionnellement ;
La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale ou à la durée inférieure fixée conventionnellement.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :
un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.
Article 7.2 : Demande du salarié
Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle
Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.
La Société se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.
Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.
Cette demande doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.
La Société se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise ou du service.Tout salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d'ancienneté dans l’entreprise peut demander :
S’il est à temps plein, un emploi à temps partiel,
S'il est à temps partiel, un emploi à temps plein, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée selon des modalités déterminées par accord avec l'employeur.
Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de l'employeur six semaines au moins avant la date à laquelle il souhaite voir entrer en vigueur son nouvel horaire. Il devra préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
L'employeur devra, au plus tard dans le mois suivant la première présentation de cette demande, répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.
En cas d'acceptation de la demande formulée par le salarié, un avenant sera établi.
En cas de passage à temps partiel, cet avenant devra spécifier les mentions obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel.
En cas de refus, l'employeur devra en préciser les motifs par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte dans l'ordre des priorités si l'emploi correspondant à ses qualifications devient disponible.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent à celui qu'ils occupent au moment de leur demande. Cette demande et la réponse qui sera apportée seront formulées conformément à la procédure prévue au paragraphe précédent.
Article 7.3 : Initiative de l'employeur
La Société peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.
Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Le Outre le cas d'embauche directe à temps partiel, l'employeur a la possibilité de demander à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel. Cependant, le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
La proposition de passage à temps partiel doit s'analyser comme une modification du contrat de travail et doit être traitée comme telle.
Ainsi la direction respectera les dispositions du présent accord qui concernent la modification du contrat de travail. Lorsque la modification s'inscrira dans le cadre de l'obligation de reclassement suite à un avis d'inaptitude permanente rendu par le médecin du travail, la même procédure de proposition de la modification sera applicable.
Cependant, le délai de réflexion sera ramené à un mois et en cas de refus soit exprès soit tacite, l'employeur devra alors respecter la procédure de licenciement pour cause personnelle dans le cadre des dispositions légales.
Article 7.4 : Garanties
Égalité de traitement
Les salariés employés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés occupés à temps complet à qualification et ancienneté équivalentes, résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’UES.
Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 du Code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.
Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.
La Société notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié. La direction s'engage à veiller au respect des dispositions du code du travail limitant les cumuls d'emplois dans la limite de la durée maximale du travail.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, la direction s'efforcera de proposer prioritairement aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
La direction communiquera au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L.212-4-5 du Code du travail. Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux.
Article 7.5 : Durée et organisation du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail. Au jour de la signature du présent accord, cette durée est de 24 heures par semaine.
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification. Le contrat de travail à temps partiel qui est obligatoirement un contrat écrit devra indiquer en plus des mentions obligatoires prévues par le présent accord, concernant les contrats de travail des salariés à temps plein, les mentions obligatoires prévues par l'article L.212-4-33123-6 du Code du travail.
Article 7.6 : Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail et sont communiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Ils peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, en cas de :
Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
Toute autre circonstance exceptionnelle le justifiant.
Article 7.7 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées au taux déterminé par la loi soit, à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, 25% pour celles effectuées au-delà dans la limite conventionnelle d’un tiers de la durée contractuelle susvisée.La durée du travail est fixée par le contrat de travail et les accords d'entreprise sur la durée du travail.
La durée minimale de travail à temps partiel est fixée en principe à 16 heures hebdomadaires ou 69,28 heures mensuelles sauf accord exprès du salarié.
Les salariés bénéficiant d'un régime de sécurité sociale - en cas de pluralité d'employeurs, d'affiliation à un régime étudiant ou, en qualité d'ayant droit du conjoint au moment de leur embauche à temps partiel pourront être employés en deçà du seuil minimal prévu au paragraphe précédent.
Lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure à celles prévues ci-dessus, une mention spécifique du contrat devra alors préciser que le salarié n'est pas couvert par les assurances sociales au titre de son activité professionnelle.
Le travail ne pourra être interrompu plus de une fois au cours de la même journée, sauf accord exprès du salarié. Dans le cas de travail réparti en plusieurs séquences, et à défaut d'accord exprès des salariés, le rapport entre l'amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être supérieur à deux.
Les pauses et les repas ne sont pas considérés comme des périodes d’interruption. La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée aux salariés au minimum 6 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai est ramené à Trois jours en cas de force majeure.
L'employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée des heures fixées contractuellement.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein dans l'entreprise si cet horaire est inférieur à la durée légale du travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Article 7.6 8 : Rémunération
La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissementl’UES,. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l'horaire réel du salarié.
La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés, sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leur rémunération.
Les heures complémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées au tarif horaire normal et versées avec la paye du mois au cours duquel elles sont effectuées.
Article 7.7 : Contrat de travail
Le contrat de travail à temps partiel qui est obligatoirement un contrat écrit devra indiquer en plus des mentions obligatoires prévues par le présent accord, concernant les contrats de travail des salariés à temps plein, les mentions obligatoires prévues par l'article L.212-4-3 du Code du travail.
Article 7.8 : Rupture du contrat de travail
Les indemnités de licenciement et de départ ou de mise à la retraite des salariés à temps partiel sont calculées en fonction de leur ancienneté. Celle-ci est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein. Le montant de ces indemnités est calculé en fonction de la rémunération brute moyenne mensuelle des trois ou douze derniers mois, la méthode la plus favorable étant appliquée au salarié. En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite d'un salarié dans un délai d’un an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail à temps complet en temps partiel du fait de l'employeur, l’indemnité, si elle est due, est calculée pour cette année sur la base du salaire à temps plein. Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, tel que prame par la convention en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée de travail du salarié à temps partiel.
Article 7.9 : Congés
Pour les salariés à temps partiel dont l'organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte aura obligatoirement lieu en jours ouvrables par période de 6 jours ouvrables, Les droits à congé des salariés à temps partiel ne peuvent être plus que proportionnels à ceux des salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel ont droit aux mêmes durées de congés soit trente jours ouvrables. Rappel : les jours ouvrables sont les jours travaillés par l'entreprise.
Titre 8 :
Durée du Travail
Préambule
La présente convention annule et remplace en reprenant dans ses dispositions principales l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail en date du 7 juillet 2001.
Les questions relatives à la durée du travail sont dorénavant réglées par la présente convention.
Article 8.1. : Définition du temps de travailDurée du travail.
8.1.1 : Temps de travail effectif Définition du temps de travail
8.1.1.1 : durée effective du travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité. Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ;
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillageDéfinition du temps de travail de l'article L.212-4-l du Code du travail : Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les interruptions pour déjeuner, les pauses prises librement par les salariés ainsi que les temps d'astreinte dès lors que les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles.
8.1.2 : 8.1.1.2 : Durée légale du travail
A titre informatif, Lla durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou 1.600 607 heures annuelles.
8.1-22 : Durée et organisationModes d’organisation de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de l’UES. Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté :
soit dans le cadre d’une « annualisation » du temps de travail sur l’année, avec des horaires habituels de travail supérieurs à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà étant compensées par des jours de repos ;
soit dans le cadre d’une « modulation » du temps de travail sur l’année, avec une durée du travail variant d’une semaine à l’autre, pour atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année ;
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 37 heures.
8.2.1 : 8.1.2-1 : Réduction Annualisation du temps de travail
Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle.
La détermination de la période de référence est soumise à l’avis du Comité Social et Economique. Au jour de la signature du présent accord, la période de référence pour l'application des organisations du travail suivantes s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail l’ensemble du personnel non-cadre [à confirmer].
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.
Horaire de travail
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).
La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné.
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales um quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année, donnant lieu à l’attribution d’environde 14 JRTT par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
La durée collective hebdomadaire de travail au sens de l'article L.212-4 du code du travail est fixée à 37 heures au 1 er janvier 2004 ce qui correspond à une durée annuelle calculée comme suit :
Nombre de jours dans l'année : 365,25
nombre de jours de week-end : 104
nombre de congés payés légaux : 25 (jours ouvrés)
nombre de jours fériés : 7 en moyenne
= durée annuelle de travail effectif, soit 229,25 jours par an en moyenne.
= soit encore 45,85 semaines de travail par an.
En compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale (96,45 heures par an), il sera alloué 14 jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) par an.
Cette durée s'applique à l'ensemble du personnel non cadre, sauf accord de modulation s'appliquant à un service selon l'article 8.2.104 ci-après.
8.1-2-2 : Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail
Au jour de la signature du présent accord, Lles salariés ont droit à 14 jours ouvrés de reposJRTT par année complète travaillée acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu'ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).
Des dispositifs de modulation pourront être introduits dans les services à forte saisonnalité d'activité. Tous les ans, entre le novembre et au plus tard le 3 1 décembre, les parties se réuniront pour déterminer l'organisation du temps de travail par service pour l'année suivante et notamment feront un point sur la modulation.
8.1-2-3 : Utilisation des jours de reposJRTT
Les dates de JRTT réparties dans le courant de la période de 12 mois consécutifs devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité suivantes :
Août ; septembre ; octobre pour le personnel des activités processing et courrier
Novembre ; décembre et janvier pour le personnel de l'activité comptable.
Néanmoins, il existe la possibilité de prendre des jours durant ces périodes sur accord préalable du chef de service.
3 jours RTT seront pourront être fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par lui avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires (par exemple : 2 jours de ponts et 2 demi-journées pour les fêtes de fin d'année les 24/12 et 31/12)pris à l’initiative du salarié :.
après confirmation préalable de l’employeur ;
moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Par exception, un JRTT est obligatoirement fixé le lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.
Un calendrier prévisionnel mensuel des jours de repos sera établi et affiché pour chaque service, un mois à l'avance (exemple : pour le mois de décembre affichage au plus tard le 31 octobre)
Ce calendrier sera établi par les chefs de service en tenant compte du présent accord, des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise des souhaits individuels des salariés exprimés lors de la préparation du calendrier et du principe élémentaire d'équité qui impose des roulements sur les jours particuliers tels vendredi, lundi, ponts . . .
Le calendrier pourra être modifié par l'employeur et le salarié par accord individuel avec un délai de prévenance de 7 jours.
Exceptionnellement, l'entreprise, pour des impératifs motivés pourra modifier le calendrier avec un délai de 3 jours.
Les jours RTT ne peuvent être ni accolés aux jours de congés annuel principal, ni être pris plus de deux jours à la fois.
Les parties décident que les jours de RTT doivent être pris dans le courant de la période de 12 mois consécutifs visés ci-dessus, sauf virement à transfert de certains jours sur le compte épargne temps selon les modalités définies ci-après.
Modalités de décompte
Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.
8.2.12 .2-4 : Dispositions spécifiques liées à la modulation annuelle.
La modulation est un système permettant la variation de l'horaire hebdomadaire de travail en fonction des variations liées aux cycles d'activités saisonniers, de telle sorte que l'horaire moyen calculé sur l'année, par compensation entre les périodes de forte et faible activité soit équivalent à l'horaire moyen hebdomadaire résultant de l'article 2-1-1 (durée annuelle du temps de travail effectif à 1600 heures) et de l'horaire moyen de l'entreprise qui est de 35 heures.
La répartition de la durée du travail s'appréciera sur une période annuelle, conformément à l'article L
212.2-1 du code du travail.
L'organisation du travail sur l'année respectera les règles suivantes :
La durée quotidienne du travail n'excédera pas 10 heures.
En période de faible activité, à savoir du 1 er novembre au 30 avril, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne seront pas inférieurs à 20 heures sur 5 jours maximum (éventuellement 4 jours)
En période de forte activité, à savoir du 1 er mai au 31 octobre, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne pourront excéder 42 heures sur 12 semaines, consécutives ou non.
La programmation indicative de la répartition des horaires pour la période considérée sera communiquée aux salariés et aux institutions représentatives du personnel au minimum un mois avant le début de la période.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leurs horaires, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum, pouvant être ramenés à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise.
Pour les salariés concernés par l'accord de modulation, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles se fera en fin de période de référence. Ces heures donneront lieu à une attribution d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions de la convention collective.
En cas d'embauche ou de rupture de contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est proratisée, et donne lieu éventuellement à une régularisation de salaire.
L'accord de modulation s'applique également aux salariés en contrat à durée déterminée. A la fin du contrat la durée moyenne de travail est calculée et donne lieu à une régularisation éventuelle.
Peuvent être concernés par la modulation les services suivants :
Points de remboursement
Service processing
Service courrier
Service comptabilité
8.2.23 : Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
8.2.34 : Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.
Solde d’heures positif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié.
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires prévu à l’article 8.3 si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
8.2.4 : Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salaries en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Article 8.3.2 : 8.1.2-5 : Enregistrement et gestion des temps, temps de pause
La mise en œuvre des nouveaux horaires nécessite l'utilisation d'uUn système d'enregistrement et de gestion des temps est mis en œuvre au sein de l’UES.
Le principe retenu est un contrôle individuel par autogestion du temps de présence.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de l'ensemble des activités de l'entreprise de tenir à jour un relevé hebdomadaire, signé, qui mentionnera le nombre d'heures de travail effectif de la semaine. Ces relevés seront transmis au responsable administratif qui tiendra et validera les décomptes individuels.
Pour l'ensemble du personnel non cadrenon-cadre des services Processing, Commercial, Comptabilité, Informatique et Courrier, une badgeuse sera installée en assistance au principe énoncé ci-dessus un système d’enregistrement et de gestion des temps permettra de réaliser pour un pointage 4 fois par jour pour le personnel présent sur le site, à savoir :
Le matin en arrivant ;
Avant et après la pause déjeuner ;
Le soir en partant.
L'ensemble du personnel bénéficie forfaitairement d'un temps de pause de % d'heures1 heure pour déjeuner. Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif Ce temps est décompté systématiquement pour chaque journée de présence au temps réel, et au minimum pour % heures.
Article 8.432 : Les heures supplémentaires
Limite pour le décompte des heures supplémentaires
Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures.
Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’article 8.2.1Les heures supplémentaires se décomptent à partir de 1 600 heures..
Le salarié ne pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande écrite et expresse de son employeur.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne au cours de la période de référence (soit les 8 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25%, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50%.
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’employeur, d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220___ heures par an et par salarié.
Article 8.543 : Décompte du temps de travailHoraires de travail
L'horaire collectif de travail est de 37 heures hebdomadaires, à raison de 4 journées de 8 heures et une journée de 5 heures par semaine.
Les horaires sur le site sont collectifs par services et et les plannings affichés dans les locaux de l’UES.
Ils sont fixés par l’employeur dans le respect des dispositions légales. A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, les horaires en vigueur sont les suivants :
7 heures 30 du lundi au jeudi ;
7 heures le vendredi, en fonction des besoins de chaque service.
L'horaire collectif de travail est de 37 heures hebdomadaires, à raison de 4 journées de 8 heures et une journée de 5 heures par semaine.
L'amplitude horaire d'ouverture des locaux l'entreprise (hors points de remboursement) est actuellement la suivante :
du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00.
Les points de remboursement sont ouverts le samedi, à titre d’information, à la signature du présent accord.
Article 8.456 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail
Le personnel doit respecter les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures mais, peut être exceptionnellement portée à 12 heures si une circonstance particulière liée à l’organisation des sociétés de l’UES le justifieen cas de surcroît de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 46 48 heures sur une semaine ou 44 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 8.576 : Repos quotidien et rRepos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie du repos dominical. Cependant, les parties prévoient le travail à titre exceptionnel le dimanche des salariés des points remboursement situés dans les grands magasins, en fonction des ouvertures dominicales de ceux-ci. Cette permanence se fera selon un planning établi 1un mois à l'avance.
Article 8.687 : Dispositions spécifiques aux membres de l'encadrementcadres dirigeants
8.6.1 : Catégories de salariés concernés
Sont considérés comme cadres autonomes, les cadres pour lesquels la durée de travail ne peut être prédéterminés du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Relèvent de cette catégorie les cadres de niveaux VII tels que visés dans la présente convention.
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissementl’UES.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail telle que fixée par la présente conventionle présent accord.
Relèvent de cette catégorie les cadres de niveaux VIII tels que visés dans la présente conventionle présent accord.
Article 8.98 : Convention de forfait en jours sur l’année
8.89.1 : Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés [préciser].
8.89.2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, qui précise notamment le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
8.98.3 : Nombre de jours de travail sur l’année
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année ou période annuelle.
Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 218 jours sur la période annuelle journée de solidarité incluse, compte non tenu des congés exceptionnels pour évènement familial prévu par le présent accord.
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée, et du nombre de jours de « JRTT » visés à l’article 8.98.4 du présent accord non acquis.
Les Parties conviennent expressément que le nombre de 218 jours constitue un plafond, et que des conventions de forfait pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres indiqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et fériés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
8.89.4 : Jours de repos (« JRTT »)
Nombre de JRTT
Au jour de la signature du présent accord, les salariés ont droit à 11 JRTT par année complète travaillée acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu'ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Exemple pour 2023 : 365 jours – 105 samedis et dimanches– 25 jours de congés payés légaux – 9 jours fériés chômés = 226 jours. Soit 226-218 = 8 jours de repos supplémentaires.
Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence définie à l’article 8.8.3.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.
Le nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT sur l’année / 12).
Exemple pour 2023 : 8 jours de repos supplémentaires / 12 mois = acquisition de 0,67 jours par mois.
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantesau nombre supérieur. :
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat égal ou supérieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 10).
Prise des JRTT
Les JRTT seront fixés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 8.2.1 pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail.
Les JRTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de « rachat » dans les conditions prévues ci-après).
Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Renonciation à JRTT (« rachat » de JRTT)
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.
8.89.5 : Décompte et contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est applicable, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Modalités de décompte du temps de travail
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire et doivent par conséquent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. A cet effet, le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction des Ressources Humaines, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Amplitude des journées et semaines d’activité
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Cette amplitude devra ainsi rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus (exemple : 20h30-7h30 pour le repos quotidien).
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end.
Droit à la déconnexion
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cette fin, les salariés en forfait en jours seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance :
du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ;
le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures) ;
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.
D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.
L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Contrôle et suivi de la durée du travail et de la charge de travail
Un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :
Entretiens individuels
Il sera organisé aà minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, un entretien, en principe au cours du premier trimestre.
Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-64 II du Code du travail, sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
et la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Ces thèmes pourront également être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Procédure d’alerte
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
8.98.65 : Incidences du décompte en jours sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de JRTT est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
8.6.2 : Nombre de jours travaillés dans le cadre de la réduction du temps de travail
Le Temps de travail pour les cadres est décompté en jours sur la base de 217 jours par an pour un temps plein, pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés. Un calendrier prévisionnel mensuel des jours de repos sera établi et affiché pour chaque service, un mois à l'avance (exemple pour le mois de décembre affichage au plus tard le 31 octobre)
Ce calendrier sera établi par les chefs de service en tenant compte du présent accord, des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise des souhaits individuels des salariés exprimés lors de la préparation du calendrier et du principe élémentaire d'équité qui impose des roulements sur les jours particuliers tels vendredi, lundi, ponts… 5 Le calendrier pourra être modifié par l'employeur et le salarié par accord individuel avec un délai de prévenance de 7 jours.
Exceptionnellement, l'entreprise, pour des impératifs motivés pourra modifier le calendrier avec un délai de 3 jours.
Pour l'application de ces dispositions, il sera signé, avec chaque salarié concerné, un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.
En cas départ en cours d'année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l'année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l'indemnité compensatrice de congés payés.
Article 8.7109 : Compte épargne-temps
8.7-910.1 : Objet
Le compte épargne temps a pour objet de permettre à tout salariéaux salariés qui le souhaitent de capitaliser des •périodes de repos et des éléments de rémunération, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solded’absence (formation, congés sans solde, temps partiel etc.), obtenir un complément de rémunération ou alimenter leur épargne retraite.
88.7-9.2 : sSalariés bénéficiaires
.10.2 : Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte-épargne temps.
8.7-910.3 : Ouverture et tenue d'un compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés devront en faire la demande écrite auprès de la Direction avant le 1 er janvier de l'année calendaire. Cette demande précisera les modes d'alimentation du compte.
Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an.
8.7-910.4 : Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après.
8.7-4-1 : Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
le report d'une partie de ses congés payés dans la limite de 6 5 jours ouvrables ouvrés de congés payés par an (5ème semaine), à l’exclusion de tout autre jour de congés payés ;.
jours de repos accordés au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ; ou ceux alloués aux salariés en forfait annuel en jours dans la limite de 56 jours par an (JRTT)
le report de 6 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) utilisables à I 'initiative des salariés ;
les heures de repos compensateurs de remplacement. ;
les heures de repos acquises au titre de la bonification des heures supplémentaires effectuées entre 37 et 39 heures.
Le salarié doit effectuer ses versements au CET :
d’une part, en respectant au minimum la durée hebdomadaire maximale de travail et la prise effective a minima de 4 semaines de congés payés par an ;
d’autre part, en ne plaçant sur le CET que les droits définitivement acquis.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an.
8.7-4-2 : Alimentation du compte par conversion d'éléments de salaire en temps de repos
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :
- 50% des sommes versées sur le PEE ;
- 50% de la prime d'intéressement ;
- 50% de l'augmentation individuelle des salaires.
8.7-4-3 : Modalités de conversion en temps des primes et indemnités
Les modalités de conversion sont les suivantes :
Pour les salariés non-cadresrelevant d’un décompte horaire du travail, la conversion s'effectuera au taux horaire en vigueur au moment du versement dans le compte.
Pour les salariés au forfait-jours, la conversion sera calculée selon la formule suivante :
J=P*2178SA
Où : P est le montant de la prime ou indemnité SA est le salaire annuel brut hors primes en vigueur au moment du versement J est le nombre de jours versés au compte épargne temps, ramené au nombre entier le plus proche.
8.910.5 : Gestion du CET
Les droits affectés au CET sont gérés en temps, c’est-à-dire en équivalent jours ou fraction de jours de congés (demi-journées).
Lorsqu’ils doivent être valorisés en unité monétaire (en cas d’utilisation, ou de liquidation), le nombre de jours de CET utilisés sont indemnisés conformément à la méthode de valorisation des jours de repos (JRTT) appliquée au sein de la Société au jour de la date fixée pour l’utilisation, ou la liquidation.
L’employeur communiquera régulièrement au salarié l’état de son compte (compteur figurant sur le bulletin de paie mensuel).
8.109.6 : 8.7-4-4 : Utilisation du compte
8.104.64.1 : Le compte épargne-temps peut-être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie des congés sabbatique, de création d'entreprise, de préretraite.... Utilisation du CET sous forme de congés
Définition des congés rémunérés par le CET
Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
La prise de journées de congés, à planifier et à valider auprès du responsable hiérarchique ;
Un congé de longue durée :
un congé pour création d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail ;
un congé sabbatique prévu par l’article L. 3142-28 et suivants du code du travail ;
un congé de solidarité internationale visé aux articles L. 3142-67 et suivants du code du travail.
Un congé pour raisons familiales :
un congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
un congé de proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 suivants du code du travail ;
un congé pour enfant malade prévu par l’article L. 1225-61 du code du travail ;
un congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail ;
un congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail.
Un congé formation : le CET peut être utilisé pour rémunérer une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 et suivants du code du travail.
Les congés légaux seront pris selon les conditions d’ancienneté, de durée et de procédure définies par la loi.
Le CET peut également être utilisé pour permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de cesser progressivement son activité.
8.7-4-5 : Délai d'utilisation du CET
Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.
8.7-4-6 : Procédure
Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée ou email avec accusé avis de réception.
L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettredemande.
En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans la limite de 3 mois.
Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.
Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales et prélèvement à la source, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le salarié pourra prendre, avec l'accord de la Direction, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.
Situation du salarié pendant son congé
Lors de l’utilisation du CET en temps, le contrat de travail est suspendu. Il en résulte que les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment obligation de loyauté, de confidentialité etc.).
La période de congé indemnisé est exclue du décompte du temps de travail effectif.
Maladie pendant le congé
En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Mutuelle et prévoyance
Pendant la période d’absence indemnisée, le salarié continue à bénéficier du régime de remboursement de frais médicaux et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) de l’entreprise selon les conditions prévues par ces régimes. Les cotisations habituelles sont prélevées sur l’indemnisation versée dans le cadre du CET.
Droit à réintégration à l’issue du congé
À l’issue d’un congé indemnisé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue à la date de départ en congé (sauf si le congé précède une cessation volontaire d’activité).
8.104.64.2 : Utilisation du CET sous forme de rémunération
Le salarié peut utiliser les droits acquis dans le CET afin de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.
Il est cependant rappelé que les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés, placés en tout ou partie sur le CET, ne peuvent donner lieu à complément de rémunération. Ils doivent obligatoirement être utilisés sous forme de jours de congés.
Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat
Le salarié peut utiliser le CET pour compléter sa rémunération dans la limite maximum des droits qu’il a effectivement acquis à la date de sa demande. La conversion monétaire sera calculée conformément à l’article 8.109.65 du présent accord.
L’indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés et de repos constitue du salaire, soumis aux cotisations, contributions sociales et impôt sur le revenu (prélèvement à la source).
Utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur son CET pour :
racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes ;
alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectivef ou tout autre plan d’épargne salariale en vigueur au sein de l’entreprise ;
contribuer au financement des prestations de retraite complémentaire revêtant un caractère collectif et obligatoire.
Dans ces deux derniers cas, les droits utilisés bénéficient à hauteur de 10 jours par an des exonérations de cotisations et d’impôt en application de l’article L. 3152-4 du code du travail (tant que ce dernier restera en vigueur).
Procédure d’utilisation du CET sous forme de rémunération
Le salarié doit faire sa demande d’utilisation des droits qu’il a accumulés sur son CET, pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat ou dans le cadre de l’épargne salariale, au moins 30 jours avant la date souhaitée du paiement ou du versement.
La demande s’effectue par le biais ded’une demande écrite, par lettre recommandée ou email avec avis de réception[préciser].
En cas de demande de rémunération immédiate, les sommes seront versées à la date normale d’échéance de la paie du mois civil de la « Date souhaitée » que le salarié aura renseignée.
En cas de demande d’utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale, les sommes seront affectées à la fin du mois civil de la « Date souhaitée » qu’il aura renseignée.
8.7-4-8910.7 : Rupture du contrat
Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les deux situations suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail ;
et en cas de décès du salarié.
Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail.
En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel.
Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès.
8.910.8 : Transfert des droits
La transmission du CET sera automatique en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise entrainant l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
En dehors de ce cas, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur disposant d’un CET par accord écrit des trois parties intervenantes, au plus tard le mois suivant le transfert. Suite au transfert, seules les règles régissant le CET du nouvel employeur seront applicablesEn cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
8.109.9 : Garantie des droits accumules par les salaries en cas de dépassement du plafond des droits garantis par l’AGS
Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS.
Conformément aux articles L. 3152-3 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail, dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis en unités monétaires, excèdent le plafond des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits est versée au salarié, dans les conditions légales et règlementaires.8.7-4-9 : Renonciation individuelle à l'utilisation du compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité,
naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité,
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité,
décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité
situation de surendettement du salarié.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Article 8.8 : Périodes d'astreinte
Les parties décident de mettre en place un régime d’astreinte concernant les services informatiques et responsable réseau de remboursement compte tenu de la spécificité de leur activité.
Pour le service informatique, les plages horaires sont les suivantes :
du lundi au vendredi, période d'astreinte de 18 heures à 22 heures ;
le samedi, période d'astreinte de 9 heures à 20 heures.
Pour le service réseau de remboursement, les plages horaires sont les suivantes :
du lundi au vendredi, période d'astreinte de 18 heures à 20 heures ;
les samedi et dimanche, période d’astreinte de 10 heures à 19 heures.
L'astreinte est assurée en rotation hebdomadaire par l'ensemble des personnels de chaque service. Les périodes d’astreinte ne constituent ni un travail effectif ni une période de repos.
Seules les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte seront constitutives de temps de travail effectif et seront être rémunérées comme tel sur la base du taux normal, voire d'un taux majoré en cas de dépassement de l'horaire conventionnel. Le temps de trajet pour aller sur le lieu de l'intervention est assimilé à du temps de travail effectif.
En revanche, les périodes entre ces interventions ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif.
Ces dernières donneront lieu au paiement d'une indemnité de 1/3 du taux horaire individuel par heure d'astreinte.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles permettant de réduire ce délai à un jour franc.
En outre, chaque salarié concerné recevra, en fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Les modalités de calcul des primes d'astreinte seront appliquées le cas échéant aux salariés du service relations touristes, en cas de mise en place d'une astreinte pour ce service.
Article 8.9 : Mesures visant à favoriser l'égalité entre hommes et femmes
Le bilan annuel sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) sur les points suivants :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d'emploi,
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
Objectifs et actions pour l'année à venir,
Explication sur les actions prévues non réalisées.
Article 8.110 : Formation
Le développement de l'entreprise étant conditionné par la mobilisation de toutes les compétences nécessaires, la formation professionnelle constitue un impératif majeur, tant pour l'entreprise que pour ses collaborateurs.
Les actions de formation qui ont pour objet l'adaptation des collaborateurs à I 'l’évolution de leur emploi sont effectuées sur le temps de travail (formations ayant pour objet la maîtrise de outils et de nouvelles procédures -ou portant sur la connaissance des nouveaux ' produits ou services).
Une partie de la formation professionnelle peut également être organisée en dehors du temps de travail. Les formations pouvant faire l'objet d'un tel co-investissement sont des formations inscrites au plan de formation qui tendent à l'acquisition de connaissances ou de compétences relevant d'un domaine professionnel non directement lié au poste actuellement occupé, mais jugé souhaitable par le collaborateur dans une optique de développement ultérieur de sa carrière ou d'élargissement de la vision de son métier.
La formation en dehors du temps de travail, du salarié est organisée à son initiative ou avec son consentement écrit. Elle s'impute suri le temps de repos RTT dans la limite de 3 jours par an par salarié.
Les frais de formation sont à la charge de l'entreprise dès lors que celle-ci manifeste son accord pour un tel co-investissement.
PREAMBULE 2
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d'application 3 Article 1.2 : Durée de l'accord3 Article 1.3 : Suivi de l'accord3 Article 1.4 : Modalités de révision3 Article 1.5 : Dénonciation3 Article 1.6 : Date d'application3 Article 1.7 : Dépôt et publicité4
Titre 2 : Représentation du personnel
Article 2.1 : Principes généraux5 Article 2.2 : Mise en place du Comité social et économique5 Article 2.3 : Conditions pour la désignation, l'éligibilité, l'inscription sur les listes électorales5 Article 2.4 : Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise5 Article 2.5 : Information syndicale5 Article 2.6 : Collecte des cotisations syndicales6
Article 2.7 : Temps de délégation, autorisation d'absence6
Article 2.8 : Budgets du CSE6
Titre 3 : Le contrat de travail
Article 3.1 : Lutte contre les discriminations7 Article 3.2 : Conclusion du contrat de travail7 3.2.1 : Embauchage7 3.2.2 : Visite d’information et de prévention8
Article 4.1 : Congés payés10 Article 4.2 : Période de référence10 Article 4.3 : Période légale des congés11 Article 4.4 : Fractionnement des congés11 Article 4.5 : Calcul de l'indemnité de congés payés11 Article 4.6 : Congés exceptionnels11
Article 4.7 : Congés pour enfant(s) malade(s) 12
Titre 5 : Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité
Article 5.1 : Obligation de prévenance et de justification13 Article 5.2 : Contrôle médical13 Article 5.3 : Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident13 Article 5.4 : Les absences liées à la maladie ou l'accident non professionnel14 Article 5.5 : Les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle15 Article 5.6 : L 'incidence de la maternité15
Titre 6 : La rupture du contrat de travail
Article 6.1 : Préavis16 Article 6.2 : Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre16 Article 6.3 : Indemnité de licenciement pour les cadres17 Article 6.4 : Départ ou mise à la retraite des salariés non-cadre17 Article 6.5 : Départ ou mise à la retraite des cadres17 Article 6.6 : Calcul de l’ancienneté en cas d’activité réduite18
Titre 7 : Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel
Article 7.1 : Définition19 Article 7.2 : Demande du salarié19 Article 7.3 : Initiative de l'employeur20 Article 7.4 : Garanties20 Article 7.5 : Durée du travail21
Article 7.6 : Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle 21
Article 7.7 : Heures complémentaires21
Article 7.8 : Rémunération 21
Titre 8 : Durée du travail
Article 8.1 : Définition du temps de travail22 8.1.1 : Temps de travail effectif22 8.1.2 : Durée légale du travail22 8.2 : Modes d’organisation de la durée du travail22 8.2.1 : Annualisation du temps de travail22
8.2.2 : Lissage du salaire24
8.2.3 : Sort des compteurs en fin de période de référence24
8.2.4 : Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences24
Article 8.3 : Enregistrement et gestion des temps, temps de pause25 Article 8.4 : Les heures supplémentaires25 Article 8.5 : Horaires de travail26 Article 8.6 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail26 Article 8.7: Repos quotidien et repos hebdomadaire26
Article 8.8 : Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants26
Article 8.9 : Convention de forfait en jours sur l’année27 8.9.1 : Personnel concerné27 8.9.2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours27 8.9.3 : Nombre de jours de travail sur l’année27 8.9.4 : Jours de repos (« JRTT »)28
8.9.5 : Décompte et contrôle de la durée du travail28
8.9.6 : Incidences du décompte en jours sur la rémunération31 Article 8.10 : Compte épargne-temps31 8.10.1 : Objet31 8.10.2 : Salariés bénéficiaires31 8.10.3 : Ouverture et tenue d'un compte31 8.10.4 : Alimentation du compte32 8.10.5 : Gestion du CET33 8.10.6 : Utilisation du compte33 8.10.6.1 : Utilisation du CET sous forme de congés33 8.10.6.2 : Utilisation du CET sous forme de rémunération34 8.10.7 : Rupture du contrat35 8.10.8 : Transfert des droits36 8.10.9 : Garantie des droits accumules par les salaries en cas de dépassement du plafond des droits garantis par l’AGS36 Article 8.11 : Formation36
Fait à Levallois le __________________29/06/2023
L’UES Global Blue Représentée par En qualité de Directrice RH
Les membres titulaires élus de la délégation du personnel du CSE Représentée par
TITRE 9
Classification des emplois
Les critères classants
Critère « Connaissances requises »
Ce critère permet d'évaluer le niveau des connaissances générales et spécifiques nécessaires pour occuper le poste de travail concerné.
Degré Niveau de connaissances Points 1er
2e
3e
4e
5e
6e Elémentaire : connaissance de modes opératoires n'exigeant qu'un apprentissage de courte durée
Professionnelle élémentaire : connaissance pratique de Procédures répétitives et séquences de travail standardisées et/ou utilisation simple d'équipements ou de machines
Professionnelle : connaissance de techniques professionnelles de base, de processus de travail ou méthodes impliquant une aptitude à utiliser un équipement spécialisé
Professionnelle supérieure : maîtrise de l'application pratique des procédures, techniques et principes relatifs au domaine professionnel
Technique ou spécialisée de base : connaissance approfondie d'un domaine technique ou spécialisé impliquant le savoir et l'assimilation de savoirs, de pratiques et d'usages complexes
Technique ou spécialisée confirmée : connaissance approfondie d'un domaine technique ou spécialisée combinant le savoir et une large compréhension de pratiques et d'usages complexes avec expériences variées
10
25
40
70
90
120
7e Expertise ou administration supérieure : maîtrise complète de concepts, principes et pratiques acquis après une formation et une expérience approfondie dans un domaine hautement spécialisé ou dans l'administration des affaires
150
Connaissance
Niveaux de l'échelle de connaissance
1 - Élémentaire
À ce niveau sont classés les postes qui exigent de savoir lire, écrire, compter, et d'être capables de reproduire des gestes simples, après quelques heures ou quelques jours d'exercice.
2 - Professionnelle élémentaire
Les postes de ce niveau peuvent être confiés à des titulaires :
sachant bien lire et écrire, comprendre un texte simple, maîtrisant les 4 opérations arithmétiques,
aptes à apprendre à utiliser un équipement simple moyennant quelques semaines de formation.
3 - Professionnelle
Les postes de ce niveau peuvent être confiés à des titulaires disposant d'une bonne formation générale (études générales de niveau secondaire par exemple), ou technique (CAP, BEP par exemple) complétée d'une expérience professionnelle suffisante pour mettre en pratique efficacement et de manière relativement autonome leurs connaissances.
4 - Professionnelle supérieure
Les postes de ce niveau requérant des connaissances à caractère pratique peuvent être confiés à des titulaires :
soit ayant acquis une formation dans l'une des disciplines relevant d'un cycle d’enseignement supérieur court (BTS, DUT, DEUG par exemple),
soit combinant une formation générale secondaire (BAC ou autre) et une expérience professionnelle de quelques leur ayant permis de maîtriser les méthodes, procédures et pratiques de leur « métier » et leur intégration dans la fonction d'appartenance.
5 - Technique ou spécialisée de base
À ce niveau, les postes requérant des connaissances de principe et théorie seront confiés à des titulaires ayant suivi un cycle d'enseignement supérieur long (école d’ingénieurs, école de commerce, DESS, ...) confirmé si nécessaire par quelques années de pratique.
On y trouvera aussi des titulaires ayant acquis leurs connaissances théoriques et conceptuelles au cours de nombreuses années de vie professionnelle.
6 - Technique ou spécialisée confirmée
Le plus souvent, les postes de ce niveau sont confiés à des titulaires de diplômes de l'enseignement supérieur long, ayant en outre approfondi et étendu leur connaissance par de nombreuses années d'expérience professionnelle.
Ces postes demandent, par définition, une grande maturité dans le domaine dont ils ont la charge.
7 - Expertise ou administration supérieure
Ce niveau concerne deux types de postes :
des postes de généralistes, dirigeant des entreprises ou des centres de profit importants, et nécessitant un bon niveau de connaissance dans les divers domaines, technique, commercial, financier, ressources humaines, ...,
des postes de spécialistes, qui doivent alors être tenus par des experts reconnus, dans un domaine de connaissance suffisamment vaste et théorique.
Critère « Technicité / Complexité : Polyvalence
Ce critère concerne la compétence spécifique requise pour exercer l'emploi dans son contexte opérationnel. Il s'agit d'une échelle basée sur le temps d'adaptation spécifique à remploi concerné.
Degré Niveau de connaissances Points 1er
2e
3e
4e
5e
6e
7e
Exécution de tâches simples souvent répétitives, demandant au plus un jour d'adaptation
Exécution de tâches simples et/ou diversifiées souvent répétitives, nécessitant une période d'adaptation de l'ordre d'une semaine
Exécution de tâches simples et/ou diversifiées souvent répétitives, nécessitant une adaptation de plus d'une semaine
Exécution de travaux exigeant :
soit une bonne connaissance du métier de base
soit une connaissance des principes de base de fonctionnement d'une installation ou d'un système et qui nécessitent environ trois à 6 semaines d'adaptation
Travaux exigeant des connaissances particulières du produit offert et/ou des équipements d'exploitation liés à une prestation de service offerte et qui nécessitent une adaptation de un à six mois
Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution des tâches comportant des difficultés techniques nécessitant une adaptation de un à six mois
Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de un à 6 mois. Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre de solutions proposées pour les atteindre
10
20
30
40
55
60
80
8e
9e
10e Travaux exigeant une spécialisation en vue de l’exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de un à 6 mois. Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre et intervention de solutions nouvelles.
Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de un à 6 mois. Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre et intervention de solutions nouvelles dans le cadre de situations qui mettent en jeu des données nombreuses et complexes concernant plusieurs secteurs de l'entreprise.
Cette position s'applique à des collaborateurs de haut niveau qui sont amenés à exploiter les informations présentant de grandes difficultés de traitement, nécessitant une période d'adaptation supérieure à un an 100
125
150
Technicité : Caractère de ce qui appartient à un domaine particulier, spécialisé de l'activité ou de la connaissance (ensemble des procédés d'un métier).
Complexité : Caractère de ce qui est difficile, de ce qui supporte plusieurs contraintes différentes. Un poste complexe comprend un grand nombre d’activités qui supposent réflexion et combinaison de moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé. La polyvalence s'apprécie dans le cadre de ce critère.
Critère « responsabilité : Autonomie/Initiative »
Ce critère permet d'évaluer le degré d'autonomie ou d'initiative associée à l'exercice du poste (au sens de la fonction). Cela implique notamment :
le degré de dépendance implicite des tâches à effectuer ou des missions confiées par rapport à l'organisation de travail dans l'entreprise,
la périodicité des contrôles de travail ou des comptes rendus d'activité,
la capacité à détecter des anomalies dans un système donné et de proposer des solutions ou des remèdes,
la capacité à définir des budgets et/ou à décider des moyens et ressources nécessaires pour parvenir à un but recherché,
la capacité à prendre des décisions qui engage la responsabilité professionnelle et/ou commerciale de l'entreprise.
Degré Niveau de connaissances Points 1er
2e
3e
4e
5e
6e
7e
8e
9e
Aucune autonomie n'est requise pour occuper remploi qui n’offre qu'une faible marge de manœuvre.
Le poste nécessite des consignes simples et précises dont l'application est contrôlée fréquemment.
Le poste consiste à suivre des directives ; les opérations effectuées sont contrôlées à intervalles réguliers.
Le poste oblige à choisir parmi des méthodes préalablement fixées pour atteindre les objectifs fixés.
Le poste pour une partie requiert de prendre des initiatives dans le cadre des directives générales
Le poste nécessite de rechercher des solutions aux difficultés rencontrées et de proposer des moyens.
Le poste occupé requiert de participer à la définition des directives à faire appliquer.
Dans le cadre d'objectifs ou d'un budget à la définition desquels il participe, le titulaire du poste définit ou optimisé les moyens à mettre en œuvre.
Le poste implique de définir des objectifs, des budgets, des orientations. 5
20
35
50
65
80
110
140
170
Autonomie : droit pour l'individu de déterminer librement les règles auxquelles il se soumet ; marge de manœuvre dont on dispose dans la situation de travail.
Initiative : capacité à agir dans un espace d'autonomie donné.
Consigne : instruction formelle et stricte donnée à quelqu'un.
Directive : ensemble des indications, ligne de conduite à suivre qu'une autorité hiérarchique donne à ses subordonnés.
Objectif : but, résultat qu'on se propose d’atteindre.
Critère : principe permettant d'émettre une estimation, un jugement d’appréciation.
Critère « gestion d'une équipe et conseils »
Ce critère permet d'évaluer le rôle hiérarchique et/ou la fonction d'assistance du poste.
Degré Niveau de connaissances Points 1er
2e
3e
4e
5e
6e
7e
Aucun encadrement ni assistance.
Peut être amené à apporter une aide ou un conseil.
L'emploi occupé amène son titulaire à apporter une aide technique aux autres salariés par sa connaissance professionnelle.
Anime ou conseille des salariés de même catégorie de façon permanente.
Le poste requiert une technicité qui l'amène à faire bénéficier l'ensemble du personnel de son savoir-faire avec ou sans responsabilité hiérarchique
Anime et/ou conseille des salariés de façon permanente et s'assure de la bonne fin des opérations qui leur sont confiées
Anime et/ou conseille des salariés appartenant aux catégories professionnelles inférieures et assure le lien avec d'autres services. 10 30
40
55
70
75
90
8e
9e
Le poste implique la responsabilité d'une équipe comprenant au moins un autre cadre ou la direction d'un service.
Le poste implique la direction ou la coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes, d'un établissement ou de l'entreprise.
120
150
Gestion d'équipe : Action d’encadrer des personnes au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).
Conseil : Action d'assister, une autre personne dans la gestion technique de ses affaires par un apport de savoir-faire. Dans les deux cas, il y a un rôle d'autorité : soit l'autorité hiérarchique (commandement), soit l'autorité technique (validation, savoir-faire, expertise), à condition que celle-ci soit permanente.
Expertise : Le savoir-faire ou l'expertise technique ne sont à considérer ici que par rapport à l'activité du personnel de l'entreprise.
Assistance : Activité exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter la compréhension notamment technique des tâches.
Critère « Communication/Contacts/Échanges »
Ce critère permet d'évaluer la mise en œuvre, la recherche, la mise en forme et la circulation des informations dans l'exercice des fonctions du poste.
Degré Niveau de connaissances Points 1er
2e
3e
4e
5e
6e
7e
Le poste occupé nécessite peu de contacts professionnels en dehors des relations de bon voisinage.
Le poste occupé nécessite des contacts répétés et prédéfinis limités à l'équipe et/ou avec des personnes de l'extérieur.
Le poste occupé amène le salarié à des échanges d'informations avec d'autres équipes de l’entreprise et/ou avec des personnes de l'extérieur
Il implique de recueillir et de centraliser l'information et de la faire circuler à l'intérieur de l'entreprise en s'assurant de la bonne compréhension.
Le poste exige une liaison constante avec les autres services de l'entreprise et/ou des personnes de l'extérieur, suivi de clientèle afin de permettre la coordination des services concernés.
Le poste occupé exige de recueillir, de coordonner et d'analyser les informations permettant de prendre des décisions qui engagent l'entreprise et d'en assurer la diffusion ou l'exécution auprès des personnes concernées. Ces décisions concernent des tiers (clients, fournisseurs, ou administrations et/ou le personnel en interne.
Le poste occupé exige de posséder une excellente capacité à influencer, motiver et convaincre plusieurs services ou activités. 10
20
40
60
80
100
150
Guide de profil des emplois
I - Intitulé de l'emploi
II - Description de l'emploi et de son contenu Décrire l'emploi le plus clairement possible en quelques lignes
Principales tâches régulières... Tâches occasionnelles si elles existent ... Matériel utilisé
III - Place de l'emploi dans la hiérarchie et le fonctionnement de l'établissement
De qui dépend le salarié ? Quel en est le niveau du supérieur hiérarchique ? Le salarié a-t-il des subordonnés ? Si oui, quel est le niveau ?
IV - Utilisation des critères classant
Dans tous les cas, il convient de lister les tâches et de les expliciter éventuellement.
Connaissances requises
Connaissances requises pour l'emploi ...
Technicité / Complexité
Nécessité de connaissance : des procédés des méthodes
Autonomie — Initiatives
De quelle liberté de manœuvre dispose le salarié ?
Reçoit-il des directives ?
Si oui, comment sont-elles contrôlées ?
De quelles possibilités d'initiative dispose-t-il ?
Gestion d'une équipe et conseils
L'emploi implique-t-il :
un pouvoir hiérarchique ?
une obligation de supervision ?
un rôle d'animation ?
un rôle de conseil ?
un rôle de coordination ?
Communication / Contacts / Échanges
l'emploi implique-t-il des relations de travail :
avec l'équipe ?
le service ?
les autres services ?
l'extérieur ?
Classification des emplois
GRILLE EMPLOIS REPERES
Statuts Niveaux Points Coeff. Commercial Administratif Employés
I 95 140
Agents de courriers
95 140
Opérateurs de saisies
95 140
Promotrices des ventes
II 165 160 Secrétaire commerciale
III 185 170
Comptable
185 170
Agent de remboursement
215 170
Chargé relations touristes
IV 290 200
Responsable service courrier Agents de Maîtrise
310 200
Informaticiens
330 220
Responsable point de remboursement.
V 345 230
Responsable production
345 230
Responsable point de remboursement
345 230
Responsable service relation touriste
350 230
Contrôleur de gestion
350 230
Chef Comptable
380 240
Formatrice
Cadres
430 280 Commerciaux
440 280
Responsable réseau remboursement et marketing
470 330
Responsable processing, relations touristes et clientèle
450 300 Responsable Développement des ventes
495 330
Responsable service informatique Statuts Niveaux Points Coeff. Commercial Administratif Cadres VIII 530 360 Commercial comptes clefs
590 420 Directeurs des ventes
590 420
Directeur F & A
ACCORD D'ENTREPRISE I
ACCORD COLLECTIF……………………………………………………………………. 2
TITRE 1 : ……………………………………………………………………………………3
DISPOSITIONS GENERALES…………………………………………………...…3 ARTICLE 1.1 : LECHAMP D'APPLICATION…………………………………………………………………………………………3 ARTICLE 1.2 : DUREE DE L'ACCORD………………………………………………………………………………………………3 ARTICLE 1.3 : LE SUIVI DE L’ACCORD……………………………………………………………………………………………3 ARTICLE 1.4: ADHESION……………………………………………………………………………………………………………3 ARTICLE 1.5: MODIFICATION………………………………………………………………………………………………………4 ARTICLE 1.6 : DENONCIATION……………………………………………………………………………………………………4 ARTICLE 1.7 : DATE D'APPLICATION / CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES................................................... 4 ARTICLE 1.8 : DEPOT ET PUBLICITE………………………………………………………………………………………………4
TITRE 2 : …………………………………………………………………………………5
REPRESENTATION DU PERSONNEL, DROIT SYNDICAL, DELEGUES DU PERSONNEL, COMITE D'ENTREPRISE………………………………………...5 ARTICLE 2.1 : PRINCIPES GENERAUX…………………………………………………………………………………………..5 ARTICLE 2.2 : MISE EN PLACE DES INSTITUTIONS ARTICLE 2.3 : CONDITIONS POUR LA DESIGNATION, L'ELIGIBILITE, L'INSCRIPTION SUR LES LISTES ELECTORALES ARTICLE 2.4 : CONDITIONS ET MOYENS D'EXERCICE AU SEIN DE L'ENTREPRISE ARTICLE 2.5 : INFORMATION SYNDICALE ARTICLE 2.6 : COLLECTE DES COTISATIONS SYNDICALES ARTICLE 2.7 : TEMPS DE DELEGATION, AUTORISATION D'ABSENCE ARTICLE 2.8 : BUDGET DU COMITE D'ENTREPRISE
TITRE 3
LE CONTRAT DE TRAVAIL7 ARTICLE 3.1 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS7 ARTICLE 3.2 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL7 3.2.1. Embauchage 3.2.2. Visite médicale 3.2.3 : Période d'essai ARTICLE 3.3 : DEPLACEMENTS ARTICLE 3.4 : DELEGATION DE POUVOIRS ARTICLE 3.5 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 3.6 : MUTATION GEOGRAPHIQUE NECESSITEE PAR LES BESONS DE L'ENTREPRISE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE ARTICLE 5.1 : OBLIGATION DE PREVENANCE ET DE JUSTIFICATION ARTICLE 5-2 : CONTROLE MEDICAL ARTICLE 5.3 COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS D'ABSENCE POUR MALADIE, MATERNITE OU ACCIDENT ARTICLE 5.4 : LES ABSENCES LIEES A LA MALADIE OU L'ACCIDENT NON PROFESSIONNEL
Rupture des relations contractuelles en raison de l'absence
L'inaptitude
ARTICLE 5.5 : LES ABSENCES HEES A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU A UNE MALADIE PROFESSIONNELLE ARTICLE 5.6 : VINCIDENCE DE LA MATERNITE
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 6.1 : PREAVIS ARTICLE 6.2 : INDENNITE DE LICENCIEMENT POUR LE PERSONNEL NON-CADRE ARTICLE 6.3 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT POUR LES CADRES ARTICLE 6.4 : DEPART OU MISE A LA RETRAITE DES SALARIES NON-CADRE ARTICLE 6.5 : DEPART OU MISE A LA RETRAITE DES CADRES TITRE 7 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIEL ARTICLE 7.1 : DEFINITION ARTICLE 7.2 : DEMANDE DU SALARIE ARTICLE 7.3 : INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR ARTICLE 7.4 : GARANTIES ARTICLE 7.5 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL ARTICLE 7.6 : REMUNERATION ARTICLE 7.7 : CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 7.8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 7.9 : CONGES
TITRE 8 DUREE DU TRAVAIL PREAMBULE ARTICLE 8.1. : DUREE DU TRAVAIL 8.1.1 : Définition du temps de travail 8.1.1.1 : durée effective du travail 8.1.1.2 : Durée légale La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou 1.600 heures annuelles 8.1-2 : Durée et organisation 8.1.2-1 : Réduction du temps de travail 8.1-2-2 : Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail 31 8.1 -2-3 : Utilisation des jours de repos 8.1.2-4 : Dispositions spécifiques liées à la modulation 8. I ,2-5 : Enregistrement et gestion des temps, temps de pause ARTICLE 8.2: LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 8.3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 8.4 : DUREES QUOTIDIENNES ET HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL ARTICLE 8.5 : REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE ARTICLE 8.6: DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX MEMBRES DE L'ENCADREMENT
8.6.1 : Catégories de salariés concernés 8. 6.2 : Nombre de jours travaillés dans le cadre de la réduction du temps de travail ARTICLE 8.7 : COMPTE EPARGNE-TEMPS 8.7-1 : Objet 8.7-2 : salariés bénéficiaires 8.7-3 : Ouverture et tenue d'un compte 8.7-4 : Alimentation du compte 8 .7-4-1 : Alimentation du compte en jours de repos 8.7-4-2 : Alimentation du compte par conversion d'éléments de salaire en temps de repos… 8.7-4-3 : Modalités de conversion en temps des primes et indemnités 8.7-4-4 : Utilisation du compte 8.7-4-5 : Délai d'utilisation du CET 8.7-4-6 / Procédure 8.7-4-7 : Rémunération du congé 8.7-4-8 : Rupture du contrat 8.7-4-9 : Renonciation individuelle à l'utilisation du compte ARTICLE 8.8 : PERIODES D’ASTREINTE ARTICLE 8.9 : MESURES VISANT A FAVORISER L'EGALITE ENTRE HOMMES ET FEMMES ARTICLE 8.10 : FORMATION
TITRE 9 CLASSIFICATION DES EMPLOIS LES CRITERES CLASSANTS CRITERE « CONNAISSANCES REQUISES » Connaissance Niveaux de l'échelle de connaissance
Élémentaire
Professionnelle élémentaire
Professionnelle
Professionnelle supérieure
Technique ou spécialisée de base
Technique ou spécialisée confirmée–
Expertise ou administration supérieure
CRITERE « TECHNICITE / COMPLEXITE : POLYVALENCE » CRITERE « RESPONSABILITE : AUTONOMIE/INITIATIVE » CRITERE « GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS » CRITERE « COMMUNICATION/CONTACTS/ÉCHANGES » Guide de profil des emplois
- Intitulé de l’emploi
- Description de remploi et de son contenu
- Place de l'emploi dans la hiérarchie et le fonctionnement de l'établissement
- Utilisation des critères classant
Connaissances requises Technicité / Complexité Autonomie — Initiatives Gestion d'une équipe et conseils Communication / Contacts / Échanges GRILLE EMPLOIS REPERES
